打造诚实的招聘品牌

作者：CAROLYN BRANDON

　　在招聘过程中，你会披露自己公司的真实情况吗？企业给应聘者留下的印象，或者说“招聘品牌”，首先应该是诚实的。夸大其词地描绘自己的企业，或者对求职者许下不切实际的承诺，都将是不可饶恕的错误，因为真相终会曝光。

　　面试仿佛恋人之间最初的约会，一开始双方的真实面容都藏在薄纱之后：一方夸耀自己热爱某项体育运动，一方骗说自己钟情外语片。然而不久之后，随着热恋期的结束，一方终于坦白自己其实非常讨厌足球，而另一方也承认真正爱看的还是动作片。于是，这段关系画上了句号，大家都为浪费的时间而惋惜。

　　同样，如果雇主和求职者之间相互不够坦诚，也会导致糟糕的决策。例如，招聘官可能因为非常欣赏一位高素质的应聘者，而夸大了企业可以提供给对方的待遇。

　　假如招聘是建立在谎言之上的，那么员工未来的任职期将受到很大影响，这会给企业带来极大的成本浪费。

　　作为一家非营利性研究机构，美国华盛顿的就业政策基金会（Employment Policy Foundation）指出，不管出于什么原因，更换一名员工所要花费的成本，大约相当于该员工年薪的25%，这个数字可不小。这样的分析结果足以引起企业的重视。

　　券商爱德华-琼斯公司（Edward Jones）的招聘负责人伍德沃德（Price Woodward）谈到，在招聘期间建立不实的企业形象会带来巨大的“人力资本损失”。也就是说求职者投入的努力将白白浪费，公司其他同事为招聘和培训新员工所花费的时间和精力也将付之东流。

　　“降低标准、夸大承诺，或者隐瞒工作的难度，这些都不会有好结果。最后大家都是输家，这是绝对不能干的事情。”

　　认真评估自身文化

　　那么，如何建立一个诚实并成功的招聘品牌呢？“首先应该认真评估自己的企业，突出自身的长处。”阿莫罗斯（Elizabeth Amorose）建议说。她是擅长招聘策略规划的营销公司Carbone Smolan Agency（CSA）的项目总监。

　　要确立你的招聘品牌，阿莫罗斯要求企业列出5到10条应聘者必须了解的信息。其中应该包括员工在企业工作时能得到的特别好处，例如，有机会获得提升，有机会参与重要的项目，有机会培养有价值的专长和技能，因为为一流企业工作而获得别人的尊敬，以及不错的待遇等。

　　还要注意那些看起来不像企业卖点的方面，因为它们可能与其他卖点有关。

　　例如，阿莫罗斯参与了纽约的凯威莱德国际律师事务所（Cadwalader, Wickersham and Taft）的招聘活动。时任CSA营销与宣传总监的弗里曼（Claudia Freeman）称，该事务所之所以找CSA帮忙，正是因为其高层发现原来的招聘材料没能很好地展现自己作为律师事务所的企业形象。同时，事务所的一些新晋员工也表示，他们并没有如事务所的招聘材料所描述的那样实现了事业与生活的平衡。相反，大家注意到的都是律师行业里司空见惯的超长工作时间和严格的期限要求。

　　然而，弗里曼说，凯威莱德律师事务所的确有其与众不同的地方，它会在律师们入职的早期就给予其接触客户的机会，这将对这些员工的职业成长大有裨益。

　　在一个名为“货真价实”（The Real Deal）的计划中，阿莫罗斯强调了该事务所重视人才成长的特点，同时也坦率地说明了公司在每周工作时间等指标上的严格要求。

　　在CSA的帮助下，凯威莱德的招聘工作进展得非常顺利，因为它已经完成了一个名叫“企业文化认同”的过程。弗里曼说，这项行动可谓知易行难。为实施该行动，公司召开了管理层会议，要求各层级的员工讨论企业的发展趋势和主要任务，以及企业在大家心目中的印象。   　　经过大量分析之后，凯威莱德的高管发现，事务所最主要的任务是做好客户服务。同时，他明确了事务所的商业地位取决于它能否应对客户在任何时候提出的需求。因此，招聘的流程也应更充分地反映企业对员工的要求。弗里曼提醒说，这是一套全新的做法，尽管还没有到全面衡量“货真价实”策略的效果的时候，但可以肯定地说，它将会有积极的效果。  

　　坦诚对待求职者

　　凯威莱德律师事务所采用的建立招聘品牌的策略反映了一个广泛的趋势，即业界开始追求更为开放和诚实的商业精神。

　　阿莫罗斯指出，建立招聘品牌这样的趋势符合社会的潮流，对坦诚精神的追捧也不例外。她强调说，在互联网时代来临后，许多企业开始向外界传递自己精于技术之道的信息，因为大量网络公司的涌入导致它们招不到人才。在互联网泡沫破灭和9·11恐怖袭击之后，招聘文化则开始向着“更有人情味和关怀精神”的方向转变。

　　阿莫罗斯还补充说，“在安然事件爆发后，诚实守信已经成为不可逆转的大趋势，社会各界都非常关注处在风口浪尖上的那些企业的立场。”并且，这个转变还在不断进行中。

　　卫生保健提供商Henry Ford Health System的招聘和雇佣战略总监亨森（Maureen Henson）说：“我不认为各家公司都已经完成转变。然而，业界确实出现了这样的趋势，即企业管理更加透明化，各层级领导者也变得更诚实和可信。”

　　许多企业在经过一段艰难的日子后，要重塑自身的诚信形象难免会遇到困难。它们可能会面临财务上的拮据、人员的缩减，甚至公司丑闻的困扰。所有这些打击都可能让招聘变得更加困难，但这绝非世界末日。

　　亨森谈到，“对于自己正在努力摆脱困境这件事，企业完全可以坦然面对。”这种态度其实会给应聘者带来希望和乐观的精神，鼓励他们在特殊时期为企业做出贡献。

　　从另一个角度来说，公司如果对求职者不够坦诚，则可能影响员工未来的任职时间。亨森说：“招聘直接影响到员工队伍的稳定程度。从在新员工培训上与他们的初次接触到之后的点点滴滴，都会影响员工与企业的关系。”

　　亨森建议说，要想把这第一步走好，首先就应该做出实事求是的工作描述，“但这其实是非常困难的事情，因为人们通常都爱拣好话听。”因此，在给求职者传达清晰和准确的职位信息的时候，你必须考虑到企业文化的因素，或者说“我们企业做事情的方式”。

　　具体来说，企业在定义自己的文化时需要考虑这样几点：决策如何制订，员工有多大的自主权，采用什么样的责任机制。

　　“人际关系是企业文化中非常重要的一环。公司里的同事是如何交流的？他们在办公间里关系处得怎么样？”

　　传递正确的信息

　　在完成企业文化的评估以后，你可以通过不同的途径向求职者传递信息。大多数公司都有自己的愿景、使命和价值观宣言。如果企业是按照既定的规范来办事情，那么招聘官和求职者之间该如何交谈就有了一个现成的模板。

　　“通过简单、鲜活的事例来展示企业文化也不失为一个好办法。”亨森说。例如，让候选人与日后的同事面谈，应聘经理职位的人还应该会见自己的同级、直接下属以及上司。

　　她说：“即便有的人不乐意参与这个选拔过程，甚至可能发布不利的言论，你还是该下定决心让他们参加进来。”因为这是一条让求职者了解未来职业前景的重要途径。

　　她还指出，当前在岗的员工最有资格评判求职者能否适应企业的文化，因为他们每天都在其中工作和生活。另外，这样的相互接触还有利于培养未来的同事关系。

　　亨森认为，与以往任何时候相比，如今的企业更希望认真评估和调查求职者的实力以及他在组织的发展前景。

　　“招聘不止是简单的交谈，企业在挑选员工，求职者也在掂量企业的分量。”

　　“你需要找出员工对什么感兴趣，或者说，你需要做出什么样的努力来培养双方的合作关系。”亨森指出。如果不清楚求职者的具体需要，未来的工作关系就可能蒙上阴影。因此，正确的评估，坦诚的交流，以及发掘应聘者的真实需要，都是不可或缺的内容。

　　“把员工拉进公司大门，安插在一个位子上，这样的逻辑我们已经不能再用了。在挑选员工的时候，企业应更多地关注对方是否是真正合适的人选，这需要双方进行真诚的交流。”

　　专家们承认，是否适应某种企业文化要因人而异。然而，对求职者以诚相待，将有助于他们判断自己与企业是不是合拍，从而对是否接受职位做出正确的判断。

　　皮普尔斯（Chmonica Peoples）作为一名政府的分析师，非常清楚诚实的价值。此前，她曾经为一家政府服务咨询机构工作了几年的时间，然后接受了一家企业招聘专员的职位。

　　她回忆说：“那家公司并不清楚我的日常工作该如何开展，甚至他们自己也没有弄明白相关的程序。”另外，员工之间的关系也很紧张，从总部传到项目办公室的指令常常是模棱两可，朝令夕改。结果，她在六个月之后就请辞了。

　　皮普尔斯从那里学到了很多教训。她说，现在的工作很适合自己，因为老板“非常清楚地回答了我关于企业做事方式的问题”。

　　今天的企业招聘活动正在随着员工需求的变化而变化。要想吸引和留住适合自己企业文化的优秀人才，企业就必须进步。否则，不但会遭受员工流失的风险，还要支付不必要的招聘费用，甚至给顾客和股东留下不诚实的糟糕印象。

　　过去，负责招聘的经理会制造出万事大吉的假象，并极力说服应聘者接受公司的薪水与福利，那样的时代已经成为历史。有能力的员工会有更多的要求，所以那些一开始就能真诚待人的企业将有更大的机会留下优秀员工，并从长远角度实现企业运营成本的缩减。

　　原文经Society for Human Resources Management 许可，摘自HR杂志2005年11月期，余江译。

　　Carolyn Brandon 是人力资源专家、自由撰稿人。