薪资博弈：新因素倒逼工资水平形成机制

　　新因素倒逼工资水平形成机制，劳方、资方、政府各该做些什么？

　　□ 本刊记者 兰方 | 文

　　“这样涨薪非常不合理，台商协会没人能理解！” 6月7日，深圳台商协会会长黄明智在接受本刊记者采访时表示，“我们不会跟风，根本无法承受！”

　　在富士康工人连续自杀等多重压力下，6月以来，台湾鸿海企业及其香港上市公司富士康(Foxconn International)，纷纷承诺改善工人待遇，大幅上调在华企业职工薪资成为最主要措施。

　　以此为起点，众多在华制造企业面临不断增长的加薪压力。

　　涨薪连锁反应已经成为现实，珠三角首当其冲。2010年6月9日，深圳市将特区内1000元、特区外900元的月最低工资标准，分别上调10%和22.2%，统一调高至1100元。由于沿海企业普遍以最低工资标准来确定自己的工资水平，众多原本对加薪仍持观望心态的企业主，不得不被迫上调薪金。

　　加薪的压力不仅在制造业蔓延，还波及服务行业。2010年6月8日，百胜餐饮集团旗下中国沈阳市分公司，终于同意将2000名在册职工的最低工资从此前的人民币700元，提高至人民币900元，并维持每年5%的加薪幅度。

　　其他地区亦连续上调当地最低工资标准。截至日前，已有14个省市区做出调整，幅度均在10%以上，一些省份超过20%，上海最低工资标准最高档已调至1120元每月。7月1日起，北京市的最低工资标准，也将从每月800元调至960元。

　　有乐见其成者。人力资源和社会保障部(下称人保部)工资研究所副所长杨黎明认为，靠压低劳动力成本获得的发展既不合理，也不可持续。诸多接受采访的专家均期望，劳动力成本的上升将倒逼中国产业向高端化转型。

　　也有忧心忡忡者。不少企业界人士认为，富士康大幅度加薪的压力，必然会影响到其他制造企业。台湾同胞投资企业联谊会会长郭山辉强调，加薪不是万灵丹，适度调涨工资是必然的，但涨幅太大、速度太快，对企业将造成伤害，长远来看会影响就业率。他称，一些制造企业已开始酝酿向越南等地搬迁。

　　众说纷纭。对于长期依靠大量廉价劳动力支撑而奠定世界工厂地位的中国制造业而言，此轮加薪潮究竟意味着什么？究竟应该怎样确定一个合理的工资水平？

　　补偿性涨薪

　　中国劳动者报酬在国民收入中所占份额逐年下降，从1995年51%下降到2007年的39%，同时企业盈余则从23%上升到31%

　　“涨工资肯定是好事，这也是供求关系、市场的力量决定的。”谈起此轮加薪潮，中国社科院人口与劳动经济研究所副所长张车伟旗帜鲜明。

　　他认为，中国现在收入分配的大格局，劳动者收入明显偏低，一系列的制度环境，导致工人的工资低于市场均衡水平。由于过去分配太不合理，劳动者收入太低，现在工资涨起来是一种向好的表现。

　　中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南还对本刊记者预言：“中国的加工出口型企业，将普遍面临工人合理增加工资的诉求。”

　　2010年5月，在富士康的连续自杀事件之后，人们开始重新关注中国一线产业工人的低工资状况。

　　正如利息是资本的报酬，工资则是劳动的报酬，其高低取决于劳动生产率的水平，提高劳动力投入所增加的产出量，由此形成劳动力供需均衡的市场价格。

　　也有理论认为，这一价格不应低于劳动力自我维持所需的开支。因为劳动力得以自我存续的前提，就是能够获得一份能够维持体面生活的工资。

　　一个不可回避的事实是，近年来，中国制造业均衡水平的工资实际上远低于此。

　　在目前的中国，一个工人想要凭借自己的劳动在城市体面生活，究竟需要多少工资？长期研究中国劳工问题的香港理工大学副教授潘毅，给记者提供了一个计算公式：在深圳，以每月食品消费约613元、恩格尔系数为0.5(即每人以月收入一半购买食物)、赡养系数1.87(每一就业人口供养1.87人)来计算，每人每月最低生活工资标准应为2293.7元。

　　另一份按照更低标准计算的数据，来自于世界银行的普查报告：考虑每人每天的营养摄入量及养育孩子的需要，在中国维持基本生活水平的费用是每人每月1684元，每周工作40个小时。

　　但现实中，即使在富士康这样的世界500强企业，涨薪前工人总收入仅在1500元-2000元间。

　　这意味着这一个希望在城市生活的工人，只能维持自己持续高强度工作的基本生活需求，无力支付城市的房价或房租，更无力为自己的孩子购买优质的教育，为自己进一步的深造支付学费，或者像同龄的“城里人”那样消遣娱乐。

　　“这是不合理的。”人保部工资研究所副所长杨黎明表示，考虑到工人的劳动生产率以及劳动强度，工资与其贡献不相匹配。

　　2008年2月至2009年8月，深圳当代社会观察研究所曾在珠三角和长三角210家出口加工企业内部进行调研，发现这些企业的工人平均月工资仅有1145.55元，其中长三角地区为1196.39元、珠三角地区为1094.71元。这一工资水平，不仅远远低于当地城镇在岗职工和农村居民，甚至低于全国外出农民工的平均工资水平。而工人为此付出的劳动量，是平均每天10.67个小时，每月加班120.49个小时，每月仅休息2.19天。

　　一个不争的事实是，中国劳动者报酬在国民收入中所占份额逐年下降，从1995年51%下降到2007年的39%，同时企业盈余则从23%上升到31%。这些普通的一线工人，并没有分享到中国经济发展的成果，他们付出了高强度的超时劳动，不少人甚至牺牲了健康和生命，劳动所得却长期停滞甚至下滑。

　　也因此，在不少观察者看来，富士康的涨薪，是一种补偿式的上涨。

　　如深圳当代社会观察研究所刘开明所说：“看起来涨幅大，只是因为工人之前的工资太低了。”

　　定价机制失衡

　　供求关系也并非决定工资的惟一机制，还有工作性质、培训成本，行业门槛、法律规定、社会习俗等，另有一个关键因素是工会

　　中国一线工人工资偏低的局面是怎样形成的？

　　杨黎明指出，低端劳动力的供过于求，是一个客观的基础性因素。

　　目前，中国东南沿海地区出口导向型的制造业工人绝大部分为农民工。中国农村人多地少的现状，加之城市化的高速发展，使得大量劳动力成为剩余，这正与中国东南沿海制造业崛起对廉价劳动力的旺盛需求相呼应。

　　劳动力长期供大于求导致制造业薪酬上涨乏力。潘毅介绍说，在1995年，深圳普通工人的工资是500元，15年过去，富士康工人工资也不过1500元至2000元。而在香港，上个世纪60年代普通女工的工资是400港元，到了80年代中后期，则上涨到6000港元。“香港与内地的这两个不同的时间段，发展速度、物价涨幅相似，而香港工人的工资涨了15倍。”

　　北京大学社会学系副教授卢晖临分析，这种供求格局将劳动者置于劳资博弈的不利地位。“当前的问题是，在中国，资方与劳方的力量严重失衡。”

　　在此轮加薪中，可以看到资方确实对工人作出了种种让步，但无论是对话语权的掌控还是协商的方式，资本的强势地位仍然显而易见。加薪，加多少，怎么加，主动权仍掌握在资方手中。

　　潘毅分析说，中国的户籍制度和城乡二元分割结构，形成了中国特有的农民工现象。农民工用工制度假定，工人们最终都是要回到农村去生活，因此其工资待遇按照农村的生活标准、而不是城市的生活标准设定。

　　事实上，即便在十分强调市场化的西方国家，供求关系也并非决定工资的惟一机制。除了根据供求关系自由竞争来获得合理工资，决定工资的因素与市场竞争有关的还有工作的性质、培训的成本等；与市场竞争无关的还包括行业的门槛、法律规定、社会习俗等。此外，还有一个非常关键的因素就是工会，工资标准很大程度上取决于劳资双方的利益博弈。

　　在劳动市场，供大于求的情况经常性存在，这就会形成资方对劳动的买方垄断。而工会的存在正可以代表劳动者的利益，作为卖方的“垄断者”，工会可以控制劳动的供给需求，与资方形成“抗衡力量”，从而影响实际工资偏离均衡工资。

　　中国政法大学政治与公共管理学院学者李环指出，在中国，无论是国企还是民企抑或是外资企业，一旦工人利益受到侵害，或是与资方发生纠纷，真正能够代表工人的利益与资方进行交涉的力量几乎不存在。

　　在工资协商、劳工权益维护的多个领域，代表工人与资方谈判的工会严重缺位。

　　一份来自于传知行社会经济研究所的调研报告显示，广州、佛山、东莞、江门、中山五地进行参与调查的813名工人中，74%的工人所在工厂没有工会，79.2%的工人表示工会领导不是选举而来，61.7%的工人认为工会不能代表、维护工人权益。

　　被官方认可的工会，显示出覆盖小、组织程度低、民主性差、谈判能力弱的特征。中国民营经济研究会原会长保育钧表示，工会之所以形同虚设，与中国社会组织发育不健全有关，“工会这种社会组织没有发挥其应有的作用”。

　　问题是，随着新一代工人逐步取代其父辈成为劳工的主体，他们受过更好的教育，有着更强烈的权利意识，对“体面工资”的诉求愈发强烈。

　　卢晖临表示，随着工人权利意识的苏醒，工人从个别到集体的抗争也将日益普遍。最终的出路，是以组织的方式向工人赋权，才有可能根本性地改变劳资双方力量严重失衡的局面。

　　打折的集体协商

　　中国现行的劳工制度对集体协商机制有完善的规定，只是实际效果不佳

　　在市场机制下，由劳动力市场供求关系主导工资水平背后，还有着劳资双方充分的谈判博弈。由工会代表工人与资方进行的集体协商，是工资增长的重要机制。劳资双方的平等谈判和充分博弈，也是劳动力市场正常运转并健康发展的条件。

　　杨黎明告诉本刊记者，在成熟市场经济国家，对于一些替代性很强、供大于求的岗位，工人为了维护自己的工资权利采取的方式主要是集体协商。

　　实际上，中国现行的劳工制度中并不是没有集体协商机制。1994年7月5日《劳动法》颁布后，中国立法便确立了集体协商与集体合同制度。简言之，是指用人单位的工会代表与相应的用人单位代表，就劳动标准和劳动条件进行商谈，并签订集体劳动合同。

　　从《劳动法》《工会法》《劳动合同法》到原劳动部的《集体合同规定》《工资集体协商试行办法》，再到全国总工会《关于积极开展行业性工资集体协商工作的指导意见》，中国的集体协商机制在文本上不可谓不完善，其内容从职工的劳动报酬、休息休假、保险福利、劳动安全卫生到女职工和未成年工的特殊保护、职工培训、职工文化体育生活等，覆盖全面。人力资源和社会保障部不仅开展了推广集体合同制度的“彩虹计划”，全国总工会也设立了专门的“集体合同部”。

　　但是，由于集体协商制度的推行是非强制性的，其真实效果大打折扣。杨黎明表示，由于中国现行法律对罢工及闭厂并没有明确规定，导致集体协商只是一种形式上的协商。“协商不成怎么办？我们的规定，是提倡协商，但不协商也不违法。协商不成，就继续协商，反正不能罢工闭厂。”

　　签订劳动合同，是集体协商制度的一个重要方向。但《2009年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，截至2009年末，经各地人力资源和社会保障部门审核备案的当期有效集体合同70.3万份，仅覆盖职工9400多万人。

　　更具有实质意义的，是这些集体合同的真实效果如何？这其实是一个未知数。就在2009年12月，深圳富士康与工会签订了一个覆盖40余万深圳员工并适用于全国70万富士康员工的集体合同，其中对工资增长做出明确约定：一线员工工资平均增长幅度不低于3%，并将于每年12月定期进行集体谈判。此举不仅得到了上级工会的充分肯定，也得到了媒体广泛宣传，成为三资企业中集体协商的典范。但在2010年富士康连续自杀事件中，用人单位未能向工人提供体面的工资却是为各方诟病的口实。集体合同中3%的涨幅与一线工人真实的期望间究竟有多大差距，恐怕由上级工会直接向企业选派的工会主席并不清楚。

　　诸多接受本刊记者采访的劳工专家都指出，要真正实现有效的集体协商，关键的前提是必须建立独立于企业的工会，让工会真正成为工人利益的代表，而不是企业的管理手段。

　　但广东劳动保障部门一位不愿透露姓名的高级官员分析说，工会是党委领导下的社团组织，工资和人事权都由上级总工会及党委政府掌控，“很难单方面站在工人的立场行事”。

　　根据国外经验，在集体协商中，由企业主和工会各自成立谈判班子，双方均可邀请律师、劳工专家、谈判专家加盟。工会和企业主都有权建议举行谈判，对方若无故拒绝、拖延或逃避谈判，则可能受到法律处罚。谈判代表掌握的信息和情况越具体、准确，自然越能掌握谈判的主动权。

　　杨黎明介绍，国外劳资双方在对工资协商的过程中，劳方要求增加工资会拿出相应的数据、证据并提出许多理由和资方协商，比如：当地的最低工资标准、物价水平、法律法规、企业当年的盈利情况等。

　　而当谈判僵持，经过调解或仲裁程序仍不能打破僵局时，劳资双方则可采取进一步的行动。劳方可以进行罢工，而资方也可采取闭厂的手段，拒绝劳方提出的条件。

　　“罢工与闭厂是劳资双方最后、最极端的手段。”杨黎明介绍，在这种情况下，企业无法正常生产，工人也将失去工作岗位，但是“有了罢工和闭厂的权利，双方才有谈判的筹码，才是真正的协商谈判” 。

　　不过，在他看来，“中国目前还不具备罢工与闭厂的环境条件。”

　　在中国的企业，这种困惑其实是相当普遍的。“在发达国家，罢工是最后的手段。”一位劳工专家向本刊记者指出，很大程度上，正是工会的模糊立场导致了矛盾激化，如果没有机制的创新，大规模劳资冲突的时代恐怕难以避免。

　　一位参与国民收入分配改革方案讨论的学者告诉本刊记者，在2008年上半年，曾举行过一次专家内部讨论会。会上曾形成的共识是，要提高劳动者的收入报酬，只能由劳资双方协商来确定彼此的利益关系，因此独立于企业的工会乃是必要条件；工会谈判需要一定的筹码，是否明确罢工权不能回避。长期研究劳动经济的中国经济体制改革研究会会长宋晓梧指出，只有劳动者通过工会采取有组织的行为，才可能在与资方的谈判中更好地维护自己的权益。然而，此次会议的共识并未形成政策、见诸文件。

　　据了解，正在调研起草阶段的《工资条例》不仅将提高集体协商有关制度的法律层级，还将就一些细节问题做出回答。

　　但目前就集体协商机制是否强制执行，仍未形成共识。而想把罢工与闭厂等产业行为写进条例，难度很大。

　　让市场的归市场

　　“不能按照过去的思维，认为由政府怎么来提高工资。”人保部一位官员向本刊记者说，“应该把更多的协商、议价空间留给劳资双方”

　　在缺乏有效的协商机制、劳资双方力量严重失衡的情况下，政府以行政手段介入以平衡双方利益，成为中国劳工领域最常见的制度安排。

　　理论上，中国的劳动立法，都有着向劳动者倾斜的价值导向。但实践中，法律法规所确立的较高的劳动保护标准，往往因执法不严或司法不公而被架空。

　　有劳工专家评论说，政府一方面为了自身政权合法性的需要，制定出一系列的法律和制度去保护劳动者的权益；另一方面，却为了实现经济发展目标的现实目的，消极对待这些法律法规的执行，使其成为不能兑现的空头支票。

　　在工资领域，政府调控最主要的手段——最低工资制度，却面临着另一番尴尬。

　　最低工资标准的设立，其本意是通过政府对劳动力价格的适当干预，对劳动者尤其是低端劳动者进行保护，令其劳动所得能够支付本人和所赡养人口的基本生活需求。

　　故此，最低工资标准，应随社会经济发展水平和物价水平等因素的调整而调整。这也是我国早在1993年便建立这一制度的初衷。

　　对于最低工资标准，很多经济学家一直持有异议。其理论依据是，调整最低工资标准的先决条件是对标准的评估，而评估的依据无法绕开市场价格这一至为关键的基准线。若将保护的底线人为地拔高至市场所难接受的限度，使得最低工资水平超过市场决定的水平，就会压制雇主增加就业的积极性，结果是背离就业最大化的目标；而惨遭淘汰的，往往是在劳动力市场上最为弱势的人群。

　　故此，在现实中，最低工资标准势必在均衡工资之下，仅是对最弱势劳动者的兜底保护，最低工资远不是合理工资。

　　可在中国，这一最低限度的基本保障，却被沿海企业普遍当做最高的工资标准实施。尽管最低工资标准多年来都在连续上调，但与城镇在岗职工平均工资的比率却持续下降。

　　“不能按照过去的思维，认为由政府怎么来提高工资。”人保部一位官员向本刊记者说，“应该把更多的协商、议价空间留给劳资双方。”

　　中国劳动关系学院副院长冯同庆则表示：“近来劳工领域出现事件，首先要反思的，是劳动管理上行政主导的方式。”

　　“政府主要是划出底线、制定规则，强化监管。一个合理工资水平的形成，需要劳资双方的博弈和全社会的推动力。”全国总工会民主管理部部长郭军表示。

　　化税为薪

　　政府减低税费水平，还利于企业和工人

　　不过，在当前的劳资格局下如何提高劳动者收入报酬，政府仍有一定的作为空间。

　　“那就是减税。”中国社科院劳动和人口研究所副所长张车伟表示，当前国民的税负普遍过重。要让普通百姓分享经济发展的成果，政府一方面需要对劳动者“到手”的收入减税，另一方面则要对企业尚待分配的利润减税。

　　苏海南指出，现在低成本、低附加值的生产方式要进行调整，但并不是说，中国就不要继续发展劳动密集型产业。而对于这些实力较弱的劳动密集型企业，要求其提高劳动者待遇的同时，需要政府一定的支持，简而言之，即是“化税为薪”。政府对这些企业减免一定的税费，使企业在涨薪的同时，也可维持发展。

　　中国劳动关系学院副教授陈步雷亦向本刊记者指出，中国当前利益分配格局的不平衡，并不仅是在劳资双方间，而主要是劳资政三方间。

　　“在社会生产形成的可供分配的总租值中，政府的税费、社会保险费和其他征收的总比例必须控制在合理的范围之内，并且承担社会保障等二次分配职能，为劳资减负解忧；留给劳资双方较大的租值比例，劳资集体谈判才有更大的选择空间和行为动因。政府在初次分配中抽取过多租值，再次分配领域做得不到位，而将资方和劳方可分租值压得过小，这是很不合理的，会让中低端产业的雇主减低投资实体经济的动因，损害就业、稳定和发展。”陈步雷向本刊记者说。

　　据了解，当前“化税为薪”的呼吁，尚未升至政策层面。尽管学界多有动议，距离政策成果出台尚需时日。

　　上海交通大学凯原法学院院长季卫东进一步表示，国家机关不必越俎代庖，只须提供适当的制度化支持。只要提高劳动者的谈判地位，他们就知道怎样最大限度实现和维护自己的利益。此外，国家应主动承担体制转型的相应成本，不把过多的包袱任意转嫁给民间和企业。

　　本刊记者郭惟地、周琼，实习记者高玉、陈露文对此文亦有贡献