建立我国职工工资正常增长机制初探

　　为应对国际金融危机的冲击，我国政府陆续出台了4万亿投资计划等一系列刺激经济的措施。但总的来说，这些措施仍以扩大投资和刺激出口为主。从长远来看，为了保证经济的持续、平稳增长，我国应选择扩大内需的发展新路径。这就要求调整国民收入分配格局，提高劳动者报酬在GDP中的比重，不断增强最终消费能力。至此，建立职工工资正常增长机制就成为不能回避的问题。

　　改革开放以来我国职工工资增长的基本情况及存在问题

　　改革开放以来，我国职工平均工资增长速度较快。根据国家统计局的数据，我国职工平均工资从1978年的615元增加到2007年的24932元，年均递增13.62%。表明职工工资收入总体水平有较大较快提高。同时，由于各种原因，我国职工工资增长中也出现了一些问题，这主要反映在以下几个方面。

　　一是国民收入分配格局中劳动者报酬占GDP的比重不断下降。1990年至2007年，我国劳动者报酬占GDP的比重从53.4%降至39.74%。而在一些发达国家，劳动者报酬占GDP的比重大多在50%以上。其中，美国、德国、英国2000年分别为58.31%、53.84%、55.27% 。

　　二是农民工工资偏低。据第六次全国企业职工队伍状况调查数据，2007年农民工工资收入相当于城镇职工的79.7%，增幅也比城镇职工低1.17个百分点。在高收入段中，城镇职工所占比例明显高于农民工，分别有18.9%的城镇职工和7.6%的农民工收入在2000元以上;低收入段中，农民工所占比例明显高于城镇职工，分别有52.4%的农民工和41.1%的城镇职工月收入低于1000元。

　　三是行业收入差距扩大、垄断行业收入过高。不同国民经济行业中，职工工资收入差距呈拉大趋势。据人力资源和社会保障部统计，目前，电力、电信、金融、保险、烟草等行业职工的平均工资是其他行业职工平均工资的2~3倍，如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5~10倍之间。

　　四是企业负责人与普通职工间收入差距过大。据第六次全国职工队伍状况调查数据，普通工人的工资收入为高层管理人员的39.2%。但考虑到企业负责人奖金、津补贴等其他收入远远大于普通劳动者的现实，普通职工和企业负责人之间收入差距大大高于国外企业3倍左右的平均差距。

　　五是劳务派遣工成为新的弱势群体。派遣工与正式职工相比“同工不同酬”及社保待遇偏低等问题，已经成为《劳动合同法》实施形势下一种新的就业歧视，其收入与正式职工相比差距有的行业达到2~3倍。

　　工资增长中存在问题的成因

　　从微观分析来看，主要有以下几点值得注意。

　　导致农民工工资偏低的一个核心机制是企业古典产权制度下的工资市场定位。当前，农民工就业的企业主要是民营企业，而我国民营企业的产权制度基本上是古典产权制度，由生产资料所有权单一地决定企业决策。这种决策机制的目标是单一追求利润最大化，在劳动力市场上就表现为尽可能的压低工人的工资。而目前我国农民工劳动力市场具有的劳动力供给相对过剩和劳资双方力量不对称两大特征，又使农民工工资长期被定位在劳动力价值的水平上，甚至常常低于劳动力价值。

　　垄断行业收入畸高是导致行业收入差距扩大的主要原因，也是引起社会非议最大的诱因。受企业、部门和地方利益的驱动，再加上市场体系的不完善，垄断行业表现出追逐垄断利润的动机。在这些垄断行业，政府进行了价格改革，却并没有开放市场。结果，垄断企业供应的产品和服务价格快速上涨，企业获利明显增长，导致垄断行业收入明显偏高。

　　普通职工和企业负责人之间收入差距过大的原因是多方面的，除了在经济全球化劳动力价格向下竞争以及企业利润和工资之间分配结构不合理的因素外，还有在企业内部工资分配中劳动关系失衡的问题。在没有内部制约机制的情况下，企业管理者自行设计制定的调资方案会带有极大的“利己性”——企业分配向企业高管、中层管理人员严重倾斜。

　　企业大量使用劳务派遣工，其基本动因在于降低用工成本。以国有企业为例，由于用工制度改革不彻底，解除员工劳动合同难度较大，造成企业愿意使用工资较低的派遣工。此外，相关法律规定不明确也是造成劳务派遣工问题的重要原因。《劳动合同法》规定，劳务派遣“一般”在临时性、辅助性、替代性(简称“三性”)的工作岗位上实施。从法律上来说，“一般”可以理解为提倡，而不是必须执行。这为企业在非“三性”岗位大量使用劳务派遣工留下了可操作空间。

　　中国职工工资正常增长机制的建立

　　(一)国有企业职工工资正常增长机制的目标改革模式。

　　一要完善国有企业职工工资的正常增长机制。企业应依据政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位等宏观调控政策，结合本企业经济效益，参照本地区经济发展、职工工资水平、行业平均利润率等因素，通过职工代表与企业代表平等协商的方式，依法确定企业内部工资水平，并合理安排工资增长幅度。

　　二要理顺国有企业负责人与职工的分配关系，使企业各类人员的工资水平保持合理差距。从根本上解决目前企业负责人与职工收入差距过大的问题，关键还在于企业要真正建立起现代法人治理结构，并在此基础上建立起相应的现代企业薪酬机制，从而从制度上杜绝企业高管自定薪酬。国资监管机构要依据一定的原则对企业负责人年度收入设计进行核定，确保其收入合情、合理、合法。

　　三要采取切实措施解决垄断行业职工收入过高问题。一方面，国家要加强对垄断行业收入分配的有效监管，垄断企业在岗职工平均工资水平原则上不得超过本地区企业在岗职工平均工资的3倍。另一方面，要加大改革力度，打破垄断，从根本上解决少数垄断行业收入过高问题。通过拆除行业准入壁垒，适当将某些领域向外资和民间资本放开，最大限度地引入竞争，改变独家经营的局面。对必须实行垄断经营的行业，国家应对其实行严格的规制，合理确定垄断行业产品或服务的价格，使其赢利水平与社会平均的赢利水平大体持平或保持在合理的范围内。同时，强化对垄断企业的财务监督，采取必要措施将部分垄断行业过高的利润划归国家所有。

　　四要切实解决好劳务派遣工待遇偏低问题，使劳务派遣用工制度进入法制化、规范化运行轨道。首先，要解决有法可依问题。要把派遣工纳入工资集体协商范畴，合理确定其工资标准及发放形式。此外，为了引导企业尽量在 “三性”岗位使用劳务派遣用工形式，有关法律法规可以考虑对派遣期限进行一定的规定。其次，要做到有法必依。用工单位要落实派遣工同岗同薪、同工同酬的平等待遇，依法向派遣工支付加班费、绩效奖金，提供劳动保护与福利待遇。

　　(二)非公有企业职工工资的正常增长机制的建立。

　　第一，“企业古典产权制度”必须向“企业现代产权制度”转化。厂商的决策权不仅仅集中在生产资料所有权上，而是与劳动者、社会、政府共同参与企业决策，厂商的决策权由诸多力量共同掌握，这样可以从内在机制上克服将工资定位在劳动力价值水平甚至更低的行为。

　　第二，实行政府指导下的企业职工工资市场定位。政府采取确定工资增长指导线的方式，以国民收入增长率和企业利润增长率为指数，确定企业职工工资增长率，实现工资增长指数化。

　　第三，在劳动力市场中充分发挥工会的作用，建立制衡机制。使劳动者和厂商的博弈建立在双方力量基本均衡的基础上，从而使工资的市场定位能够趋于合理化，通过推行“劳资合作”、“集体谈判”等制度决定工资水平、劳资关系和工资增长率。

　　第四，要完善相关的法规、制度，全面落实最低工资保障制度。根据国民经济和社会发展以及职工工资水平增长状况，逐年调整提高最低工资标准，确保低收入职工工资水平随经济发展而提高。

　　第五，政府要充分履行劳动监察责任，查处企业损害劳动者权益的行为，保障劳动者在劳资关系中的发言权，促使劳动者工资良性增长机制得到执行和完善。

　　(三)机关事业单位职工工资正常增长机制的目标改革模式。

　　公务员制度改革的方向应该是建立起有助于政府职能实现的工资制度安排。他们的工资增长主要通过制度性的内生渠道，即通过工资制度的安排来实现，一是随着生活需要的复杂化而增长。二是依据社会经济的发展状况增长。同时，为保证实际生活水平不因物价变动而降低，公务员的工资水平也应及时根据物价水平进行调整。据此，公务员工资增长应随经济发展状况定期增加，一般而言最好每年调整一次。