对图书馆实行“人才租赁”制度的思考

对图书馆实行“人才租赁”制度的思考
刘  磊，穆丽娜
（南京农业大学信息管理系，南京，210095）
摘要：本文针对目前南京部分高校图书馆实行“人才租赁”制度的情况进行了探讨。首先对这种制度作了简要介绍，阐述了它在图书馆应用的意义；针对目前这种制度应用现状，提出了几点不足，并分析其原因；最后，就图书馆如何更好地实施“人才租赁”制度提出了几点建议。
关键词：图书馆；人才租赁制度；租赁人员
The Consideration on personnel lease System Applied in Library
Liu lei，Mu Lina
(Nanjing Agricultural University, Nanjing(China), 210095,)
Abstract： This paper makes some discussions aimed at the personnel lease system. Firstly, it makes some introductions of this system briefly, and then expounds its applied signification in the library. Aimed at the present condition of this kind of system currently, it puts forward some shortages, and analyzes the reasons. At last, the paper makes some suggestions in order to apply the personnel lease system better.
Key words: Library; Personnel Lease System; Leased personnel
“人才租赁”制度是目前国际上通行的一种新的人力资源配置方式，它最早起源于美国、日本等发达国家。近年来，随着我国人才政策的放宽、人才市场需求的多样化以及新一代求职者就业观念的变化，人才租赁在我国悄然出现，并且在不同层次的人才市场得到逐步发展和完善。目前，南京地区部分高校图书馆也采用了这种制度。有的馆称之为“雇员制”，但实质上是人才租赁制度。本文针对这种制度在图书馆的应用进行了初步探讨。希望大家在深入了解的同时，对这种新型的图书馆用人制度提出改进意见，使其完善和成熟。
1 “人才租赁”制度的含义
人才租赁，是指用人单位根据人才需求量，向人才租赁机构租赁，对所租赁的人才只负责使用和使用过程中的管理考核的一种新型的，目前国际上流行的人力资源配置方式。这种制度下的人才不同用人单位签订聘用合同，而是直接与租赁机构签订租赁合同，并由租赁机构代发工资、福利，代办养老、医疗、工伤保险。它与传统人才聘用方式的最大区别在于：用人单位与被用人才之间不存在隶属关系，而是有偿使用关系。
实行人才租赁制，以租代养，对于用人单位来说，可因需定租，节约人力资源成本，避免人才流失的困扰，减少劳资、人事纠纷和招聘成本、且有利于优化人才队伍结构。对于被租对象的人才而言，一方面，可以在更广阔的领域、更舒心的环境中发挥自己的特长，施展自己的才能；另一方面，还可以合理、合法地凭借自己的才干和能力来增加自己的收入，改善生活和学习条件。
2  图书馆实行“人才租赁”制度的意义
2.1  “人才租赁”是适应转型时期图书馆的一种新型用人制度
随着互联网的迅猛发展和知识经济的到来，图书馆的服务方式和馆藏资源形态开始发生重大的变化。在这种形势下，高校图书馆纷纷提高了准入门槛，对于应届毕业生的学历提出了更高的要求。笔者在2005年1月份调查了北京和南京地区包括清华、北大、南大在内的31所重点高校图书馆，其中65%的图书馆对外招聘馆员时要求硕士及其以上学历，以便图书馆在网络环境下，通过提高馆员素质来满足用户对网络信息资源的多样化需求，提供诸如网络导航，智能代理，信息推送，交互式信息服务，个性化信息服务等高层次、优质化的服务[1] [2]。
注重馆员学历，希望引进高素质人才，这本身无可厚非。但由于实体文献的直观性、安全性和用户的阅读习惯，以及一些特殊性质纸制文献（如古籍、善本、珍贵手稿等）的存在[3]，再加上传统图书馆向数字图书馆变化的过程中，是一个循序渐进的过程，不同地区不同类型的图书馆的发展进程也有快有慢，不能一蹴而就，因此，纸制的文献信息资源不会在近期内完全被数字化的信息资源所代替。这就决定了现在的图书馆在服务方式上仍保留着一些借书还书，排架上架等常规工作。如果一味追求高学历，高素质而忽略了对实际情况的分析，势必有浪费人才，无法激发馆员积极性的弊端，对于图书馆来说也不利于稳定人才队伍。因此，图书馆在人才使用上要分层次分类型，并非只有一个标准或唯一的要求。
在这种情况下，“人才租赁”制度显示出它的适应性和灵活性。对于常规性的但又需要一定专业知识和技能的工作岗位，如上书排架、借书还书等工作，完全可以通过租赁本科毕业生甚至更低学历的人员来完成。刚毕业的本专科毕业生，年轻有活力，接受新事物快，具有一定的英语和计算机水平。对于信息管理专业的学生来说，本身就是科班出身，他们在图书馆可以把自己的理论知识应用于实践。对于其他专业的学生而言，他们经过大学专业训练，具有某一专业的背景知识，再加上图书馆的一些培训和实习，会很快适应图书馆的常规工作甚至一部分业务性较强的工作的。这些员工不会影响图书馆整体的馆员素质。
2.2  采用“人才租赁”制度有利于图书馆减少人力资源成本和用人风险
目前，为了满足人们日益增长的信息需求和提高全民的文化素质，许多高校图书馆和公共图书馆都已重新修建或是扩建。新的图书馆无论是在馆藏面积、信息资源的数量质量，还是在服务内容和方式、人文环境上都有了明显的改善。因此，处于图书馆核心地位的人才的需求量也必然需要增加。馆员的一时短缺，需要图书馆在短时间内尽快地找到工作人员，这就难免在招聘新馆员时出现降低用人标准的现象，造成有些馆员在以后的工作中不能尽职尽责，不能很好地为读者服务的隐患。“人才租赁”制度很好地弥补了这些不足。图书馆可以根据本馆情况租赁一定量的本、专科或研究生层次的人员，以缓解图书馆用人短缺的现状。更重要的是，“人才租赁”制度本身就是一种引入竞争机制，与市场接轨的用人制度，这种制度会激励租赁人员把工作做得更好，既有利于图书馆找到责任心强，工作热情高的工作人员，减少用人风险，又有利于图书馆根据本馆实际情况变化，增加或减少人员，有更大的自由度，同时也降低了用人成本。
3  图书馆实行“人才租赁”制度的现状
“人才租赁”作为一种新型的人力资源管理模式，在我国企事业单位中还处于试运行和探索的阶段。据笔者调查，目前南京地区只有为数不多的高校图书馆，如东南大学、南京理工大学、南京医科大学、南京工业大学和南京农业大学等高校采用了本科生租赁的制度。从目前已采用本科生租赁制的图书馆来看，这种制度在很大程度上缓解了这些图书馆工作人员短缺的现状，为图书馆增添了新鲜血液，节省了图书馆人力资源成本，在一定程度上调动了工作人员的积极性。但在调查中我们也发现了一些问题：
3.1  “人才租赁”的概念还没有被一般民众广泛接受
由于“租赁”这个词在以往一般只用于物品，“租赁人员”对于一般民众来说还是一个新鲜的概念，而且还会给人们一种不稳定，不是一个正式工作的感觉。因此，不了解这种制度的民众往往会对租赁人员有一种鄙夷的态度，认为只有那些找不到工作、走投无路的人会被租赁来工作。民众的这种传统的思想观念是可以理解的，但相信随着这种制度应用范围的不断扩大和完善，以及对于这种制度了解的逐步深入，人们会对“人才租赁”这种制度有一个全新的概念和认识的。
3.2  租赁人员待遇和地位普遍偏低，严重影响了他们的满意度[4]
据笔者调查，图书馆租赁人员的工作性质和同部门正式员工是一样的，但由于是被“租赁”的，再加上是新到馆的员工，他们工作一般都积极肯干，还会主动的去承担一些琐碎，烦杂的工作。然而，他们的工资水平却比较低，在南京地区一般为1000元左右，大多不享受正式馆员福利。同样的劳动，待遇却不同，原因只在于一个是“租赁”，一个是“正式编制”。这难免会令那些租赁人员产生不满情绪。正像亚当斯的公平理论认为的那样“一个人的所获(包括物质和精神)与其投入的比值等于所参照对象的所获与投入的比值时，他就感到公平，也就心安理得；这个比值小于参照对象的比值时，他就会有一种吃亏的感觉；当这个比值大于参照对象的比值时他就会有一种隐疚感。”[5]这种不平衡心理造成租赁人员的不满情绪，最终可能会影响到他们对用户的服务质量上，不利于图书馆的发展。
究其原因，这与图书馆长期以来实行的铁饭碗、论资排辈，以职称为主的工资制度有很大关系，并没有实现按岗定酬，按任务定酬，按业绩定酬的分配办法，这种不公平的现象势必会影响图书馆工作人员的积极性[6]。此外，由于上级对图书馆人事、经费的总包揽，高校图书馆没有人事自主权[7]，租赁人员的基本工资及待遇在学校人事处会有一个统一的标准。但人事处可能并不了解图书馆租赁人员的工作性质和工作量究竟是什么状况。因此，这也使得图书馆对租赁人员的待遇上显得难有作为。
4  对图书馆实行“人才租赁”制度的几点建议
4.1  因馆制宜，合理利用“人才租赁”制度
“人才租赁”制度作为新型的用人制度，有其自身的优势。各图书馆可以根据本馆的实际情况，如图书馆的规模，类型，数字化程度，服务方式及特点等，决定是否采用这种制度，以及如何采用这种制度，以便最大可能的调动馆员的积极性，更好地为读者服务，因此，并没有一个统一的标准。此外，租赁的馆员也不只局限于一般员工，也可以租赁一些参考咨询专业人员，掌握深层次信息挖掘技术的专家和学者，关键是要做到按需设岗，因岗定酬，给租赁人员一个合理的待遇。当然，这首先要争取图书馆上级主管部门的理解和支持，使图书馆有一定的人事自主权和经费自主权。
4.2  一视同仁，平等对待租赁人员
不管是租赁人员，还是长期在图书馆工作的馆员，都是图书馆的一分子，目的都是为读者提供优质的服务，只是人事编制不同，劳动分工不同。所以，图书馆从领导到普通馆员应从观念和实际行为中平等地对待租赁人员。作为领导者，应把赞扬、信任、宽容和理解给予每一位员工，经常与租赁人员沟通，了解他们的想法，考虑他们的意见。而其他馆员，不能认为他们是租赁的，新来的，就把脏累繁杂的事情让他们做，应该互相协作，互相帮助，互相探讨，这样才能营造一个团结、和谐的氛围，也有助于形成一个学习型的组织，最终推动图书馆事业不断向前发展。
4.3  给予租赁人员更多的关注，提高他们的满意度
图书馆的宗旨，是为读者提供其所需要的信息，为读者服务。读者是否满意在很大程度上取决于馆员的服务态度，馆员是否满意，又取决于管理者的态度[8]。《世界上最科学的管理原则》的作者米歇尔·立波夫认为：“你如何回报员工，员工就如何回报工作。”[9]虽然租赁的馆员随时都有可能离开现有的工作，但只要他们在图书馆工作一天，他们就代表着图书馆的形象，他们的服务质量体现的是这个图书馆的服务质量。而且，正是因为他们工作场所的不稳定性，他们才最有可能的接触到更多的机关单位，才最有可能对曾经工作过的单位进行比较，做出评价，他们的态度和评价影响着图书馆在社会中的形象和声誉。因此，图书馆应给予租赁人员更多的关注，提高他们的满意度，不能让他们带着抱怨去工作。此外，有的租赁人员将来有可能考研或深造，成为图书情报方面的专家和学者，一个知道提高馆员满意度的图书馆更有利于吸纳和留住人才，避免人才流失。
4.4  对租赁人员采取适当的激励机制
从目前采用租赁制的高校图书馆来看，租赁人员的待遇是比较低的，长此下去，可能会使许多租赁人员成为图书馆的匆匆过客，不利于图书馆留住人才。笔者认为图书馆应当对租赁人员采取一些激励机制：
（1）对于工作表现好的租赁人员，实施工资待遇随年限的增长而有所增加，具体的增加量由图书馆视具体情况决定；
（2）对于长期在一个图书馆工作且工作表现好的租赁人员，提供有望转为正式编制的机会，转正时可进行相关考核。目前，南京医科大学图书馆都已采用了这种机制；
（3）对于优秀的租赁人员，鼓励他们进行高一级学历的再教育，图书馆可提供一些优惠政策，如解决部分学费等，以便他们学成后能继续留在本馆工作，这样有利于培养学科馆员，提高馆员素质。
4.5  加强租赁人员培训
馆员素质的提高是图书馆提高服务质量的关键。面对社会越来越成熟的信息消费者，身处开放、竞争的市场环境，图书馆要生存和发展，就必须培养一支不断进步的馆员队伍。租赁人员也是图书馆员中的一分子，同样需要接受各种培训[10]。特别是非专业出身的租赁人员，应该首先接受专业基础知识和技能，如分类，编目等，让他们尽快适应图书馆的工作。
培训活动应该有计划，有系统地组织。培训内容既要包括目前急需的网络服务技术，又要包括各种专业理论知识和技能，可以请一些专家来做一些前沿性讲座以激发租赁人员的创新性。此外，应当定期或分阶段的对培训内容进行考核，以检验培训效果。
租赁人员大多是刚毕业的本科毕业生，思维比较敏捷，思想活跃，在接受培训的同时，应让他们多参与图书馆的业务工作，发表自己的看法，让他们感受到处于一个能够使自己不断进步和发展的环境之中，尽量用其所长。在这样的环境中，租赁人员是不会轻易离开所工作的图书馆的。同时，也有助于图书馆服务创新。
4.6  “人才租赁”制度需要进一步制度化、规范化
“人才租赁”制度在图书馆的应用还处于起步阶段，尽管实施此制度的高校图书馆已相应出台了相关的制度条例，如，试运行办法，工资标准等，但仍处于不完善，不成熟的阶段。但重要的是有关单位和图书馆界能否有意识地去改进和完善，使之能进一步推广。从目前的情况来看，租赁制在应用中还有些不规范的地方，对此笔者建议：
（1）租赁双方应严格按合同行事。现在有些图书馆租赁人员的租赁期还未到，但由于找到了更好的工作，或其他原因，便向图书馆提出了解除租赁要求。而有的图书馆领导也轻易同意。这不利于培养租赁人员的责任心，也不利于保证图书馆的工作质量。
（2）图书馆应定期对租赁人员进行考核，以便激励租赁人员更好的工作，也是进行服务协议续签的依据。
（3）对租赁人员进行定岗定职，以便以此为依据，确定工资标准，做到按劳分配，同时也是考核的依据。
5  结束语
图书馆采用“人才租赁”制度在我国还处于试运行阶段，尽管存在着实践经验上的不足，操作起来可能还会出现这样或那样的问题，但任何一个新生事物都有一个从产生、发展到成熟的过程，随着其应用范围的不断扩大和实践经验地不断总结，我们相信“人才租赁”制度在图书馆的应用中会得到完善和发展，也会在图书馆事业发展过程中起到积极地推动作用。
参考文献
[1]Andrew McDonald. The Human Factors in Digital Library Development. In: C. Nikolaou, C. Stephanidis ed. Proceedings of Second European Conference on Research and Advanced Technology for Digital Libraries. Berlin: Springer-Verlag, 1998,761
[2]中国图书馆学会.中国图书馆事业百年[M].北京：北京图书馆出版社，2004
[3]高云霞.试论虚拟图书馆与传统图书馆的关系[J].图书馆工作与研究，2001(5)：21-22
[4]陈枚香.“以人为本”提高员工满意度[J].山东图书馆季刊，2004(2)：112-114
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[8]翟华丽.“馆员满意”策略初探[J].图书馆论坛，2003(2)：31-32
[9]逯爱英.你给馆员的就是他给读者的[J].图书馆工作与研究，2004(5)：32-34
[10] James P. Sampson. Training Librarians to Deliver Career Services [J]. Journal of Career Development (Historical Archive)，1991,18(1):19-30
作者简介：刘磊，博士，南京农业大学信息管理系教授；穆丽娜，南京农业大学信息管理系在读研究生
作者单位：南京农业大学信息管理系，南京，210095