我对现代人力资源管理的理解

我对现代人力资源管理的理解 by广南子

什么是人力资源管理

人，相对于资金、生产资料等资源而言，是一种特殊的资源。人力包括体力和智力，人的体力是有限的，但是智力通过知识的传输是可以成为一种无限可开发利用的资源，具有可利用价值，稀缺、模仿成本高、无法替代等特性。这就是人力资源不同于其他资源的特殊性，也正是人力资源具有这些特征，所以它最可能成为形成持续性的竞争优势的资源，而且需要组织利用管理手段挖掘、维护和开发这种资源。

所谓人力资源管理，指为了实现组织的目标而对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。

在今天和未来的组织中，人力资源管理将具有三个方面的内容，即行政管理、事务管理和战略管理（见表一）。

表一                        人力资源管理的内容

行政管理

事务管理

战略管理

关注重点

行政管理过程和记录

事务性支持

全球企业范围

时间尺度

短期（1年以内）

中期（1－2年）

长期（2－5年）

主要活动

管理员工的福利

指导新员工的培训

解释人力资源政策和程序

准备公平就业报告

管理福利事务

近期的人员招聘和甄选

指导有关安全方面的培训

处理员工的抱怨

评估劳动力的趋向和问题

从事团队劳动力的开发与培训

协助进行企业重组和精简

对合并和收购提出建议

制定福利战略计划

传统人事管理的内容仅仅包括行政管理和事务管理两个方面，目标是吸引、留住和激励员工，注重的是开发人力资源的产品和服务，人事管理的实践是以个体为中心。相比较而言，现代人力资源管理不仅包含了原有的管理内容，其工作最显著的一个变化就是它已成为企业战略管理的一个重要组成部分，它的目标更关注组织在竞争力、利润、生存能力、竞争优势和劳动力的灵活性等方面的提高，关注人力资源对企业和经理的影响，人力资源管理是以团队为中心，对人力资源的开发也由个体转向了团队。

为何企业要引入人力资源管理

随着经济和技术的变化，企业的重建和结构的变化，企业要想取得竞争优势，不能仅仅依靠传统金融资本的运作和领先的科学技术，还必须依靠人力资源的优势来维持组织的竞争优势，并使组织取得成功。

企业可以通过有效地管理其人力资源提高生产率，这些管理活动包括：激励、分工与协作、工作组织设计、工作分析和设计岗位与人员素质测评、劳动量统计计量、考核、奖惩、工资、保险与福利、劳动定额标准化等。当一个企业拥有最合适的、生产力非常高的员工时，其生产率就会得到提高。

企业还可以通过有效地管理其人力资源而获取某种对其竞争者的竞争优势。有效的人力资源管理实践导致以员工中心的结果，员工个人的绩效再导致以组织为中心的结果，从而可以通过创造成本领先和产品差别化来提高一个公司的竞争优势。

企业发展不同阶段对人力资源管理的选择

香港人力资源管理学会和中国国际技术经济研究所研究发现，企业规模不同、所有制结构不同和企业所从事的产品或服务的性质（传统或现代）不同，那么，企业的人力资源管理强度和模式类型就会有差异，人力资源管理的着眼点不同，其结果是对企业效益产生了不同的影响。中国企业的人力资源管理模式可划分为基本的或初级的人事管理模式、向人力资源管理转轨模式和成熟的人力资源管理模式(见表二)。

表二：　　　　　　中国企业中存在的人力资源管理三种模式特征

初级型（反应型）

转化型（战术型）

成熟型（战略型）

只是一个职能部门

能够理解战略的人力资源

发挥战略作用的人力资源

没有主动意识

一种成长途径

多种成长途径

人只是生产成本

不仅是成本也是财产

对成功的贡献

短期观点

仅有一点长期眼光

长期观点

随着企业由创业、快速成长到稳定成长的发展演化，企业的组织特点和工作特点相应发生着变化，人力资源管理工作在企业每个发展阶段也体现不同的工作进程。表三从人力资源的分析与评价、开发和激励与控制三个方面分析企业发展不同阶段对人力资源管理的选择。

表三：                 企业发展不同阶段的人力资源管理

人力资源分析与评价

人力资源的开发

人力资源激励与控制

企业发展初期

人力资源测评：围绕产品、市场能力和提高生产效率技能评价。

员工招聘与解雇：企业需要合作、奉献精神，考虑受聘人员的基础知识、人际关系能力和责任心。

人力资源培训：通过招聘具有一定基础知识人力资源缓解。

组织设计：企业家式管理（家长制）。

工作设计：单一、专业化分工。

业绩考评：生产产品数量和质量是业绩考核的重点。

薪酬制度：所有权、工资。

文化建设：创建本企业文化。

企业发展中期

（快速成长期）

人力资源测评：注重组织管理能力、市场营销能力和战略思考能力的评价。

员工招聘与解雇：考虑是否能增进企业的知识、提高企业的效率和工作是否具有可替代性。

人力资源培训：内部培训。

组织设计：分权管理、经理制。

工作设计：工作丰富化、轮岗制和自主管理等方式上。

业绩考评：生产效率和效益是业绩考核的重点。

薪酬制度：工资、提拔制度和奖金

文化建设：侧重于如何变革和再造企业的文化。

企业发展后期

（稳定成长期）

人力资源测评：注重战略管理能力、协调能力和包括企业家、经理和管理者各个方面的综合能力的评价。

员工招聘与解雇：考虑组织的稳定和对企业未来的贡献能力和企业对其依赖性大小。

人力资源培训：内部培训。

组织设计：业绩考评和部门的协调合作。

工作设计：工作丰富化、轮岗制和自主管理等方式上。

业绩考评：创造价值和综合效益是业绩考核的重点。

薪酬制度：奖金、股份和股票期权。

文化建设：侧重于如何变革和再造企业的文化。