对我国高校教师业绩考评制度的评述与思考

在我国高校中对任课教师的教学绩效（即通常所说的“业绩”）的考核与评定，通常采用的方式是：在校（教务处）、院（教务科/教办）两级教学质量管理职能部门的组织下，由该名教师本学期内授课的所有班级中的学生代表，依据大学管理层制定的统一考核评分标准，填写统一格式的打分表。教学管理部门以此得分为基础，与同行专家听课后的打分进行加权处理（仍以学生打分为主），计算出该名授课教师本学期教学效绩的总分。在同一个学期内本校各院系各专业的所有任课教师，都依据此得分进行整体排名，学校对排名最后的若干教师实行末位警示淘汰。高校行政机关再据此评价来分配稀缺资源，如职称、奖金、科研经费和各种荣誉。上述规则的汇总整编，就成为高校对任课教师的教学绩效考评的制度安排。

教师绩效考评制度根植于现行的高校行政管理体制。目前，我国公立高校的管理体制实行的“中国共产党高等学校基层委员会领导下的校长负责制”^[1]，其运行机理和机构设置仿效行政官僚体制，从其机构设置上归类属于典型的科层体制。高校的管理机构分校、院、系三级，并逐级配置相应的领导职数，最后在相应的领导下设置教学、科研和学生工作等管理机构。其整体的运行和主要管理行为也多以命令、文件的形式下达。什么样的结构决定了什么样事物的功能作用，所以，这种完全按官僚科层体系移植过来的管理体制，并不能很好地作用并服务于高校学术管理运行的整个过程。这期间还可能存在排异现象，自然会出现不良反应。本文所讨论的高校教师绩效考核制度便属于这种典型症状的后遗症。

对一个生活中现行的制度安排进行评测和考量，大体上总是从效率与公平两个角度入手。我们对上述高校教师效绩考核制度的分析，也是从其实施的效率与公平方面具体考量。

大学虽然是典型的非赢利性组织，但因高校的管理模式及机构设置仿效行政机关，当然也不能摆脱追求效率的宿命。高校教师效绩考评制度的效率，作为一种客观存在的结果是很容易为我们所观察：它以严格的科层管理体制定期（每学期或每学年）逐级布置下达考核工作，然后汇总统计并最终公布对末位淘汰教师的警示，继而宣布调离教师工作岗位的相关文件。现实生活中，大学面临着用目前较少的国家划拨的教育经费和学生、社会各界给付的资金和资源，在同期内生产出更大的社会效益和经济效益的难题。所以，大学注重效率本无可厚非，可问题是高校又具有与其他行政组织不同的使命和性质，在高校中效率并不能直接推动效益的生产。而且，当一项制度过分注重效率时，就容易疏忽公平，而不能兼顾公平的制度不能长久。

教师绩效考核制度存在的公平与效率的冲突和矛盾主要表现在以下方面：

一、由授课班级的学生对授课教师进行考评不具现实合理性：

（一）            由学生打分天然不合理

    这个考核评价过程所蕴涵的实质是教师的直接利益掌握在大学生的手里。但是让教师的直接利益掌握在大学生的手里合适吗？学生有足够的理性吗？这些疑问也来自学生本身，所以很多学生对给教师打分看作是负担，很为难。在他们的衡量比较下的最后结论往往是将短期目标——考试过关放在长远目标——学习到真正知识的前面。高校管理层将考核教师的重责大部分转嫁到大学生头上，学生一则是担不起（学识与经验皆不足），也不可能对误判离岗的教师于事后负相关的责任；二来学生没有此项义务与动力（缺乏相应的激励机制）去认真履行此义务。在社会主义市场经济条件下，学生与高校之间的法律关系是明确的合同契约关系，虽然大学生录取后在入校时，大学并没有安排正式的仪式与学生当面签定书面协议，将上述义务明确添加到合同中。

（二）            学生的评价不完全真实

“系统内的研究必不完备，系统外的研究必不真实。”学生身处高校系统之外，因其所站角度不同（知识的传授者和接受者）、所处立场不同（管理和被管理），外加大学生的知识和信息与教师存在客观上的不对称性，难以切实履行考评任务。在现实生活中，有的学生甚至将对教师的考评当作报复或要挟任课教师的筹码。在这样的人际关系中博弈，其结果可想而知。

考核打分是辩识人力资本数量和质量的“信号”。当专业知识的所有者与它的服务使用者不是同一个主体时，由知识的专业属性决定了关于知识商品的信息在供求双方之间会产生高度的不对称性。这种高度的不对称性在不适当的制度安排下，可能会“逆向淘汰”知识质量高的教师个体，最后干脆导致教师群体的“崩溃”（心理或生理上）。这又促使人们在知识市场上运用专家经验来最后捍卫学术评价制度的客观性和公正性。考核之起源不外于“计件工资”之起源。只不过简单的体力劳动容易测量，所以实行“计件”；而学术思想活动不外在于形，其质千差万别，难以观察、难以量化，因此实行“专家评定”为主的判定。^[2]而让大学生担当判读任课教师的主体，实在是为人所难，其结论也必然不自然客观。

二、末位淘汰警示制度作为教师绩效考核的一个有机组成重要部分，在实施过程中隐含一个被忽视的现实法律难题：如果被末位淘汰的教师是与高校签订过聘用合同并且尚处在合同有效期内的人员，大学将如何处理？

因为我国高校在经历过人事制度改革后，所招聘的教师一律都应是通过与校方签定人事合同才引进的。也正因为如此，单从教师与大学之间存在的合法契约关系来考虑，只要合同中明确规范了双方权利与义务后，在不经合同双方一致同意，该合同的主要条款是不能以任何理由、任何形式被单方面随意更改、增减的，除非在合同订立前双方一致协商同意了某些豁免原则和先存情况。这充分表明教师一经与高校订立合同并且合同已自然生效，那么，由于在合同期限内，所以教师当然受法律保护。教师的个人权益不得遭受侵害以致损失或个人合法利益不能正常增加（如按年限正常晋升职称、按国家规定两年正常调一级工资等）。这时，一个两难问题出现了：若高校对聘用教师进行末位淘汰，其直接后果就是教师脱离教学岗位并遭受直接经济损失（罚款或扣发课时费、奖金；不得通过职称评审一票否决等）。但这肯定与相关法律和先前的合同相冲突；倘若校方有意回避，不对教师施用末位淘汰，则教师绩效考核制度就形同虚设。

其实，问题还远不止于此。试想当初高校之所以要引进人才并用合同的契约形式固定下来，校方看中的不正是该教师的能力和学识吗？而现在却要淘汰引进的教师，这只能解释为：要么是负责招聘的工作人员能力不强、看人不准，把一个教学、科研能力弱到不适合教学的人误引入到高校教师队伍行列中；要么就只能解释为该高校的环境不适宜教师（指拟被淘汰的人员）学术生涯发展，所以教师在大学工作生活期间能力急速下降到不可救药的地步。对于前一种情况，当属典型的渎职行为，负责招聘的人员起码要负相应的连带责任，这是对其失职、低能的恰当惩戒。可是到目前为止大学还没有出台对此类失误的管理处罚制度；若是后者，则需重新审视该大学的学术环境和相关制度、人员是否有利于人才发挥所长了。若非如此，一个好端端的人才怎么就在大学这块宝地变成了庸才了？但这相对于前者来讲是一个更为严重和难以解决的问题。

三、从教师绩效考核制度中反映出来的不公平

从客观上分析目前我国高校的人员构成，依据其各自职责和工作范围、性质的不同，可划分为三大块：教师、教辅人员和后勤人员。这三大群体各有不同的内在管理、运行机制，虽独立工作但又需密切配合。但从他们的作用来实际考量，即使通过改革把教辅人员和后勤人员的能力与水平培养、建设、提高到世界一流大学的水平，这所大学也不必然就会成为一流大学；只有拥有一流教师的高校才能真正堪称一流大学。因此，任何有志人士都不会反对用改革的方法、用各种制度的建立来提高高校教师队伍的整体素质，因为我们清醒地看到，教师素质水平直接关系到一所高校教学科研水平的高低；高校教师素质同时直接构成了这所大学的学术声望和社会声望。所以，我们在高校改革序列中，始终把教师队伍的改革放在第一位，把教师放在改革的前沿。这是抓着了高校改革的主要矛盾，抓住了矛盾的主要方面。改革的方向是对的，这是大家都承认的。可问题在于，从制度分析学派贡献出来的为世界所公认的理论看：任何一种改革的成功，都突出地表现为改革成功后所获得的总收益大于其付出的成本；在改革中利益受损的群体在改革各阶段取得相对成功时，总能在体制内受到关照，其在改革过程中损益的正当利益可以合法的、正当的、必然的得到补偿。运用这个原理观察、分析教师绩效考核制度时，真正的问题暴露出来了：该制度仅针对教师群体，而对教管行政人员和后勤人员却未涉及。没有相应的配套改革措施触及后两者的现有利益，以迫使其提高工作能力和加强工作效果。由高校行政系统组织实施教师绩效考核制度，并配以末位淘汰制度，而对自身所属机关行政人员未有如此之严厉规定，也未曾邀请教师参与到对机关行政人员效绩考核中，显失公平，实际上体现出的是作为高校行政管理的人员主体与作为高校实质核心的教师队伍之间两大群体分化、对立。对此虽然任何人都不愿看到也不愿承认，但伴随教师绩效考核制度的单独推行和日益复杂，此弊端已是人所共知，心照不宣罢了。这样的局面显然与建设和谐校园的要求不一致，更逞论教学和科研的正常开展和持续发展。

而且，教师考核制度本身仅体现了惩罚的严厉方面，却没有对考核名列前茅者的奖励措施（物质的或精神的）。由此造成高校改革的动力在减退，阻力却在日益增加。这种情况加重了我们探究教师考核制度的迫切性和严肃性。

四、教师绩效考评制度缺乏透明度和开放性，没有与之相配套的申诉纠错机制。

教师在一段时期内可能由于各种原因导致教学水平不稳定，若就此判定其不适应教学工作将其调离，轻易地将其放弃，这是典型的“砍掉脑袋治头疼”的方法。此法虽然简单有效，但过于简单、粗暴，缺少人性的关照。“制度关照的是人”，教师是高校发展的第一主角和第一当事人，理应受到制度的关照。以教师为本就是要确立和落实教师的生存权和自主权，而通览教师考核制度，发现它缺少“自然正义”。按照“自然正义”原则：任何人都不能直接成为审判触犯自己所立法律、规则案件的裁判者；任何人在自己所立规则之内作出影响相关人等权利义务的决定，特别是对当事人不利的决定时，必须充分听取利害关系人的意见，给予其陈述、申辩、对质的机会（此项权利神圣不可剥夺）；一切应公开、透明、公正的进行。^[3]

“自然正义”规定了正当程序所应有的天然合法性和必须的合理性，这也规定了教师绩效考评制度所应包涵的两个重要方面：一是给予作为大学主体的教师应有的地位和尊严的承认与尊重；二是给予教师“最低限度公正”。这种理念意味着某些程序性因素在一个规则运作过程中，是基本的、不可缺少的、不能放弃的。在教师绩效考评制度中，教师申诉程序就是这样一个不应该缺少的程序性因素。否则，教师难免会感到整个程序都是不公正的、不可接受的。

正当程序本应有效保障教师在高校中的主体地位不被任何管理制度倒置成消极的被管理者的角色。但是，当一项制度缺乏透明度和开放性，又没有与之相配套的申诉纠错机制；那么在错误不可避免地出现而又无法解决时，这种制度的公信力就会受到普遍怀疑。而遭到普遍怀疑的制度难以获得制度的力量，因为任何制度条款都是在获得多数人公认理解下发生其协调人群行为的效力的。

如前所述由大学生成为对教师绩效考核的主体，会造成考核结果的部分“失真”，一些能反映教师教学水平的信息在传递过程中丢失了。而且，考核所依据的评定打分表由不上课的教管行政人员制定，打分表能反映出一所综合大学门类庞多的不同课程之间的本质共性来吗？到底有没有同一适用的标准可以衡量不同专业、不同性质的课程？不同职称和不同教龄的教师能否适用同一种标准来衡量？若能辅之以相应的权威申诉组织和公平、公正的程序机制，让教师有理可辩，有个公认的地方可以让教师通过正常的管道维护自身合法权益，其不善哉！

我想教师绩效考评制度的设立初衷应该是治病救人、惩前毖后，它应以提高全大学教师素质为终极目的。由此它才能不断完善制度本身，并在人际互动中获得较为以往更大的合理性和权威性。而目前实际的操作效果不足以体现一所大学的大家风范，也不能体现大学“包容并蓄、有容乃大”的气度和特质。

结 束 语

当一种制度的存在本身成为其合理性的唯一根源和唯一解释时，出于人类运用自身理性的冲动，我们要对此样本付之于理性目光的审视之下，进行纯粹理性的批判。本文所指、所用之批判，仅指理解和扬弃，是理性反省理性自身的合理、必然的过程。这也是本文贯穿始终的努力和所探究的方向及唯一工具。对教师绩效考评制度应该让其在市场般的自由竞争中获得评价，这好比是让服务提供者的服务在市场般的自由竞争中获得合理的价格一样。除非考核本身遭到高校行政管理权力结构的切割，使的一边是被考核压力扭曲的弱势者，另一边是被权力和名利异化的学术公正性。因此，当我们对种种现象及其产生的制度进行完批判，揭去了覆盖在教师绩效考核制度上那一层薄薄的合理性外衣后，剩下的是一堆渗透着轻视与不平等的、毫无生命的文字，外加教师们一阵阵无可奈何的叹息。

参考文献：

[1]谢安邦.高等教育学[M].北京：高等教育出版社，1999.129

[2]汪丁丁.记住“未来”—经济学家的知识社会学[M].北京：社会科学文献出版社，2001.237

[3]侯书栋，吴克禄.高校学生管理中的正当程序[J].高等教育研究，2004，（5）:90-94

[作者简介] 刘磊（1976—），男，甘肃张掖人，石河子大学后勤管理处，助理研究员，法学硕士，研究方向：高校教育和管理。