干部人事制度亟待解决的硬伤

干部人事制度亟待解决的硬伤

    刚刚结束的十七届五中全会，作出这样的强调，“必须以更大决心和勇气全面推进各领域的改革”。在不断的探索、发展和创新过程中，我国的干部人事制度逐步走上了科学化、规范化、制度化的道路。但是，一些存在的硬伤还亟待通过改革来解决。

    政策之伤：一把手

    “议行合一”的党委领导体制，使党内的决策权、执行权集于党委一身，造成党内权力配置失衡。党委既是决策机关又是执行机关，同时党内监督机关也在其领导之下，集党内三权于一体的党委，成了一级党组织中的惟一领导机关。在这样一种领导体制下，党内权力实难平衡，党内民主实难发展，党内监督实难进行。

    由于权力过于集中，为保证执行的坚决有力，在决策上，多用首长负责制代替民主集中制；在用人上，多用“等级授职制”取代选举制。于是，党委无论在用人还是治事上，从决策到执行，要对就对到头，要错就错到底。其间，没谁可以叫板，无人能以纠偏。应急的权宜之计却被当作长久之策沿用下来。由此，“议行合一”的权力结构，导致了“一元化”的领导，催生了“一把手”的体制，滋生了“一支笔”的做法，派生了“一言堂”的局面，甚至“一边倒”的状态也随之衍生并不断发展蔓延。

    缺乏制衡的“议行合一”权力架构，使一部分掌权者在对待腐败问题上，由思想的心动，转化为现实的行动。 

    策略之伤：年轻化

    近些年来，一些地方和单位既没有认真学习过《邓小平文选》中有关“年轻化”的21篇文章，更没有认真领会邓小平同志提出“年轻化”的深层战略思想，在实际操作中，不断出现一些片面理解干部年轻化的机械做法。面对无奈的“天花板”，那些因为年龄问题而升迁无望或由领导职务转为非领导职务的干部，不可避免地会产生“船到码头车到站”的消极思想，事业心、进取心和工作积极性会受到严重挫伤。

    30年来，有关“年轻化”的办法没少想，文件没少发，规矩没少订，措施没少用，但回头一看，“年年都在年轻化，岁岁提拔又老化”的状况依然。出现这种现象，我以为主要有以下原因：首先，对“年轻化”的认识有偏差，把权宜之计当作了长久之策。其次，在执行“年轻化”上有误区，把治标之计当作治本之策。第三，在对待“年轻化”上有禁锢，过分注重其时效性和正效应而忽视其变动性和负效应。改革开放30多年了，我们仍然还在强调年轻化。至少说明两个问题：一是从方法上看，我们没有抓住主要矛盾；二是从效果上看，干部队伍老化特别是领导班子老化的问题并没有解决。其实，面对新中国成立60多年来所形成的“两化”现象，即各级领导班子老化，数千万公务员队伍僵化，断不可用年轻化这一味药去医治，否则病非但不能治愈，反而会加重。

    30多年来，“年龄格”下激励了少数，伤害了多数；有利于少年得志，不利于中年进步；褒奖了锦上添花，冷落了雪中送炭；刺激了“直升机”，压抑了“天花板”；助长了跑官要官买官卖官，疏远了真干实干硬干苦干。

    据此，为解决年轻化这一硬伤，当务之急，须以民意为导向，而非以年龄为导向，用不断增量的民意导向，积极而稳妥地解决千军万马过“年龄格”这一独木桥。

    重点之伤：错路径（政务与业务错位）

    如果说，僵化的“年轻化”政策，一用30多年而不知达变，在调动少数人积极性的同时，却压抑了大多数人的积极性，把相当多年富力强的骨干，压成了“天花板”干部。那么，在选拔干部上，我们又出现了路径错误。

    扩大竞争性选拔干部在任用干部中的比例，目的是为打破当前委任制一统天下的局面。但是，由于路径错误，造成本该通过竞争性选举而上岗的政务类官员，却继续沿用等级授职制，由上级直接任命或形式上走走选举程序。本该采用等级授职制来任命的业务类官员，却要像政务类公务员那样去拉选票。其实，政务类官员主决策，须以公开公平公正为价值导向，普选为常态，委任为非常态；业务类官员主执行；须以效率为价值导向，委任为常态，竞争性选拔为非常态。

    这些年由于担心领导或组织意图难实现，加上政务官权大位重，实际操作上，政务官往往重任轻选。但是，改革要有试点，并要在竞争性选拔中体现民意，重头戏就自然转移给业务官来扮演。于是，最需要当改革试点的政务官，往往不试改革之水；最不需要作竞争性选拔改革试点的业务官，常常扮演着改革试水之人。其结果完全可以预测：即业务官们不以提高业务水平为正途，而是剑走偏锋，扮演政客广拉选票。

    通过这幅图，对照改革开放30年的人才站位及选拔任用，大体出现这样一些较普遍的现象：竞争性选拔出来的业务类公务员，整体水平能力通常高于委任制的政务类公务员。比如在基层，通过竞争、直选出来的村委会主任，其水平能力通常好于乡镇党委直接委任的村党支部书记。

    操作之伤：续后备（计划婚姻与市场婚姻）

    干部人事制度改革，还必须解决后备干部这一大硬伤。因为，计划式的选（后备干部），肯定比不上市场化的赛（优胜劣汰）。为了能当上后备干部，一些地方和单位出现了“两水现象”（即文凭注水与年龄缩水）和“两量现象”（选用干部权力的含金量和自由裁量）。这种有意或无意的期权用人方式，在固化并削减参选人的同时，客观上也造成公信力的渐失。

    笔者认为后备干部是计划经济的产物。其实，人类婚姻史的演变，足可以证明后备干部制度应该逐渐退出历史舞台。

    “父母之命，媒妁之言”，为封建社会男婚女嫁必经的常态形式。因为，父母是过来人，知道门当户对的道理，懂得婚姻就是过日子的规律。为亲骨肉的终身大事，肯定比谁都尽心尽力！然而，“父母之命”终究还是让位于“自由恋爱”。道理很简单，父母再有经验，再尽心尽力，也比不上深知“合不合脚”的子女自己。因此，对于死的物，我国国民经济的五年指令性计划都改成了五年指导性规划；对于活的人，我们还能科学地计划并后备吗？

    机制之伤：很难下

    不流的水，当然要腐；不动的木，难免要蠹。改革开放30年，干部“能上”方向的创新空间已经极小，但“能下”方向的空间却相当广阔。如果能从“能下”方向实施战略突破，“能下”的空间一旦打开，干部队伍的素质就能在流动中不断提高，唯“年轻化”是举的僵局就能顺利打破，改革中的优秀人才就能脱颖而出。据此，在干部“能上与能下”这对矛盾中，“能下”才是主要矛盾！

    集中力量当然能办大事。两千多年前的田忌赛马早已证明，同时也能办错事、坏事和傻事。当科技成为笫一生产力，人才成为第一资源之时，集中力量必须以集中人才(田忌)为前提，以人才竞争而出为重点，以改革干部人事制度特别是权力结构为核心，以解放思想为关键。

    前三十年，经济体制改革较好地解决了发展生产力的问题。后三十年，必须通过政治体制改革，认真解决公信力的问题。社会主义不仅有理由，而且有条件战胜资本主义！因为我们的理想更崇高、目标更伟大、制度更先进、人民更拥护！我们必须从权力结构、政策策略、重点操作等层面整体推进,既不能按兵不动，坐失良机，也不能单兵突进，孤军深入。

    干部人事制度改革，必须以确立党员和人民群众的主体地位为目标，以县、市党委直选为试点，以党代会常任制为载体，以领导干部能下为突破口。要通过干部人事制度改革真正治好这五大硬伤，必须认真厘清权力与权利的关系。正如习近平同志最近在中央党校开学典礼的讲话所指出：“马克思主义权力观，概括起来是两句话：权为民所赋，权为民所用。” 因为，权力只有来自权利，权力才能代表权利；权利只有制衡权力，权力才能服从权利；权力只有回归权利，权力才能属于权利。（作者为中国纪检监察学院副院长）