加强人力资源管理打造优秀城市商业银行

李建维 郑加好　　《企业研究》总第246期　　2006-6-6
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一、人力资源的概念
人力资源自美国芝加哥大学教授西奥多·苏尔茨1960年首次提出人力资本学说,并由此成为第一位获诺贝尔经济学奖以来，人力资源已被发展成为管理学上不可缺少的一个重要的决策信息。以1964年美国密歇根州立大学赫曼森教授出版专著《人力资产会计》为标志,揭开了此项研究的序幕,其传入我国只有短短十几年时间。
关于人力资源在会计学上的概念，目前普遍采用的是美国会计学人力资源委员会于1973年所下的定义：人力资源会计是确认和计量有关人力资源信息，并将这一信息传递给企业利害关系团体的一种会计程序和方法。上述概念将人力资源会计的核算对象、核算目标等项目包容其中，比较全面且具有权威性，为许多会计学者所认可或采用。但其明显不足是不能明确指出人力资源会计的核算内容和核算空间。对该概念作进一步发展的是美国著名人力资源会计学家埃里克·弗兰霍尔茨，他认为:“人力资源会计是把人的成本或价值作为组织的资源进行计量和报告活动。”从而将人力资源的成本支出和价值实现在界定的组织范围内，规定人力资源的成本必须是组织与付出，人力资源的价值必须是组织提供服务时所实现。从实质上讲, 人力资本，不是指一般生产要素意义上的劳动者，而是指智力资本和管理资本，核心的就是知识资本。有人认为，企业偷不走、买不来、拆不开、带不走的核心竞争能力，就是企业拥有隐性知识和隐性知识的人才，这是十分正确的。作为越来越依赖积累知识成长的银行，一定要解决好知识的管理、人才管理。人员素质日益成为银行稳健经营的关键和同业竞争中举足轻重的筹码，已是不争的事实。为此，“抓好从业人员的培训和培养”，注重人力资本管理，力促可持续健康发展，必将是长期摆在城市商业银行面前的重要课题。
二、城市商业银行人力资源管理中存在的问题
由于城市商业银行是在原信用社基础上改头换面而来，城市商业银行在经营中难以实现经营管理上的“四自”。尤其是人员管理问题至今仍然突出地存在着：
1．管理问题。员工多为地方政府官员和管理部门等亲属子女，导致管理难以有效实施。
2．素质问题。由于员工是从老单位整体接收而来，多数员工学历层次不高，接受新知识、新思维的能力差。导致金融创新不力，即使有好的创新品牌短时间内也难以推广。
3.制度问题。由于管理人员的知识层次不是太高，导致一些人才的激励制度措施的制定不是太科学和完善。
三、城市商业银行加强人力资源管理的必要性
现已是知识经济的时代，从概念上讲，知识经济就是整体而言的经济，是知识密集型、智慧型经济；从本质上讲,知识　经济是知识网络化经济，是知识者经济、人才经济；从形态上，是以服务业为基础的经济；从功能上看是高效型经济。银行业的竞争将进入到白热化状态，作为知识型的人力集约组织，银行一项十分重要的资产是人才。城市商业银行能否在激烈的竞争中生存下来、有所发展，关键是能否在四个热点竞争中脱颖而出，这四个热点分别是：
1、金融产品创新的竞争。指城市商业银行应该积极适应市场需求，大力创新金融工具，革新金融技术，抢占市场制高点。那种低层次的仅有微笑和耐心的服务是远远不够的。
2、金融企业形象的竞争。提供多功能、高质量、全方位的金融产品与服务已成为企业选择银行的主要依据。仅仅依*门面装修、广告宣传或感情投资等手段是难以适应市场经济不断向高层次发展的需求。城市商业银行必须*引伸服务内涵来塑造自己的企业形象，即通过内在的服务质量、工作效率、银行信誉等内涵因素来充实丰富其外在形象。
3、管理方法和能力的竞争。商业银行要真正实现集约化经营，要解决的主要问题有两个：一是网点机构设置要趋于合理，整体素质要逐步提高；二是内部管理中要引进管理会计，积极推行责任会计，真正做到决策科学化、管理现代化。
4、人才资源的竞争。困扰城市商业银行发展的根源在于员工素质低，人才资源匮乏。城市商业银行要想在未来的竞争中不被吞并或淘汰,抛开其它因素,首先必须借鉴其他银行成功经验,完善自己的人力资源管理体系。
银行业的竞争无论是金融产品创新的竞争、金融企业形象的竞争、管理方法和能力的竞争还是人才资源的竞争，归根到底是人才的竞争。这种竞争包括两个方面，一是员工整体素质是否能满足城市商业银行发展需要；二是各级管理者尤其是为决策层出谋划策的谋士们的素质如何，能否担当起竞争重任，是城市商业银行由粗放的外延扩张经营向内涵的效益集约化转变是否成功的关键。
四、城市商业银行加强人力资源管理促进可持续发展的对策
（一）更新观念，把人力资源管理作为内部管理之首
1.要彻底摒弃传统的把人与物类同化的人事管理旧观念，应树立把人看成最重要的资源的新观念。
2.要改变传统的单纯依*奖惩、提拔等外在的激励方式的人事管理的方法，应在对人员的使用和控制上重视对人的个性的尊重和潜能的开发等内在激励方式。
3.要强化招人、用人、育人、留人、激励人的功效机制。
4.要改变人事部门是非效益部门的观念，树立现代的人力资源管理部门是生产经营性和效益性部门的新观念。
5.要确立人才平等竞争的观念，管理者应以自己的敏锐眼光和博大胸怀，来感召员工，留住员工，挖掘员工。
（二）对现有的人力资源进行细分，发挥巨大的潜能
俗语：尺有所短、寸有所长，对人力资源管理，发挥各人所长，首要任务是对人力资源进行细分，找准各自适应的发展空间。如松下公司使用了一些腿有残疾的员工从事在岗位不要走动的工作，既节约了成本、又发挥了残疾人的作用。
（1）、确定目标选出好人才。
（2）、建立人才资本库。
3、制定简便易行的人力资源管理量化办法
4、因行制宜制定切实可行的人才开发管理制度。
（三）合理配置人力资源，做到人尽其才
合理配置人力资源是使人力才能得以发挥的关键，而人力资源的合理配置是建立在城市商业银行发展客观需要的基础上的，为此这种配置的合理必要体现在以下四个方面：
1.数量配置的合理性。
2.专业结构上配置的合理性。
3.学识层次上配置的合理性。
4.素质能力上配置的合理性。
要做到人力资源的合理配置，一要在认真分析城市商业银行的人力资源现状和发展规划（其内容包括：需求规划、补充规划、晋升规划、配置规划、培训开发规划、薪酬规划等）。二要精心组织人力资源开发，通过自我开发和对口的培训来提高员工的业务素质；三要实行使用性开发促使人才的知识积累、促进素质的提高；四要通过政策性的开发，促使人才辈出，核心能力增强。
在推进整体人力资源开发工作中要处理好培养和使用配置、管理三个环节之间的内部关系；处理好引进人才与挖掘现有人才的关系。对关键岗位特殊的人才要攻心为上，挽留人才。
（四）营造有利于才能发挥的环境和机制
1.以人为本
（1）要尊重人就是无论领导还是员工都有要互相尊重和理解；
（2）重视发挥每个员工的作用和潜力；
（3）是让员工时刻感受到城市商业银行的温暖，管理者要真正做到准确把握“行情”，充分发挥“民智”，深切关心员工疾苦，满腔热忱为群众排忧解难；
（4）要扩大员工的知情权和参与权，使广大员工从灵魂深处把商业银行看成自己的家，自觉地把商业银行兴衰与个人前途命运紧紧地捆在一起，从而激发爱岗敬业和为企业开拓进取，奋力拼搏的精神。
2．真正建立优胜劣汰机制
要让企业每个员工最大限度地发挥作用和潜能，在实现个人价值的同时为企业创造价值，就要建立科学的激励机制，创造一个公开、平等、竞争、择优的用人环境。
3．健全激励机制
（1）经济激励。
经济学上有一个“公平比较理论”。美国行为科学家亚当斯认为，一个人不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量，要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理。如果得失比例和他人相比大致相当时，就会认为公平合理而心情舒畅；如果低于别人时，心理就不平衡，甚至满腹怨气。导致人才流失。
（2）精神激励。精神激励同样也是“公平比较理论”的重要内容，在同一环境下，当物质条件不是很丰富时，应采用精神激励措施挽留人才。如先进工作者、计划提拔委以重用等。
城市商业银行随着对人力资源管理工作的不断实践和完善，其管理水平和竞争能力将迈上一个新台阶。只要城市商业银行能够以完善公司治理为中心，以改善和提高资产质量为重点，以全面提高员工素质为根本，就一定能够走上稳健、可持续发展的道路。
（作者简介：
李建维：女，1956年生，大专学历，会计师职称、曾发表论文多篇。现为淮安市商业银行淮海支行行长。
郑加好，男，1965年生，大学本科，学士学位、注册会计师、高级会计师、在《中国内部审计》、《重庆金融》《金融博览》等许多国家性刊物上发表了近20篇论文。现为淮安市商业银行天宇支行副行长。）
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