半部论语学管理1

一,学习

1,学如不及,犹恐失之

【原文】

子曰：“学如不及，犹恐失之。”

【译文】

孔子说：“学习好比老赶不上趟，即便如此还是担心会有所缺失。”

【评析】

学习、是管理者最重要也是最基本的素质之一，不热爱学习的人不可能成为一个高素质、高水平的管理者。

曾经有一位国际跨国公司的总裁来到中国分厂考察，考察之余宴请中国分厂的全体中外高层管理者。只要是曾经在外企担当过中高层管理职位的人都知道，对于总裁的来访都是战战兢兢，因为不管你准备多么充分，也可能被突如其来的提问搞得措手不及。即便是与总裁一起吃饭，也丝毫轻松不起来，因为也许一个小问题，都会给总裁留下不好的印象，那么将直接关系到管理者在企业的升迁。

那天的气氛很融洽，总裁一天的巡视没有看到有什么大的问题，脸上一团祥和，与会者的心情也谨慎放松。宴会开始之前，照例，中国分厂的外籍总经理逐一介绍了在场的各位中方高层管理者，姓名、部门、职位、入厂时间，并简短介绍了中方管理者的特长。总裁边听边点头，显出很欣慰的样子，等外籍总经理逐一介绍完了之后，便一起举杯喝酒开宴。放下酒杯，总裁说，听了总经理的介绍，觉得大家都很优秀，都是人才，感到很高兴，为了加深对大家的了解，下面大家边吃边谈，轮流谈一谈你们最近都看了什么书？有什么体会？什么书都可以。结果除了一位中方管理者之外，其余的人最近都没有读任何书。

总裁于是失望地大谈了一通学习的重要性，最后的结论是：没有学习意愿的人，不可能是一个合格的管理者。在场的管理者面面相觑,总经理也尴尬不已。把是否有学习意愿看成是衡量管理者素质高低的重要标准，并不只是一两个跨国企业总裁的心血来潮，而已经是国际上管理者的共识。在一本美国出版，由51位世界顶尖管理大师的文章汇编而成的《未来的组织》（THE ORGANITION OF THE FUTURE ）中写道“最理想的雇员是具有能力及勤学好思的人。学习过程正是开始于受雇之日。健康组织的雇员将把日常学习作为个人及公司成功的关键要素。”

在信息时代的今天，知识正在以惊人的速度倍增和传播，如果一个管理者没有学习的热情，整天忙于日常事务，不但原来的知识甚至思维习惯等会停滞不前、迅速陈旧化，而且眼光和心胸都会变得越来越狭隘，反应也会越来越迟钝。尤其是在市场经济的今天，一个企业如果不能随着市场的变化不断进步，随时都可能被淘汰。企业要进步，没有管理者的学习提高和进步是不可想象的。

放眼中国的企业管理者，不管是中层还是高层管理者，学习的热情都不高。中层管理者整天埋头处理日常事务，高层管理者更加热心的是各种应酬。因为今日中国企业的绝大多数管理者主要不是靠了管理才能才拥有了管理者的职位，他们能否继续拥有管理者的职位也并不取决于他们是否有能力、是否勤学好思。但是随着中国与世界接轨的速度加快和深入发展，如果不能扭转这样的局面，中国的绝大多数管理者都将被淘汰出局，因为在全球化程度越来越高的今天，中国的企业已经不只是与本国的企业竞争，而是直接成为了世界企业竞争不可分割的一部分。

我们经常可以听到这样一个笑话：学习有什么用？学会怎样赚钱才有用。李嘉诚小学毕业，不是照样成为世界华人首富？其实这是一个天大的误会，不错，李嘉诚确实只上过小学，但是他的学习却并不是只局限于学校。前不久我从电视上看到记者问李嘉诚：你今天的成功究竟几分靠机会、几分靠努力？他说，在他当学徒的时候，不管工作多么辛苦多么劳累，他都坚持一边工作一边学习，因此每天都有提高，而看到不学习的同事每天都一样。

学如不及，犹恐失之。孔子两千五百年前的这句警言，好像窖藏的老酒，越久越香。

2, 仕而优则学，学而优则仕

【原文】

子夏曰：“仕而优则学，学而优则仕。”

【译文】

子夏说：“当官有余暇就学，学得好就去做官。”

【评析】

“优”这个字有两层意思，一个是“悠闲”的意思，一个是“优秀”的意思。那么子夏当时究竟想说的是什么意思呢？我想这个并不重要，重要的是我们今天从这句话中能得到怎样的启发。

“仕”在这里通常被解释为“做官”，“做官”的本质其实就是“管理”。今日中国人把“做官”侧重为“掌权”，严格来说是对“做官”本意的一种扭曲。作为一个企业的管理者来说，首先必须理顺这个心态，不管你在企业担当的是什么职位，是部门经理还是总经理，你都不要把自己当成是掌权的“官”，而要把自己当成负有管理责任的“管理者”。

中国的企业管理者往往在没有拥有管理职位之前比较有学习的热情，可是一旦拥有了管理职位之后，学习热情便迅速下降。对他们来说，学习只是一个增加自己竞争管理职位的法码，而不是一种工作需要和素质习惯。中国的管理者学习热情不高的原因固然是多种多样的，但是管理者的心态不正无疑是主要原因之一。当一个人把担当管理职位误解成是“掌权”，那么一旦大权在握还需要学习什么呢？可是如果一个人把担当管理职位正解为是“管理”，想到肩上的责任，又怎么能不比以前更加努力地学习呢？

作为一个管理者，不但自己要懂得学习的重要性和必要性，还应该将是否勤学好思当成是选拔、考察、提升其他管理者的重要依据。一个总经理只有自己是勤学好思的人，他才懂得勤学好思对提升管理者的素质和企业层次的重要性。

许多在华时间长，积累了较多人事管理经验的外资企业往往不愿意招聘那些有一定管理经验的管理者，宁愿招聘一些没有经验、但个人素质较高、且有学习热情的新人来培养。这是因为不同企业的管理模式和管理理念不同，而人又都是有惰性的，一旦形成了某种管理习惯，再缺乏学习的主动性，就很难适应新的管理要求。如果遇到的又是性格固执的人，则更加令人头痛。所以与其花费时间和精力去勉强改变那些已经形成某种不良管理习惯的管理者，不如重新培养没有什么经验也没有什么不良管理习惯的管理者，让他们直接按照本企业的要求去做。

学习，不只是增加知识，也是不断战胜惰性、提升自己的重要途径。

在中国的国营企业，存在着一个干部编制和工人编制的界限，选拔管理者首先考虑的是属于干部编制的人，尤其是到了中高层的阶段，如果不属于干部编制，不管你多么优秀，基本上都会被淘汰出局。在外资企业则没有这样的限制和界限，只要你肯学习、有能力，在企业做出了成绩，就能提升到管理岗位。在广东的外资企业，甚至有许多勤思好学的初中毕业的打工妹也被企业培养成为了中高层管理者。也就是说，今天在中国按照《论语》中“学而优则仕”的标准去培养选拔人才的，绝大多数是在华的外资企业而不是国营企业，这是值得我们深思的。

中国改革开放之后曾经出现过大批人才“孔雀东难飞”的景象，这些原本在内地国营企业的人才为什么甘愿背井离乡抛妻弃子独占南下？关键的原因正是因为他们在国营企业里面“优而不得仕”，有才华无法得到发挥、无法得到珍视、也无法依靠自己的才华提高自己的生活质量。

作为一个企业管理者，当然没有能力去改变整个国家的用人现状，但是作为一个企业的总经理或部门经理，确实可以决定用怎样的方式来选拔、培养、管理你的部下。如果你懂得了“仕而优则学，学而优则仕。”的道理，并落实到你的日常管理中去，那么无疑将使你的企业在市场竞争中占据有利的位置。企业的竞争，归根结底是人才的竞争，一个拥有一大批勤学好思的管理者的企业与一个拥有一大批缺乏学习热情安于现状的管理者的企业竞争，谁胜谁负是不言自明的。

   

3,君子不器

【原文】

『⒉１２』子曰：“君子不器。”

【译文】

孔子说：“君子不要成为单纯的工具。”

【评析】

“君”字是会意字。从尹,从口。“尹”,表示治事;从“口”,表示发布命令。合起来的意思是:发号施令,治理国家。《春秋繁露》上说：“君也者,掌令者也。” 《荀子·礼论》上说：“君者,治辨之主也。”所以，在古代，“君子”有指“管理者”的意思。

作为一个企业的管理者，必须清楚理解管理者与非管理者的本质区别。简单来说，管理者不但知道自己怎样工作，还知道怎样指导、安排、协调其他人怎样工作，非管理者只知道自己怎样工作。在企业中，许多技术专业水平很高的人才，却不是合格的管理者，其根本原因就是他们只知道自己怎样工作，却不懂得怎样让别人一起有效地展开工作。

在过去五十年中，中国曾经展开过“外行是否可以领导内行”的社会大辩论，也曾经掀起过让学有专长的知识分子从政的热潮，今日许多国营企业的中高层管理者更是直接从专业技术人才中选拔的。所有这些其实都显示了我们的国家和社会对管理科学本身认识的严重不足。

通俗点说，管理者属于帅才，专业技术人员属于将才。管理者与专业技术人员的关系就好比诸葛亮与关羽的关系，你硬要把关羽推到诸葛亮的管理职位，等于是失去了一个高质量的将才，多了一个低水平的管理者。

中国的许多民营企业，往往是靠一两个技术人员创业，然后成为老板，自任总经理。他们在自己的专业行业，可能确实可以成为数一数二的人才，但是他们在管理行业，未必就能成为合格的管理者。因此在企业初创期间，一是规模小、人数少，二是所有的事情都是亲力亲为，所以有没有管理都无所谓，但是企业一旦扩大起来，或者出现了企业内部的部门委托授权管理的时候，那么如果管理水平低下，就很可能成为扼杀企业发展的巨大隐患。

深圳许多企业的老板是靠拉订单起家的，他们在香港等境外拉订单，然后来深圳办工厂。他们拉订单是行家，但是办工厂是外行。深圳某外资企业的外籍老板就是这样起家的一位集团公司的董事长，他曾经在深圳某分厂的高层管理者会议上愤怒地当面谴责所有的与会者：“你们都在利用职务之便捞我的钱，你们不要以为我不知道！”他明明知道问题严重地存在，却除了发怒之外无法改变现状，最后其中一个部门经理，因为走私被送进监狱，他的企业也为此付出沉重的代价。这就是典型的管理水平低下的表现。

遗憾的是此类老板往往无法意识到这一点，他们总觉得，这个企业就是我创建出来的，我怎么可能不懂怎样管理好自己的企业呢？其实管理是一门学问，有能力创立企业的人，未必有能力管理好企业。现代企业管理机制的基本特点之一就是企业的拥有权和管理权的分离，在自己管理不好企业的时候，请人来管理，让自己处于监督者的位置，也许是一个比较理想的办法。

当然，并不是所有的专业技术出生的老板都不懂得企业管理，只要能在创业的同时认真学习企业管理的专业知识，自然也就既能成为企业的创立者、企业的投资者、企业的拥有者，也可以成为高水平的企业管理者。

对于一个企业总经理来说，能够拥有既懂技术又懂管理的中高层管理者是最理想的，但是千万不要错误地认为，只要懂专业技术就一定会成为一个合格的管理者。更不要为了节省成本，或者为了某种特殊需要，硬把不具备管理者素质的人勉强推上管理岗位，那样只会既扼杀了专业人才，也损害了企业的管理水平。

“君子不器”对于管理者来说还有另外一层意思，那就是工作中要有主动性，不能只做一个单纯的接受和执行命令的传令兵。要想真正做到“君子不器”，唯一的正途依然是通过持续的学习成为一个博学多才的人。   

4,君子学以致其道

【原文】

子夏曰：“百工居肆以成其事，君子学以致其道。”

【译文】

子夏说：“工匠在作坊里完成产品，君子通过学习来领悟道理。”

【评析】

子夏在这里通过工匠要想完成产品就离不开作坊，来说明君子要想领悟道理就离不开学习。我觉得非常有道理。

关于什么是“道”，自古以来就有不同的解释，直到今天，也依然没有一个绝对公认的解释。关于“道”的本意究竟指什么？或者子夏在这里所指的“道” 究竟是什么？我们这里暂不去争论，因为我们在这里主要是探讨企业管理的问题，所以我们不妨从企业管理的角度来探讨一下“道”的含义。

从企业管理的角度来看，我们是否可以将“道”的含义定义为“怎样管理好企业的方法、理论、规律或奥秘？”

关于怎样“悟道”，自古以来也有不同的观点。比如在佛家看来，“悟道”就可以分为两大类，一类是子夏这里说的，可以通过学习的方式逐渐领悟道的真谛；一种是不通过渐进的学习，直接通过打禅等方式在瞬间“顿悟”。

对于领悟企业管理之道来说，我觉得苦思幂想式的“顿悟”是不太可行的，最起码对于绝大多数管理者来说是不可行的，还是需要通过理论学习和实践探索等方式才行。尤其是，尽管企业管理之道从理论上来说并不是多么深奥，但是要真正落实运用到某个具体的企业，并能在日常管理中发挥作用，仅仅懂得一些精深的道理还是远远不够的。也只有靠管理者一次又一次在管理实践中的持续探索，才能真正寻找到最适合本企业的管理之道。在这样的探索中，离开了学习，离开了理论学习，是不可想象的。

所以学习，不但是增加知识的途径、是消除惰性的方式、是改变不良工作习惯的途径，还是悟道的重要途径。尤其是在网络时代，我们能迅速方便地接触到各种学习资料，能极大地开阔我们的视野，能让我们从狭小的日常企业管理的小圈子里面跳出来。通过广泛地学习了解别人的企业管理之道和管理理论，再通过自己的独立思考和对本厂企业的实际现状的透彻分析，就不难找出本企业管理中存在的问题，然后就能对症下药地找出有效的对策，再通过持续的改善，自然就能逐渐接近最适合本企业的管理之道了。

领悟企业管理之道是一个相对较长的过程，某种程度上来说，甚至可以说比那些宗教的悟道所需要的时间还要长，因为不管是哪一种宗教，它所谓的道都是相对固定不变的，但是企业管理之道却不是固定不变的。所有的企业都是有生命的，它的生命一直在变动之中，它的人员、产品、技术、规模、客户、乃至社会环境等都一直在变动之中，即使你现在领悟到了相对有效的企业管理之道，那么随着企业的变化，原来曾经适用的管理之道也很可能变得不再适用了。

许多在管理岗位上的管理者管理水平长期停滞不前，其重要原因之一就是对此没有充分的认识。他们往往错误地认为“我之所以能拥有这个管理岗位，证明我的管理水平已经足够了。”或者认为“我都已经在这个管理岗位上干了什么多年了，难道我还不懂怎样管理吗？”可悲的是，正是因为这样错误的观点扼杀了他们学习的热情，也扼杀了他们持续提高管理水平的可能性。我在不同的企业都遇到过一些干了五六年乃至十几年管理的管理者，他们的管理水平却一直停留在五六年乃至十几年之前的水平。他们在被提拔之初也许是优秀的或相对优秀的，但是一时的优秀并不代表永远优秀。所有的优秀又都是相对的，在被提拔之初他们是相对优秀的，但很可能是当时他们周围的人水平太低。五六年乃至十几年后，当年比他们水平低的，通过学习完全可能超越他们，新来的人也可能一进来就比他们更加优秀。

如果你是总经理，你不妨观察一下在你的部下里面，有没有这样的管理者。如果有，我相信你会知道应该怎么办。

因此企业的管理之道是一个永远不可能一劳永逸得到的东西，所有的管理者只要还在管理岗位上，也就都离不开学习，就像工匠们只要想制造产品就离不开作坊一样。

5,夫子亦何常师之有？

【原文】

卫公孙朝问于子贡曰：“仲尼焉学？”子贡曰：“文武之道，未坠于地，在人贤者识其大者，不贤者识其小者，莫不有文武之道焉。夫子焉不学？而亦何常师之有？”

【译文】

卫国的公孙朝问子贡说：“孔子的学问是从哪里学来的？”子贡说：“文王武王的道，并没有失传，还留在人间。贤能的人可以学到它的根本，不贤的人只能学到它的皮毛，文王武王之道是无处不在的。孔老夫子何处不能学呢？又何必一定要有固定的老师呢？”

【评析】

孔子的学问在当时被认为是继承和发扬了周朝的文武之道，事实上孔子自己也是以恢复周礼为奋斗目标。别人自然会质疑：孔子关于周礼等的学问是从哪里来的呢？子贡则认为，学习周朝的文武之道，并不一定要师从某一位固定的老师，而是可以从许多途径去学习。学习文武之道是如此，学习管理之道也是如此。

前面我们分析了对于管理者来说，学习是多么重要和必不可少。我毫不怀疑绝大多数管理者也都懂得这个道理，但他们就是不愿意去学习。他们不愿意学习的理由之一就是找不到好的老师，有的时候即便知道有好的老师也因为支付不起昂贵的学费而不愿意去学。其实找一个好的老师去学习管理固然是学习的方法之一，但绝对不是唯一的学习途径。

韩愈在《师说》中说：“师者，所以传道、授业、解惑也。”在学习中如果能有一位高明的老师指导，学习起来自然事半功倍。在我所接触的许多在华大型外资企业，也每年都举办旨在提高管理水平的各种管理培训，但是即便如此，相对于每个管理者来说，这样的学习机会和时间也是非常短暂的，而在更多的国营企业或民营企业，这样的学习机会更几乎是零。因此管理者如果单纯指望通过企业提供的学习机会来提高管理水平是远远不够的。

子贡认为，可以学习的文武之道是无所不在的，我认为管理之道也是无所不在的。尤其是对于一个正在管理岗位上的管理者来说，工作中的时时刻刻都可以成为学习的机会。正如俗话所说的那样：“处处留心皆学问，人情练达亦文章。”
怎样才能将每天的日常管理也当成是学习的机会呢？又怎样才能从日常管理中学习提高管理水平呢？简单来说，就是要以学习的心态来随时观察、留心、思考管理中的一切人物、事件和现状。举个例子来说：

许多外资企业都推行“5S管理”，所谓“5S管理”是日资企业发明的一种现场管理模式，“5S”的意思是“整理、整顿、清扫、清洁、素养”这五个日语单词的第一个发音的罗马字头。“整理、整顿、清扫、清洁、素养”这五个词看似简单，也平淡无奇，但是任何管理者如果能真正领会到这五个词的管理核心，都将极大地提高自己的管理水平。

这五个词的内在关系是这样的：通过具体简单的“整理、整顿、清扫、清洁”来培养人的良好“素养”，提高了人的工作“素养”之后，又能促进“整理、整顿、清扫、清洁”的层次，如此循环促进，自然会极大提高管理者乃至全体员工的工作素质。在此基础上，不但有形有物的东西可以始终处于良好的状态，你的工作思维习惯甚至心态等也都可以通过“整理、整顿、清扫、清洁”变得更加完美。

为此，许多外资企业为了将“5S管理”持续坚持下去，都会成立一个专门的“5S活动推进委员会”，然后定期到各部门去做“5S”检查。这个时候我们就会看到一种现象：管理者自己也知道自己所管理的部门平时现场管理比较混乱，一旦知道要来检查了，立刻匆忙安排所有人员突击准备迎接“5S”检查。等到检查人员一走，立刻又恢复到了原来的脏、乱、差的状态。

这样的管理者，属于典型的管理水平长期提不高又缺乏学习热情的管理者。其实要提高管理水平很简单：你只要每天上班都能以第三者的眼光、比如以5S检查人员的眼光、来观察检查自己的管理范围和部下，发现问题立刻改善，时间长了，自然能提高你的管理能力。

5S管理是这样，其他的管理也是这样，只要管理者时刻以学习之心投入每天的工作，随时随事都可以成为我们学习提高的机会。尤其是，除了自己的努力之外，还可以从其他管理者、你的上司、以及你的部下那里学到许多好的管理方法。另外，除了从每天的工作中学习之外，还要在工作之外多学习一些其他的东西，以开阔自己的视野和胸襟。

连孔子这样的伟人都可以自学成才，你为什么不可以呢？
6,学而不思则罔，思而不学则殆

【原文】

子曰：“学而不思则罔，思而不学则殆。”

【译文】

孔子说：“只学不思考就会被骗，只思考不学则会迷惑。”

【评析】

“罔”字有“迷惘”的意思，也有“欺骗”的意思。“殆”在这里是“疑惑”的意思。通常大家都把孔子这句话中的“罔”翻译成“迷惘”的意思，但是我觉得孔子在这里用“罔”和“殆”是为了区别“学而不思”和“思而不学”这两种状态下可能产生的两种不同的缺陷，所以不应该把这两种状态都翻译成“迷惘”，应该有所区别，所以我翻译成“被骗”。严格来说，“被骗”也是不准确的，应该翻译成“被局限”，或者“被某种观点所左右而失去了自己独立的判断能力”。

许多管理者管理水平长期停滞不前的主要原因不是不愿意学习,而是学习方法有问题。孔子在这里所说的“学而不思则罔”就是学习不得法的表现之一。市面上关于怎样提高管理水平的书可以说是五花八门、比比皆是，如果你多选几本，甚至很可能会发现有一些彼此矛盾的观点，比如有的书说企业管理应该以“人”为管理对象，有的书却会告诉你这是错误的，要以“组织”为管理对象。因此如果你只学而不思考，那么很可能会无所适从。如果你只学了其中的一种，认为哪种观点是绝对正确的，那么你也很可能会被这种观点所蒙蔽、所误导、所局限。

在过去，中国曾经开展过“工业学大庆”、“农业学大寨”的运动，大庆的管理经验可能确实有可学之处，但是一个油田的管理经验再好，怎么可能适应全国所有的工业企业？大寨大队也可能有一些值得一学的农业管理上的好经验，但是山区大寨的管理经验同样不可能适应全国的农业管理。只是因为中央要求学，于是全国的工业和农业就都一起来学，这是标准的“学而不思”、生搬硬套的形式主义。

在现实管理中另外一种“学而不思”的现状也普遍存在，那就是盲目地跟前任、上司、现状学。明明是一种不合理的管理方式，但是因为以前别人一直都这样处理，所以自己也就学着这样处理，至于为什么应该这样处理而不应该那样处理，则完全不去思考和反省。这样也会被错误所蒙蔽、所误导，所欺骗，从而丧失改善的欲望和纠正的机会。

在所有取得了ISO认证的企业，每天都会产生许多数据报表和记录，而且根据要求，这些数据都必须保留一定的年限。在推行ISO管理的过程中、所有的人都接受了怎样在日常管理中统计、记录和保留这些数据的学习培训，但是一些管理水平低下的管理者，并不知道或思考为什么要保留这些数据，他们以为保留数据的目的就只是为了应付认证机构或相关方的审查。这也是一种“学而不思”的表现。

其实，统计、记录、保留这些数据的主要目的，是要通过这些数据来为我们的管理提供依据，因此，得到这些数据才是管理工作的起点，更重要的是要对这些数据进行分析研究，然后据此制定对策，然后采取相应的管理措施，如此循环往复持之以恒才能真正提高管理者和整个企业的管理水平。

“思而不学”的缺陷则在于容易钻牛角尖，或者局限在狭隘的小圈子里面走不出来。比如一些管理者面对管理中的许多问题非常着急，整天思考怎么办，但是就是想不出好办法。如果他善于学习，懂得向书本学习、向实践学习、向能者学习，那么许多长期思而不得其解的难题就很可能得到解决。

所以只有做到“勤思”又“好学”，才能算是一个合格的管理者。

7,不食，不寝，以思，不如学也

【原文】

子曰：“吾尝终日不食，终夜不寝，以思，无益，不如学也。”『卫灵公第15.31』

【译文】

孔子说:“我曾经整日不吃、整夜不睡地思考问题，结果还是不得其解，不如去学习。”

【评析】

孔子在这里是用自己的现身说法来进一步阐述学习与思考的关系问题。由此我们亦可以看出：聪明如孔子这样的伟人，也曾遭遇过“思而不学则殆”的窘境。因此平常如我们、如果觉得不学习只凭自己的小聪明灵机一动也能计上心来，也能解决企业管理中的一切问题、是不现实的。如果有人这样想，那绝对不是他思考中没有遇到迷惑，很可能是深陷迷惑还不自知。

在一次外企高层聚会中，曾经有一位外籍总经理说平时管理中遇到最头痛的问题是，一旦生产中出了什么问题，你去问主管是什么原因造成的，主管往往不愿意将真实的原因告诉你，而是编造一些可以帮助主管解脱责任的理由告诉你。当你对主管的回答有疑问，直接去现场调查时，会发现工人的回答与主管的回答往往相差很大。尤其是问题涉及到两个或两个以上部门的时候，所有的部门主管都会不约而同地强调对方的责任，而不愿意多谈或直接回避自己部门的责任。这位总经理最后无奈地说：“中层管理者素质如此之差，实在很无奈，我只好遇到问题时将所有相关的人员都直接召集起来开会。”

从这位总经理的发言来看，他似乎已经解决了这个问题，但事实上，这个问题并没有真正解决，而只是暂时被掩盖了。下一次他如果再单独问主管新的事故原因，主管还是会首先想到怎样为自己解脱责任的理由，还是会隐瞒一些不想让总经理知道的真相。所以这位总经理尽管为这个问题困扰得很头痛，却长期无法真正解决这个问题。其实原因很简单，就是因为他没有学习的欲望，没有想到可以通过学习相关的管理知识来真正解决这个问题。

怎样才能解决这个问题呢？我这里给大家提一个参考意见。部门主管之所以不愿意说出事故的真相，主要有两方面的原因，一方面是主管个人素质问题，一方面是总经理的素质问题。主管的个人素质这里暂时不谈，只谈谈总经理的素质问题，有一些总经理，对于部门主管所犯的过错常常过于苛求和严厉，有的会罚款记过、有的甚至会严词训斥或破口大骂，在这样的情况下，主管明明知道不应该隐瞒真相，为了维护自身利益和尊严，也不得不隐瞒真相。

仔细分析一下这位总经理的发言就不难看出，他在“遇到问题时首先将责任推到对方身上去”这一点上，与他的中层主管完全一样，他也是首先甚至完全将责任推到中层主管身上，责怪他们素质不高，完全没有想到自己的素质也有问题。如果这位总经理有学习的热情，那么就会认识到，企业管理中所有的问题百分之九十以上是主观原因，真正属于客观原因的不到百分之十。

这位总经理如果确认是中层主管的素质问题，那么为什么不想一想怎样来对中层主管进行培训和指导？为什么不想一想怎样消除他们讲出真相的顾虑？为什么不为他们提供一个敢于讲出真相的宽松环境？为什么不制定相关的有效监督体系？他们敢于不讲真话，是不是因为他们知道总经理对相关问题不如他们懂？所以才敢于骗总经理？

许多在华的外资企业的高层管理者在面对他们的管理失败时，往往会把他们管理失败的主要原因归结为是中国的职工素质低。事实上一些国内著名企业的著名企业家也常常发表这样的高论，说什么外国的管理经验无法在中国实施，是因为中国的工人素质低下，还拿中国人普遍闯红灯为例子来证明他的观点之有理。遇到这样的高论，我经常会忍不住向他们讲述孙子将宫女培养成战士的故事。我相信，所有的企业管理者如果学习过孙子怎样将宫女培养成战士的故事，将不再好意思将管理的失败归结为工人的素质低下,而会反省该怎样提高他们自己的管理水平。
8,困而不学，民斯为下

【原文】

孔子曰：“生而知之者，上也；学而知之者，次也；困而学之，又其次也；困而不学，民斯为下矣。” 『季氏16.9』

【译文】

孔子说：“生来就懂的人最高明；学过之后才懂的人差些；遇到困难才去学的人又差些；遇到困难也不去学的人则最差了。”

【评析】

孔子在这里是把一个人的学问和这个人的学问与学习的关系作为一个标准来衡量一个人素质的高低，非常有意思。仔细品位一下就不难发现：这个标准也非常适合判定一个管理者的素质高低。比如，企业直接从外面招聘一名高素质的管理者，相对于这个企业来说，可以算是“生而知之”。企业内部原来不是从事管理工作的、或者原来就是管理者但觉得自己原来学的东西已经不能满足自己的工作需要、然后主动去学习提高的管理者，可以算是“学而知之”。在工作中遇到了问题才去学的管理者，可以算是“困而学之”。在工作中遇到了问题也不去学的管理者，可以算是“困而不学”。

这里必须说明的是，从科学的角度来说，并不存在“生而知之”的人，最起码绝大多数人都不可能“生而知之”，就连孔子这样伟大的人也明确表示他不是生而知之者，孔子在《论语、述而第七》中说：“我非生而知之者，好古，敏以求之者也。”

对于企业来说，尽管可以高薪聘请到“生而知之”的成熟的管理者，但是这些管理者千万别以“生而知之”者的心态来赴任，以为可以不要继续学习了，因为你在其他企业学到的管理知识和技能，并不一定能完全适合新的企业，你还需要根据每个企业的具体情况来施展你的管理才华。因此即便对于“生而知之”的管理者，也需要学习，只是学习的内容可能与其他管理者有所不同，比如最起码你要学习了解该企业的产品、结构、人员、现状、历史、环境等。

因此，从管理的角度来说，可以将“生而知之”的管理者和“学而知之”的管理者归为同样层次和素质的人。要注意区别的是“学而知之”的管理者与“困而学之”的管理者的不同。“学而知之”是主动去学习，在没有遇到任何问题之前也能持续主动地去学习。“困而学之”则是缺乏学习热情，直到遇到了问题无法解决感到为难才不得已被动去学习。除了学习的主动性和被动性之区别外，更重要的还在于“学，然后知不足”，有学习主动性的管理者，通过学习，才能看出自己平时管理中的不足，因而激发起更高的学习热情。相反，没有学习主动性的管理者，会对自己平时管理中存在的问题视而不见，甚至还会盲目地觉得自己管理得很不错，自然越发没有学习的兴趣。至于“困而不学”的管理者，则根本是不合格的管理者。

许多企业的总经理都会在大会小会上呼吁中高层管理者要加强学习，提高管理技术能力，但是往往效果不佳。我想根本原因之一，很可能就在于中高层管理者都觉得自己管理水平挺好的，也看不出自己日常管理中有什么问题，应付日常管理已经绰绰有余，因此完全不觉得有学习的必要。

所以这里给大家提供一个迅速简单的检测管理者素质高低的方法：你可以问他：你现在的管理中有什么问题吗？如果他回答说没有任何问题，那说明他的素质还不够高。如果他回答说有问题，并具体告诉你有什么问题，那说明他的素质相对高一些。如果他不但能告诉你存在怎样的问题，还告诉你正在通过怎样的方式在进行改善，那么他的素质则比前两者都更加高一些。

9,日知其所亡，月无忘其所能

【原文】

子夏曰：“日知其所亡，月无忘其所能，可谓好学也已矣。” 『子张19.5』

【译文】

子夏说:“每天学一些不知道的，每月不遗忘每天所学的，这就可以算是好学了。”

【评析】

中华民族是一个有着悠久学习历史的民族，不但民间自古就有耕读传家的传统，即便贵如皇帝也一样重视学习。早在商朝，商朝的开国君主成汤，就曾将 “苟日新，日日新，又日新。”刻在器皿上作为警戒自己的箴言。清初的大学者顾炎武也将他的博及社会经济、典章制度、风俗民情、经史艺文等众多学术领域的三十二卷代表作题名为《日知录》。这些都告诉我们一个简单的道理，学习在于持之以恒，学习在于日积月累。做学问，修炼道德情操如此，学习管理也是如此。

从管理的角度来说，不怕一个企业或一个管理者的水平低，只怕这个企业或管理者不学习、不进步、不提高。哪怕一个管理者的起点水平再低，只要能坚持做到“日知一新”，并且能做到“月无忘其所能”，那么他的管理水平就会直线上升。反之，即使一个管理者的管理水平再高，如果不及时学习、不紧跟时代的步伐，那么很可能会在不经意间被时代所淘汰。即使在上司的耳提面命下勉强学习，也依然只会在原地踏步、长期无法提高管理水平。

在知识经济时代和信息时代，终身学习已经是一个普遍的常识。遗憾的是许多中国的管理者对学习的理解还停留在“学习是在校生的事”、“一张文凭吃一生”、“学习与工作是两回事”、“整天工作忙都忙不过来，哪有时间去学习”的层次。我曾经在一个管理研讨会上被问到这样一个问题：

有人说，现代企业里面都会有许多管理规章制度，这些管理制度也都是管理者自己根据管理实践的需要制定出来的，其中有些规定，甚至是作为某次改善活动的对策提出来的。这些规定在开始宣布实施的时候，大家都能自觉遵守，可是不知不觉间，也不知道从什么时候开始，大家都不再遵守了，也没有什么人觉得有什么不妥。结果有一天总经理突然发现了大家没有按照企业的这些规定去做，于是立刻把部门经理训斥了一顿，质问部门经理为什么没有按照企业的这些规定对部下进行管理。部门经理觉得很冤枉，他觉得总经理没有调查就这样批评他是不对的，因为他事实上在企业一宣布这些规定的时候就立刻完全将这一要求传达给了部下，并要求部下按照企业的这些规定去做了，只是后来部下没有按照企业的这些规定坚持下去。所以这不能怪部门经理，而应该怪部下。然后他问：遇到这样的问题怎么办？

其实这不但是每个企业普遍存在的现象，也是各行各业、乃至政府机关学校等都普遍存在的现象。即规定是规定，现实是现实，许多人，尤其是一些政府部门的官员不按照规定办事，已经构成了一个严重的社会问题。其根本原因就在于：学到的好东西、好习惯、好的工作方法等没有能坚持下去，没有能做到“月无忘其所能”。更深层次的分析就会发现，造成这种现状的是人的惰性。

人有惰性，一旦形成一种习惯，往往很难纠正过来。据说，有心理专家研究过，一个习惯的纠正，最起码要重复半年才能养成新的习惯。也有语言专家做过试验，说要想永远记住一个外语单词，必须经过“记忆——遗忘——再记忆——再遗忘——再记忆”如此反复七次，才能永久记住一个单词。因此，是否好学的关键，不但在于是否学，还在于能否记住学的东西，能否将学到的东西化成自己的习惯性行动。

因此一个合格的部门经理不能只满足于“我已经按照企业规定的要求去做了一次”就满足了，而要通过对部下的反复培养指导，直到让部下形成新的工作习惯，才算是真正按照企业的规定去做了。所以，我对他说，那位被总经理批评的部门经理一点也不冤枉，他确实还不能算是一个合格的部门经理。

要想提高管理水平，就必须记住这两句话：“日知其所亡，月无忘其所能。”并能自觉按照这两句话去身体力行。
10,以能问于不能，以多问于寡

【原文】

曾子曰：“以能问于不能，以多问于寡；有若无，实若虚；犯而为校。” 『泰伯8.5』

【译文】

曾子说：“有才能也能向少才能的人请教，知识多也能向知识少的人请教；有学问却像没学问一样；很在行却像外行一样；被人冒犯也不计较。”

【评析】

前面我们分析了学习对管理者提高管理水平的重要性，同时也分析了学习与思考的关系。这里我们来具体分析探讨一下应该怎样来学习的问题。通常来说，人们都知道向有学问的人学习、向有才华的人学习，这些当然是必要的，但是曾子在这里特别提出了另外一个学习的途径：那就是即使是有学问的人，也可以向没有学位的人学习。为什么曾子会提出这样的观点呢？有学问的人怎样向没有学问的人学习呢？

从科学的角度来探讨这个问题，首先就必须对怎样才是有学问做一个客观的界定。可是我们立刻就会发现，我们根本无法给出一个清晰的可以用具体的数据来衡量的标准，也就是说，一个人是否有学问，是无法明确衡量的，我们最多也只能列出几个条条框框来粗略地衡量一下。比如以学历来衡量一个人是否有学问，比如以一个人的社会地位来衡量一个人是否有学问等。一个上过大学的人相对于一个小学毕业的人，我们可以说他是有学问的人。但是这个有学问的人就一定在所有的方面都胜过小学毕业的人吗？答案显然是否定的。假设这个小学毕业的人是养猪专业户，那么他在养猪方面肯定要比这个非养猪专业的大学生更加有学问。一个大学英语教授相对于一个农民来说，大学英语教授可以算是有学问的人，但是尽管他在英语方面是有学问的但是在种田方面他未必能比一个农民更有学问。孔子是有学问的，但是当有人向他请教怎样种田时，他的回答也是“吾不如老农。” 『论语、子路13.4』

即便是从管理的角度来说也是如此，一个拥有海归学历的管理者，从世俗的眼光来看，显然属于有学问的管理者，可是这样的管理者就一定在所有的方面都胜过本土的学历相对低的管理者吗？我看也不一定。曾经从电视上看到一个民营企业的董事长非常遗憾地说：“我出高薪聘请了一个海归管理者，结果发现他连在企业里怎样与其他同事打招呼也不会，于是我把他辞退了。”

一个有海归学历的人怎么可能连怎样与同事打招呼这样简单的事都不会呢？但是我绝对相信这位董事长所说的现状是客观存在的，高学历者在企业里面不会与同事打招呼是一个比较普遍的现状。我曾经在许多不同的企业都遇到过类似的现状，比如一些大学生到了企业之后，通常是不会主动与企业的普通工人打招呼的，他们有一种莫名的优越感，似乎觉得主动与普通打工者打招呼是一种有失身份的事。

所以他们绝对不是不会打招呼，而是不愿意打招呼。他们之所以不愿意，是因为不懂得“以能问于不能，以多问于寡；有若无，实若虚。”的道理。如果他们懂得这个道理、知道“寸有所长，尺有所短”的道理、懂得“人人平等”的道理、懂得“尊重别人才能得到别人的尊重”等的道理，他们怎么会连怎样与同事打招呼这样的小事都做不好呢？

怎样与同事打招呼，看起来是一件小事，但是作为一个企业管理者来说，这却是不能忽视的问题。因为企业的运作，是要通过所有人的齐心协力的合作才能进行，如果一个管理者连怎样与人打招呼都做不好，怎么可能指望他能在平时的管理中处理好与所有同事的合作关系呢？

尤其是这段话中的最后一句“犯而不校。”更是可圈可点的警句。我甚至觉得，可以根据管理者是否能做到“犯而不校”作为衡量管理者的素质高低的一个标准。人都是会犯错误的，不管这个人是普通工人还是总经理。通常，当一个人被上司批评的时候，即使上司的批评是错误的，也往往比较容易忍耐。可是一旦反过来，如果一个总经理或者部门经理被下属或普通工人批评错了，那么总经理或部门经理往往会加倍地反驳训斥批评错了的部下。

从管理的角度来说，一个管理者只有真正做到“犯而不校”，才能真正激发起部下的主观能动性，从而真正搞好管理。因为管理者通常来说都应该在各方面、最起码也应该在某一方面比部下水平高，因此部下在上司面前说错话做错事而冒犯上司，是可以预期的，作为上司理当有这个思想准备和宽阔的胸怀去谅解他们，然后指导培养他们提高。也只有这样，才能让他们免除后顾之忧，使他们不会因为怕说错话受到上司的批评而放弃在工作中的创新和努力的积极性。

管理者的最高境界，不是处处显示自己多么能干，而是要努力让部下变得更能干。
11,温故而知新，可以为师矣

【原文】

子曰：“温故而知新，可以为师矣。” 『为政⒉１１』

【译文】

孔子说：“重温原来的知识能获得新的领悟，等于有了一位老师。”

【评析】

通常，人们把这句话中的“可以为师矣”翻译成“可以当老师”，意思是只要懂得了温故知新就可以当老师。我对此有不同看法。我想，孔子在这里恐怕并不是为了给我们制定一条怎样才能当老师的标准，而是强调温故知新可以作为一种很重要的学习方法。如果你懂得了怎样温故知新，等于拥有了一位老师，随时可以帮助你提高、帮助你从已知的东西里面领悟到新的东西。

从学习的角度来看，不管一个人水平高低，在他初次接触一门学问的时候，都不可避免地要有一个由浅入深的过程，唯一不同的是，不同素质不同天分的人，通过这个过程的速度不同。有人闻一知十、举一反三、触类旁通，自然很快就能完成由浅入深的过程，有的则不同，需要花费许多时间才能完成这个过程。因此在这个过程中，就必须反复学习思考已经学过的东西，才能全面透过所学的东西、文字或事物表象等体会领悟到更加深刻的内涵和本质。所以有“书读百遍，其意自现”的说法。

对于任何一位想学习提高管理水平的人来说，学习的途径无非有这样几种，通过书本学习、通过老师的指导培训学习、通过在实践中学习、通过与别人的交流来学习、通过企业的各种管理规定来学习。不管通过哪种途径来学习，我们都要有一个逐渐了解、逐渐理解、逐渐模仿尝试、最后化为自己的管理习惯的过程。在这个过程中，我们不可能对任何一种管理理论或管理方式一下子就完全理解，许多时候，我们的管理人员甚至会在还没有完全理解的情况下就开始学习模仿某种管理理论或管理模式。又比如，对于许多管理规定，任何一个企业管理者在首次接触的时候都只能无条件地服从，只有首先服从之后，才能逐渐了解为什么要有这样的规定，才能评价这个规定是否适合、是否有什么改善的余地、是否有什么更好的办法可以取代等。

那么对于一个企业管理者来说，怎样才能做到温故知新呢？我觉得只要你能凡事都问一问“5W2H”就能做到温故知新。“5W”是五个英文字母的词头，即“WHAT、WHO、WHEN、WHERE、WHY”，翻译成汉语就是“何事、何人、何时、何地，何因”，这原本是新闻写作的五大要素，外国企业家现在也将此要求用于企业管理，并在“5W”的基础上再加上了“2H”，“2H”也是两个英文单词的词头，即“HOW DO、HOW MUCH”，翻译成汉语是“怎样做、需要花费多少钱”。

比如说，对于企业中已经存在的某种管理规定或做法，究竟是否适合？究竟是应该维持还是修改？你一定要对其做一个“5W2H”的分析评价，这样你不但能够做出正确的评价，还能更加深刻地了解为什么会有这样的规定和做法，这样你就能从中学到你以前所不了解不懂的东西。反之，如果你对这些规定熟视无睹，别人怎样做你就怎样做，原来习惯怎样就怎样，那么很可能你干了很长时间依然不知道为什么要有这个规定、依然是“知其然不知其所以然”。

“5W2H”也适合于其他场合，比如对于一项管理方式乃至于一个改善对策，如果你想在企业推行，那么你一定要在推行之前，进行“5W2H”的分析评价和思考，做出一个可行性方案，然后、在推行中，你也要随时观察和评价，看看实际的情况与预期的情况是否一致，并随之做出相关的调整，最后，在一定期限内做出相关的效果评价。

又比如在做工作报告时，不管是口头报告还是书面报告，一个管理水平高的报告，肯定少不了“5W2H”的要素。
12,功亏一篑

【原文】

子曰：“譬如为山，未成一篑，止，吾止也。譬如平地，虽覆一篑，进，吾往也。『子罕9.19』

【译文】

孔子说：“譬如用土堆山，只差一筐土就完成了，这时停下来，山就永远不能堆成。譬如在平地上面堆山，虽然只倒下一筐，只要继续，就一定能堆成山。”

【评析】

孔子在这里通过“堆山”这样一个具体的例子，形象生动而又简单明了地把“文化学习和道德追求贵在坚持”这一抽象的道理表达了出来。提高管理水平也一样离不开坚持和积累。

荀子则在《劝学篇》中以排比的形式对孔子的这一观点进行了发挥：“积土成山，风雨兴焉；积水成渊，蛟龙生焉；积善成德，而神明自德，圣心备焉。故不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。”许多人的成功，往往都贵在“坚持”二字。

如果说前面所提到的“好学”的标准“日知其所亡，月无忘其所能。”强调的是学习的过程，那么孔子在这里则是强调的学习结果，也就是说怎样才能做到学有所成。我想这个问题也是所有管理者在决定是否要学习之前都不能不思考的问题，尤其是在如今这个充满各种诱惑的市场经济时代，人们几乎每天都面临各种选择，而在决定人们选择的各种要素中肯定离不开“效益”二字。也只有人们明确了某种选择可以预期的效益之后，才能促进他自发地坚持下去，离开了效益，单纯的信念往往是不够的。

曾经有过这样一个故事。说从前有两个和尚朋友，一个是穷和尚，一个是富和尚。有一天这两个和尚都在佛前许下了心愿，要去遍访天下的佛教名山。几天以后穷和尚见富和尚一点出行的动静都没有，就去催问他什么时候出发。富和尚回答说，我怎么能像你那样说走就走啊，我手中还有许多生意要料理好了才能出发啊。过了一些时候，穷和尚又去催问什么时候启程。富和尚又说了，我们要去遍访天下佛教名山，这可不是一天两天的事，我们要做好充分的准备才能启程。你就等我的消息吧，我已经筹划造一只专用的大船，将出行所需要的东西全部放在上面。穷和尚听了之后没有说什么就离开了。他决定不再等富和尚，独自出发了。很快一年多时间过去了，有一天富和尚在街上又碰到了穷和尚，诧异地问：最近你去了哪里？怎么好长时间没有看到你了？我们出行的船快要造好了，正想问你什么时候启程的事呢。穷和尚笑笑说，我已经遍访天下佛教名山回来啦。富和尚不相信，说你穷得什么也没有，怎么可能呢？穷和尚说，需要准备那么多东西干吗？我只要一钵一鞋足矣。穷和尚靠一个讨饭钵和一双草鞋，访遍了天下名山，完成了自己的心愿，富和尚徒有家财万贯，心愿却始终不能实现。区别只在于：穷和尚能脚踏实地地一步一步行动，而富和尚却始终在原地踏步。

我们再来看一看著名的“蝴蝶效应”。气象学家洛伦兹在1963年提出了一个“蝴蝶效应”，其大意为:一只南美洲亚马孙河流域热带雨林中的蝴蝶,偶尔扇动几下翅膀,可能两周后在美国德克萨斯引起一场龙卷风。其原因在于:蝴蝶翅膀的运动,导致其身边的空气系统发生变化,通过层层叠加连锁反应，最后引起了巨大的变化。“蝴蝶效应”在社会学界用来说明：一个坏的微小的机制，如果不加以及时地引导、调节，会给社会带来非常大的危害，同样一个好的微小的机制，只要正确指引，经过一段时间的努力，将会产生轰动效应，或称为“革命”。小的变化之所以会引起大的变化，关键依然在于积累和叠加，增加到一定的程度，就会产生意想不到的结果。

你在某一天的某一次学习，说不定会引发改变你一生命运的“蝴蝶效应”。

我相信没有一个从事管理工作的管理者不愿意提高自己的管理水平，或者成为管理方面的专家，但是为什么在那么多管理者中真正愿望成真的始终是少数人呢？有人归结为是天才，有人归结为是环境，有人归结为运气，有人归结为是其他因素，我想不管有多少因素，最起决定性的因素依然是“坚持”二字。

我们在这里强调“坚持”二字，并不是说只要坚持，什么事都可以成功。世界上的事可以分为两大类，一类是坚持下去，可能成功，也可能失败；一类是只要坚持下去就肯定可以成功。但是不管属于哪一类事，如果不坚持，绝大多数都无法成功。比如说，谈对象追求心上人，也需要坚持，但是坚持下去并不一定都能成功，因为被追求的人也有自己的愿望，会对你的追求做出拒绝和否定。但是学习提高管理水平则完全不一样，你学到了东西提高了水平，这些东西是不会拒绝你的。只要你持之以恒，就能成为管理方面的行家里手。
13,一以贯之

【原文】

子曰：“赐也，女以予为多学而识之者与？”对曰：“然，非与？”曰：“非也，予一以贯之。” 『卫灵公15.3』

【译文】

孔子说：“小赐，你以为我是学得多，才成为有识之人吗？”子贡答道：“对，难道不是这样吗？”孔子说：“不是，我是瞄准一点贯彻始终。”

【评析】

孔子在与学生的对话时，强调了学习中的“一以贯之”的重要性，甚至把他的有学问也归结为是一以贯之。那么这对我们学习管理有什么样的启发呢？

我们先来看一个例子。有一个部门经理，思维非常活跃，也非常有进取心，常向上司提出一些建议和工作设想。他的上司每次接到他的这些建议和设想都表示赞赏和鼓励，并全力支持他按照设想和建议去做。几年过去了，却发现这位部门经理的管理水平丝毫没有提高，还是在原地徘徊，仔细调查后才发现，尽管这位部门经理经常提出一些改善管理的建议和工作设想，可是却都停留在纸上没有去落实，即使落实了一些，也只是维持了很短的时间，甚至出现了一些彼此相矛盾的建议，以及一个建议提出来之后，还没有落实，却又提出了一个新的建议否定了自己原来提的建议。

从这个例子来看，这位部门经理并不是属于那种为了讨好上司只做表面工作，提出了报告之后故意不落实，而是确实有改善提高管理水平之心，却缺乏怎样改善提高的能力。这其中的关键一点就是不能做到一以贯之。作为一个管理者，解决日常管理中存在的问题是一项基本的职责，因此针对工作中存在的问题，提出改善的对策也是日常管理的一个基本内容。问题是，在提出了改善设想和建议之后，要能去推行和落实具体的改善方案。并且在推行和落实中，看看这个方案是否可行。如果可行，就要坚持下去。如果不可行，要找到不可行的原因，然后针对这个原因对原来的方案进行调整。判定这个方案是否可行，不是根据人们喜欢还是不喜欢，而应该根据是否能到达预期的改善效果。

也就是说，在改善管理的过程中，要紧紧瞄准改善效果这个大目标，而不必过分拘泥这个方案是谁提出来的、在执行的过程中有怎样的阻力、是否可以修改这个方案等等。

再从另外一个角度来看待这个问题。比如说，应该建立怎样的企业文化？应该采用怎样的管理模式来管理企业？是中国式的？还是美国式的？还是日本式的？其实，不管是什么式的管理都无所谓，只要能达到预期的企业管理效果就可以。所以这也是一种“一以贯之”，即瞄准我们所需要的管理效果，而不拘泥于管理的方式。只要对提高我们的管理水平有帮助，中国式的、美国式的、日本式的等，都可以吸收利用。

企业总经理经常犯的一个错误是盲目引进其他企业的管理方式，今天看到这个企业的某种做法很新鲜，于是立刻引进自己的企业，明天看到另外一个企业又采取了一种做法很有特色，也立刻加以引进。结果几年下来了，自己也不知道究竟哪一种方法最好了。比如说，在组装车间，究竟是站着操作好？还是坐着操作好？是用流水线方式一组人完成一个产品好？还是每个工人独立完成一个产品好？是计件制好？还是计时制好？这些方法，都是各有利弊，企业一定要针对自己企业的产品特性以及工作状况，比如加班时间长短、产品精度高低、交货期长短、工人素质、管理水准等，做出最适合本企业的选择。正所谓：没有最好的，只有最适合的。每个总经理只有始终瞄准最适合本企业的管理方式这个目标进行长期不懈的努力，才可能逐渐形成最适合本企业的管理模式。

14, 古之学者为己，今之学者为人

【原文】

子曰：“古之学者为己，今之学者为人。” 『宪问14.24』

【译文】

孔子说：“古代的人学习是为了提高自己，现在的人学习是为了给别人看。”

【评析】

孔子在这里通过比较古今学人对待学习的不同态度，委婉地批评了那种学习目的不正确的学习，同时亦明确阐述了学习的真正意义所在：即学习的真正目的在于提高自己，而不是为了通过“学习秀”来为自己贴金。遗憾的是在现实中此类“给别人看的学习”现象普遍存在，比如所有的文凭学习都比非文凭学习更加受欢迎，即使价格昂贵名不副实的“MBA”课程也持续高潮不断、其受欢迎程度甚至达到了令人瞠目结舌的程度。我在写这篇文章的时候无意中将“MBA”三个字母输入百度搜索了一下，跳出来的搜索结果高达一千五百万条，绝大部分都是推荐“MBA”进修课程的，从中央的大学到地方的大学，从中国的大学到外国的大学，五花八门，应有尽有。

“MBA”究竟是个什么东西？怎么如此受中国人的欢迎？“MBA”是英文单词字头的缩写，全称是“MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION ”，翻译成汉语是“工商管理硕士”的意思。严格来说，这个汉语翻译意思是有偏差的，因为英语“BUSINESS”的意思是“商业”的意思，并没有“工业” 的意思。令人讽刺的是，在中国，去参加这个原本是面向商人的课程的，绝大多数不是商人而是企业的总经理，甚至有许多是“在职总经理”，也就是你可以一边工作，一边学习。

当然，作为企业的总经理，也必须懂得经商之道，因此完全可以学习原本是面向商业的MBA课程。问题是这些总经理的学习目的究竟是为了提高自己的管理水平？还是为了花钱买一个文凭、给别人做一个学习的样子？我经常收到此类学习班的推销信，手边就有一封中国最著名的高等学府之一的清华大学的高级工商管理硕士班（EMBA）和博士班（PH·D）课程，以及“中国企业卓越领导人高级研修班”的推销信。声称前者通过一年至一年半的不脱产学习，每月只在清华大学上三天课，就能拿到美国利伯堤大学的硕士或博士学位证书。声称后者通过一年的不脱产学习，每月一次两天的不定地点（即不在清华校园内，而是这个月在一个城市，下个月到另外一个城市）的学习，即可获得“中国企业卓越领导人高级研修班”结业证书。

在同一封推销信中，清华大学打出的诱人招生广告词是“传播先进管理知识！交流成功企业经验！建立清华人脉平台！打造中国企业领袖！” 在招生简章第十条写的是这个学习班的“特色与优势”：“通过学习，极大地加强大陆与港、澳、台地区同学之间，在职学员与清华全日制学友之间，师生之间的互动交流、互通有无、互相提携，是每位企业家终身享用的人脉资源与收获，进而催生同学经济，商机无限。学员加入清华大学卓越企业CEO同学会，提供学员与政府官员、专家之间的交流、合作平台、丰富人脉资源。”

从这封推销信的内容来看，我们不难看出MBA培训班在中国走红的关键，对于举办方来说，是一个快速捞钱的捷径，所有此类培训班的共同特点都是学费高、授课时间少。以这封推荐信为例子：每个月授课两天的研修班是22800元，每个月授三天课的博士班学费是88000元。对于接受学习的一方来说除了可以花钱买一个文凭之外，更重要的是可以花钱买“人脉”。

问题是：如果中国的高等学府已经堕落到靠出卖文凭和出卖“人脉”来赢利的地步，那么这样的教育还有什么意义？孔夫子如果地下有知，知道“今之学者为人”的现象在今日中国的高等学府也已经严重到如此地步，真不知会悲哀到何种程度！

中国的总经理们如此热衷于购买文凭，我甚至在深圳一家民营企业里面,看到董事长将他在澳门某学校获得的MBA时的毕业照片挂在会客厅里向来访者展示他的学问，中层管理者们也毫不逊色，中国的假文凭销售热潮屡禁不止，就是又一个铁证。

那么今日中国企业界“今之学者为人”的现象的根源究竟在哪里呢？我想根本还在于企业的人事管理水平低下和企业家的用人水平低下造成的。许多企业在招聘人才的时候缺乏一套科学的鉴别人才的办法，只能采取最原始、最简单、最落伍的鉴别办法：看看有怎样的毕业证书。所以要想消除这样的不良现象，关键在于提高人事管理水平和企业家的用人水平，能通过对应聘者的科学客观公正的综合能力的考评、而不是只通过看文凭、来选拔录用应聘者。从政府方面来说，则应该严令取缔这样的出售文凭的MBA班，尤其是首先应该禁止国立高等院校举办此类旨在敛财并严重败坏学习风气的各种名目的培训班。
15,学而时习之，不亦说乎？

【原文】

子曰：“学而时习之，不亦说乎？” 『学而⒈１』

【译文】

孔子说：“学了能有机会实践，不也是件快乐的时吗？”

【评析】

“学而时习之”这句话历来有不同的解释，有的说应该翻译成“学习了之后应该时常复习”，有的说应该翻译成“学习了之后应该时常实践”，还有的说这句话中的“学”和“习”都是学习的意义，这句话就是强调“学习学习再学习”，可能还有其他的解释，甚至还有批判这句话的，说“学习和复习都是令人讨厌的事，怎么可能有快乐呢？可见孔子在胡说。”从企业管理的角度来说，我把这句话中的“习”之翻译为“实践”。

“学而时习之，不亦说乎？”这句话是《论语》的开篇之句，可见《论语》的编者对这句话的重视，由此亦可以看出儒家思想对学习的重视。有宗教信徒认为，人类与动物的本质不同在于人类有灵性而动物没有灵性，我觉得这是对人类的盲目拔高和对动物的无知贬低，事实上，如果我们可以说人类是有灵性的，那么有些动物的灵性并不比人类低。所以我认为，人类与动物的本质区别不在于有没有灵性，而在于是否善于学习、善于通过抽象思维的方式来学习。动物也会学习，但是动物的学习只停留在单纯的模仿阶段，无法上升到抽象思维、乃至于通过文字等的方式去学习，更加不可能通过文字等资料间接地学习继承祖祖辈辈积累下来的知识。人类与动物的本质不同在于人类善于学习，反过来说，作为一个人，如果我们不善于学习、或者懒于学习，那么很可能退化成连动物都不如。

有人说学习是件讨厌的、痛苦的事，我不否认有这样的学习，我同样也不否认，有的学习确实能给人带来无法替代的巨大的快乐。所以严格来说，学习即可以给人带来痛苦，也可以给人带来快乐。如果是被人强迫的学习，大都是痛苦的，如果是自觉自愿的学习，大都是快乐的。

被人强迫的形式有很多种，有的是有形的，有的是无形的。比如被父母、被老师、被长辈、被上司强迫去学习，就是有形的；比如被环境所迫、被生存所迫，被虚荣心所迫，被贪婪等所迫的学习，就是无形的。这样有形无形的被迫学习都不大可能带来快乐。只有对学习有兴趣，并且心甘情愿去学，才会感受到学习的快乐。正如孔子在『雍也⒍２０』中所说的那样：“知之者不如好之者，好之者不如乐之者。”

当学习提高管理知识不只是为了满足你的上司对你的要求，不只是为了取悦你的老板，也不只是为了满足你的生存竞争的需求，更不是为了追名逐利，而是成为了你的一种兴趣，那么你才能真正感受到学习的乐趣。

也许你会说，每天平凡琐碎的管理工作，烦都烦不过来，怎么可能还会有乐趣呢？我想这就要看你以怎样的心态去看待管理工作了。管理工作的主要特点之一，就是解决各种各样随时发生的问题。通常情况下，如果每个问题都能顺利得到解决，人的心情就会变好，反之，就会变差。我们不是神仙，不可能期望每天遇到的都是可以顺利解决的问题，所以我们只有事先做好准备，提高我们解决问题的能力，那样才可能减少无法解决的问题，增加可以顺利解决的问题。对于那些无法顺利解决的问题，我们也可以把它看成是一种挑战，那样，你的心情又会不一样。这就好比一个真正的勇士，并不甘愿没有对手，而是期望不断接受高手的挑战。因此，如果你能把通过学习提高管理水平、顺利解决日常管理中一个又一个原来难以解决的问题、看成是一个勇士战胜一个又一个挑战的对手，那么你就能感受到学习提高管理水平的乐趣。

“学而时习之”不仅会给你带来学习的快乐，更重要的还在于这是一种非常有效的学习方法，它能使你取得较好的学习效果。学到的东西，只有通过实践才能更加深刻的领会，也才能发挥学习的效果，否则总是纸上谈兵，不但学得不够扎实，还有可能犯“理论学了一大套，面对问题不知道”的错误。

马斯洛将人的需求划分为五个层次，依次是生理的需求、安全的需求、感情的需求、尊重的需求和自我实现的需求。马斯洛的需求层次理论有两个基本点：第一，人的需求是有层次的，某一层次的需求得到满足后，更高层次的需求才会出现；第二，某一层次的需求一旦得到满足，便不能再起激励的作用。马斯洛认为，在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其它需要更迫切。只有排在前面的那些需求得到了满足，才能产生更高一级的需求。而且只有当前面的需求得到充分满足后，后面的需求才显现出激励作用。

“学习的快乐”无疑属于“自我实现”的需求，所以如果有人告诉你他无法体验到学习的快乐，你不要急于去否定他的观点，他说的也许是他的真实感受，你要谅解他。
二， 修养

1, 人而无信，不知其可

【原文】

子曰：“人而无信，不知其可也。大车无輗，小车无軏，其何以行之哉？” 『为政⒉２２』

【译文】

孔子说：“一个人没有诚信，真不知道将怎样做人。就像大车小车上没有固定车辕的销子，怎么能走远呢？”

【评析】

人的修养是一个大的话题，不同的文化，不同的宗教信仰，不同的时代，衡量修养高低好坏的标准和内容都不太一致，但是唯有一样标准是同样的，那就是诚信。让人感到尴尬的是今日中国社会最大的社会问题之一，正是诚信的缺失。这一后果的形成，与近百年来中国社会对儒家思想的全面否定有着直接的关系。

一个人的修养高低好坏往往在正常情况下是看不出来的，比如说，当我们在客厅里面随意高谈阔论的时候，或者在工作中不出现异常情况的时候，一个人的修养高低好坏是不容易看出来的，但是在遇到异常情况时，或者说在遇到一些具体的事情时，通过这个人怎样面对或处理事情，我们往往可以清楚地看出一个人修养的高低好坏。

作为管理者是否有诚信，在正常情况下一般也看不出来，一些具体事件会像镜子一样照出一个人内心的诚信度。管理者的诚信问题通常表现在下面五个方面，一是对下级是否诚信，二是对上级是否诚信，三是对客户是否诚信，四是对合作伙伴是否诚信，五是对社会是否诚信。

从总经理到最基层的班组长，都面临一个是否能够对部下诚信的问题。诚信问题不仅仅表现在承诺是否兑现这一点上，而且还表现在平时管理的一切方面。比如，你是否可以在工作中对所有的部下都一视同仁、公正无私，是否可以在你的部下面前和在你的上司面前都用同样的态度对待管理工作等，这些也都与诚信密切相关。

对待上级是否诚信，也不只是能否如实汇报工作成绩的问题，还包括能否如实报告存在的问题，能否如实指出上司的错误，尤其是能否有勇气反对上司的不诚信行为。我们常常看到一些无良老板让他的中层管理者为他的不诚信做伪证、做帮凶，去欺骗不知情的普通工人及客户和整个社会。

今日中国社会危害最大的不诚信，无一不与企业的管理者对客户的欺骗关。如果所有的企业总经理都能做到诚信，那么怎么还会有假冒伪劣产品来危害社会呢？企业的假冒伪劣产品之所以能源源不断地流向社会，不但是企业的董事长、总经理缺乏诚信，连企业的中层管理者、直到普通工人全都缺乏基本的社会诚信。尽管如此，还是有责任轻重之分，首要责任当然属于雇主，但是作为雇员的管理者，也负有不可推卸的责任。因此作为一个有良知的企业管理者，首先要有对客户的诚信，否则你不能算是一个合格的管理者。

对合作伙伴的诚信可以分为几种情况，一是合伙人的诚信问题，二是协作商的诚信问题，三是与投资者的诚信问题。许多朋友亲人由于合作矛盾而变成仇人，尽管原因不一，但是根源往往都与缺乏诚信有关，如果有什么问题都能以诚相待，那么朋友或亲人再怎么合作也不会变成仇人。协作商和与投资商的诚信问题，在国际上是通过法律的方式来强制执行，因此中国的管理者也应该用同样的方式去推行，不能过分轻信口头承诺。

一个企业是否能对社会信守承诺，关键依然取决于企业的管理者。这主要有两个方面的问题，一是税务问题，二是环境污染问题。中国的企业通过做假帐来逃税是一个公开的秘密，作为一个总经理，你应该为此不诚信感到耻辱才行，如果你对此觉得理所当然，那么你没有资格自称是一个诚信的管理者。中国的环保工作还处于“猫捉老鼠”的低层次阶段，也就是说，企业的污染治理程度完全取决于包括环保部门在内的社会监督，只要能逃避这个监督，企业就丧尽天良地大肆排放。在国际上，环保工作的社会责任已经通过市场方式强制到每个企业：也就是说你的企业必须承担起不制造环境污染和不在产品中使用含有污染环境的有害物质的责任。你不能做到这一点，市场就拒绝购买你的产品。如果你以欺骗的方式出售你的产品，购买方将通过法律途径向你征收高额罚款。

现在对于制造出口产品到欧美等国际市场的企业，不但要求企业必须获得ISO质量管理体系和ISO环境管理体系的认证，还要求企业必须获得有害化学物质管理体系的认证，也称“绿色采购伙伴认证”。在国际上简称“ROHS”，全称为“RESTRICTION OF CERTAIN HAZARDOUS SUBSTANCES（2002/95/EC）。这个标准是由欧盟于2002年提出，已经从2006年7月1日起开始生效，而事实上，许多日资企业，早在几年前已经照此实施，并且提出了比“ROHS”更加严格的控制要求。对此有兴趣的读者，欢迎阅读我去年写的一篇相关文章“绿色采购向我们走来”，本文被多家报纸选用，详细见附件。

附件：“绿色采购”向我们走来

说到“绿色采购”，人们往往会联想起另外一个词语“绿色壁垒”，言下之意是：外国利用环境为壁垒阻挡我们国家的产品进入他们的市场，很有几分不以为然的味道。对“绿色采购”的另外一种联想就是，我们的一些商家，为了促销，曾流行过将自己的产品随便贴上“绿色食品”标签。其实这两者都是对绿色采购的一种误解，那么真正的“绿色采购”是怎么回事呢？

真正的“绿色采购”，是指只采购符合环境保护标准的产品。具体来说有两层意思，其一是指产品本身不含有危害人体健康的有害化学物质，其次是指在制造产品的过程中没有使用污染环境和有害人体的有害化学物、也没有产生污染环境的废物、没有造成对环境的污染。对于一个产品是否属于绿色产品的判定，不仅要对该产品通过微量元素含有量的测试，还要对该产品的生产过程和场所进行体系认证，只有这两者的检验认证都符合要求的产品，才能被称之为“绿色产品”，购买这样合格产品的行为，才被称之为“绿色采购”。

欧盟在2002年率先提出了具体的要求标准，简称为“ROHS”，全称为“RESTRICTION OF CERTAIN HAZARDOUS SUBSTANCES（2002/95/EC）。这个标准的目的是为了限制有害物质在电子电器产品中的使用，具体要求是从2006年7月1日起，禁止进口和禁止制造含有下列六种有害化学物质的电子电器产品：六价铬、铅、镉、水银、PBB、PBDE。也就是说，任何电子电器产品在2006年7月1日之后要向进入欧洲市场，必须提供不含有上述六种禁用物质的证明。不含有的具体标准是相关有害物质在产品中的含有量不超过5PPM。

日本政府在2003年7月，为此制定了“绿色采购调查共通化协议”，简称“JGPSSI”，全称为“JAPAN GREEN PROCUREMENT SURVEY STANDARDIZATION INITIATIVE”。为日本各企业在推行绿色采购过程中制定了统一的调查标准格式等。同时，根据“ROHS”的标准要求，提出了比这一要求更加严格的限制标准，不但将禁止使用物质由六种扩大到十几种，连禁用的期限也由2006年的7月提前到了2005年5月。日本各企业，根据上述要求，又制定了各有不同的更加严格的禁止和限制使用有害物质的标准。

目前在中国的日资企业，尤其是一些知名企业，已经明确了绿色采购的要求，不但本身按照这些要求进行绿色产品的生产，而且要求所有的材料供应商都必须按照这一绿色产品要求进行生产。对这些材料供应商的具体要求是：企业必须获得IO9000和ISO14000的认证，并获得绿色采购体系认证。产品不得含有禁止和限定使用的有害物质，并提供国家认可机构的含有微量元素测试报告。

也就是说，洋货正在发生一个新的质变，由原来的衡量产品好坏的三要素“Q（质量）、C（成本）、D（交货期）”变成了四要素“Q、C、D、E（环境）”。遗憾的是，面对这一正在变化的形势，我们不知道国货是否有相关的对应？我在写这篇文章的时候，顺便到网上搜索了一下，搜索的结果告诉我：除了在华的日资企业在大搞绿色采购的改善活动，看不到任何一家国有企业或民营企业有相关的宣传活动，更没有看到政府和相关部门出台任何相关的具体对策或指引。仿佛这世界上正在发生的绿色采购制度与开放的中国企业毫无关系？更让人震惊的是，国内某纸业老大竟然还在前年无知地将浙江饭店业协会提倡绿色采购抵制该企业的非绿色产品的正当行为告上了法庭！

根据王秀臣先生“倡导绿色消费，政府采购应率先垂范”的文章介绍，美国于1991年发布了总统令，规定政府机关必须优先使用绿色产品，日本于 1995年开始实施《绿化政府运作法案》，德国自1979年开始推行环保标志制度，规定政府机构优先购买环保标志产品，而到目前为止，中国政府还没有制定相关的规定。写到这里我忽然担心起来，如果国货不顺应这一绿色采购体制的要求进行自我升级改造，那么万一有一天中国政府出台了绿色采购规定，那将只能优先购买外国的绿色产品了！

由于绿色采购体制已经在华外资企业中运作，使得为其配套的所有中国材料供应企业不得不进行绿色企业的改造，否则，将被排挤出其供应商名单中。中国的电子电器企业如果不迅速进行这一绿色企业的改造，亦将被排挤出世界市场之外。

绿色采购不仅仅关系到国货的世界市场问题，更关系到中国的环保事业是否能健康发展的大问题。目前的中国环保工作许多地方还停留在“猫捉老鼠”的阶段，就是说，一些污染环境的企业只要能躲过环保监督部门这只猫，就可以放心大胆地继续污染环境。不管环保风暴多么激烈，雨过天晴后污染依旧。所以只有在全中国大力推行绿色采购，让市场这只手来推动环保，才能真正对环境污染形成“老鼠过街，人人喊打”的局面，也才能真正使中国的产品走向世界。
2,自古皆有死，民无信不立

【原文】

子贡问政，子曰：“足食，足兵，民信之矣。”子贡曰：“必不得已而去，于斯三者何先？”曰：“去兵。”子贡曰：“必不得已而去，于期二者何先？”曰：“去食。自古皆有死，民无信不立。” 『颜渊12.7』

【译文】

子贡问怎样治理国家。孔子说，“使粮食充足，使军备完善，使老百姓信任政府。”子贡说：“如果不得不去掉一项，在三项中先去掉哪一项呢？”孔子说：“去掉军备。”子贡说：“如果不得不再去掉一项，在这两项中去掉哪一项呢？”孔子说：“去掉粮食。自古以来人总是要死的，如果老百姓对政府不信任，那么政府就站不住了。”

【评析】

通过孔子与子贡的这段对话，我们清楚地看到了孔子对军备、粮食和诚信在治理国家中的重要性，在这关系到一个国家生死存亡的三件大事中，孔子把诚信放在了第一位。也许会有人觉得孔子真是一个书呆子，一个国家怎么可能放弃军备而站得住呢？然而今天我们已经看到，在欧洲一些发达国家已经放弃军备而很好地存在，他们把可以花在军备上的钱花在了国民福利上，从而使国民的水平处于世界领先地位。

从企业管理的角度来看，诚信同样是最重要的。企业不需要军备，但是占领市场需要推销，所以我们不妨把开拓市场的人员称之为企业的“军备”。企业当然需要这样的“军备”，但是过度依赖这样的“军备”而导致失败的例子已经不在少数，中央电视台的几个广告“标王”都以失败告终就是一组最好的警示。

企业的产品，可以称之为企业的“粮食”，企业没有了“粮食”就不能生存。那么有没有企业会为了保证企业的诚信而放弃“粮食”呢？海尔企业的经典故事已经回答了这个问题。海尔的总经理为了提高企业的产品质量，保证企业对客户的诚信，带领全体管理人员，用铁锤砸掉了可以卖钱的但是有质量缺陷的企业“粮食”电冰箱，并从那以后，经过努力终于创立了海尔的品牌。我们不难想象，如果当时海尔的总经理不是选择了企业对客户的诚信，而是选择了有质量缺陷的电冰箱，也许海尔就没有今天。

企业的诚信，归根结底就是企业管理者的诚信，任何企业如果没有了管理者的诚信，那么不管一个企业短期内多么赚钱、多么火红、多么有规模、多么有前途，都可能在一瞬间倒塌。因为所有的不诚信，本质上都是一种欺骗，而所有的欺骗都是不可能长久有效。

前面我们分析了管理者主要面临的五大诚信对象：下级、上级、客户、合作伙伴、社会，我想在这其中比价难以做到诚信的可能是“客户”和“社会”，因为这样的诚信往往不是单个的管理者独自可以构成的，换句话说，有时候单个的管理者愿意信守诚信，但是其他管理者，或者管理者的雇主不愿意信守诚信，也就是管理者为了保障自己的私利而违心地不诚信，做出了欺骗顾客、欺骗社会的行为。这样的不诚信是否可以原谅呢？

孔子的这句话其实已经做出了明确的答复“自古皆有死，民无信不立”，比如说，一个会计做假帐，可能确实不是会计的本意，是在总经理或董事长的授意下做的假帐，但是本质上仍然是为了维护自己的饭碗，而做出了这样违背自己道德诚信的事。在这种情况下，会计为了维护自己的职业诚信，应该宁可失去这份职业，也不能做假帐，才可以称之为一个有诚信的管理者。

至于目前的许多企业主不顾工人的合法权益、拖欠工人的工资，已经不属于诚信的范围，而直接属于一种欺诈行为了，应该受到执法部门的严惩，才能遏制这种社会恶习的蔓延。相反，如果中国所有的工商业管理者都能建立起最基本的职业诚信，中国社会将会是怎样的一个好景象！

工商业的管理者是社会的成功人士，也可以算是社会的基石和栋梁，也是广大青年人学习效仿的对象。只有实现了工商业管理者的诚信，才能带动整个社会的诚信，否则，从学校毕业出来的学生们不管多么诚信，也会很快会被这些“社会成功人士”的不诚信所污染。

3,信近於义，言可复也

【原文】

有子曰：“信近於义，言可复也。” 『学而⒈１３』

【译文】

有子说：“承诺要符合正义才可兑现。”

【评析】

有个小品叫“如此包装”，其中一个细节是，无良老板利用合同强迫演员欺骗顾客，演员在签了合同之后才发现上了无良老板的当，于是拒绝履行合同。无良老板以演员违约必须罚款为由威胁演员必须履行合同。结果，以演员签约时用的是艺名“麻辣鸡丝”，不是自己的真名实姓为由，摆脱了无良老板的胁迫。这个小品的这一细节，无形中向大众灌输了一个错误的法律常识：只要你签了字，不管合同是否合法，都将受到法律的保护。

其实法律明确规定：只有在合同的内容本身合法的前提下，而且双方是在自愿情况下签字确认，才能得到法律的保障。如果合同内容本身不合法，或者签约一方是在受胁迫、受欺骗的情况下签字，这样的合同都不受法律的保障。诚信也是一样，有子认为，只有符合正义的承诺才可以兑现，对于不符合正义的承诺，完全可以不去兑现。

中国的传统文化中往往过分强调了信守承诺，而缺乏对诚信内容的审视。比如《史记》中记载了一个尾生守信的故事,说有个叫尾生的男子,为了信守与女朋友约会的承诺，宁可被上涨的河水淹死也不离开约会的地点。这样愚昧的诚信故事不但不能提高公民的诚信意识，反而会误导民众，会让民众误以为严守诚信是一件愚蠢的事、盲目的事、没有是非观的事。

这样错误的诚信观不幸的是正被许多无良企业主利用起来欺骗胁迫工人和客户，比如利用工人的弱势地位，逼迫工人签署严重侵害工人合法权益的劳动合同；利用垄断地位，制定不合理的行业霸王条款等，都是利用人们错误的诚信观施展严重违反诚信原则的不诚信罪恶伎俩。

坚持管理者的诚信原则，首先要有清醒守法原则，对于所有的承诺或合同，首先要看其是否合法，只有合法的，才应该去坚守诚信，对于不合法的，不但不应该屈服，还应该有勇气通过各种方式去推翻或抵制不合法的承诺或合同。比如对于企业强迫管理者签订的有违法内容的合同，则应该据理力争、或通过其他方式、技术性地强迫无良老板修改其不合法的内容。

作为管理人员，尤其应该在维护部下合法权益方面，挺身而出，为部下据理力争，而不能成为不讲诚信的无良老板的帮凶来一起欺骗部下。只有这样，才能真正成为一个有诚信的合格的管理者。同样，维护工人合法权益的方式是多种多样的，比如建立培养和指导工人建立正确的诚信观，就是其中之一。要做到这一点，管理者自己首先要建立正确的诚信观。

诚信是可贵的，但是诚信并不等于盲目地无条件地兑现一切承诺。从法律的角度来说，不但不合法的承诺本身不需要兑现，在被逼迫、被欺骗的情况下作出的承诺也不需要兑现，即便是合法的、也是在自愿情况下的承诺，如果遭遇到了不可抗的因素，还是可以不兑现的。在这三种情况下不兑现承诺，并不算违反诚信。这些，我想是现代诚信观与中国传统诚信观的不同之处，是我们应该加以区别的。
2,4,吾谁欺？欺天乎？

【原文】

子疾病，子路使门人为臣。病间，曰：“久矣哉，由之行诈也！无臣而为有臣。吾谁欺？欺天乎？且予与其死于臣之手也，无宁死于二三子之手乎？且予纵不得大葬，予死于道路乎？” 『子罕9.12』

【译文】

孔子重病，子路让同学装作孔子的家臣。孔子病情好转后说：“子路干这种弄虚作假的事有好长时间了!我明明没有家臣，却偏偏要装作有家臣，我骗谁呢？骗天吗？况且与其让家臣来安排我的后事，还不如让你们这些学生来安排我的后事。即使我不能以大夫之礼安葬，难道就会被丢在路边没人埋了吗？”

【评析】

诚信的反面是欺骗,作为一个真正有诚信的人,不但自己不能欺骗别人,也不能允许别人为了自己的利益而做任何欺骗的事。从孔子这件事来看，让同学装作孔子的家臣来提高孔子的社会地位，并不是孔子的意思，是孔子的学生子路的擅自决定。孔子在知道后，立刻进行了制止，并对子路的这种不诚信行为进行了严厉的批评和谴责，这是令人肃然起敬的。

在现实生活和管理实践中，我们往往对那些为了谋取某种物质利益或者有害他人的不诚信行为比较反感，而对于此类既不危害他人、也不谋取物质利益、只是为了满足一下虚荣心之类的不诚信行为比较宽容。然而孔子对这样的不诚信行为也不允许，甚至将此斥责为是对上天的欺骗。仔细一想就不难发现，孔子的话是有道理的，欺骗就是欺骗，不管是为了什么目的，也不管是否危害别人的利益。是否诚信，首先是面对自己的良心，而不在于别人怎样看。所谓“头顶三尺有神灵”、 “苍天有眼”、“对得起天地良心”等说法，都是自己面对自己良心的一种审视。如果今天可以坦然接受这样的既不危害别人、也不谋取物质利益的欺骗行为，那么在面对其他各种诱惑的时候，又怎么可能做到诚信不欺呢？

在企业管理中我们经常会遇到这样的情况，当一个企业的某种违法乱纪行为遭到查处时，企业的管理者往往以“我不知道这个情况”为由，推卸其不诚信等责任。甚至在还没有被查处之前，在安排部下做违法乱纪的工作的时候，就吩咐部下怎样为自己摆脱责任：“如果有事，你就说我不知道。你先为我解脱了责任，我才好为你解脱责任说话”。这属于企业管理中的一种典型的不诚信行为。

在企业管理中的最难解决的难题是人与人之间的矛盾纠纷，这种矛盾纠纷，有的是表面的，有的是暗藏的，这些矛盾产生的原因固然五花八门，但是彼此之间的不诚信无疑是最主要的原因之一。因此一个企业的管理层之间的诚信程度越高，其协调性和合作度就越高，这个企业的人事矛盾就越少，管理水平就越高，反之亦然。

在外资企业尤其如此，因为在不同国籍的职员之间，除了同一国民之间的矛盾，还会有因为文化和语言等不同造成的误会，因此彼此之间的诚信就更加重要。事实上，凡是在中国办企业的外籍管理者都对中方管理者的诚信非常看中，即便你不是故意欺骗他们，但只要他们一旦看到你某一次欺骗行为，也许在你看来是无关紧要的一次欺骗行为，他们也会对你产生非常严重的不信任感。

有这样一个例子可以供你参考。凡是有企业管理经验的人都知道，在现代企业管理机制中，存在一个授权管理的问题，也就是说，根据事情的大小，设定不同级别的管理权限，规定审查需要的级别。这种授权审查结果的具体体现方式，许多时候就是相关级别负责人的签名或盖章。

在一家外资企业里，通常，制造部长需要对各个车间的生产日报表进行确认，尽管部长不一定每天都对每张报表认真阅读，但是他每天都必须对所有的交上来的报表进行盖章确认。有一天这位制造部的外籍部长突然注意到了一个问题，他发现前一天他明明不在厂里，但奇怪的是前一天的生产日报表上却盖上了他的印章！他立刻非常严肃地找总经理投诉，要求严查是谁偷盖了他的印章。这是不可容忍的违纪行为。

事情并不复杂，很快就查到了是他的部下盖的。他的部下看见他的印章就放在办公桌的抽屉里，又发现他当天出差，认为对生产日报表的盖章不过是履行一个手续而已，就好心替他盖了一下。

在事情查清楚之后，这位外籍部长严肃地批评了部下的这种不诚信的做法，他说，我的印章放在办公桌的抽屉里面，没有上锁，是我对这间办公室里所有人的信任，并相信，没有我的允许，任何人不会擅自动用我的东西。但是你的这个行为严重损害了我对你们所有人的信任。因为你今天可以为了替生产报表擅自使用我的印章，那么谁能保证你在有其他需要的时候不会擅自使用我的印章呢？为生产日报表盖一下印章，本身是一件小事，但是你擅自动用别人的东西，擅自动用别人的印章就是一个非常严重的问题。对不起，我不能再继续聘用你了。
2，5,贤贤易色

【原文】

子夏曰：“贤贤易色；事父母，能竭其力；事君，能致其身；于朋友交，言而有信。虽曰未学，吾必谓之学矣。” 『学而⒈７』

【译文】

子夏说：“一个人如果能见贤思齐并改变自己、能尽心尽力侍奉父母、能全心全意地为君主效劳、与朋友交往能恪守信用，即使他自称没有什么学问，我也一定会说这样的人是有学问的。”

【评析】

关于“贤贤易色”这句话，通常把这句话中的“易”字解释为“轻视”的意思，于是有人把这句话翻译成“追觅贤德胜过好色”、或者翻译成 “端正面容,尊重贤者” ，或者翻译成“重视人的道德修养，忽视人的外貌”、甚至还有在此基础上加以发挥,翻译成:“对妻子,要重品德,不要重相貌。” 各人人都有各人的道理，我根据自己的理解，把这句话翻译成“见贤思齐，改变自己”。这句话中的第一个“贤”字当动词用，表示“学习、效仿”的意思；第二个 “贤”当名词用，表示“有贤德的人”，“易”字当动词用，是“改变”的意思，“色”字当名词用，意思是“人的本色”，“易色”两字是前面“贤贤”的结果，连起来就是“通过向有贤德的人学习改变了自己原来的本色”。“色”字并不只表示“美色、女色”的意思，还有表示“本色”及“一切物质的存在”，佛家所说的 “色即是空，空即是色”里的“色”，就是表示“一切物质的存在”的意思，而不是单指“美色”的意思。

子夏在这里提出了成为一个有学问的人的四个条件，一是自我修养，二是孝顺父母，三是忠于君主，四是诚于朋友。在子夏的年代里，社会关系比较简单，如果能做到这几点，几乎已经涵盖了一个男人的主要作为，但是在二十一世纪的今天，作为一个从事现代企业管理的管理者来说，仅仅做到这几点还是远远不够的。尤其是这四点中的一些内容，在今天也已经严重落伍，比如“忠于君主”的观点，是必须废弃的。

作为一个现代企业的管理者，见贤思齐是必不可少的个人修养内容和基本素质之一，做不到这一点，不可能成为一个优秀的管理者。孝顺父母，这一点在什么时代都不过时，但是孝顺父母的含义和标准，随着时代的不同有了很大的不同。比如说，在今天，作为子女首先要定位成一个独立的人，而不再是父母的附庸，不适宜把为了照顾父母而放弃自己的事业等当成值得赞美的孝顺来宣扬。因为父母和子女在人格上都是平等的，为了一个人而牺牲另外一个人的事业，可以是一种个人的自愿选择，但不能成为一种社会应该提倡的行为。

“忠于君主”是儒家思想的主要内容之一，也是儒家思想在今天倍受批判的主要原因之一，本人也是不赞同“忠于君主”的思想的，因此应该以“忠于法律、忠于公正原则、忠于国家和人民”来取代“忠于君主”。作为一个企业的管理者来说，经常会遇到的困惑之一是要不要忠于企业的问题。

我个人认为，作为企业的一员，忠于企业，是一个基本的要求，而且，在许多企业，严守企业商业秘密不但是一个基本要求，还是一个强制性的法律要求，也就是在雇佣合同上会有必须保密的条款。但是忠于企业不能是无限的和盲目的，也就是说忠于企业的原则不能超越忠于法律的原则，因为国家的法律是比企业规定更高层次的规定，因此一个合格的管理者在发现企业的违法乱纪的行为时，不能以“忠于企业”为借口同流合污，因为你在忠于企业的同时，已经违背了一个公民对法律的忠诚、对国家和人民的忠诚。这是舍大忠取小忠的愚忠行为、也是应该受到谴责的不法行为。

企业的不法行为，往往都不只是企业负责人一个人可以实施的，还需要许多管理者的密切配合和协助。所以只要所有的管理者都能以“忠于法律、忠于公正原则、忠于国家和人民”来取代“忠于雇主”，那么绝大多数无良老板的违法乱纪行为就都不可能得逞。

“对朋友要讲诚信”，同样存在着一个认识误区，作为管理者对此要有清醒的认识。事实上许多管理者，尤其是高层管理者被从管理者的岗位上被淘汰，往往与“上了朋友的当”有很大的关系。中国传统文化中受人病垢的重大内容之一，就是对朋友的盲目诚信。所以，与前面所说的“忠于”一样，对朋友的诚信也有一个原则和度的问题，那就是在面临原则问题时，对朋友的诚信不能超越个人对企业规定的诚信和对法律的诚信。不该对朋友说的事，坚决不能对朋友说。

顺便说一句，作为一个成熟的职业管理者，不但企业的事对朋友不能随便说，就是对自己的亲人，也不能随便谈论。这不仅仅是与个人的诚信问题有关，还与其他许多问题有关，将公事和私事截然分开，是一个职业管理者必须具备的基本素质之一。“上班时间聊私事，下班之后小圈子里面谈公事”是不具备职业管理者素质的主要特征之一。
2，6,君子就有道而正

【原文】

子曰：“君子食无求饱，居无求安，敏於事而慎於言，就有道而正焉，可谓好学也已。” 『学而⒈１４』

【译文】

孔子说：“君子不追求吃得好住得好，多做事少说话，自觉按照正确的方法纠正自己，这就是好学了。”

【评析】

君子也是人，也要吃饭、穿衣、住房等，但是君子不能把追求吃得好住得好当成是人生的意义所在。这是孔子的意思。关于这一点，我们国家过去曾经有过非常极端的宣传，那就是完全否认人们享受物质生活的正当愿望，强调要过苦行僧样的生活，甚至把享受物质生活的愿望也当成资产阶级的腐朽思想而加以批判。可是时来运转，现在中国人又从一个极端走向了另外一个极端，所谓一切向钱看，甚至到了“笑贫不笑娼”的程度，为了赚钱，什么道德败坏、坑蒙拐骗、违法乱纪、丧尽天良的事都有人去做。以至于淡薄物质享受的观念不但不受到人们的赞赏，某种程度上反而还受到了人们的耻笑，觉得只有傻瓜才会淡薄物质享受，凡有条件的没有哪个不贪图物质享受的。有趣的是就在我写这篇文章的时候，我从网上看到一张照片，照片上的一个外国人的双脚大拇指头都从袜子的破洞里露了出来，照片的说明文字写道：

“2007年1月28日，世界银行行长沃尔福威茨在土耳其进行访问，在参观一清真寺脱鞋时露出了袜子上的大洞。”

作为一个管理者不但自己要吃饭穿衣住房，还要养家糊口，所以追求尽可能高的工资待遇是理所当然的，但是在满足了这些基本需求之后，是把精力继续放在追求吃喝玩乐上面，还是放在怎样提高自己的管理水平方面，这才是我们需要探讨的问题。换句话说，也就是一个管理者的不同层次的需求问题。当我们满足了五个层次中的前三个层次的需求之后，我们是继续提高我们的需求层次？还是停留在原来的需求层次上打转？

孔子在这里为我们列出来的第二条好学标准，是“敏於事而慎於言”。我觉得这句话对于管理者来说非常重要，建议所有的管理者将这句话当成“戒言”来时常提醒自己。因为管理者的工作往往是口头工作多于手头工作，所以久而久之可能会养成管理者“只会动嘴，不会动手”或者“说起来头头是道，做起来一筹莫展”等坏习惯。因此所有的管理者，都要注意培养自己的动手能力，也就是要培养自己解决实际问题的能力。

在日常管理中，我们常常看到这样的情形：上司把工作任务安排下去了，部下向上司提出了这样那样的困难，表示无法按时完成任务。这个时候，上司、特别是级别比较高的上司会这样说：“你不要跟我说这么多，有什么问题你去想办法解决，我不问你怎么去做，只要结果。”

这样的上司，在我看来是根本不合格的管理者，因为他根本还不具备基本的管理常识，作为一个管理者，不只是会发号施令，更重要的还要具备指导部下展开工作的能力。尤其是在部下遇到困难的时候，要有能力指导部下怎样去做。更高水平的管理者，是要在平时就注意培养部下解决问题的能力，而不是在部下遇到困难的时候，既不给予指导，也不给予帮助，只会向部下发布命令。

孔子在这里提出的第三条好学的标准是“就有道而正”，我觉得这一条不但是这三条中做重要的一条，也是最难做到的一条。首先，什么是“有道”不好确认，许多时候，“有道”还是“无道”，无法事先确认，必须等到做过了之后才知道，这样就更加增加了对什么是“有道”的判断难度。其次，对于管理者来说，往往都有一定的职位和级别，也往往都比周围的人相对优秀一些，这常常会使他们觉得自己的方案或观点是最“有道”、最正确的。最后，企业针对不同的方案或观点的取舍，往往直接关系到管理者在企业里的实际利益的变动。因此，许多时候，一些管理者在明明知道自己的方案比对方差的情况下，也会为了利益之争而拼命否认对方的方案。

如果你是一个总经理，不巧你又遇到了这样有私心的部下在你面前为两个方案而争论不休，更加不巧的是，你对这两个方案的专业知识都不是很精通，也就是说你自己的专业水平不足以让你对这两个方案做出正确的取舍，在这种情况下，你该怎样办呢？

我想你可以召开一个专门的会议，邀请本企业内对这两个方案有专业知识的人们来一起参加，然后让各自详细阐述各自方案的利弊，然后进行比较，自然就能得出哪一个方案更加优秀一些的结论。

如果是对于不同的观点，双方又各执己见，那么应该教会他们怎样判定自己的观点是否正确呢？在一个企业里面，一个管理者自己的观点是否正确，不能只以自己的意见来判定，还要以他人的意见来判定。只有大家都觉得这个观点是正确的才行。否则，只有管理者一个人认为是正确的观点，在一个企业里面是行不通的。因为在企业里面，应该怎样做，不应该怎样做必须得到统一协调之后才能顺利的展开工作，如果每个管理者都各执己见、我行我素，那么这个企业将只能是一盘散沙，哪里还谈得上什么管理？

所以，善于从对方的不同观点中汲取合理的成分以纠正和调整自己，是管理者必备的基本素质之一。通俗点说，就是谁说得对，谁说得方案或建议最有利于工作，就照谁说的去做，而不是谁的职位高就照谁说的去做。这是我从“就有道而正”这句话中得到的启发。
2，7,敏而好学，不耻下问

【原文】

子贡问曰：“孔文子何以谓之‘文’也？”子曰：“敏而好学，不耻下问，是谓之‘文’也。” 『公治长⒌１５』

【译文】

子贡问：“孔文子凭什么可以得到‘文’这样的谥号呢？”孔子回答说：“能做到‘敏而好学，不耻下问’就可以得到‘文’这样的谥号了。”

【评析】

孔文子，名孔圉，“孔文子”是他死后别人给他的“谥号”。所谓“谥号”，是古时候中国人的一种褒奖方式，也就是当一个人去世后，别人根据他的一生表现做出的一种赞美性评价。相当于我们今天在追悼会上给去世的人加上的荣誉称号或人生价值的一种评价。

如果我们注意到今天从媒体上报道的各种追悼会的情形就会发现，人们大都根据这个人生前所担当的职务、得到的头衔、取得的成就等来给去世的人某种荣誉称号，很少看到像孔子这样，根据一个人的道德修养来给一个人某种荣誉称号。因为不管人们怎样努力，都不可能让每个努力的人都能得到某种职务、某种头衔或某种成就，但良好的道德修养却是每个人只要努力就都可以得到的。

作为一个成熟的职业管理者，是否能具备“敏而好学，不耻下问”的素质，非常重要。“敏而好学”强调的是学习的“速度”，反应要快；“不耻下问”强调的是学习的心态，姿态要低。不管你现在已经是多么有学问的管理者，你都要有迅速感知、把握、学习、接受新知识、新理念、新方法、新思维的能力。不管你现在的管理职务有多高，你都要始终抱有一颗向别人学习的谦虚之心，正如苏格拉底的名言所说的那样“我知道自己几乎一无所知”。越是有知识的人越知道自己的无知。

爱因斯坦曾经形象地描绘过有知与无知的关系，他说，让我们来划一个圈，一个人所知道的东西好比是圈子的里面，一个人所无知的东西好比是圈子的外面。一个人知道的东西越多，这个圈子就越大，同时这个圈子的外面也就越大。也就是说，一个知道得越多，他所知道的无知也就越多。

管理者最容易犯的毛病就是自以为是，不能虚心听取不同意见，尤其是不能虚心听取比自己职务低下的人的不同意见。仔细分析我们还会发现，管理者不能做到不耻下问的原因是多方面的，一方面是他本身知识不够，不知道自己无知，以为自己什么都行。另外一方面是他越是知道自己的无知，越是没有勇气不耻下问，他担心因为自己的不耻下问会让别人更加认为他无知。也就是说人的高傲和自卑都可能成为一个管理者无法做到不耻下问的原因。

日本有句成语：“问是一时之耻，不问是一世之耻。”也就是说，当我们由于自己不懂，或以前没有学好而去问人的时候，确实是有一种羞耻之心，这是正常的，这要比那些不知世上有羞耻二字的人强得多。但是因为不懂而向别人请教的羞耻只是一时的，你问了之后，搞懂了，你以后就不会因此而再次蒙羞了。相反，如果你明明不懂，也不向人请教，那么你一辈子都会因为无法搞懂这个问题而蒙羞。
所以一个管理者能否养成不耻下问的职业素养，不但需要虚心，还需要勇气。

2，8,学而不厌，诲人不倦

【原文】

子曰：“默而识之，学而不厌，诲人不倦，何有于我哉？” 『述而⒎２』

【译文】

孔子说：“默默地增加知识，学而不厌，诲人不倦，这对我有什么难呢？”

【评析】

“默而识之，学而不厌，诲人不倦，”这三句话，是孔子的一个自我评价，也是孔子引以为豪的三件事。如果把这三件事再浓缩一下，那么就成了“学而不厌，诲人不倦”这两件事，一件是对自己，一件是对别人。

“学而不厌，诲人不倦”这两件事也可以说是一个职业管理者每天都必须面对的事。如果你仔细观察一下就会发现，几乎所有的管理者都曾经接触过一两本关于管理的书或提高个人修养的书，然而，许多管理者对这些书的学习都很难坚持下去，更不会在学完了这一本书之后再去学习另外一本书，这样一本又一本地持续学习下去。有的甚至连把一本书连从头到为尾认真地学习一遍的耐心也没有。其主要原因无非是两个字：厌学。

在管理中我们会发现有一些管理者非常难以沟通，别人在与他们合作时都感到很不愉快，因此在工作中都尽量回避与他们接触。根据我的观察，这些难以与人沟通的管理者往往都是缺乏学习热情的管理者，也就是说都有厌学情绪，因此他们在与人交通时往往都脾气不好、说话腔调不好、心态不好、不尊重对方、不懂得协调和配合、不懂得自我检讨和反省。如果，一个管理者具备“学而不厌”的素养，并把每次与别人的合作都当成是一次学习的机会，特别是，每次把与别人的工作中的争论，都当成学习的好机会，那么这位原本与人很难沟通的管理者，就很有可能变成一位受欢迎的管理者。

对一个职业管理者来说，比具备“学而不厌”素质更加重要的是能具备“诲人不倦”的素质。管理者的重要职责之一并不仅仅是自己怎样工作，更重要的是怎样将别人有机地组织起来工作，管理级别越高，所要组织的人就越多。要想有效地将许多人组织起来达成预期的目标，只靠单纯的行政命令是不行的，关键还在于管理者平时对部下的指导和培训。不同级别的指导培训对象是不同的，对于总经理来说，他主要的指导培养对象是各部门经理，而对于最基层的班组长来说，他的指导培养对象就是全体员工。

许多人有一个错误的企业培训观念，以为培训的事只与人事部经理有管，与其他人员没有什么太大的关系。事实上完全不是那么回事，人事部经理，固然负有企业职工培训的责任，但是其主要工作，依然是在人事事务处理方面。通常来说，人事部经理也不可能具备总经理那样的培养各部门经理的能力、可以有能力对各部门经理进行具体的有针对性的指导培训。

管理者要做到诲人不倦，关键还在于要有足够的胸襟，不要怕部下提高了水平超过自己，甚至夺了自己的位置。一个整天防着别人夺自己位置的管理者，是不可能具备诲人不倦的素质的。

那么你也许会问：如果真有这种人，学会了管理就取代自己怎么办？不可否认，在现实生活中确实有这样的情形：有些老板为了节省支出，会提拔较低级别的管理者到较高的管理岗位上去，同时辞退原来较高管理岗位上的管理者。通常老板在这样做的时候，会有两方面的因素，一方面是管理者自己有某方面的不足，才促使老板这样做，二是管理者自己绝对没有任何错，纯粹是老板为了节省支出才这样做。

根据我的观察，属于前一种因素的比例要比属于后一种因素的比例大得多。通常情况下，老板是不会为了节省一点工资而辞退优秀管理者的，除非老板的企业遇到了重大的财务危机。当然，也不排除会有这样的情况，由于老板本身素质低下，缺乏鉴赏优秀管理者的能力。如果真是属于这种状况，那么我要恭喜你被辞退，因为你在这样的老板下面不会有什么好的前途，不如跳槽，去选择真正能欣赏你管理才华的老板。

2，9,正唯弟子不能学也

【原文】

子曰：“若圣与仁，则吾岂敢！抑为之不厌，诲人不倦，则可谓云尔已矣。”公西华曰：“正唯弟子不能学也。” 『述而⒎３４』

【译文】

孔子说：“如果说我已经做到了圣与仁，我怎么敢当！不过要说我长期追求圣和仁不感到厌烦，诲人不倦，倒确实如此。”公西华说：“这正是弟子无法学到的。”

【评析】

这两句话是孔子对自己的评价和公西华对自己的评价。孔子觉得,自己在追求圣与仁的方面并不是达到了怎么高不可攀的程度，但是却一直在不厌其烦地持续追求。孔子的弟子公西华则觉得，能够持续追求这一点正是他无法做到的。这两句话虽然文字意义非常简单，但内涵却非常耐人寻味。

孔子不管是在生前还是死后，别人对他在追求圣和仁方面成就的评价都是比较高的，但是孔子自己对此却比较低调。这不只是我们通常所以为的那样是为了获得一个谦虚的虚名而故作姿态，而是达到了一定精神境界的人的一种自然表现，正如西哲苏格拉底宣称自己无知一样。这就产生了一个有趣的现象：那就是自己对自己的评价和社会对自己的评价往往是不一样的。

作为一个职业管理者，同样也面临一个自己对自己的评价和社会对自己的评价是否一致的问题。事实上，在这个市场经济时代，不管我们自己主观意志怎样，每个人都有一个社会价值甚至市场价值。就像每个演艺人员在经济人的名单上都有一个出场价目表一样。如果你不出场，那么这个价目表对你没有什么意思，但是只要你出场，这个价目表就成了衡量你收益多少的标准。

从企业的所有者和管理者相分离这个角度上来说，我们不妨把所有的管理者都看成是雇员，事实上即使那些自己为自己的公司工作的人，也是有两份收入的，一份是作为股东的分红，一份是作为管理者从公司领取的工资。如果我们自己对自己的评价低于社会或市场对自己的评价，那么对于我们从事管理的所得就会比较满意。如果我们自己对自己的评价高于社会或市场对自己的评价，那么对于我们从事管理的所得就会不满意，甚至会感到苦恼乃至愤怒。

事实上，这样双方的评价不一致的情况是普遍存在的，因此我们经常看到这样的情形：管理者因为不满意自己所得到的工资而威胁说要辞职，结果老板为了留住管理者而被迫加薪。通过这样的方式虽然留下了管理者，但是却严重伤害了双方的情感和诚信，是得不偿失的。因此要尽量避免。

作为老板，或者老板授权的总经理，要能对所有的管理者有一个公正的评价，并根据这一评价给予适当的工资。如果一旦发现某个管理者的能力和重要性与他的工资不适当，那么要及时加以提升，千万不要等对方提出要求才提升。如果因为种种原因不适合提升，那么一定要提前安排好后备人员，以便在他一提出辞职之后，立刻可以让后备人员接替。

作为管理者，怎样对自己做出正确的评价相对来说是比较困难的，所以确信自己的工资待遇是否与自己的能力相符合，不妨观察一下老板或总经理对其他管理者的工资待遇是否与他们的能力相称。如果你比较的结果是这家企业对别人的评价和给的工资待遇是适合的，唯独对自己的不适合，很可能是你自己高估了自己的价值。如果你比较的结果是这家企业对别人和自己的评价都不适合，都不是根据工作能力和工作态度来评价的，那么说明这家企业的当家人不具备正确的判定能力，那么提也无益，最好的办法是离开这家企业，去寻找可以公正评价自己价值的企业。

因为如果你明明知道这家企业不能或者不愿意根据你的实际价值给你待遇，只是迫于无奈才不得不用加薪的方式来留住你，那么他在可以找到替换你的人选之后，也会在你还没有做好跳槽准备的情况突然辞退你。

在管理比较成熟的企业，都不会用加薪的方式挽留辞职者，即便这个管理人才对企业多么重要。因为一旦用这样的方式挽留辞职者，会让其他所有的管理者产生错觉：认为这家企业对管理者的评价低于市场价，因此只要通过辞职的方式就能要挟企业加薪。那将带来一系列的负面连锁反应。

所以怎样正确评价自己，怎样正确评价部下，是每个管理者必须具备的基本素质之一。在做这样的评价的时候，不能只局限于自己所在的企业，还要观察了解其他企业和整个社会的环境及市场供求情况。

就像怎样具备准确的评价能力一样，谁也无法说谁就达到了怎样客观公正的水平，偏差是不可避免，关键是看偏差程度的大小。同时作为管理者要把具备正确的评价能力当成一种目标来不厌其烦地追求，同时还要诲人不倦地指导部下。事实上每个管理者的部下都可能面临同样的问题。许多时候，经过管理者的指导，是能消除由于误会而产生的不满情绪。

公西华说，这正是弟子不能学也。我觉得这句话是完全错误的：非不能也，是不为也。只要愿意，每个人都可以像孔子一样“为之不厌，诲人不倦”。

2，10,贫而无谄，富而无骄

【原文】

子贡曰：“贫而无谄，富而无骄，何如？”子曰：“可也；未若贫而乐，富而好礼者也。”『学而⒈１５』

【译文】

子贡说：“能做到贫不谄，富不骄，怎样？”孔子说：“能做到这样也不错。但是如果能做到贫而乐，富而礼，则更加好。”

【评析】

人与人的等级观念是产生于私有制之后,因此,我的理解,这里的“贫”和“富”不只是指“有钱人”和“没钱人”,还包括“在上位的人”和“在下位的人”，这两句话是在探讨怎样定位这两种人的关系，探讨的结果本质上体现的是一种赞美人人平等的意思。

也就是说，不管你是在贫穷的状态还是在富裕的状态，不管你是处于上位还是下位，你都要能保持平常心，不谄不骄、乐而好礼。作为一个成熟的职业管理者，这也是必须具备的基本素质之一：不管自己处于怎样的管理职位，都要能对上级和下级一视同仁，做到不谄不骄、乐而好礼。

在一个企业里面，管理者能否做到“不谄不骄”是与企业的总经理或董事长有非常直接的关系，也就是说，如果这个企业的董事长或总经理喜好部下的谄媚阿谀，那么管理者就很难做到不谄不骄。怎样断定一个企业的董事长或总经理是否喜好部下的阿谀奉承，甚至不直接接触董事长或总经理本人也可以看得出来。

我曾经收到过一家民营公司的十周年庆典纪念手册，上面列数了这家公司十年来的发展历史和取得的种种成绩，有彩色照片、有名人题词、还有许多赞美的文章，这些都属人之常情。让人比较刺眼的是一篇介绍公司发展历史的简历式文字中的用词，所有提到这家民营企业老板说话的地方一律写成“总裁示”，所有提到哪一年的哪一次老板讲话的一律加上一句“史称XXX讲话”，“XXX”是那次讲话的年月日的数字。给人的感觉，这不是在介绍一个民营企业的历史，而是在介绍一个国家的历史。

所谓一叶知秋，从这样几个特殊的表达方式，就可以充分看出这家企业的管理者对老板的谄媚之心，老板看了之后并不觉得有任何不妥，显然也是甘之如饴、很陶醉。如此我们不难想象这家企业的各级管理人员会怎样效仿彼此之间的“谄和骄”。

事实上，在一些企业里面，高层管理会故意制造不同级别管理者之间的差距，除了工资之外，还会通过各种明显的待遇来突显管理者的差别，以提高管理者在部下面前的权威性。比如说，我曾经去过一家外资企业，两千人不到，居然设置了五个等级的餐厅，分别为：员工餐厅、组长餐厅、中方管理技术人员餐厅、外籍管理者餐厅、老板及客户餐厅。厂方在向我们介绍时颇有几分得意地介绍说：我们的组长都是从员工中选拔的，选拔出来后进行培养试用，用得好就继续用，用得不好再回去当员工。因此我们的组长餐厅是流动率最大的，很可能早餐还在组长餐厅吃，午餐就回到工人餐厅去吃了。

然而我却从这样的管理中看到了人性的扭曲，因为一个组长是否适合的原因是复杂的，并不纯粹是组长个人的责任，但是让一个曾经享受组长餐厅的人回到工人餐厅去，是对他自尊心的极大伤害，是非常不人道的。尤其是这样人为造成的等级区别，只会毒害管理者与普通工人的关系，助长人们的“谄和骄”，是不利于企业的凝聚力和和谐气氛的培养的。因此在比较规范的跨国企业，不管是普通工人还是企业总经理，都是在同一个餐厅里吃饭。这才是真正的人性化管理。

所以,一个企业的管理者能否做到“贫而无谄，富而无骄”，不仅仅与管理者的个人修养有关，也直接与企业的制度设置、管理方式、企业文化等密切相关。好的管理环境能有助于管理者素质的提高，同时也只有提高了管理者的素质，才能使管理者有能力鉴别出原来的管理方式中哪些是有问题的，是需要加以改善的。
2，11,与衣狐貉者立而不耻

【原文】

子曰：“衣敝缊袍，与衣狐貉者立，而不耻者，其由也与？‘不忮不求，何用不臧？’”子路终身诵之。子曰：“是道也，何足以臧？” 『子罕9.27』

【译文】

孔子说：“穿着破旧丝棉袍，与穿着狐貉皮袍的人站在一起也不感到羞耻大概只有子路吧。‘不嫉妒、不贪求，不也很好吗？’”子路便终身背诵“不嫉妒、不贪求”这句话。孔子又说：“这样简单的道理又何须如此呢？”

【评析】

这里虽然只有短短的几行字，但留给我们的想象空间却很大。两千五百多年前孔子与子路的言谈举止仿佛一下子穿越时空、活灵活现地展现在我们的眼前：穿着破旧丝棉袍的子路坦然自若地与一群穿着狐貉皮袍的人站在一起高谈阔论的自信模样；孔子面对一大群弟子表扬子路的欣慰模样；子路听到了老师的表扬之后一遍遍重复背诵孔子的话的认真模样；孔子见了子路背诵而感到失望的模样。还有，子路听了孔子的批评之后又会是怎样的模样呢？孔子见到子路背诵自己欣赏的话为什么反而会感到失望呢？作为一个职业管理者从中又能得到怎样的启示呢？

“破旧丝棉袍”和“狐貉皮袍”在这里是代表了两种符号，就好比我们通常所说的“穿草鞋的”与“穿皮鞋的”，其内涵是包含了财富、地位、等级、身份、权力、外貌、穿戴等的总和，然而所有这一切，都不过是人的外在的东西，都是人的附属品，不管这些外在的东西多么不同，有一点是相同的，那就是一个大写的“人”字是相同的，因此不管这些外在的东西多么不同，人与人都是平等的，最起码在精神上、人格上都是平等的，完全没有必要因为这些外在的东西比别人差而感到羞耻。

当孔子看到子路能坦然做到这一点，深感欣慰，并加以赞美，并在此前提下进一步提出了新的要求：那就是不但不要感到羞耻，还要不去嫉妒不去贪求这些外在的东西。子路听了孔子的话，立刻做出了完全赞同的样子并表示要终身背诵这句话，这反而让孔子感到失望了。为什么呢？这说明子路明白自己很难做到孔子所要求的那样，所以才需要通过反复背诵来强迫自己按照孔子的要求去做。

作为一个职业管理者，也经常会遇到类似的情况，比如由于自己的管理职位比较低、自己所在的企业比较小、自己的所在的企业不景气、自己所在的企业有求于对方等原因，往往会在与人交往时感到自惭形秽，其实这是完全不必要的。

首先，我们自己不能小看自己，要有足够的自信自尊，要明白人都是平等的，不管别人怎样看待自己，自己要看得起自己。其次，所有的这些外在的差别都是暂时的、相对的、都是可变的，说不定什么时候就会彼此对换位置。最后，要明确自己追求的价值所在，如果你想得到什么，就去用正当的努力去争取，而不需要因为对别人的羡慕而感到嫉妒或产生贪求。

经常遇到有从事管理的朋友问这样一个问题：是在大企业做好？还是在小企业做好？我的回答是：在能够学到东西又能够充分发挥自己的管理才能的企业里做最好。企业大小并不重要，如果你喜欢大企业，那么即使你现在的企业很小也没有关系，通过你的努力把企业变大不是更有成就感吗？许多管理者、特别是年轻的管理者往往都比较喜欢大企业，其实这本质上透露的是一种依赖性心态和不自信的心态，都是想轻松地“背靠大树好乘凉”。

不必讳言，大企业有大企业的好处，尤其是一些历史悠久的大企业，往往有比较成熟的管理经验，对于期待提高管理水平的人们来说，是非常有帮助的。但是必须注意的是，并不是所有的大企业的管理水平都比小企业高，包括一些外资的跨国大企业未必就一定比国内的企业管理水平高，企业的管理水平不一定与企业的规模成正比。还有，规模大的企业不一定就是赚钱的企业，所以也不一定就是工资福利最高的企业。尤其对于管理者来说，在大企业的个人才能发挥的空间相对较小。

所以，在怎样的企业从事管理，本质上没有什么大的区别，关键是你看重的是什么，追求的是什么，然后就可以选择最适合你的企业。
 2，12,古者言之不出，耻躬之不逮也

【原文】

子曰：“古者言之不出，耻躬之不逮也。” 『里仁⒋22』

【译文】

孔子说：“古人不轻易把话说出口，是因为他们以说出来做不到为可耻啊。”

【评析】

古人把说到做不到当成是一种耻辱，我的理解，是一种对诚信的坚持，通俗点说，就是要说话算数。问题是,在现实生活中，说得到与做得到之间的关系是复杂的，不只与诚信有关，还与其他许多因素有关。从管理的角度来探讨说到与做到的关系，非常有必要。

从管理的角度来说，在“说”与“做”上通常会有两种不良现状：一种是不以说到做不到为耻。其原因也多种多样：有的是在说的时候就明明知道做不到，只是为了讨好上级才故意那样说的，比如“几年进入世界百强”之类的豪言壮语等；有的是说归说，做归做，并没有把怎么说当成回事，比如制定了许多规章制度，却都只停留在纸上；有的是说了，也去做了，但是并没有努力去完成所说的目标，比如“年销售额比前年增加百分之三十”等。

还有一种是以说到做不到为耻，但却是以故意将所说的标准降低以保证自己说到做到。比如说，明明本部门的实际生产能力可以创造一百万元的产值，却谎称只能完成八十万的产值，这样即使能完成九十万的产值，也可以向上级报告说通过努力提高了百分之十左右的效率。

比较这两种不良现状，以第二种现状的危害最大。因为第一种不良现状很容易被别人看穿，通常无法维持太久，而第二种不良状态则很有欺骗性，甚至很可能长期存在。尤其对于一些中层管理者，通常用这样“保守”的方式来为自己在上司面前维持一个好印象。

对于一个职业管理者来说，坚持以说到做不到为耻是必要的，这也是做人的一个基本准则。但是对于管理者来说，并不需要对所有的说到做不到感到可耻。因为在管理实践中，做不到的原因是多种多样的，我们只需要为那些由于自己的主观努力不够或疏忽造成的做不到而感到可耻，对于那些我们主观上已经尽心尽力付出了努力、却由于某种客观的、他不可控的因素造成的没有做到，则完全不需要感到可耻。明确分开这两种做不到，我们才能正确处理好在管理中的“说”与“做”的关系。

举个例子，有两个车间，一个车间的管理者按照实际能力的百分之八十为起点，另外一个车间的管理者按照实际生产能力的百分之百为起点，各自制定了提高生产能力百分之十的年度改善目标。前一个车间的管理者，没有经过什么努力，就轻松地实现了提高效率百分之十的目标。可是后一个车间经过全体人员的辛勤努力，也只提高了百分之九。从结果上来说，前者说到做到了，而后者则没有。那么谁应该感到可耻呢？

答案显然是前者应该受到批评，后者应该受到嘉奖。因为前者是在投机取巧，也没有做出任何实质性的改善，而后者虽然没有说到做到达成目标，但是尽心尽力付出了努力，也取得了实质性的成绩，比前年有了提高。

这就给我们一个启发，那就是判定管理者的成绩不能只看数据，还要看数据后面的真相。那么在管理实践中怎样才能判定其数据是否准确呢？怎样才能知道哪个车间是根据实际能力为起点的、哪个车间是隐瞒了实际能力呢？我想可以从两个方面来解决这个问题：

其一，是要建立企业的标准工时制度。也就是对企业所有的工位都要逐渐建立标准的工时，即一个小时应该完成多少生产任务。标准工时的建立，不是一成不变的，尤其对于一些新的产品，会有一个逐渐提高的过程。前面所说的隐瞒生产能力的情况之所以能够存在，正是因为车间对上面隐瞒了真相，尽管逐渐熟练之后能力已经大大提高，却始终停留在最初的生产能力核定标准上。所以企业相隔一段时间，必须对所有工位的标准工时进行一次核实确认。

顺便说一句，标准工时不只是为生产能力的管理服务，也是核算生产成本的主要依据之一。

其二，是要对车间怎样提高生产能力进行确认。比如说，某个车间报告说经过全体人员的辛勤努力，今年提高了生产能力百分比十。那么你一定要让车间详细写出究竟经过了怎样的努力，比如说具体采取了怎样的措施，改善了原来怎样的不足才提高了生产能力，不能只看统计报表的数字。然后你只要分析一下通过这些措施和改善是否可能提高生产能力，就不难判断他说的是真话还是假话了。

这个方法不仅适合检验成绩，也适合检验各种计划。比如说某个部门提出今年要提高产值百分之三十的计划，你先不要高兴，还要看看他是否可以拿出具体的努力方案，是否有可行性？其方案具体到什么程度？参考前面所说的“2H5W”即可。如果2H5W都落实到了实处，基本上是可行的，否则，就要打个问号。

所以，我们要坚持以说到做不到为耻的原则，但是也不要因此而扼杀了我们锐意进取的意志。有的时候，适当的高目标，反而可以激发我们的潜力。

2，13,不念旧恶，怨是用希

【原文】

子曰：“伯夷、叔齐不念旧恶，怨是用希。” 『公长治⒌２３』

【译文】

孔子说：“伯夷、叔齐不念旧恶，所以怨恨他们的人就少。”

【评析】

孔子以两个历史人物为例子,告诉我们怎样才能与人保持良好关系的道理，只要我们不念旧恶，就能减少别人对我们的怨恨。这一点，作为一个职业管理者要时刻记在心里，并且要努力培养其自己能不念旧恶的良好素质。

俗话说得好，“当家的人连狗都不喜欢”。也就是说，在一个家庭里面，谁是当家的人，谁就最容易成为不受人喜欢的人，因为你要当家，你就不但不可能满足每个人的要求，你还得去管他们，而人的本性都不喜欢受别人管，都喜欢能得到多一些，所以即便连对人最温顺的狗，也可能会不喜欢当家人。管理家庭如此，管理企业更是如此。

所以作为一个职业管理者要有这个思想准备，有人不喜欢你，是很正常的。有些初次走上管理岗位的管理者，往往幻想通过讨好部下的方式来达到让所有人都喜欢的目的，结果适得其反，他越是迁就讨好部下，越是无法让部下都喜欢他。因为许多时候对某一个人的无原则迁就，往往却同时得罪了其他人。举个最简单的例子，你的部下中有一个人悄悄向你提出今天想早点回去。你是满足他的愿望？还是拒绝他的愿望？你如果想讨他的欢喜，自然会同意，然后让他不要告诉别人。可是也许第二天另外一个人又向你提出同样的要求？你是答应还是不答应？也就是说你在为了讨好一个人的一次早退的同时，也就等于毁坏了不准迟到早退的规定，除非你同意每个部下都可以早退，否则你在讨好了一个人的同时等于得罪了所有其他的人。

管理者遭到部下怨恨的原因通常都可分为两种，一种是自己做得不好，一种是部下做得不好。同样用前面早退的事件来说，如果你能始终坚持原则，不允许任何人早退，那么也许这个人短时间内对你有意见，但是当看到你对待所有人都一视同仁之后，并且在了解到你是一个严格遵章守纪、公平公正的管理者之后，他对你的不满会消除。他会理解到你并不是针对他个人有意见，而是为了维护厂规厂纪的严肃性。当然，必须注意的是，管理者自己也必须严格遵守各种厂规厂纪。最不合格、也最容易得罪人的管理者就是将厂规厂纪当成自己的谋私工具：我说怎样就怎样。当然，也有一种可能，即便你做得很好，你的部下也不会原谅你，比如你的部下想利用职务之便捞取回扣，结果被你查处了，他当然会对你怀恨在心。对于此类非自己的管理不当造成的怨恨，要有宽容的雅量，也不要放在心上。

在工作中还有另外一种情况也极容易造成彼此之间的不愉快，比如因为工作中的观点之争、责任之争、对错之争，尤其由于现代企业管理机制下的监督与被监督之间的矛盾而引起的不愉快等。作为当事人及其上级管理者，要懂得及时消除此类因为工作关系而引起的不愉快，否则，日积月累会成为侵害企业有效管理的巨大障碍。

作为管理者自己，首先心胸要开阔，要有容人之心；其次，在与人争论时语气要委婉，要有敬人之心；再其次，在与人争论中要有反思之心，不要总认为自己是对的，要善于从对方的不同观点中看到别人的长处；最后要有认错之心，人不是神，不可能永远正确，只要发现自己错了，要有勇气立刻承认。许多时候，不管前面争论得多么激烈，只要错的一方最后爽快地承认错误，往往就能做到前嫌尽释。

除了要注意这些属于个人修养方面的因素之外，还可以采取一些缓和的方式，比如经常在业余时间，将平时工作中有矛盾、有争论的各方召集到一起喝喝酒、吃吃饭、聊聊天，搞些娱乐活动等。不过要注意，不要把这样的聚会搞成小集团活动，那样可能会适得其反。

总之，不管在管理中会遇到怎样的怨恨，在任何时候，只要你能始终做到不念旧恶、原谅宽恕别人的错误，都能程度不同地减低别人对你的怨恨，自然也就能减少你的管理阻力，增加你所管理部门的凝聚力和效率。从另外一个角度来说，我们也可以通过一个部门人员的怨气多少，来衡量这个部门的管理者水平的高低。如果一个部门的人员怨气冲天，很难想象这个部门的管理者是合格的。

不念旧恶、原谅宽恕别人、不只对别人有好处，对自己也有好处，因为这能给自己带来一个好心情。
2，14,吾不试，故艺

【原文】

牢曰：“子云：‘吾不试，故艺。’”『子罕9.7』

【译文】

子牢说：“孔子说，‘我不被任用，所以才精通了各种技艺’。”

【评析】

在整本《论语》中，对于孔子的话，通常都用“子曰”的方式直接表达出来，唯独这一句，是间接通过子牢的口来转达孔子的话。是因为《论语》的编者不赞同孔子这句话的观点？还是对孔子是否说过这句话表示怀疑？同样，这句话究竟是表达了孔子对“任用”与“技艺”之间关系的观点？还是一句自嘲式的调侃幽默？我们也不得而知。毕竟，我们都知道孔子曾经周游列国谋求被任用而不得，他如此幽默一下，也不难理解。

不管孔子的原意究竟怎样，作为一个职业管理者却不得不透彻思考“任用”与“提高管理水平”之间的关系，因为在现实管理中，“任用”与“提高管理水平”之间确实有着密切的关系。从企业的角度来看有两种情况，企业如果能推行任人唯贤的实力竞争机制，那么“任用”就能极大地促进管理者提高管理水平，因为不提高，就可能在这种机制中被淘汰出局。相反，如果企业实施的是任人唯亲的管理，那么“任用”不但不能促进管理者提高管理水平，反而会扼杀管理者提高管理水平的热情，因为一个没有能力的管理者被提拔或被任用，等于是向所有的其他管理者暗示：在这样的企业，有没有管理水平并不是最重要的。

从管理者的角度来看也有两种情况，一种是先学习提高了管理水平之后再寻找竞争管理岗位，一种是等到有机会踏上管理岗位之后再去学习提高管理水平。我个人是主张不管在怎样的企业里面，作为管理者自己都应该先学习提高了管理能力再去争取和竞选管理岗位。因为在这个市场经济时代，每个人的真才实学都是有一定的市场价格的，即便你学习掌握了很高的管理水平你现在的企业不聘用你担当管理工作也没有关系，你随时可以通过市场行为去寻找可以发挥你的管理才华的企业。

我们今天的时代，已经不是孔子的时代，不再需要像孔子当年那样赶着马车去寻找被任用的机会，我们今天甚至足不出户就可以通过网络在全国乃至在全世界的范围内寻找可以发挥才华的机会。

作为一个总经理更要深刻认识到“任用”与提高管理水平的密切关系：如果你真心希望提高部下的管理水平，就一定要坚持任人唯贤。否则，不管你怎样要求部下提高管理水平，可能都不会有很好的效果。同时你还要善于利用“任用”这一方式，来激励全体部下提高管理水平，有的时候，提拔一个人可以激励全企业的人，包括全体管理者和全体工人。

也许总经理会担心：我把部门经理都培养成能担当总经理的水平，我自己怎么办？管理者水平提高后企业无法提供足够的管理职位怎么办？一个相对优秀的管理者原来会稳定地在本企业长期干下去，可是在提高了管理能力之后反而跳槽去了其他企业怎么办？

实事求是地说，这三种可能性都存在。我的回答是：明明知道存在这三种可能性也依然能不遗余力地培养和提高部下的管理水平才能真正算是一个成熟的职业管理者。因为他懂得，在市场经济时代，总经理并不是终身制，随时面临各种竞争，也随时面临淘汰出局。他的竞争对手不只来自部下，还来自社会，因此即使你不去培养提高部下的管理能力，依然面临各种竞争者。更何况，你的部下绝对不会因为你不去培养他，他自己就不提高。从企业的角度来看，一个善于培养提高部下管理能力的总经理肯定要比不善于或不肯培养部下的总经理更有竞争力。

其次，管理职位不够，并不是坏事，管理职位上的管理者普遍力不从心才是坏事。管理职位不够，可以增加在岗管理者的危机意识，他做得不好，随时可能被替换。最危险的是，总经理被个别部门经理所胁迫：我做得不好你能把我怎么办？我如果不干了企业的运作立刻受到致命干扰。所以总经理明明知道他不是合格的部门经理也不得不迁就他。

至于有部分优秀管理人员因为长期得不到期待的管理岗位而离开本企业去了其他企业，这对本企业也是有益无害的。因为不是企业需要的管理人才流失，而是企业多余的管理人才流出，这两者是有着本质不同的。更何况，这也是本企业对社会的一种贡献，不但为社会提供了优质的产品，还为社会提供了优秀的管理者，这对提高本企业的美誉度有着巨大的正面作用。更能激发本企业管理者提高管理水平的积极性了，这样，总经理就可以无比自豪又无比自信地对部下宣称：只要你们提高了管理水平，即使不在本企业得到理想的管理职位，也可以从其他企业得到理想的管理职位。
2，15,吾未见好德如好色者也

【原文】

子曰：“吾未见好德如好色者也。” 『子罕9.18』

【译文】

孔子说：“我没有见过像喜欢美色那样喜欢美德的人。”

【评析】

孔子将喜欢美色与喜欢美德相比教,非常有趣。由此我们亦可看出，孔子不但喜欢美色，还希望大家能像喜欢美色一样去喜欢美德。
作为一个二十一世纪的管理者，我想不管男女也都是喜欢美色的，所谓爱美之心人皆有之，同样也都喜欢自己的部下都能喜欢美德，因为喜欢美德的部下肯定比不喜欢美德的部下容易管理。那么怎样才能使部下像喜欢美色一样去喜欢美德呢？

我们不妨先来分析一下，喜欢美色与喜欢美德有什么不同。喜欢美色是一种本能反应，每个人不需要接受任何特殊的培训和教育都会具备喜欢美色的本能反应。可是喜欢美德不是一种本能反应，而是一种理性的选择。那么能否让人类的理性选择成为或接近一种本能反应呢？
答案是肯定的。1904年获得诺贝尔生理学医学奖的前苏联著名生理学家巴甫洛夫创立了条件反射学说。他通过持续三十多年的研究证明言语功能为人类所特有，是以语词作为刺激的条件反射。也就是说通过语言的训练，可以使人或动物产生一种接近本能的反应。从理论上来说，可以通过各种综合培训，使一个人做出像喜欢美色一样喜欢美德的反应。

举一个例子来说明。中国人普遍存在随口吐痰的毛病，当他产生了吐痰的欲望的时候，他本能地就吐出来了。可是我们如果有机会去到一些发达国家或地区，就会发现他们在产生了吐痰的欲望的时候，会先吐在纸巾里，然后再扔进垃圾箱。将痰直接吐到地上显然比吐在纸巾上再扔进垃圾筒要方便许多，但是为什么人们会选择复杂的而避免简单的吐法呢？这依然是长期培训的结果，培训使得他们形成了自然的本性性的反应。如果我们注意观察，类似的情况还有许多，比如红灯亮时自然停止过马路等。

作为一个职业管理者，必须对此有清醒的认识，即任何美德都是可以通过培训和教育到达接近本能反应的程度，但这样的培训和教育是一个长期的过程，不可能一蹴而就，必须反复长期地坚持，尤其是管理者要身体力行做好表率。美德的培训之所以需要比其他技术的培训花费的时间更长，是因为人们在接受技术培训的时候基本上不存在反作用，比如说，你学习了一种技术，不会有别人或另外一种技术来干扰你所学习的这种技术。但是美德不一样，你在接受美德培训的同时，还在受着各种非美德的反作用。比如说，企业一方面教育职工要保护环境爱护清洁，但是一方面却向社会排放超过环境标准许可的污染物，又比如企业连政府要求的最低工资标准都没有执行，又怎么可能要求企业工人严格按照各项规章制度办事呢？怎么能使工人从内心接受企业此类的要求呢？

所以培养部下的美德，要从培养管理者自己的美德开始，要从培养企业的美德做起。
2，16,巽与之言，能无说乎？
　　
　　【原文】
　　
　　子曰：“法语之言，能无从乎？改之为贵。巽与之言，能无说乎？绎之为贵。说而不绎，从而不改，吾末如之何也已矣。” 『子罕9.24』
　　
　　【译文】
　　
　　孔子说：“要遵纪守法的话，能不听从吗？但要实际改正才可贵。恭维的话，听了能不高兴吗？但要善于分析才可贵。听了恭维的话不去分析，听了要遵纪守法的话也不去改，我真不知道怎么办。”
　　
　　【评析】
　　
　　孔子在这里深刻地分析了人性的两大弱点，一是明知道自己错了也不去改，二是明知道恭维的话有许多水分也愿意听。那么作为一个职业管理者，怎样才能做到听而改之、听而析之呢？我们的祖先对此已经为我们做出了一个表率。那就是《战国策》中的《邹忌讽齐王纳柬》的故事。我们都知道，《论语》形成于春秋时期，(公元前770年～公元前476年)，而《战国策》形成于气候的战国时期(公元前403年～公元前221年)，所以我们不妨把这个故事看成是身体力行孔子这个观点的一个具体案例。
　　
　　邹忌是一堂堂八尺男儿美丈夫，有天早晨穿戴完毕对镜自览颇为自得地问妻子：“我与城北的徐公比、谁更帅？”妻子回答说：“当然是你帅，徐公哪能和你相比。”城北的徐公是齐国有名的大帅哥，所以邹忌不相信妻子的回答，又去问小妾。小妾也说邹忌比徐公更帅。一天，家里来了位客人，闲谈之间邹忌又问客人同样的问题，客人同样说：“徐公没有你帅。”次日，徐公来了，邹忌仔细观察之后，觉得自己不如徐公帅，再自己对镜确认，更加发现自己比徐公差很远。晚上邹忌睡在床上仔细思考了这件事，终于明白：“我的妻子说我帅是因为偏心于我，我的小妾说我帅是因为害怕我不高兴，我的客人说我帅是因为有求于我。
　　
　　于是邹忌去见齐威王说：“我知道自己确实不如徐公帅，可是我的妻子因为偏心于我、我的小妾因为害怕我、我的客人因为有求于我，都说我比徐公帅。如今齐国疆域千里，城池百二十座，宫中男女无不偏向大王、朝廷的大臣无不畏惧大王、四境之内的人无不有求于大王。如此看来，大王受蒙蔽的可能性太大了！”齐威王听了之后说：“你说得太对了！”于是下令：“不管是大臣还是普通国民，凡是能当面批评我的有大奖，能书面间接批评我的有中奖，能通过私下议论的方式将批评意见转达于我的有小奖。
　　
　　这道命令一出，大臣们都纷纷进谏，门庭若市。几个月后，不时有人进谏。一年之后，虽然大臣还想进谏，可是已经没有什么可谏的了。书中最后一句说“燕、赵、韩、魏闻之，皆朝于齐。此所谓战胜于朝廷。”意思是,在当时国与国的竞争中,齐国没有出国门只通过内部的自我改善就战胜了燕国、赵国、韩国、魏国。从这个故事中我们也可以清楚地看出：“听到恭维的话要进行分析，听到应该改正的话就改正”是多么地重要。
　　
　　治国如此，管理企业何尝不是如此，企业的管理者也是容易受蒙蔽的。为了不受蒙蔽，除了要多倾听外，还要多观察、多思考、多反省。作为许多外资企业保持企业内各种沟通渠道畅通的方法之一，是设立专门的总经理信箱，并安放在全厂每个员工都最方便接近的地方，然后由总经理自己亲自掌握信箱的钥匙，并每天亲自处理所有的投诉。
　　
　　在设立总经理信箱的同时，还另外设立“改善建议信箱”，由专门人员接受和处理所有员工的改善意见。不管你的改善建议是否可行，是否有价值，只要你写了，都给予公开的奖励。对于所有的改善建议，根据建议的内容，转交相关部门落实。可以改善的立刻加以改善，无法改善的，对建议提出者进行当面回复和鼓励。
　2，17,浸润之谮，肤受之愬

【原文】

子张问明。子曰：“浸润之谮，肤受之愬，不行焉，可谓明也已矣。” 『颜渊12.6』

【译文】

子张问怎样才算明智。孔子说：“如果像水一样不经意间传来的谗言和让你有切肤之痛的诽谤，在你那里都不起作用，就说明你是一个明智的人了。”

【评析】

管理者与艺术家不同，艺术家偏重感性，管理者偏重理性，一个缺乏足够理性的人是不可能成为一个高水平的管理者的。当然这不是说管理者不需要感性，而是面临感性和理性的矛盾时，一个成熟的职业管理者必须以理性克制感性。培养职业管理者的理性处事能力固然有许多方面，但是能做到孔子在这里所说的明智，无疑是十分重要的一点。

孔子这里强调的两点，一是提醒我们要能随时注意区别各种无所不在无时不可能发生的谗言，二是提醒我们要善于克制自己，不要被那些恶意的诽谤所激怒，不要在被诽谤激怒的状态下做出错误的判定或决定。

管理者也是人，难免受到各种感性因素的影响而左右自己管理中应该有的理性判断，尤其是在越来越呼唤人性化管理的今天，更加不能忽视管理者的理性处事能力的修养。作为一个管理者，通常都拥有一定的管理权限，随着管理职位的提升，这种权限也会越来越大。当你的权限变大之后，那么各种谗言或诽谤就可能随之而来，甚至在你意识不到的时候以你意识不到的方式向你袭来，用孔子的话说，就是“浸润而来”，像温水那样、一点一点地、很舒服地、缓缓的传递给你。
随着人的智慧的提高和现代媒体的发达，现代人学习传递谗言的水平与古人相比已经是远远不能相提并论了。所以管理者如果不能意识到这一点，那么很可能已经在谗言的影响下做出了不公正的判定或决定还不知道。比如说，一个三五千人企业的总经理对于所有的中层管理者，根本不可能了解得很清楚，对他们的判定，往往主要依靠各种直接和间接的评论而不是靠自己的直接观察，如果那些直接和间接的评论被人加了水分，那么就很可能做出有失公正的判断。

在管理工作中要想不被谗言所骗，那么最有效的办法就是尽可能多地了解真实情况，不要只坐在办公室里听汇报，尤其不要只听小圈子里面的人的汇报。另外，要在业余时间尽量避免谈论公事，尤其是议论人事，因为这个时候往往是人容易放松警惕的时候，也是谗言最容易发挥作用的时候。最有效的谗言往往来自最信任最亲近的人，所以注意通过多种渠道收集信息，注意多观察、多比较、多调查、多核实，是避免被谗言欺骗的最有效方法。

对于各种诽谤，除了要保持冷静之外，还要有充分的自信，而这种自信是根植于平时的洁身自好。俗话说得好，无风不起浪，一个始终洁身自好的人，许多诽谤往往不攻自破。防止诽谤的另外一个重要方面是要做到“瓜田不纳履，李下不扶冠”，要懂得随时提醒自己避嫌疑。该回避的时候回避，该解释的时候解释，千万不要像电视剧里面所演的那样，明明自己是清白的，也故意不解释、不回避。那样做是愚蠢的，电视剧是为了制造矛盾故意那样编的，管理中可千万不要犯那样的傻。

2，18,三军可夺帅，匹夫不可夺志

【原文】

子曰：“三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。”『子罕9.26』

【译文】

孔子说：“三军可以夺帅，匹夫不可夺志。”

【评析】

这句话是我们生活中经常使用的词语，却原来是源于孔子之口。孔子这句话是对人的尊严和独立意志的高度赞赏，这一赞赏人的独立意志神圣不可侵犯的精神，比西方呼唤人性解放的文艺复兴时代的到来早了接近两千年。

网上许多反对儒家思想赞美基督思想的人经常使用的一句话是“儒家思想把人培养成顺民，基督思想把人培养成斗狮。”其实这样的说法，纯粹是一种对儒家思想的无知。一个培养顺民的孔子，又怎么可能会在两千五百年前说出，“三军可以夺帅，匹夫不可夺志”这样的话来呢？

作为一个职业管理者，会面临各种诱惑，权、钱、名、色、等什么样的诱惑都会遇到，你的管理职位越高，遭遇的诱惑就越大、也越频繁。能否坚守住自己不被诱惑所击倒，关键还看你平时的修养。

我们经常看到一些大腐败分子在关进监狱之后的忏悔中说这样一句话：“我放松了对自己的教育，所以一步步走上了犯罪的道路。”可是从来没有哪一位腐败分子真正反省到他的犯罪之路的第一步究竟是从哪一步开始的。

有一次，在某国营企业管理层的聚会上，有位中层干部无意中谈到了一件往事，说食堂的某个厨师非常势利，每次见到总经理去打菜，同样的一份菜总是给得比其他人多一倍多。在场的这位总经理听了这话丝毫不觉得有什么不妥，反而笑笑说，这有什么好大惊小怪的，我当了那么多年的总经理，如果连这点优惠也得不到，也太没有面子了！

我再介绍另外一件事。有位外籍总经理在一次会议上向中层管理者提出了加强职工出入防尘车间的管理要求，因为他在巡视车间的时候，发现有员工没有严格按照防尘要求穿戴防尘衣帽口罩等，更有一些管理技术人员进出防尘车间为了图方便不通过风淋口就从出口或紧急通道直接进入防尘室。这个时候，有一位管理者在下面说，总经理有时也不穿防尘服就进入防尘室，所以其他部分的管理者来我们车间，不按照防尘规定进出，我们也不方便管，我要是管了，总经理或者其他管理者反而会对我有意见。外籍总经理回答说：“你错了。不错，我也可能在无意中没有按照防尘规定就进入防尘室，下次再遇到这样的时候，请你立刻制止我。如果你这样做了，我不但不会责怪你，反而会敬佩你，并判定你是一个合格的管理者。”

有怎样的总经理，就会有怎样的企业文化，有怎样的企业文化，就会形成怎样的管理模式。所以能否做到“匹夫不可夺志”的关键在于一个人对自己所信奉的原则和理念的坚持，一个被腐败击倒的管理者，绝对不是因为外力太强大，而主要在于内力修炼不够，不能做到“勿以善小而不为，勿以恶小而为之。”否则，不管外力多么强大，管理者也不可能被腐败所击倒。
2，19,君子不忧不惧

【原文】

司马牛问君子，子曰：“君子不忧不惧。”曰：“不忧不惧，斯谓之君子已乎？”子曰：“内省不疚，夫何忧何惧？” 『颜渊12.4』

【译文】

司马牛问怎样才是君子。孔子回答说：“君子不忧愁不畏惧。”司马牛又问：“不忧愁不畏惧就可以算君子了吗？”孔子回答说：“能做到问心无愧还有什么好忧愁好畏惧的呢？”

【评析】

孔子认为一个君子应该是不忧不惧的,并且认为只要能做到问心无愧,就可以坦然做到不忧不惧。孔子的这个观点两千五百年来被中国人发扬光大，形成一种民族特色：大丈夫心胸坦荡仰俯无愧于天地之间。基督教靠鬼神地狱天堂之说来恐吓人们要做好事不要做坏事，儒家思想靠自己对得起自己的良心，也就是靠人心自己监督自己来做好事不做坏事。从心理学的角度来说，一个人如果由于害怕而被迫行动，一旦那种害怕的因素被消除，相应的被迫行为也就会消除。个人觉得,在科学昌明的今天，依然试图利用人们对鬼神的恐惧心理去规劝人们的道德行为，是非常无效的。相反，通过人对是非对错的自我判定来自己监督自己，是相对有效的，因为一个人如果长期生活在自责和负罪感中，是不可能生活得很快乐的。那么人们为了生活得轻松快乐，自然会选择问心无愧的状态而避免问心有愧的状态。据说许多心理疾病都是源于问心有愧。

有调查资料显示，今日中国的白领一族是最辛苦的人群，最辛苦的主要原因是心累，累到几乎处于亚健康的程度。他们不但面临着来自上下左右的各种压力，还要担心时刻会被淘汰进下一个阶层。管理者无疑属于白领中的佼佼者，一些高层管理者甚至被戏称为白领中的金领。只是不管他们被赋予怎样光鲜的称呼，他们的工作压力和精神压力无疑是最大的。国外有专门研究机构对怎样解除工作压力进行研究，以避免雇员的过劳死和可持续发展。

作为今日中国的绝大多数管理者来说，短时间内可能还无法享受到相关的研究成果来消除自己在工作中的压力、紧张、焦虑、担心，愤怒、冲动、怨恨、抱怨、仇恨等不良情绪，因此只能采取最简单也是最有效的自我保护和自我调节方式，那就是尽量在一切问题的处理上做到问心无愧。一个人只要做到问心无愧，那么天塌下来也有地顶着，许多负面的不良情绪不但能及时消除，甚至难以在自己的心里站得住脚。所以提自身修养保持良好心态，对于一个职业管理者来说非常重要。

管理者的工作压力通常来自于三个方面，担心自己、担心上司、担心部下。担心自己能力不够、担心自己出错、担心被取代等。担心上司对自己的责怪，担心上司对自己的欺骗和误会、担心上司对自己的成见和偏见等。担心部下不能按照自己的要求去做，担心部下与自己不配合、担心部下告自己的状，担心部下超越自己取代自己等。详细分析起来肯定还有更多令人担心的东西。

但是，所有这些可担心的东西，在问心无愧面前，都会逐一消失。因为一个人如果能做到问心无愧，那么就不会过多地顾虑别人会怎样，不管面对怎样的环境，都尽自己的能力和诚意去做，即使面对了种种担心的事情变成了现实，也能坦然面对。事实上，不管你怎样担心，该来的还是会来，但是能做到问心无愧，一方面可以减少担心的东西变成现实，另外一方面也不会因此而后悔，自责。

比如说，保证交货期是企业管理中最基本的管理内容之一，但是总会由于这样那样的问题影响交货期的保证。在这种情况下，不管你怎样担心也无济于事，只能针对每次延期事件进行透彻地分析，找到影响交货期的各种原因，然后采取相应的对策，以防止以后因为同样的原因而影响交货期。只要你做到了这一点，尽管还可能由于某种突发事件而产生影响交货期的事件，但是你只要尽力做了，并且愿意继续朝着百分百保证交货期的目标去努力，就可以问心无愧了。

“尽人事，听天命。”“谋事在人，成事在天。”等说法，与“随波逐流、随遇而安、任凭命运摆布”有着本质的不同。前者是积极的、奋进的、主动的，后者是消极的、颓废的、被动的。事实上，这也充分体现了主观与客观的矛盾。不管我们主观上怎么努力，由于客观因素的局限，依然会有失败和错误，但是这些是可以谅解的，因此也是可以问心无愧的。

君子不是能做到完美无缺，而是能做到问心无愧。
2，20,君子成人之美，不成人之恶

【原文】

子曰：“君子成人之美，不成人之恶。小人反是。” 『颜渊12.16』

【译文】

孔子说：“君子促成人做好事，不促成人做坏事。小人正相反。”

【评析】

俗话说,“捧人家的碗,受人家的管。”企业的管理者作为雇员，在许多时候会遇到违心办事的情况。在这种情况下，作为一个成熟的管理者，应该有所坚持，有所为有所不为。

孔子说，“君子成人之美，不成人之恶。”，管理者是否也应该“成人之美，不成人之恶”呢？在广东我注意到一个非常明显的现象：凡是雇主对中国越陌生的外资企业，往往遵守中国法律的自觉性越高，比如欧美资企业，对中国的法律几乎是无条件接受，日韩资企业则是有条件接受，港台资企业是被迫接受，本地一些民营企业是公然违抗。以贯彻实施《劳动法》中的上班时间和最低工资要求为例：欧美资企业在中国政府做出宣布之后，立刻无条件设施。日韩企业是有条件实施，企业之间协商后统一行动，工资上调还是不上调，调多少。比如现在的一些日韩企业还没有完全实施每周五天工作制，但是采取一种妥协的大小周末休息的方式，即隔一周安排一次五天工作制。港台资企业则几乎不理睬最低工资标准及五天工作制的要求，依然我行我素，六天上班。但是一旦被政府查处，也会被动做出调整。本地许多民营企业，尤其是一些小企业，不但不理睬关于五天工作、最低工资等的要求，连起码的劳动安全防护也不愿意投资，即使被政府查处，也一样拒绝改正。

面对这样的现实，作为雇员的管理者，即使面对雇主的违法要求，往往也会为了生存而不得不屈从。但这实际上是在“成人之恶”。所以作为管理者应该有勇气拒绝接受雇主的此类违法乱纪的要求，要以自己的良知，尽量说服雇主纠正这些违法乱纪的行为。因为不管怎么说，管理者维护正义的抗争都要比普通工人的抗争有效得多。千万不能为了贪图私利而去“成人之恶”。

在外资企业，外方总经理在面对中国政府发布的相关劳动法规的时候，往往会委托他们的中方管理者去调查了解一下同一地区的其他企业是否有按照此施行。在这种情况下，中方管理者的调查结果和建议对外方总经理的“成美”还是“成恶”起着相当关键的作用。我就见到过有中方管理者为了讨好或迎合外方总经理，会故意提供一些“成恶”的调查结果和建议给外方总经理。比如明明知道有两家企业一家实施了一家没有实施，却故意隐瞒已经实施的事实，而只强调没有实施的那一家，提供“暂时不实施也没有关系”的负面信息。

事实上绝大多数不良老板在从事违法乱纪的经营活动时都不是非常坚决的，也一定会有犹豫动摇甚至担心的时候，在这样的时候，他的管理者对他向“从善”、还是“从恶”的方向发展，起着不可忽视的作用。曾经有流传过一个小偷在被判死刑后咬掉母亲的乳头的故事，儿子埋怨母亲在他第一做小偷的时候，没有批评阻止他还夸奖他，才使他一步步陷入罪恶的深渊。这个故事虽然有为小偷解脱责任的嫌疑，不过却可以成为“君子成人之美，不成人之恶。”的另外一种启发，那就是如果你今天“成人之恶”，到头来很可能会让你自己遭罪。

如果你既是管理者也是企业的拥有者，那么你更加应该具备“君子成人之美不成人之恶”的基本素养。因为一个没有良好素养的老板是不可能真正得到雇员的尊重和忠诚的。如果老板本身都不尊重法律，凭什么期望雇员能遵守老板制定的规章制度和要求呢？

从对内管理的角度上来说，坚持“君子成人之美，不成人之恶”的原则，等于是维护本企业本部门的公平公正的原则，也就是说，一切做好事的言行，都会得到企业的赞同和鼓励，一切做坏事的言行，都将受到企业的批评和制止。这样才能形成健康阳光的企业氛围。

最后提醒一句：千万不要把帮助别人做坏事也误解为“君子成人之美”。
2，21,君子以文会友

【原文】

曾子曰：“君子以文会友，以友辅仁。” 『颜渊12.24』

【译文】

曾子说：“君子以文章学问等与朋友交往，并通过与这样朋友的交往来提高自己的仁德。”

【评析】

曾子在这句话中提到的“文”与《论语》中多次提到的“文”一样，都是不只指“文化”，而是泛指一切文化、道德、修养、治国安邦之道等。对于这个字的解释，历来也比较分歧，在这里我不作过多分析，仅从管理的角度将这里的“文”定义为“管理理论和管理实践经验”。所以对于一个职业管理者来说，“以文会友，以友辅仁。”不妨定义为：通过与朋友交流管理理论和管理实践经验来提高我们的管理水平。

仔细观察，我们不难发现，同样是雇员，管理者的交友与非管理者的交流是非常不同的，非管理者的交友往往因为彼此志趣相投等原因才作为朋友交往，可是管理者却往往不得不与一些不是朋友的人以朋友的方式去交往，因为管理者的交友，许多时候是功利性的职业需要，严格来说，不应该是“交友”，而应该是“应酬”，是挂着交友招牌的“应酬”。

管理者的交友，严格来说与职业无关，但是管理者的素质修养和职业理念等却可以从管理者的业余交友中得到体现，管理者的交友观，反过来也直接影响着管理者素质的修养提高。今日中国的许多管理者，尤其是职业经理人，往往喜欢搞一些职业经理人聚会、或者研讨会、俱乐部之类的活动或组织，遗憾的是，这些组织在举办这些活动的时候，往往重心不在交流探讨管理经验或管理理论方面，而是在建立“人脉”方面，说句刺耳的话，主要是为了建立相互利用的关系网，而不是真正为了追求管理水平的提高。

如果再聚焦到某个企业内部，那么管理者之间的交往，用于联络感情、彼此关照等方面的内容要远远大于用于交流管理经验探讨提高管理水平的内容。因此尽管中国的古人早在两千多年前就提出了“以文会友，以友辅仁”的高见，可惜当代中国人反而离此越来越远了。

记得曾经看过一篇文章，介绍英国剑桥大学的下午茶会。每天下午三点，大学的老师和学生都会自发地聚集到学校的咖啡厅，大家边随意交谈，边惬意品尝咖啡茶等。但是交谈的内容，都是与学术、探索、思考等有关的。你可以把你的一个想法、或概念、或疑问等，与不同专业不同学科的老师或学生自由交流。你可以参与交谈，也可以聆听别人的交谈。通过这样的机会，可以激发每个人的潜能和突破思维定式的局限。这种茶会，倒是非常符合“以文会友，以友辅仁”的中国古风的。

如果我们的管理者，能在本企业内、或本行业内、或本地区多组织参与一些此类的非功利性的旨在交流提高管理水平的管理者聚会，我相信一定会极大地提高和促进我们的管理水平。

目前在广东，台资企业有台资企业学会，日资企业有日本人协会，本地民营企业有各种形式的商会，国营企业则还有各种五花八门的行业协会。不过根据我的观察，这些协会在所有举办的活动中，真正用于探讨企业管理内容的比例，可以说是微乎其微。

我想,能否真正做到“以文会友，以友辅仁”，也可以看成是衡量一个是职业管理者素质高低的标准之一。
2，22,虽之夷狄，不可弃也

【原文】

樊迟问仁，子曰：“居处恭，执事敬，与人忠。虽之夷狄，不可弃也。” 『子路13.19』

【译文】

樊迟问怎样才算有仁德。孔子说：“在家独处时能庄重，办公事时能认真，待人能忠诚。即使到了不开化的地区，也不可违背这些。”

【评析】

孔子在这里对怎样鉴别一个人的仁德，分别从“对己、对事、对人”这三个角度树立了“恭、敬、忠”这三条标准。这个标准在今天是否依然适合，或者说在今天应该怎样定义这三条的具体内涵和外延，我们这里暂不去谈，我特别感兴趣的是概括这三条之外的第四条“虽之夷狄，不可弃也”。前面的三条，随着时代的变迁，环境的不同，具体的内容可能会有不同，但是这第四条的原则，则是不管到了什么时代都是不变的。

“虽之夷狄，不可弃也”。这句话中的“夷狄”二字，从字面上来看是有点对别人的贬义，是一种将自己处于高人一等的状态下的说话口吻。这种口吻是不可取的，在今天，我们要以平等之心看待一切发达国家和欠发达地区。但是从另外一个角度来说，国家或地区之间的文明程度不平衡，或者说社会环境与社会环境之间的差距，都是客观存在的。

这句话的精神，在于强调两点，其一，一个人的仁德要始终保持如一，不管在任何环境下都不能改变。其二，一个人的仁德表现应该是一种发自内心的自觉行动，而不只是为了给别人看的外在表现。所以不管你的仁德周围的人是否懂得、是否在意、是否欣赏，你都要始终坚持如一。

以“诚信”问题为例，今日中国社会最大的问题我觉得不是缺乏诚信，而是缺乏追求诚信的热情和诚意，许多人都只把追求诚信放在口头上，而在行动上另搞一套。比如许多人一谈到诚信，就是首先埋怨今天的社会缺乏诚信，其次就是将自己不诚信的责任推给社会，说是社会逼迫自己不得不如此，最后就是把那些真正追求诚信的言行都看成是一种不切实际的理想主义。

如果我们每个管理者，都能深刻理解这句“虽之夷狄，不可弃也”。的深刻含义，那么还怎么会把自己的不诚信责任主要归结为社会环境呢？不管社会怎么不诚信，不管我所在的企业怎么缺乏诚信，我自己都应该信守诚信。只有接受这一理念并按照这一理念行动的人一天天多起来，我们的社会才可望有重建诚信的一天。

中国人的纳税缺乏诚信是众人皆知的，即便是高层职业管理者，只要能逃个人所得税都尽量逃。对于这一社会现状，许多在华外籍管理者都心知肚明。以广东省为例，地方政府为了吸引外资，对常驻中国的外籍管理者的个人所得税也是睁只眼闭只眼。许多外籍管理者在他们本国都能严格依法纳税，但是一旦到了中国，也便通过在境外领取工资的方式逃避应该在中国交纳的个人所得税。但是从几年前开始，广东省政府部门加强了对个人所得税的交纳管理，尤其是加强了针对在华外籍管理者个人所得税的交纳管理。为了解决无法确认他们真实工资的难题，制定了一个统一的纳税标准，根据外籍管理人员在华担当的具体职务，设立了三个档次的最低纳税金额。

有一个外籍经理，按照那个标准，他每个月只要交纳一两千元税款就可以了，但是他坚持按照真实的工资标准纳税，每月交纳六千多元的税款。他的中方管理者都劝他说，可以不用交纳那么多，反正税务局也不可能查出他的真实收入。但是他依然坚持如实纳税。以至于后来中方管理者都笑说他傻。

一个偶然的机会我和他谈到这个问题，他笑着说，谁傻谁聪明不能只看交钱多少这一点。首先，诚实纳税是理所当然的，以前没有纳税，主要是因为对中国的纳税要求不清楚,现在既然知道了,自然应该诚实纳税。其次，现在既然交税了，就要诚实纳税，不能只做一个诚实纳税的样子。最后，诚实纳税让我感到踏实放心。如果不诚实纳税，一旦被税务查到或被人举报，被追索起所有的欠税再加上罚款，不但得不偿失，而且还等于将自己随时处于别人的威胁之中。所以诚实纳税，实际上也是一种积极保护自己的方式。
2，23,君子耻其言而过其行

【原文】

子曰：“君子耻其言而过其行。” 『宪问14.27』

【译文】

孔子说：“君子以言过其实为耻。”

【评析】

孔子认为君子应该以言过其实为耻，我也觉得管理者应该以言过其实为耻，遗憾的是，根据我的观察，企业管理中的言过其实几乎是无所不在的，甚至被一些管理者当成是一种好的管理方式在使用。

最简单的一种言过其实是“层层加码”，比如说，董事会提出了新年的产值目标定额。总经理为了确保这个目标，在向各部门经理分摊这个目标时暗自提高了一个级别。部门管理者为了保证达成这个目标，又将分摊到各车间的目标调高一级，车间主管在分摊到班组时再调高一级，班组长在分摊到每个员工时又增加了一级。这样一来，原本总体设计时比较合理的要求，在层层加码之下，变成了无理的苛求，严重伤害了工人为实现目标而努力的热情和信心。

还有一种是对质量要求上的言过其实。比如说，客户要求公差控制在0.5mm之内，营业自动将客户的要求缩小为0.3mm之内。其主要理由是只样即便产品质量稍微差一些，发到客户那里还是可以满足客户的需要。其实这样的做法是非常错误的。其一，从企业管理的角度来说，产品质量并不是控制得越严格越好，而是控制得越适当越好。比如客户的公差标准是0.5mm，如果你提高到了0.3mm，等于是将公差0.4mm的合格品当成了不合格品，给企业造成了损失。其二，明明企业要求的公差是0.3mm，可是检查员发现即使公差达到0.5mm，客户也没有退货，这等于是给了检查员一个错误的信息，那就是不管客户怎么要求，即便我们的产品超出客户的要求也没有关系。

曾经有这样一件事。甲企业委托乙企业加工一零部件A。甲企业的采购员是一个新手，为了让乙企业及时交货，他将要求交货的时间大大地提前了。乙企业发现不管怎样加班加点，也无法在要求的时间内完成订单数量，就问采购员甲企业一天需要使用多少个零部件A，看能不能分批交货。采购员不知道真实的使用量，就随口说了一个与比实际需要量多十倍的数量。乙企业无奈，只能安排工人彻夜加班将货赶了出来。可是由于工人连续加班的疲劳和赶时间等原因，严重影响了产品的质量，结果甲厂验收抽检不合格，判定全部退货。乙厂说，为了配合甲厂的生产，乙厂已经做了最大的努力。为了不影响甲厂的生产，能否对这批产品选别使用。甲厂说，这批货一个星期之后才使用，你们还是退回去自己选吧。乙厂听到这消息又了解到了甲厂真实的需要量，觉得被甲厂耍了，愤怒地取消了这份合同。

结果甲厂由于无法在短期内找到替换乙厂的供应商、无法得到零部件A，使得甲厂的整个产品流水线停产，造成了重大的经济损失。如果甲厂的采购员没有向乙厂提出这样言过其实的无礼要求，那么这个损失原本是完全可以避免的。

言过其实，不仅是对自己诚信的严重损害，也是对别人自尊心的严重伤害。许多时候不但会给自己和自己的企业带来信誉上的损失，还可能造成巨大的经济损失。

至于在汇报成绩或制订计划时的言过其实，在宣传企业产品上的言过其实，其危害性大家都比较容易理解，这里就不赘述了。
2，24,修己以敬，修己以安人

【原文】

子路问君子，子曰：“修己以敬。”曰：“如斯而已乎？”曰：“修己以安人。”曰：“如斯而已乎？”曰：“修己以安百姓。修己以安百姓，尧、舜其犹病诸！” 『宪问14.42』

【译文】

子路问怎样才能成为君子。孔子说：“提高自身修养，认真做事”子路问：“这样就够了吗？”孔子说：“通过提高自身修养认真做事使周围的人们安乐。”子路又问：“这样就够了吗？”孔子说：“通过提高自身修养认真做事使所有百姓都安乐。通过提高自身修养认真做事使所有百姓都安乐，连尧舜怕也难于做吧？”

【评析】

孔子将是否能做到“修己以敬” 看成是否能成为君子的重要标准之一，甚至把“修己以安百姓”看成是连尧舜也难以达到的一个高度。孔子的这一标准是否适合，我们暂且不论，能否做到“修己以敬” 、“修己以安百姓”，确实可以成为衡量职业管理者素质高低的重要标准之一。

所有的管理者，不管职位高低，他都有部下。管理者对自己的部下不只拥有管理权，更对他们负有责任感。要管理好部下，首先要管理好自己，要时时处处为他们身先士卒做好表率，这就是“修己以敬”。我们不可想象一个管理者自己素质低下，办事不认真，怎么可能让部下素质提高，办事认真。一个原本素质较高的部下，一旦长期处于素质低下的管理者手下，很可能也会变成素质低下之徒，因为一个人要想提高自己，往往很难，而要想堕落，却是很快很容易的。其次，是要担负起对部下的责任，也就是要“修己以安部下”，如果你是一个总经理，那么就要“修己以安全厂职员”。

对于一个企业家来说，尤其是对一个总经理来说，让全厂职工都得到安乐，不只是能准时为他们发放工资那么简单，还要考虑怎样管理教育培训他们，让他们能在经济上、技术上、精神上、素质上，都有所提高。一个管理者对部下的责任与一个慈善家对穷人的施舍是完全不同的，慈善家只要将自己的钱财拿出来捐献给贫穷者就可以了，但是企业的总经理则是以培养教育和组织管理部下的方式，通过向社会提供优质产品或服务，来达到满足部下经济上和精神上需要的目的。

作为一个成熟的职业管理者，除了对部下或者说本企业的投资者和雇员负责之外，还必须为社会负责。从这个角度上来说，“修己以安百姓”是比“修己以安企业”提出的更高要求。曾几何时、“追求利益的最大化”这句话受到了人们过度的、甚至是病态的追捧，仿佛一夜之间，中国人不管干什么都把追求利益当成了理直气壮的至高原则，这实在是一种人性的堕落！

在中国各地方政府一切以招商引资为头等大事的时代，许多发达国家或地区将一些对劳动者或环境有着严重污染的产业移到了中国。这些外资企业的老板，为了追求利润，减少投入，既不对劳动者采取安全防护措施，也不对企业的污染采取任何处理。在许多民营企业，也同样存在着类似的现状，那些事故不断、污染严重的厂矿企业就是一个个铁证。所有这些罪恶，追根溯源，都与“追求利益的最大化”的人性堕落有关。

我曾经在广东参观过一家外资企业，是专门制造高尔夫球杆的，球杆的主要部件都是用不锈钢铸造，然后手工打磨而成。在打磨的过程中会产生许多金属粉尘，这些粉尘一旦被吸进人的肺部，根本无法排出，将逐渐沉淀在体内，不但严重危害健康，严重的还会使人失去生命。然而，企业为了追求高额利润，却很少投资于工人的健康安全防护，工人只戴了个普通口罩在车间里超时加班加点地打磨，因为他们的工资是计件制。企业为了逃避对工人的责任，往往一两年就将工人辞退，目的是赶在工人的健康恶化之前将责任推给工人自己。

为老板想出这样缺德损招的管理者，确实达到了企业追求利益最大化的目标，但是这种追求利益最大化的方式、与土匪恶棍的谋财害命、以及与制毒贩毒的罪恶行径、从本质上有什么两样呢？
2，25,君子有三变

【原文】

子夏曰：“君子有三变：望之俨然，即之也温，听其言也厉。” 『子张19.9』

【译文】

子夏说：“君子在别人看来仿佛会有三种变化：远看他的样子觉得庄严可怕，靠近他又觉得和蔼可亲，听他说话又觉得理性严厉。”

【评析】

德国和意大利在地理位置上虽然相距很近，但是这两个民族的性格却相差很远，德国人做事以严谨刻板闻名，意大利人以待人热情奔放闻名。所以，德国人对意大利人的评价是：“你非常令人可亲，但是无法令人可敬。”，意大利人对德国人的评价是：“你非常令人可敬，但是无法令人可亲。”由此我们可以看出，不管是严谨还是随意，不管是严肃还是活泼，都各有优劣。

子夏在这里通过“君子有三变”的论述，是给君子们怎样把握“庄严”和“和蔼”的度树立了一个标准，这个标准就是“理性原则”，也就是说该庄严的时候就要庄严，该和蔼的时候就要和蔼，该不该的判定标准是“理性原则”。所以子夏说的看起来的三变，本质上依然是一以贯之的不变。

遗憾的是，在现实生活中，我们却时常看到管理者有许多“两变”：对上司的态度一变，对部下的态度又一变。上司在场时工作态度一变，上司不在场时工作态度又一变。听到表扬时一变，听到批评时又一变。面对赞同意见时一变，面对反对意见时又一变。等等这些都是管理者修养素质低下的具体表现。

绝大多数管理者、尤其是刚刚踏上管理者岗位的管理者，往往都面对该以怎样的心态与人相处的困惑。太随和了，担心别人说自己说话缺乏权威，让人轻视，太严肃了，又担心别人说自己说话官腔官调，让人反感。在批评部下时，如果你说话的语气太过温和，担心部下误会你好说话，因而无法认真反省错误；如果你说话的语气太过严厉，又担心部下误会你太苛刻，因而对你产生抵触情绪。进一步的思考是：在管理和培养部下的时候，究竟是多批评些好呢？还是多表扬些好呢？批评多了，可能会打击部下的自信心，部下会误以为在上司的眼里自己怎样都做不好，因而挫伤了继续提高的热情；表扬多了，可能会削弱部下的反省心，部下会误以为在上司的眼里自己已经做得很好了，因而失去了继续提高的欲望。

仔细分析一下这些困惑就不难发现，这些困惑和担心都是将管理的着眼点放在别人身上，即别人怎样，我将怎样。这样不但操作起来比较难，效果往往也很难把握。操作起来比较容易有效的做法是、将管理的着眼点放在自己身上。怎样将管理的着眼点放在自己的身上呢？用范仲淹在《乐阳楼记》中的千古名句来说，就是“不以物喜，不以己悲”。通俗点说就是以平常心待之,以不变应万变。

不管自己在担当管理职位之前和之后，待人接物的心态都不要有什么太大的改变，不管是面对上司还是下级也都一视同仁，这样也能同时获得上司和下级的好感。俗话说得好，“诚于中而形于外”，只要内心充满了对别人的尊重、宽容和一视同仁，言谈举止也就会流畅得体、这些困惑也就自然云消雾散了。

管理者能否做到“望之俨然，即之也温，听其言也厉。”呢？我想如果有心，也是不难做到的。管理者在工作中要不拘言笑，否则有失庄重。在工作中与人对话时要尽量平静温和，即使是批评对方，也要尽量温和平静，切忌以愤怒亢奋的语气与人对话。在工作中的对话要有原则性，该坚持的要坚持，该批评的要批评。

也许有人会担心，如果一个人修炼到了这样的境界会不会太没有情趣了？有这个可能，但是作为一个管理者在工作中必须如此，也就是说必须学会控制你的情绪。为了增加你的情趣、调节你的心理，所以需要将上班和下班区别开来。或者，正是因为在上班时间内如此缺乏情趣，下了班之后的各种娱乐和消遣才会让我们觉得那么趣味无穷，才能消除我们工作中的疲劳。也正因为如此，许多外资企业每年都要专门安排管理人员、职工、甚至还包括职工家属一起聚会旅游等。

许多企业都给职工配发工作服，但是对于工作服的作用，许多管理者并不清楚，因此我们经常可以看到这样的情况，在一个企业中，往往穿工作服的都是车间工作人员，管理人员，以及办公室后勤人员等都不穿工作服。因为他们觉得，穿工作服只是为了安全防尘等。其实，工作服还有一个重要的作用，那就是随时提醒自己：我们现在是处于工作状态。所以在管理规范的企业，从总经理到普通员工，每个人的工作服都穿戴整齐，即使在工作时间出差，也是穿戴工作服出去。

在管理规范的外资企业，不但要求每个工作中的人都穿戴好工作服，而且许多企业为了能一眼就分清每个人在企业中的管理职位和工种，会设计不同的工作服。比如将质量管理人员的工作服和制造车间的工作服相区别，将班组长的工作服与普通员工的工作服相区别，将维修保养人员的工作服与流水线上的工作服相区别。将办公室的管理人员与制造部门的工作服相区别等。还会要求职工在工作时间内，以管理职位相称呼。这些也都是为了随时提醒每个工作中的人员所担负的责任。当然，如此区别不同的工作服，还有利于现场管理，可以有效防止职工在工作时间内串岗、擅自离岗等。当职工出差时穿着工作服,还代表了一种公司的形象.
2，26,过则勿惮改

【原文】

子曰：“无友不如己者。过，则勿惮改。” 『学而⒈８』

【译文】

孔子说：“不要以为朋友不如自己，错了不要害怕改正。”

【评析】

有人把“无友不如己者”翻译成“没有朋友不如自己”,理由是《论语》中明确提出了“损友”、“益友”的观点，因此推测孔子是主张君子应该与比自己强的人交朋友。我在这里翻译成“不要以为朋友不如自己”，理由是孔子在《论语》中明确提出要我们善于向不如自己的人学习，而且，从理论上说，如果每个人都坚持只与比自己强的人交朋友，那么很可能每个人都交不到朋友，因此这个观点是无法成立的。孔子原来的意思究竟是怎样？我在这里不想争论，你也可以选择你自己认为是正确的答案。

个人觉得,“不要以为朋友不如自己”，强调的是一种心态，并不是描述一种真实的人与人的比较结果。只要有人群的地方就会有左中右，只要有了两个人，就会有差别。所以“所有的朋友都比自己强”或者“所有的朋友都不如自己”的两极状态都是很少出现的，绝大多数情况下是彼此互有长短、互有强弱。一个管理者最高的境界，就是设法让所有人的优点都在工作中发挥出来，让所有人的缺点都在工作中得到抑制。

如果我们把“无友不如己者”这句话中的“友”当成“同事”，那么这句话就可以翻译成“不要以为同事不如自己”，这样，我们在与同事交往的时候，就能更加容易发现同事的长处，就能自发地涌现出对同事的尊重之心，谦虚之心，彼此的交往与合作，也就会变得更加融洽和睦起来。同事当然是会有缺陷的，也会有这样那样的不足，即便我们自己又何尝不是如此呢？但是只要我们善于发现同事的优点和长处，同事在我们眼里就会变得更加可爱可亲可敬一些，所以如果能以“不要以为同事不如自己”的心态投入管理，那么不但能有利于建立同事之间的和谐关系，还能给我们自己带来好心情。

“过，则勿惮改。”是孔子教导我们应该具备的一种对待错误的正确态度。不管我们自己愿意不愿意，错误总是难免的，关键是看我们怎样面对错误。是否能正确面对错误，是衡量管理者管理水平高低的重要标准之一，因为管理者有两个重要的工作目标：一是设法避免组织和个人在工作中错误的产生，二是一旦错误发生之后，要设法防止组织和个人再次发生同样的错误。如果一个企业针对每次发生的错误，包括一切方面的错误或失误等，都能立刻采取对策，并保证同样的错误或失误不再发生，那么说明这个企业的管理水平在提高。如果一个企业同样的错误或失误经常重复发生，那么说明这个企业不但管理水平非常低下，也一直没有提高。

在企业的对内对外经营活动中“过而惮改”的现象比比皆是，在企业的对外经营活动中，以拒绝认错的方式拒绝接受客户退货是比较普遍的现象，在企业对内活动中，以拒绝认错的方式将问题的责任推卸给别人也是普遍存在的现象。“过，则勿惮改。”是一个连小学生也明白的做人的基本道理，为什么作为成人的管理者们反而不能做到这一点呢？我想其根本原因在于利益驱动，是利益关系扭曲了人们“过，则勿惮改。”的心态。

将顾客是上帝的口号写在企业里面是容易的，但是真正面对自己的质量问题遭到客户退货时脸色不变、口号不变、行动不变才是不容易的。许多企业之所以不愿意接受客户的退货，是因为退货直接减少了自己的经济收益。许多企业内部各部门之间之所以会相互推卸责任，关键在于一旦承担了责任，将直接关系到自己部门或自己个人在企业中的荣辱、升迁、加薪和奖金等。

企业管理者能否做到“过，则勿惮改。”关键在于企业的最高负责人的素质和管理风格。如果最高负责人希望培养管理者“过，则勿惮改。”的良好素质，那么就要能有一个正确的对待部下犯错误的处理方式。就不能用经济或行政处罚的方式来处理职工在工作中的过错或失误，因为如果以此作为主要的日常管理手法，只会逼迫职工在发生过错或失误时千方百计为推卸责任而编造虚假的理由，从而使得企业由于无法搞清楚过错或失误的真正原因而直接导致同样的过错或失误多次重复发生。

所以，每个有志于提高管理水平的管理者都要切记：越是频繁利用经济或行政处罚方式来进行日常管理，越说明这个企业的管理水平低下和落后。
2，27,威而不猛

【原文】

子温而厉，威而不猛，恭而安。『⒎３８』

【译文】

孔子温和而严厉，威严而不凶猛，庄重而安详。

【评析】

《论语》的作者专门对孔子的言谈举止、仪容仪表进行了一番描述，我想这可能不只是为了对孔子进行赞美，还在于为君子们提供一个样板。在二十一世纪追求个性的今天，我个人也不赞同让某一种言谈举止、仪容仪表的模式来束缚所有人的外在形象，一是不容易找到这样一个大家都可以接受的标准模式，二来也根本没有必要。但是，作为一个处于工作状态的管理者，换句话说，当一个职业管理者在工作时间内处于管理岗位上的时候，如果有一个相对规范的言谈举止、仪容仪表的标准模式，可以有利于提高管理效果。从这个角度来看，我觉得将这三点当成对一个职业管理者工作状态下的要求，是有百利而无一害的。

一个管理者的工作语言要做到“温和而严厉”，主要是指在与人交谈时，不管是针对上司还是下级，不管是在下达工作指示、还是因为观点不同而与他人发生争论，都应该语气温和而礼貌。在温和而礼貌的同时，还必须做到严厉，这个“严厉”不是语气和用语的严厉，而是对原则问题的坚持，一是一，二是二，错就是错，对就是对，是几分成绩就说几分成绩，有几分问题就说几分问题，不徇情枉法，也不营私舞弊，正气凛然，自然让人望而生畏。

一个管理者要做到“威严而不凶猛”，首先要区分管理中“威严”和“凶猛”的区分。我觉得，有一个最简单的方式可以区分：“不怒而令人敬畏”的可以算是“威严”，“怒而令人生畏”的可以算是“凶猛”。其次，要明白“威严”和“凶猛”在管理中的不同作用。管理者不管是“威严”还是“凶猛”都是不可具体量化的，都只是管理者在被管理者心目中的一种印象和感受而已。但是这两种不同的印象和感受却会对被管理者产生两种完全不同的管理效果。一个管理者一旦在被管理者面前失去了尊重，而只剩下了害怕和厌恶，那么这个管理者将很难在日常管理中得到被管理者的积极配合。所以每个管理者都要切记：没有人不希望管理者是 “威严”而不是“凶猛”。

最后，我们要搞清楚，管理者为什么会在管理中给人以“凶猛”的感觉和印象。根据我的观察，在管理中给人以凶猛感觉和印象的管理者，并不一定都是坏人，有些甚至还是内心很善良的人，只是由于他们的性格缺陷和修养的欠缺，才导致他们在管理中处于失控状态。比如急躁、焦虑、恐惧、傲慢、易怒、以及缺乏自信、缺乏爱心、缺乏对人的基本尊重、自我欲望膨胀等，都会导致管理者处于“凶猛”状态。最常见的情况就是管理者频繁发怒、大声训斥、甚至拍桌子骂人等。

其实这样的管理者不知道，他们的凶猛在绝大多数情况下都属于“过度反应”，因为作为管理者，由于你的职位以及这个职位所赋予你的管理权限，已经给了你足够的威严，即使你轻言细语对部下说出来的话，也会与其他人说出同样话的份量不一样，因此完全没有必要再通过“加重语气”的凶猛方式来增加你说话的份量。另一方面，如果你偶尔对部下发一次火，那么可能令部下印象深刻，可是如果你天天发火，只要下有点错就发火，那么部下对你的发火也就麻木了，厌倦了、反感了，你的发火除了增加别人对你的轻视、反感和负面评价之外，根本无济于事。所以管理者要切记：在管理中对部下发火，绝大多数情况是管理者无能的表现。

一个管理者如果能做到“温和而严厉”，“威严而不凶猛”，那么要做到“庄重而安详”就不难了。庄重而安祥，更多强调的是管理者的内心状态。一个遇到一点小事就惊慌失措的管理者，无论如何无法做到庄重而安祥。同样，整天喜欢与同事在工作中闲聊的人也无法让人产生庄重而安祥的感觉。庄重的本质是要自重，自重的途径之一是要“腹内有货”，一只飘在海上的空船，不管外表多么光鲜宏大，依然是不够庄重稳当的。
2，28,见贤思齐焉，见不贤而内自省

【原文】

子曰：“见贤思齐焉，见不贤而内自省也。” 『里仁⒋１７』

【译文】

孔子说：“看到好的要向好的看齐,看到不好的要反省自己是否有同样的不好。”

【评析】

不管在怎样的东西方现代企业管理理论中,“持续改进”、“平面展开”、“纠正和预防”的内容都是必不可少的。“见贤思齐焉，见不贤而内自省。”的观点正是抽象地体现了这些内容的精神，因为企业管理的核心，在于对人的管理，提高企业管理的水平，最终也必定体现在持续提高人的管理水平。

“见贤思齐焉，见不贤而内自省。”的概念还在于它提倡的是一种开放的思维方式，而不是封闭的固定不变的思维方式，它不限制管理者必须刻板地按照某种模式去做，而是强调要以开放的心态及时学习一切好的管理方式，也及时从别人的管理弊病中反省自己是否存在类似的弊病。

在管理中要做到“见贤思齐焉”就必须有一颗谦恭之心，因为只有如此，你才可能感受到别人的“贤”，否则，你处处觉得自己都比别人好都比别人强，怎么可能认识到别人的“贤”？在管理中要想做到“见不贤而内自省”就必须具有自我反省的能力，才能从别人的“不贤”中体会到自己的“不贤”，否则，别人的 “不贤”倒是看得很清楚，可是却看不到自己存在着同样的“不贤”，就如同俗话所说的那样“手电筒照人不照自己”。

曾经遇到过一位非常固执己见的部门经理，他的固执表现在不管对于上司还是部下，他的建议或决定一旦做出，上司或部下就必须无条件接受。因为一旦他的建议或决定做出之后，对他来说，最重要的已经不是这个建议或决定本身是否合适，而在于别人是否接受他的建议或决定。比如说，有一次他决定辞退一个部下，按照该厂的规定，部门经理的辞退决定必须得到总经理的审核批准才有效。总经理经过核查，发现辞退不公正，并将不公正的证据告诉他。同时提醒他作为一个部门经理，有责任维护企业的公平公正原则和声誉。如果总经理同意他的辞退决定，将有损企业对内对外所承诺的实施公平公正管理的承诺和信誉，于是不同意他的辞退决定。

这位部门经理听了总经理的回答也承认辞退理由不充分,但却依然坚持必须辞退，因为他已经将这个辞退的决定通知了被辞退者。如果总经理不批准，将使他在部下面前没有了面子和威信。企业的面子固然重要，管理者的权威也必须维护，否则他以后将无法开展工作。所以，请总经理在他和被辞退者面前选择一个，如果选择他，就同意他的辞退决定，如果选择被辞退者，那么他将辞职。

总经理当然不会向这样野蛮的公然要求”官官相护”的要挟手段妥协，坚定地否决了他的辞退决定,并且明确告诉他，想辞职随时可以提出书面报告，即使因为部门经理的辞职造成工作停顿，也不会向部门经理的这一要挟妥协。结果部门经理在请假休息一天后，并没有真的提出辞职报告。但是通过这件事，总经理显然发现这位部门经理是不适合继续留在这样的管理岗位上的。

这样位固执己见的部门经理的例子也许比较少、比较极端，但是在企业管理中，受传统的“官官相护”的陋习影响、为了维护所谓的“管理者的威信和面子”，而故意做出对其他弱势职员不公正处理的现象却是普遍存在的，只是程度不同而已。所以对于管理者来说，要真正在管理中做到“见贤思齐焉，见不贤而内自省。”确实是一个很高的要求，因为事实上现在许多管理者即使明明知道自己有了错，还要千方百计为自己的错误辩护，并以自己是管理者为名，要求宽容自己的错，与孔子所倡导的“见贤思齐焉，见不贤而内自省。”相差何止十万八千里。当然，如果我们能意识到这个距离，也可能就是缩小这个距离的开始。

从管理的角度来看“见不贤而内自省”，就等于是要求管理者从已经发生的一个产品或一个职工所犯的错误中吸取教训，来预防其他所有的产品或其他所有的职工再犯类似的错误。比如说，当我们一个产品中发现某一个缺陷，那么就要想到，其他所有的产品中都可能出现类似的缺陷，要针对所有产品的生产都采取预防措施。又比如，一个工人由于操作失误，造成了质量问题。那么管理者不能只对这个人进行罚款了事，而要详细分析这个工人的操作失误究竟是由于什么原因造成的，是故意还是无意？是故意的，那么该采取怎样的对策来防止故意的发生？如果是无意的，又该采取怎样的措施来预防无意的再发生。这就叫管理中的“平面展开”。

三，仁爱

3,1，人而不仁，如礼何？

【原文】

子曰：“人而不仁，如礼何？” 『八侑⒊３』

【译文】

孔子说：“如果一个人没有仁爱之心，再守礼又有什么意义？”

【评析】

孔子在这里阐述了“仁”与“礼”的关系，不管孔子心目中的“仁”和“礼”究竟是什么含义、也不管究竟与现代人心目中的“仁”和“礼”的含义有多大不同，这两者的关系，我觉得依然是恰当的，即，“仁”是一个人内在的东西，而“礼”是一个人外在的东西，所谓“诚于中而形于外”，一个人如果心中没有仁爱之心，不管他外在表现多么彬彬有礼，都没有太大的意义。

从企业管理的角度来说，一个管理者同样必须具备一颗仁爱之心，才能在所有的管理过程中，能体现出对每个人的平等、公正和尊重。作为“礼”，我想对于企业管理来说，可以包含有两层意思，一层是通常的“礼貌”的意思，一层是“规章制度”的意思。如果一个管理者拥有了一颗仁爱之心，那么在处事待人时做到文明礼貌，应该不是难事，但是在是否要严格遵守规章制度上面，经常会感到困惑。因为许多时候，一个管理者如果严格执法，那么很容易被部下误解为“冷血”、或“缺乏仁爱之心”。反过来，一个管理者如果在遇到部下触犯了规章制度的时候首先想到的是要体现自己的仁爱之心，宽恕部下，那么企业的规章制度往往将失去严肃性从而使得整个企业处于涣散状态。

怎样让管理者既能拥有一颗仁爱之心、又能充分维护企业规章制度的严肃性，是考验每个管理者的一道难题，也是检验管理者水平高低的一个重要标准。通常来说，企业的管理规定都是比较抽象的，根本不可能涵盖一切具体的情况，因此管理者在执行规章制度的时候，是有一定的灵活空间的。一个有仁爱之心的管理者往往能利用这个灵活空间，体现他的仁爱之心，而一个缺乏仁爱之心的管理者，则会利用这个灵活空间来谋取私利，然后将部下的怨恨归结为企业的规章制度。
比如说，是否批准部下请假，是每个管理者不可避免的日常管理工作之一。几乎所有的企业都会规定，未经批准的请假将作为旷工处理，但是具体在怎样的情况可以批准请假，却是无法做出一个明确的规定，因此绝大多数情况下，是由管理者来判定。一个有仁爱之心的人会根据部下的具体情况，公正仁爱地做出适当的决定，而一个缺乏仁爱之心的人会不顾部下的死活，只根据部下和自己的私人关系好坏而决定，一旦部下有怨恨，他会说，这是企业赋予他的管理职责。

还有另外一种情况也很让人为难。比如说，通常来说，企业的公款是不允许借给私人的。但是如果企业员工明知有其规定也硬要缠着你借款，甚至含着眼泪向你哭诉不得不借的理由，你是借？还是不借？
我觉得，遇到这种情况，首先是不借，然后讲清楚不借的理由。因为企业不是慈善机构，而且一旦开了借钱的先例，那么将无法不借给其他人。尤其是企业与个人的关系，是一种合同关系，任何个人只能从企业得到合同所承诺的所得，而不能因为个人因素而得到多于其他职工的所得，通俗点来说，这个企业如果因为你的个人原因而借款给你，实际上就构成了对其他职工的不公正。

其次，如果你觉得这个借款人不但有充分的借款理由，而且还值得你借钱给他，那么在这种情况下，你应该将你个人的钱借给他，而不是将企业的钱借给他。顺便说一句，作为一个管理者，你可以将自己的钱借给部下，但千万不要开口向部下借钱，不要向企业开口借钱，更不要开口向供应商开口借钱，那样不但证明你不是一个合格的管理者，甚至已经开始向堕落的边缘靠近。利用职务之便借钱可以说是堕落的开始。

所谓“君子救急不救穷”，企业的钱当然也不是绝对不借，在遇到紧急突然事件的时候，不需要职工开口，也应该立刻将企业的钱拿出来应急，比如在职工遭遇疾病、事故、灾难等的时候。通常，在这种情况下，都不是通过借款的方式来处理，而是直接的补助或捐赠。

对于此类问题的处理，个人觉得都属于小仁爱，不属于大仁爱，对于企业管理者来说，最大的仁爱是要在规章制度和管理方式上体现对所有职工的仁爱之心，不能制定缺乏人道和缺乏公正的规章制度，也不能采取缺乏人道和缺乏公正的管理方式，这才是真正体现一个管理者或一个企业的仁爱之心的根本之道。
3,2，我欲仁，斯仁至矣

【原文】

子曰：“仁远乎哉？我欲仁，斯仁至矣。” 『述而⒎３０』

【译文】

孔子说：“仁爱离我远吗？如果我想拥有仁爱，仁爱就会来。”

【评析】

东西方文化尽管有很大的差异，但在宣扬仁爱这个大主题上面却是空前的一致。耐人寻味的是，今日中国社会几乎所有的人也都赞美仁爱、呼吁仁爱，只是一旦落实到自己的身上时往往表现出的却是缺乏仁爱。如果你要问他为什么如此缺乏仁爱，他会理直气壮地告诉你：不是他不喜欢仁爱，而是这个社会对他缺乏仁爱，所以他也对别人缺乏仁爱。甚至还有些“好马任人骑，好人任人欺”之类的错误思想在作祟。
不可否认，现实社会中确实有许多缺乏仁爱之徒、那么多假货制造商、那么多环境污染企业、那么多黑心老板、血汗工厂、吃人矿井，这些都是缺乏仁爱的铁证。问题是，面临如此恶劣的环境，我们自己除了渴望等待充满仁爱的环境到来之外，还能做些什么？作为一个企业的管理者，面对整个社会环境固然无能为力，但是在自己管理的范围内是否可以有所作为呢？我想这是值得思考的问题。

作为一个企业管理者，尤其是企业高层管理者，必须结合企业的社会责任来思考个人的仁爱问题。在如今这个市场经济时代，企业对整个社会环境的左右力量在直线上升，企业，更是积聚社会人最多的组织，因此企业的仁爱之心，企业人的仁爱之心，将极大地改善整个社会的环境。

不制造假冒伪劣产品，不在生产过程中产生影响环境的污染物，是一个企业最起码的仁爱之心。仅仅做到这一点还是远远不够的，还必须为这个社会承担应尽的社会责任。从企业管理的角度来说，通常把这个问题与提高企业的美誉度相联系，但是我以为，如果是为了促销产品而故意秀出来的美誉度，并不能真正代表这个企业具备了仁爱之心。如今的许多企业在做社会慈善事业的时候，往往把它当成广告活动来做，是不能与企业的仁爱之心划等号的。

在广东省东莞市有这样一家外资企业，它的产品全部出口外销，在中国市场不销售任何产品，更不需要做任何广告。但是这家企业的外籍总经理却要求全厂职工，包括普通工人和所有管理者，在每个月的第一个工作日的早晨，将工作停下来，全体人员到工厂四周的马路上去捡垃圾。

在展开这一活动的动员会上，总经理是这样说的，东莞市政府号召建设清洁卫生城市，这是一件大好事。我们在这里投资建厂，应该对这座城市怀抱感激之心，也理所当然应该为建设清洁卫生城市而尽到我们企业的责任。所以厂部决定从即日起全体人员每个月的第一个工作日去工厂四周捡垃圾。许多人可能会觉得不可理解，让大家捡厂内的垃圾可以理解，去厂外捡有什么意思？即便你刚捡干净了，一转眼还不是又脏了？

你们心中有这个疑问，所有的员工心中也会有这个疑问，因此你们首先必须搞清楚这个问题，才可以通过你们去向全体员工解释。不错，厂外的环境我们无法控制，即使捡干净了，很快又会变脏。但是当我们捡干净之后，每个人走在干净的道路上的心情和走在污脏的道路上的心情是不是很不一样呢？是不是每个人都能亲自体验一下走在清洁干净的道路上的好心情呢？

如果通过自己的亲手捡垃圾，体验到了清洁环境比污脏环境好，那么比我们开多少次会向员工宣传讲解这个道理都更加有效。通过这个活动，员工们会逐渐养成不随地扔垃圾的好习惯，周围的人看到我们从地上捡垃圾，也会受到正面的影响，会为随手乱扔垃圾而感到羞愧。

当全体员工通过这样的活动真正认识到厂外的环境也像厂内的环境一样需要维持清洁卫生的时候，才能更加自觉地维护厂内的清洁、车间内的清洁、宿舍内的清洁，从而最终提高每个员工自身的清洁卫生素养。

捡垃圾的过程，是一个促使我们思考反省的过程，也是体验企业的仁爱之心的过程。培养企业和管理者的仁爱之心的方式还有很多，需要我们每个希望拥有仁爱之心的人去发现、去实践。

“仁远乎哉？我欲仁，斯仁至矣。”诚哉是言！
3,3，事之以礼，葬之以礼

【原文】

孟懿子问孝。子曰：“无违。”樊迟御，子告之曰：“孟孙问孝於我，我对曰，无违”樊迟曰：“何谓也？”子曰：“生，事之以礼；死，葬之以礼，祭之以礼。” 『为政⒉５』

【译文】

孟懿子问什么是孝，孔子说：“不要违背礼。”随后樊迟给孔子驾车，孔子告诉他说：“孟孙问我什么是孝，我告诉他‘不要违背礼’。” 樊迟问：“‘不要违背礼’是什么意思呢？”孔子说：“父母活着时，要以礼相待。父母去世后，要以礼相葬、以礼相祭。”

【评析】

“孝”是儒家思想的一个重要的内容,但是将“无违”作为检验是否孝顺的一个重要标准，其实是两千多年来最大的一个误会，因为许多人把“无违”误解为“不要违背父母”或“无条件地服从或满足父母”，其实孔子原来并没有这个意思，孔子在这段话中说得很清楚：无违的意思是不要违背“礼”，而不是盲从父母。

对于“礼”的含义，不同的时代有不同的内涵，从管理的角度来说，我们可以把“礼”理解成企业人的行为规范，甚至可以扩大到社会的法制和道德行为准则。因此“不要违背礼”，就是不要违法乱纪、不要违反规章制度、不要违反公共道德社会良知。

中国当代的企业管理者，尤其是总经理级别的管理者，大都喜欢权威式管理模式，喜欢部下对自己一切意见的“无违”，他们甚至认为，即使自己的观点是错误的，部下最好也不要当众反驳或质疑，而要求部下单独或私下向他表达。前不久一个国内著名的民营企业家在与五位外籍员工的电视讨论会节目上，就是如此公然要求部下的。面对五名外籍员工不同的提意见方式及主持人的询问，他毫不讳言地表明不喜欢部下直接当众提意见的方式，喜欢部下私下交流的方式。他的理由是私下交流方式是部下给他面子，但是本质上透露的其实正是对部下“无违”的喜爱。

象这位知名企业家的管理者绝对不在少数，因为这是有原因的。中国是一个有着悠久“王权”思想传统的国家，即便在今天，国营企业的绝大多数一把手还不是管理者而是官员，许多民营企业的一把手，几乎也都是“能人”创业，以及大量军人加入企业管理行业，再加上儒家思想的负面影响，以及权欲对人的巨大诱惑和毒害，使得绝大多数中国的企业管理者自觉不自觉地选择了权威式管理模式。

作为一个成熟的职业管理者，我们必须能清楚地意识到，权威式管理模式其实是最简单、最原始、最落后、也是最低能的管理模式。因为权威式管理模式不需要管理者具备任何管理水平，只要有授权就可以。换句话说，即使一个根本不懂管理的人，只要有人授权给他，他也可以成为一个管理者。可悲的是中国现在的许多企业正是由这样不合格的管理者在管理.个人以为，这也是中国企业管理水平在世界上处于落后状态的主要原因之一。

权威式管理的基本核心就是一人说了算，拒绝采纳不同意见，也禁止任何不同的声音。你也许会说，这也没有什么不好，一个人说了算的企业也有很多是成功的，假设这个人还真是一个有管理才能的人，一个人说了算又有什么不好呢？我的观点正好相反，衡量一个企业属于作坊式管理还是属于建立了现代企业管理机制的管理，不在于这个企业规模的大小，也不在于这个企业产品的技术含量高低，而在于这个企业是属于“一人管理”还是“全员管理”。

爱迪生是一个伟大的科学家，却是一个不合格的企业家。爱迪生发明了许多与电有关的产品，并建立了自己的电器产品企业。在他的企业如日中天的时候， 1882年，他企业里的一位二十几岁的技术员特斯拉建议研究交流电电动机，并希望得到爱迪生经济和技术上的支援。但是爱迪生拒绝了特斯拉的建议，坚持交流电电动机是没有前途的，只有他发明的直流电电动机才是唯一的正途。一个是世界著名的年到中年的成功发明家，一个是默默无闻的年轻的技术员，其结果可想而知。

特斯拉只好带着自己的研究项目去了另外一家美国企业西屋公司，并在其鼎立支持下完成了研究，造出了世界上第一台交流电电动机。1898年，在尼亚加拉大瀑布建造世界上第一座水力发电站时，采用了特斯拉发明的交流电电动机，可以将电流传输到距发电站35公里外的布法罗市。爱迪生当时发明的直流电电动机无法将电流输送到一公里之外。“这一事件宣告交流电彻底战胜了直流电，而爱迪生的直流电相关技术则瞬间就成了一种过时的技术。”

聪明如爱迪生迷信一人式管理尚且落得如此结局,你自信你的聪明超过爱迪生吗?其实这个道理很简单，一个企业是由一个聪明的脑袋来管理好，还是由许多聪明的脑袋一起来管理更好,答案是显而易见的。
孔子教会我们要“无违礼”，作为管理者应该在管理中做到“无违理、无违章、无违法”，才能真正成为一个合格的管理者。

3,4，今之孝者，是谓能养

【原文】

子游问孝。子曰：“今之孝者，是谓能养。至於犬马，皆能有养；不敬，何以别乎。” 『为政⒉７』

【译文】

子游问什么是孝，孔子说：“今天许多人把孝单纯理解为赡养父母。狗和马不也有人养吗，如果不尊敬父母，与养狗养马有什么不同呢？”

【评析】

“孝”是东方文化中特有的东西，西方文化中只有“爱”的概念，没有什么“孝”的概念。那么“孝”与“爱”有什么不同呢？读了孔子这段话，我们可以得到启发：“孝”之关键在于“敬”，也就是“包含尊敬的爱”。人们养狗养马也是一种爱，但不会对它们有敬。在西方，许多人对宠物的爱与对人的爱是一样的。我曾经见到一位在华的外籍总经理，在自己的厂里面养了一大群德国狼狗。有一天其中的一条狗生病了，他们夫妻两寝食不安，连工厂的业务也丢下不管了，一心去照看生病的狗，又是打电话询问德国的医生，又是在东莞寻找兽医。当兽医为病狗打针服药后，他们夫妻俩就像父母守护在孩子病床旁一样看护着病狗。后来病狗还是死了，他们不但痛苦地流下了眼泪，还将病狗埋葬了之后，在狗的坟上插上了一个小十字架。

作为一个职业管理者来说，肯定也会遇到孝的问题，甚至会遇到究竟谁应该孝敬谁的问题。比如说，究竟是部下应该孝敬管理者？还是管理者应该孝敬部下？还是应该互相孝敬？还是应该根据年龄大小来决定谁孝敬谁？我想今日的绝大多数中国管理者都会理所当然地选择“部下孝敬管理者”，即使不做这样的选择，遇到部下孝敬管理者时也不会反对。

我不得不遗憾地声明：一个喜欢接受部下孝敬的管理者是一个素质低下的管理者。那么有没有素质高尚的管理者呢？当然有，我就曾经看到过一位。一位部门经理拿了一瓶酒给喜欢喝酒的外籍总经理，说过年了，送瓶酒孝敬您。外籍总经理刚刚还笑着说“恭喜、恭喜”的脸色顿时板了下来，对部门经理说，你把酒拿回去，以后也不要搞这一套来讨我欢喜。你要让我欢喜很简单，只要把你的工作做好就行了。

事实上我们都知道，这位部门经理此刻的酒已经偏离了孝敬的本来意思，是在以孝敬的名义行贿。因此作为一个合格的职业管理者，应该养成拒绝部下送礼孝敬的习惯，不管管理者自己年龄有多大，送礼者年龄有多小。只要你还在管理者的岗位上，就应该杜绝一切收礼的行为，即使是正常的礼尚往来也要尽量避免。也只有在物质上尽量避免部下的礼物，才能在精神上、人格上，赢得部下发自内心的孝敬。

在企业里面提倡人与人的孝敬是可取的，但是应该是年轻者对年长者的孝敬，后进者对前辈创业者等的孝敬，而不应该是对上司的孝敬。在一些外资企业里面，年纪大的老板往往会期待职工像父辈一样孝敬他们，这是可以理解的，但是前提是这些年纪大的老板也能像父辈一样关爱职工。只有这样才能产生良性循环。否则只期待职工对老板对上司的孝敬，老板或上司却毫不尊重关爱职工，这样的孝敬是不值得提倡的，也是不可能长久的。正如孔子在《论语》中批评原壤那样：原壤夷俟。子曰：“幼而不孙弟，长而无述焉，老而不死，是为贼。”以杖叩其胫。『宪问14.43』

一些老板或高层管理者往往有这样一种错误的观点，认为是我为你提供了就业的机会，是我在“养活你”，你孝敬我还不应该吗？其实这样的想法是根本错误的。因为职工在企业里面就业，不是靠老板养活他们，而是靠他们自己养活自己，是他们为老板的投资创造价值。因此真正应该孝敬的，是那些付出了辛勤劳动的普通职工。每个管理者都必须清醒地认识到这一点，才能真正产生对工人的平等之心、孝敬之心、感激之心，才会在工作中自发地以仁爱之心待人。
3,5，有事，弟子服其劳

【原文】

子夏问孝。子曰：“色难。有事，弟子服其劳；有酒食，先生馔，曾是以为孝乎？” 『为政⒉８』

【译文】

子夏问什么是孝，孔子说：“能始终和颜悦色比较难，只在长辈有事的时候去帮忙，只在有酒饭的时候让长辈先尝,能算是孝吗?”

【评析】

前面孔子强调了“孝”的关键在于“敬”，这里又强调了“孝”的关键在于“和颜悦色”。那么“敬”与“和颜悦色”之间是什么关系呢？我觉得，“敬” 是强调一个人的内心，而“和颜悦色”是强调一个人的外在表现。和颜悦色也可以简化为“微笑”的“笑”，只有将“敬、爱、笑”这三者有机地结合在一起，才能真正体现出“孝”的完整含义。

关于“色难”历来有三种解释，一是指孝顺长辈要保持和颜悦色比较难；二是指孝顺长辈是表面和颜悦色与内心真实想法保持一致比较难；三是指孝顺父母要达到让父母开心的程度比较难。前两者侧重于孝顺者，后者强调被孝顺者。其实这三种解释都有一个共同点，那就是在孝顺的过程中离不开一个“笑”字。

“色难”同样也是对管理者在企业管理中的一种考验，也是检验管理者是否有仁爱之心的一个关键。没有仁爱之心的管理者在与部下的交往中，往往会板着脸，乃至动不动就乱发脾气，更不会去在意部下的心情怎样。

随着市场经济时代的到来，一些地区甚至出现了普通工人供不应求的局面，俗称“劳工荒”，有些企业为了应对这种情况，也采取了一些改善工人待遇的措施，比如过年过节改善工人伙食、给工人送生日蛋糕、组织工人餐聚会旅游，以以及提高工人工资等。管理者在做这些改善的时候，如果是以一种被迫的痛苦的甚至怨恨的心情去做的话，那么自然对工人也不会有什么好的脸色，相信效果也不会很好。因为如果管理者不是发自内心地以改善和提供工人的福利待遇、与工人分享劳动成果的诚意去做，就不可能得到工人真诚的回报。

比如同样是餐聚，管理者的态度不同，可能效果会完全不一样。聚餐情景一：难得全体人员聚餐，又是工厂请客，外籍管理者总要说几句话。可是外籍管理者才开始说话，下面的一些工人已经开吃开喝了。外籍管理者当然很生气，于是抛开正题，大讲怎样文明就餐，训斥你们中国工人怎么连基本的聚餐规矩也不懂？怎么连这么几分钟都等不及了？工人们也很生气，不就是难得请我们吃顿饭吗？凭什么训人啊，我们结婚宴席都是这样吃的，只要上菜就可以吃，有饮料就可以喝，我们吃我们的，有什么不可以呢？结果工人吃了这顿饭不但不领企业的情，还对管理者产生了怨恨之情。下次企业再请客，干脆不来参加了。

聚餐情景二：难得全体人员聚餐，外籍管理者预见到有些工人可能不太了解国际上就餐文明习惯，于是在正式开始餐前讲话之前，先微笑着介绍国际上聚餐会的一般程序。一，首先是宴会召集人讲话，召集人讲话的时候，所有就餐者不管在餐桌上时面向哪一面，都应该将脸转过来统一面向讲话人；二，讲话结束后，主持人会通知就餐者准备饮料酒水，这时候每个就餐者要迅速在自己的杯中加上自己想喝的酒或饮料，不喝酒的也可以用茶或水代替；三，就餐者准备好饮料酒水后要自动起立，这样主持人看到全体就餐者都站起来了，就明白大家都准备好了集体干杯用的酒水饮料，然后就会由主持人、或指定的某人、通常是德高望重者或来宾或特殊表彰者等、通常也会简单讲一两句祝酒词，然后举杯高喊“干杯！”，全体就餐者随着高喊“干杯！”；四，在全体干杯之后，宴会才正式开吃，这时候可以随意发挥。等酒菜吃喝到一定程度，然后开始离席相互敬酒，搞一些助兴活动，比如表演小节目啦，抽奖啦等。五，吃饱喝足了，也不能擅自就离开。要等主宾席上的成员离开后，再开始离开。

通过这样的说明，双方都会很愉快地享受这次聚餐。而且通过这样的说明，不但让全体职工享受了一次美食，还让全体职工学到了一些平时接触不到的商务酒会常识。如果企业的人员流动性比较大，那么每次聚会前最好都能如此介绍一下。所谓“成功的企业不但制造优质的产品，还培养优质的工人”绝对不是一句空话，而是体现在许多日常管理的细节之中。

又比如企业向工人发放免费的劳保用品、福利品，慰问品等的时候，原本是为了向工人表示感谢和关爱，但是如果发放的人态度恶劣，板着脸，甚至恶生恶气地、像是给工人施舍一样，那么工人即使得到了物质上的东西，心里也不痛快。因此管理者要能真心诚意地做到对工人和颜悦色，确实不很容易，然而却是非常必要的。
3,6，杖者出，斯出矣

【原文】

乡人饮酒，杖者出，斯出矣。『乡党10.13』

【译文】

与乡亲喝酒，孔子要等到老人先离席之后，才离开。

【评析】

所谓“杖者”，字面意思是指“拄拐杖者”，一般指年龄达到六十岁以上的长者，泛指老人。这句话，表达的是孔子展现出的“尊老”的精神。因此我们不能简单地理解为只是在宴席结束时，让老年人先离开就足够了，而是要体现在一切的场合。所以有人喜称“西方文化是让女士先行，东方文化是让老人先行。”

据说至今在韩国依然保留着浓厚的尊老的传统，即使是在企业间的商业活动中，也一样保留着“尊老敬老”的风俗，彼此如果第一次见面，相互寒暄时不是像英国人那样谈天气好不好，也不是像中国人那样谈吃没吃过饭，更不像日本人那样谈论谁的级别更高一些，而是谈论彼此年龄有多大。即便这一方是有求于另一方的供应商，只要这一方的年龄比另一方大，那么在会谈时的气氛，立刻就不同了，另一方年龄小的就立刻会对这一方非常客气恭敬起来。

作为一个职业管理者，也应该具备敬老的良好素质。老的含意在古代比较单纯，仅指年龄而已，在今天，则除了年龄之外，还包括阅历、资历等许多东西。比如说，尽管两个人年龄差不多，但是你比我进这个企业早，对我来说，你就是我的前辈，你对这个企业的贡献就比我大，我就应该尊重你，是在平等的彼此尊重的前提下更高一层次的尊重。

这样的尊重，换个角度来说，也可以理解成是对他人的“谦虚、礼让”。所以只能是单向的，不能是双向的，即不能以“我比你先进企业，我是你的先辈，因此你必须对我特别礼让、特别尊敬”的心态去要求别人。相反，应该考虑到，我在进企业的时间上确实比你长一点，但是你的学历可能比我高，或者你的某一方面的专业知识可能比我强，或者你的海外经历可能比我强，或者你曾经在其他企业工作过阅历比我广等，因此我也应该特别礼让你，特别尊重你。

值得一提的是，敬老，并不等于绝对服从或盲从。敬老，是表达我们对长辈先辈的尊敬之意，应该在情感上、物质上、工作生活上、尽量给他们提供比年轻人更加好的照顾，但是不能把无条件地服从长辈前辈的意见误当成是敬老，更不能把否决长者先辈的意见或方案扭曲为是对长者先辈的不尊重。对于企业管理来说，只能以是否有利于企业的管理来取舍每个人的意见或方案，在这一点上，不应该有什么长幼之分，而应该一视同仁。

在企业管理活动中，尤其要警惕倚老卖老的错误行为，特别是在面对一些年长者、又是位高权重的年长者的错误决策或方案时，年轻的管理者要有勇气发出反对的声音，不能被“不敬老尊贤”的帽子所吓倒而向明显的错误决策或方案妥协。

也就是说，私人情感上的敬老与科学管理上的严谨不能混为一谈，不能以敬老的名义干扰正常的决策。作为一个年长的管理者，更应该以此提醒自己，不要以年龄的优势来压迫部下接受自己的观点，而应该以理性和科学的论据来说服部下接受自己的观点。那种“我过的桥比你走的路还要长，我吃的盐比你吃的米还要多”说法，其实是一种很盲目的优越感，因为过的桥多，未必就一定能选对路；吃的盐多，未必就一定能掌握好咸淡。

通过观察一个管理者是真敬老、还是假敬老,可以判断出这个管理者是否有仁爱之心。真敬老者，是对一切的老人长辈都尊敬，不管这个人是否有钱，是否有权。假敬老者，是只对有权有钱的老人长辈尊敬，对那些无权无势的老人长辈不屑一顾。
3,7，子见齐衰者

【原文】

子见齐衰者、冕衣裳者与瞽者，见之，虽少，必作；过之，必趋。

『子罕9.10』

【译文】

孔子见到穿丧服、穿官服和盲人，即使对方年龄小，也会站起来致意，如果是路遇，一定会快步走过。

【评析】

见到当官的表示特别的敬意虽然可以理解，但却是不足取的，更不应该提倡，这是两千五百年前的孔子的局限性。我赞赏的是孔子能把对盲人的尊重，等同于对当官的尊重，这一点即使在今天，也是许多人还做不到的。作为一个成熟的有仁爱之心的管理者，应该拥有对盲人、对残疾人、乃至对一切弱势人群的尊敬关爱之心。

三十多年前的中国，所有的城市高中毕业生都要响应政府号召去下放去农村当农民。但是如果你属于残疾人或有严重的疾病，则可以享受政府的照顾，免除下放当农民，这样的人被称之为病残留城待业者。按照当时的规定，这样的人尽管可以不去农村当农民，但也被禁止进入国营企业当工人，只能进城镇集体企业或街道民办企业当工人。

我认识一位如今已是国际跨国公司中国分公司总经理的朋友，三十年前就是一位这样的病残留城待业者。当时他是因为小儿麻痹症后遗症留下轻度跛行的缺陷，被免去下放农村，却也无法找到工作。他去政府部门要求安排工作，政府官员冷漠而又不无讽刺地回答：现在健全人都找不到工作，哪里还有工作来给你们？

后来，全家人节衣缩食省下一点钱，买了许多礼品送人求人，才终于得到了一个去镇办厂面试的机会。那是一家耐火器材厂，当时在当地规模比较大，效益也比较好，因此想进那家厂的人很多，厂长自然对前来应聘者也就非常傲慢。那时候的应聘，不是像现在的企业那样，一般工人都由人事部普通职员负责招聘，而是全部由厂长一人掌握，因为每次招工都是一次权力的使用，是否聘用一个人，没有任何明确的规定，只凭厂长一句话。

我那位残疾朋友在等待了几个小时之后，终于见到了这位厂长，说明来意，讲清楚是什么人介绍来的，这很关键，如果是市委书记介绍来的，肯定是无调价接受。厂长听完后，对他说，我们这里现在确实需要招工，但是要招站着操作的锅炉工。在这个岗位上，有一个操作动作，是要用脚将炉门打开用双手往里面铲煤。你用脚蹬一下那张长条椅，如果能够将长条椅蹬动，就录用你。

虽然这个岗位对于一位腿有残疾的人来说是非常不适合的，但是为了生存，我这位残疾朋友还是非常想得到这个职位，于是用有残疾的腿支撑身体，用另一条健全的腿使尽全身力气一下就将长长的四人座木椅蹬得很远。

厂长当时很意外，因为他一听了介绍人的名字就不想聘用这位残疾的青年，但是却虚伪地不直接拒绝，因为他也不想得罪介绍人，于是就想用找个理由回绝掉应聘者，可是没有想到应聘者却战胜了这个障碍。当时在场的还有许多人，都看着厂长怎么办。谁知这位冷血的厂长不但没有兑现承诺，反而耍赖说，不能用健全的腿，要用那条有毛病的腿蹬。

我的那位残疾朋友只好忍受着如此野蛮的羞辱，伸出肌肉萎缩的腿，奋力向长椅蹬去。长椅太重了，他的腿力量太弱了，椅子纹丝不动。厂长笑了，因为他胜利了，周围的人也笑了，他们得到了一次娱乐。我的残疾朋友走了，他再次失去了就业的机会，他强忍着羞辱，一声不响地走出了厂区，走上了充满人群的大街，流下了无声的泪！因为他清楚地知道，这么大一个工厂，不可能没有一个不需要使用脚操作的工作岗位。

三十多年前的中国只讲革命，不讲仁爱，三十多年后的中国变成了只讲金钱，不讲仁爱。不但国家不负责为所有的残疾人提供生活保障，大多数企业也是通过体检将所有的残疾人，包括一些非传染性病患者拒之门外。为了改善这一现状，一些地方政府出台了强制企业交纳残疾人就业保障金，即每个企业必须安排一定比率的残疾人就业，否则就要根据少安排的人数交钱给政府。北京市的比例是职工人数的1.7%，东莞市的比例是职工人数的1.5%。这是一个非常低的比率，每个企业都能很容易安排这样适合残疾人就业的岗位，但是绝大多数企业依然宁愿交钱也不愿意接受残疾人就业。由此我们不难从一个侧面看出：中国企业管理者的素质，尤其是仁爱之心，依然亟待提高。

建议我们的媒体以后在宣传优秀企业家的时候，除了介绍他们怎样创业、怎样发家致富、怎样开发推销产品、怎样纳税、怎样捐款之外，还要查一查他们安排了多少残疾人就业。根据我的观察，国内一些知名企业家名义上捐款很多，但是真正用于慈善事业的却很少，大多数钱居然都是捐给政府机构的，这样的捐款究竟属于慈善事业还是属于公关广告费用，实在应该打一个大大的问号。

我曾经与许多在华的外籍企业高层管理者交谈过这个问题，尽管他们对地方政府以各种名义向企业征收税金之外的各种费用意见很大，但是却对政府要求企业安排残疾人就业这一点非常理解。但是他们不愿意出钱，而是倾向于接受安排残疾人来企业就业，甚至主动要求联络这样的残疾人，即具有工作能力的轻度残疾人。

企业不是福利院，但是企业也有它的社会责任和义务，拥有对残疾人的仁爱之心，也是一个合格的企业管理者的基本素养之一。
3，8，相师之道

【原文】

师冕见，及阶，子曰：“阶也。”及席，子曰：“席也。”皆坐，子告之曰：“某在斯，某在斯。”师冕出，子张问曰：“与师言之道与？”子曰：“然，固相师之道也。” 『卫灵公15.42』

【译文】

乐师冕来见孔子，走到台阶沿，孔子说：“那儿是台阶。”走到坐席旁，孔子说：“那儿是坐席。”等大家都坐下后，孔子告诉他：“某某在这里，某某在那里。”师冕走了以后，子张就问孔子：“这就是与盲人谈话的方式吗？”孔子说：“这就是帮助盲人的方式。”

【评析】

“相师之道”意思是“帮助盲人的应该的方式”，“相”在这里是“帮助”的意思，“师”在这里是“乐师”的意思，由于在孔子的时代，乐师通常由盲人担当，因此这里也可以理解为“盲人”的意思。“道”在这里是“应该的方式”的意思。

前面我们分析了一个合格的职业管理者必须拥有一颗对待残疾人的仁爱之心、敬爱之心、关爱之心。这里我们继续探讨具体应该怎样来体现这种仁爱之心。前面所说的按照政府的规定被动或主动聘用具备工作能力的残疾人，固然是最简单直接的方式之一，但是聘用了残疾人后怎样使用和对待他们，依然是一个不可忽视的问题。

根据我的观察，有些企业虽然也按照政府的要求聘用了残疾人，但是却不让残疾人来企业工作，而是让他们坐在家里领取工资。这固然比拒绝聘用残疾人的企业管理者要好一些，但是这样的行为本身实际上足以体现了这个企业的管理者对残疾人的歧视和不尊重。这样的行为表面上、客观上也确实是帮助了残疾人，但是这样的帮助对残疾人没有尊重、没有仁爱、没有慈悲。

残疾人当然需要维持生存的金钱，但是更需要精神上人格上的尊重和融入社会的机会，更加需要发挥自己聪明才智的机会。企业如果只给钱不让他们参与工作的机会，他们所得到的金钱肯定要比参加工作所能得到的钱少得多，更加重要的是，他们对这样得来的钱也会毫无安全感，会随时担心由于企业管理者的变化而失去。只有当他们参与了企业的工作，甚至为企业做出了贡献，他们才会觉得心安理得，才会觉得有保障。

正如前面谈到孝需要有“敬、爱，笑”一样，对待残疾人的仁爱之心的起点，也应该是包含“敬、爱、笑”这三个基本要素。当然，对于那些严重失去了工作能力的残疾人，企业只发钱不让他们来企业工作是值得赞美的，但是对于那些依然具备工作能力的残疾人，还是要尽量为他们提供就业的机会。

根据我的观察，对于那些肢残人或聋哑人来说，任何百人以上的企业为他们提供一两个岗位，都不是非常困难的事。因为每个企业都会有一些相对轻松或完全可以坐着操作，只需要双手操作工作的岗位提供给下肢有残疾的人，更有许多力气活可以提供给聋哑人。

当然，使用残疾人肯定会比使用健全人要多一些困难和不便，但是让一两个残疾人和一两百个健全人一起工作，由这一两百个健全人在工作中为残疾人提供适当的帮助，要比让一两百个残疾人集中在一个福利工厂中工作方便得多，人道得多。

当一两个残疾人在一两百个健全人的帮助下快乐地工作的时候，他会对这个社会，这个企业充满感激之情，会激发他为这个社会这个企业积极工作的热情。他的这种热情以及在这种热情激发下的出色工作，会反过来激发那些健全人的工作热情，更会激发职工之间人与人的关爱之心、仁爱之心。如此就可以在企业管理中形成积极的良性循环互动。

所以企业聘用残疾人，是负担，还是动力，关键取决于管理者的水平高低。
 3，9，伤人乎？不问马

【原文】

厩焚。子退朝，曰：“伤人乎？”不问马。『乡党10.17』

【译文】

马棚起火。孔子从朝廷回来，只问：“有没有烧伤人？”不问有没有烧伤马。

【评析】

从这句简单的对话透露出来的信息，表达了孔子对人的重视远远胜过对马的重视。不过从管理的角度来看，仅仅做到火灾发生之后对人的重视，还是远远不够的，除了重视和关心人是否在火灾中受伤害，更加重要的是还要分析研究造成火灾的原因，并制定出防止火灾发生的对策。

对于一个职业管理者来说，必须掌握基本的消防常识，并在日常管理中，时刻绷紧安全生产这根弦。遗憾的是，在中国书店里销售的几乎所有的企业管理的书籍中，都没有专门提到管理者必须具备安全生产知识和意识的内容。因此企业的管理者缺乏安全生产意识，在中国企业管理者中，是一个普遍的现象，他们既不购买安全保险，也不在意厂内的安全生产，有些不良企业主，甚至为了压缩成本，明知企业有严重的安全隐患也不愿意投资改善安全生产状态。

安全生产的含义主要分为三大类，第一类是企业的财产安全，比如说防盗；第二类是人身健康安全，比如生产事故、职业病防治等；第三类是企业和人的生命安全，比如放火等。根据我的观察，目前中国的企业管理者，包括在华的外资企业管理者，对第一类企业的财产安全最重视，也最舍得投资，对其他两类的安全就轻视得多。

我有机会经常到在广东的大型外资企业去参观，发现所有的外资企业都舍得花大钱放在企业防盗上，比如雇佣大量的保安、设置厂内闭路电视监视系统等。尤其是一些生产附加值高，由便于携带的产品的企业，比如手机、手表、首饰等，不但车间里面有保安巡逻，进出车间要接受保安的金属探测器的检查，就连车间与车间的走道上都有专门的保安在把守。

可是对于保障职工健康安全的职业防护方面、以及保障企业和职工生命安全的放火方面的投入却严重不足，近年来，不但矿难不断，企业的火灾也一直没有停止过。至于那些因为工伤意外，以及由于缺乏基本的职业防护使工人致死、致残、致病、致伤的人数，更是一个惊人的数字。

我曾注意到一个细节，在西方发达国家和地区，冲压机以及一切有可能导致操作者身体受伤的机器，都强制性地要求在机器上安装光电安全装置，也就是说，只要你的身体的任何一个部位进入了机器的危险区域，都会让机器立刻停止。我们国家也有这方面的规定，但是远远不如国外的严格，尤其是实际状况是，企业在出售此类需要安装光电安全装置机器时，是将机器和安全光电装置分开来销售的。也就是说某种程度上是在鼓励企业为了节省投资，可以只购买机器，不购买光电安全装置。而在国际上，光电安全装置不是机器的一个可有可无的配件，而是机器的不可分割也不允许分割的一部分。

一个职业管理者不但要具备安全意识，还要掌握安全生产的知识和技能，只有这样才能对部下进行安全生产的指导和管理，才能保证企业的安全和自身的安全。

中国的国营企业和民营企业，十年二十年也不举办一次安全消防疏散演习是非常普遍的现状，国外企业每年举办一次安全消防疏散演习基本上形成了一个惯例，也是日常管理中必不可少的项目之一。

企业的安全生产，不是通过政府部门的监管来完成的，而是应该通过管理者的管理来实现。一个有仁爱之心的管理者，必须时刻为自己部下的健康和安全负责任。
3，10，居上不宽，为礼不敬

【原文】

子曰：“居上不宽，为礼不敬，临丧不哀，吾何以观之哉！” 『八侑⒊２６』

【译文】

孔子说：“处在统治者的位置却不宽厚，举行礼仪却无敬意，办理丧事却不哀伤，我怎么看得下去！”

【评析】

孔子在这里以批评的口吻对统治者提出了三个要求,分别是对人要宽厚,举行礼仪时要有敬意,办理丧事时要哀伤。我想这些要求，对于管理者来说，也是非常有参考价值的。这里我重点探讨一下管理者对部下必须宽厚的问题。

1993年我第一次从江苏的国营企业应邀到深圳的一家外资企业工作，走进该企业给我的第一深刻印象是：真是一个高新技术的现代工厂啊！当时电脑在中国内地还很不普及，我所在的那家中型国营企业花费高价购买的一台电脑的唯一作用是用来给工人计算工资，企业的机要室打字还是使用传统的铅字打字机，企业出版刊物，还是靠手工油印机印刷。但是在这家企业里面，每张办公桌上都配备了一台电脑，而且每个车间里面也都配置了电脑。也就是说已经在企业内部实现了电脑化管理，所有的生产数据等都随时处于受控状态。在企业外部，更是通过网络与海外公司乃至海外销售点实现了联网。当时的中国网络还没有这样发达，在深圳也还没有宽带，是通过深圳与香港的数据传送专线，实现与境外的数据联络。

就是这样一个现代化程度非常高的外资企业，给我的第二深刻印象是无处不在的罚款警告标语，车间、走道、宿舍、餐厅、厕所等地，到处都贴上了罚款警告标语，警告的内容五花八门，比如不准随地扔垃圾，便后要冲水，不准擅自带人带厂部宿舍去住，不得违反厂规厂纪等，罚款金额最低20元，最高达100元。当时在深圳的普通工人的基本工资也才只有300元左右，而在当时的江苏国营企业，一年乃至数年长一级工资才5元钱，大学生毕业后工作第一年的工资还不到 100元。看得我触目惊心，顿时感受到了什么是社会主义的国营企业，什么是资本主义的外资企业。

后来才知道，这样采用明码标价罚款警告的企业，在深圳还属于对职工比较宽厚的企业，因为只要你不去触犯那些规定，也就不会被罚款，更有一些外资企业，干脆连明码标价也没有，只要工人有什么错就罚款，罚多少，任有管理者说了算。甚至出现工人到了月底，才发现不但拿不到工资，还倒欠企业若干罚款的现状。

正如前面所分析的那样，中国的企业管理者大都喜欢权威式管理模式，也就自然喜欢粗暴冷漠式的管理方式，毫无宽厚待人的概念，这其中最典型的就是随意罚款和辞退。三十年前，在国营企业要想辞退一个工人，可不是件容易的事。可是在喊了三十多年改革口号之后的今天，即便是国营企业，辞退一个工人也是小菜一碟，在一些中国的外资企业或民营企业，甚至连一个生产线上的班长都有权辞退工人。甚至还把这美化成是学习外国的先进经验，砸“三铁”。令人讽刺的真相是：在今天绝大多数西方发达的资本主义国家，企业都不能随便辞退一个工人，工人的就业权益受到资本主义国家法律的绝对保障。
对于中国的企业管理者如此草率地辞退工人，连许多外籍管理者都感到震惊，但是那些中国籍的管理者却对此安之若素。曾经有这样一件事，有个生产线的未婚女班长可能是在管理中得罪了人，于是有人在她的更衣箱里放了一个避孕套，暗讽她与男车间主任有染。她非常愤怒，强烈要求车间主任将这个放避孕套的人查出来，并做出公开澄清，以维护她的名誉。

但是车间主任不知道什么原因，也可能是不方便，或者是为了避嫌疑，没有做出积极的回应。这位未婚女班长愤怒地提出了辞职申请，这位车间主任也就批准了。但是这家外资企业规定，解雇工人必须得到总经理的批准。外籍总经理在接到这封辞职申请后没有批准，而是指示人事部长去慰留，因为他觉得，企业不能让职工因为在这个企业遭受冤屈而离开，在这件事上，这位女班长是受害者。

人事部长找这位女班长谈了话，并将总经理的意思转达给了她，并且问如果厂部怎样处理，就可以不走流下继续工作。结果女班长听了之后很感动，也理解厂部很难查出究竟是谁放的避孕套，说主要是为因为对车间主任的处理态度感到愤怒，如果车间主任能想总经理这样为她着想，也就不会提出辞职，并明确表示愿意继续留下工作，收回了辞职申请。

事情原本到此圆满结束，谁知车间主任反而来向人事部经理抗议了，说我已经批准她辞职了，你这个人事部经理凭什么要留住她？你这样让我的面子往哪里放？这件事要传出去，别人都说你会关心人，我不顾部下死活，我以后还怎么管理部下？其他许多企业连班长都有权辞退工人，我一个车间主任，怎么连批准一个工人辞职的权利都没有？还说什么搞人性化管理，都是假的，人性化管理就是把工人宠到天上，不顾管理者的尊严吗？如果搞得管理者一点权威都没有，以后还怎么管理？

会这样公然向人性化管理叫板的管理者毕竟是少数，但是有这样想法的管理者绝对不是少数。其实人性化管理与严格管理并不矛盾，人性化管理的基本特征，无非是以平等、人道、公正的心态和方式来从事管理。这位车间主任如果稍微具备一点仁爱之心，能想象一下背井离乡、千里迢迢、孤身一人前来广东打工的年轻女工、为了企业的管理，遭到别人侮辱而愤怒失去工作、流落街头的心情会是怎样？就无论如何不会坚持要让她离开。
3，11，知者乐水，仁者乐山

【原文】

子曰：“知者乐水，仁者乐山。” 『雍也⒍２３』

【译文】

孔子说：“智者喜欢水，仁者喜欢山。”

【评析】

我曾经对孔子的这句话感到过疑惑:为什么是“知者乐水，仁者乐山”？不可以“知者乐山，仁者乐水呢？后来我才明白，其实是我错怪孔子了。所谓“知者乐水，仁者乐山。”是汉语的一种特殊表达方式，用修辞学的术语来说，这样的表达方式称之为“互文”。孔子这句话的真正意思是“知者和仁者都喜欢山水”。

这样的互文表达方式在古诗词中被广泛运用，并留下许多千古名句，比如：“秦时明月汉时关，万里长征人未还。”中前面一句的互文意思是“秦汉明月秦汉关。”又比如，“烟笼寒水月笼沙,夜泊秦淮近酒家。”前面一句中的互文意思是“薄雾和和月光笼罩着清冷的河水和沙滩”。

仁者智者喜欢山水，管理者也应该喜欢山水。一个真正成熟的职业管理者，不会是除了企业管理，对其他一切都不感兴趣的人。这个“山水”，可以进一步引伸为两层意思，一是具体的山水大自然，二是个人的职业之外的业余爱好。喜欢山水，经常地离开工作环境，出去走走看看，不但能让我们得到很好的休息、放松，能陶冶我们的情操，激发我们对生活的热爱，还能在无意中给我们许多工作中无法得到但却非常有用的启发。据说发明家庭洗碗机的发明人，曾经长期为怎样设计小巧玲珑的洗碗机门而苦恼，钻研了很久也无法得到满意的方案。后来有一天出游，偶然看到汽车的折叠式门，顿时来了灵感，于是设计出了折叠式洗碗机门，果然大获成功。

据说，现在中国最辛苦的人群是白领工薪阶层，管理者自然属于这个人群。虽然他们的社会地位和收入比兰领人群高许多，但是与上层富裕人群比较起来，不但社会地位和收入差距很大，而且他们在工作中所承受的压力，几乎也是比其他两类人群都重得多。以至于有人说，“外国的白领是用金钱购买健康，中国的白领是用健康换取金钱。”

要让管理者喜欢山水，或拥有一种工作之外的业余爱好，并不一定需要花费多少钱，也不一定要花费多少时间，关键是管理者要善于让自己从工作中分开。过去我们流行一种错误的观点，认为一个人埋头工作忘记生活甚至损耗健康的做法是值得赞美的，其实那是很愚蠢的。对于一个职业管理者来说，要具备自身角色切换的能力，在工作时间是管理者，在工作时间之外就不再是管理者，而是其他的社会角色。这实际上也属于一种自我管理和自我控制能力的体现。

我们不能想象，一个连自身都无法管理协调好的管理者，一个连家庭都无法管理协调好的管理者，怎么可能把一个企业管理协调得很好。也不可想象一个毫无业余爱好的管理者，怎么可能在自己的企业里面热心此类活动。不可想象一个缺乏情趣的管理者，怎么可能会成为一个广受欢迎的管理者。尤其是从事营业、外协、客户服务等工作的管理者，在工作中必须与外界打交道，更离不开基本的社交活动。在进入正题之前，闲聊几句山水或业余爱好，不但能很好地融洽会谈的气氛，也能给对方留下良好的印象。
只因为会谈双方的关键人物偶然发现彼此有着某方面的共同爱好，而使得原本艰难的商业谈判得以顺应进行的例子也并不少见。

学会享受生活，尤其是学会健康地享受生活，也是管理者必须具备的一个基本素质。
3，12，以与尔邻里乡党乎！

【原文】

原思为之宰，与之粟九百，辞。子曰：“毋！以与尔邻里乡党乎！” 『雍也⒍５』

【译文】

原思给孔子家当总管，孔子给他九百斗小米作为工钱，原思辞谢。孔子说：“不!你可以转送给你的乡里乡亲。”

【评析】

这个小故事虽然简单，但是其中的内涵，却值得仔细体会。原思是孔子的学生，学生给老师家当总管，那么他俩就不再只是师生关系，还有了雇佣关系，既然有了雇佣关系，雇主发放工钱给雇员就是理所当然的，那么雇员为什么拒绝接受呢？可以猜想的原因之一是原思家本身很富裕，他来给孔子当总管，不是为了谋生的需要，而是因为感激老师、报答老师、或者是为了更加方便地向老师学习，所以不收老师发的工钱。如果真是这样，孔子不发工钱也没有什么不可以啊，为什么孔子又非给工钱不可呢？可以猜想的原因是，孔子如果不给工钱，会担心别人说他的闲话，说他剥削学生。一个坚持要给，一个坚持不收，怎么办？孔子想出了一个两全其美的办法，那就是让原思收下工钱，但是却不享用工钱，而是捐献给乡里乡亲。

这个故事当然是为了宣传孔子重义轻利的思想，今日的管理者也不可能有机会遇到这样的情况，但是从管理的角度，我们确实可以来探讨一下企业激励机制的问题。孔子坚持让原思接受工钱，除了觉得雇佣了人按理应该支付工钱之外，是否还有激励原思把总管工作做得更好的意思在里面呢？我想应该是不能排除的。义务帮忙和接受工资，毕竟有着本质的区别。

在管理活动中，我们经常遇到这两种情况：一种情况是管理者过度为自己个人或部下争取利益，明明只做出了三分成绩，却向企业索要七分报酬，将个人的利益置于企业的利益之上。另外一种情况是管理者过度拒绝为自己或部下争取利益，明明做出了七分成绩，却只向企业索要三分报酬。这表面上看是为了企业，其实本质上依然是为了管理者个人的私利，他是想用这样的牺牲自己和部下的利益，来得到老板的重用或提拔，以获得个人的更大利益。所以这两种情况都是值得高层管理者警惕的，也是基层管理者应该自觉避免的。

健康和正确的管理方法，是应该不回避对管理者和自己部下的利益争取。现代企业管理机制中的激励机制，不但不回避，而且还鼓励管理者在内的所有职工为获得更大个人收益而积极工作，也就是鼓励人们为自己争取利益。

因为企业之所以可以有更多的工资或奖金发给职工，并不是因为老板的恩惠或施舍，而完全是职工自己的努力。也就是说在一个管理水平高的企业，企业的激励机制将保证每个人只要努力工作，只要做出了成绩，就能得到比其他人多的回报，你做出的成绩越大，你的工资或奖金就应该得到更多。

有一个外籍总经理在年初的工作会议上对全体中层管理者说：如果你们希望得到更高的工资，请你们在今年的工作中做出成绩来。只要你们做出了成绩，我当然会看到，万一我看得不全面，欢迎你们自己在年末向我书面报告你今年的工作成绩，你甚至可以将你希望加薪的金额写出来。我会确认，并帮助你们向总部申请给你们的加薪金额，我会全力配合你们实现你们的加薪理想。

这位外籍总经理接着说,同时，我也希望你们能以同样的方式对待你的部下。你的部下哪个做的好一些，哪个做得差一些，你们比我更加清楚，我放权给你们。如果你觉得哪个部下应该获得特别加薪，请你书面报告他的具体成绩。然后厂部会去核实，然后加以嘉奖。当然，我希望对你们的这一授权会被你们用来改善你们的管理，而不是成为你们谋私的机会，否则那将直接影响到你们自己的加薪，乃至你们的职位，因为比我看得更加清楚的每个员工，都将是你们的最好监督员，员工向我投诉渠道是畅通的。

这位外籍总经理的激励方式，可以供你参考。
3，13，四海之内皆兄弟也

【原文】

司马牛忧曰：“人皆有兄弟，我独亡。”子夏曰：“商闻之矣：‘死生有命，富贵在天’。君子敬而无失，与人恭而有礼，四海之内皆兄弟也。君子何患乎无兄弟也？” 『颜渊12.5』

【译文】

司马牛忧愁地说：“别人都有兄弟，唯独我没有。”子夏说：“我听说过：‘死生有命，富贵在天。’君子只要敬业不出差错，对人恭敬有礼，那么，天下人就都是自己的兄弟了。君子何愁没有兄弟呢？”

【评析】

“四海之内皆兄弟也”,我想今天绝大多数人第一次听到这句话,可能都是来自武打小说,以为这是一句江湖行话,却原来是出自儒家经典著作的《论语》，已经流传了两千几百年。基督教文化是根据宗教信仰的不同来区分人群，马克思主义理论则是根据财产多少区分人群，儒家文化却根据个人的道德修养来区分人群。我不在这里做一个是非辨别，不说哪种划分最好、最科学，而只说前两种划分是相对封闭、绝对化的，后一种划分是相对开放、相对进化的。在二十一世纪的今天，如果依然坚持前两种划分方式来区分人群，只会造成人类的对立和争斗，如果能坚持后一种儒家思想的划分方式来区分人群，那么将给人类带来最大的和谐和快乐。

从企业管理的角度来看也是如此，在今天这个全球一体化时代的，一个跨国企业里面有不同国家不同民族不同宗教信仰的人群，已经是一个普遍存在的现状，各种文化背景和宗教信仰的人共同工作，共同生活，已经不再陌生。如果在企业中根据不同宗教信仰来划分人群，或者根据职工的收入高低来划分人群，都是愚昧的，不可取的，都将给企业带来灾难性的矛盾和分裂。相反，不管什么宗教信仰，不管你的工资高低，只要你能像《论语》中所说的“敬而无失，与人恭而有礼” 就都是兄弟，这才能赢得企业最大的和谐，才能最大程度地形成企业的凝聚力。

“敬而无失，与人恭而有礼”只是《论语》中提出的一个可以让四海之内的人皆成为兄弟的一个条件，这个条件在今天是否依然可行，是否可以再加上其他的时代因素，这些都是可以再思考的问题，但是将是否可以让所有的人成为兄弟的着眼点放在提高自己的道德修养和工作态度上这一点，无疑是绝对正确的。
从企业管理的角度上来说，让所有的人成为兄弟的说法可能有点俗气，也可能有点让企业变成家族化的味道，这些可以再斟酌。我们不妨用一个更加规范的词语，让所有的员工都成为亲如一家的企业人。当一个企业的所有成员，都自觉成为亲如一家的企业人，彼此都像好兄弟一样和谐相处，有效配合，自然能极大地减少企业的内耗，极大地提高企业的效率。

“敬而无失，与人恭而有礼”的核心意思，就是要以善意和敬意礼貌待人，友好待人，一个人如果能做到这一点，其实在任何地方都是受欢迎的。作为一个职业管理者来说，仅仅让自己或让部下在本企业内都做到这一点，显然依然是不够的，还必须让本企业所有的员工在对待客户和一切与企业有关系的人群时，都能做到这一点。

在中国传统文化中，小人物遇到大人物，级别低的人遇到级别高的人，是要回避的。我们经常在影视作品中看到，古代的官人出巡的时候，前面有人高举 “回避”的大招牌在前面驱赶人群。但是在二十一世纪的今天，在一个强调人权和平等的今天，强调的是亲民、友好，不再强调回避，相反，那种回避的做法，反而被看成是冷淡或不友好。

在许多外资企业，他们训练所有的职工在厂区遇到来访者时，不管这来访者是客户，还是合作者，还是非业务往来关系的一般来访客，甚至是来推销产品的业务员，也不管你是在工作状态还是在休息状态，都要友好地微笑地说声“你好！”，就像有客人来你家里作客一样，这样简单的一声你好，会让客人感受到你的善意敬意和亲切，尤其是对于一个第一次来访的陌生客，会感到特别的温馨。

在要求企业的所有职工对外来人员如此友好的同时，也要求本企业的职工，在每天早晨上班，晚上下班前，在彼此相遇、相分手时，都大声地说你好和再见。一个企业能否让所有的职工都自觉养成这样的良好的文明习惯，关键在于这个企业的管理者本身能否做到这一点。只有管理者自己首先做到了，然后才可能指导培训部下也做到。

所以观察一个企业的管理水平高低，有时候不需要听管理者长篇大论的报告，只要到这个企业去简短地走走看看，也能从一些细节上看出这个企业大概的管理层次。当然，是否有人向你友好地打招呼只是“走走看看”观察企业的细节之一，还有许多其他的细节可以观察，这一点，本文随后再逐一分析。
3，14，百姓不足，君孰与足？

【原文】

哀公问于有若曰：“年饥，用不足，如之何？”有若对曰：“盍彻乎？”曰：“二，吾犹不足，如之何其彻也？”对曰：“百姓足，君孰与不足？百姓不足，君孰与足？” 『颜渊12.9』

【译文】

哀公问有若：“年度歉收，财政不足，怎么办？”有若问：“有没有实行十抽一税制？”哀公回答说：“十抽二都还不够用，还怎么实行十抽一税制？”有若回答说：“如果百姓的收入充足，您怎么会财政不足呢？如果百姓的收入不足，您的财政又怎么可能足呢？”

【评析】

通过这一段对话，我们看到了儒家思想对税收与国民收入的关系的观点，现在网上能看到的反对儒家思想的理由之一，是儒家思想是封建统治者的帮凶，其实这是对儒家思想缺乏足够了解的一种表现，因为他们不知道，正是孔子在两千多年前喊出了“苛政猛于虎”的声音，《礼记》对此做了详细的介绍：

《礼记》中写到，孔子有一天坐车路过泰山，看到有一妇人在坟前悲伤地哭泣。孔子忍不住在车上站起来仔细倾听，然后与子路一起去询问缘由。孔子对那妇人说：“听你的哭声如此悲恸，好像不止在哭泣一个人啊。”妇女回答说：“是啊。我的舅舅很久以前就是被老虎吃了，我的丈夫也是被老虎吃了，现在我的儿子有被老虎吃了。” 孔子问：“那么为什么不离开这里呢？”妇人回答说：“因为这里没有苛政。”孔子听了转身对子路说：“学生你要记住啊：苛政比老虎还要令人可怕。”

所谓“苛政”通常指苛捐杂税特别多，还指统治者过分苛刻严厉。正如《论语》中这一段中所说的那样，鲁国的国王已经从百姓的收入中抽取了百分之二十，还嫌不够，有若就直接警告他，不能再抽了，正常的只能抽取百分之十当税收。如果要想增加国家的税收，应该设法增加老百姓的收入，只有让老百姓富裕了，收入增加了，国家的税收才能足够。

作为一个职业管理者来说，当然有责任要为企业增加收入，同时也应该为自己和部下增加收入而努力。企业、管理者、部下，这三者的收入如果是彼此一致的正面关系，那么说明这个企业的管理水平是比较高的，如果这三者的关系是彼此不一致的，甚至是对立关系，那么这个企业的管理就是有问题的。比如说，如果企业的收入高，管理者的收入也高，部下的收入也高，是最理想的。但是如果企业的收入减少，管理者的收入却高了，或者部下的收入高了，是不正常的，同样，企业的收入高了，管理者的收入也高了，但是部下的收入却少了或没有高，那么也是不正常的。

前面我介绍了一位外籍总经理激励部下的方式，其原理就是让企业，管理者，部下这三者融为一个共同的经济利益体，一盈俱盈，一亏俱亏。一个职业管理者要时刻牢记自己的职业操守，严禁通过盘剥工人来使企业或管理者自己获利。相反，应该坚持做到让全体职工与企业共同分享企业的赢利，才能在企业遇到困难时，也能让全体职工与企业共度时艰。

要做到让全体职工爱企业赢利时能与企业分享赢利，除了企业的决策人之外，另外一个关键问题依然在于建立一套公开透明、客观公正、又简便易行的绩效评价体系，只有让每个职工都能知道自己的工作状态将直接与自己的所得挂钩，那么这样的让职工与企业分享赢利的管理方式才能激发起全体职工的工作热情，才能促使企业一直保持赢利乃至创造更多的赢利。

能否让全体职工在企业遭遇一时困难的时候，也能与企业共度时艰，关键不在于企业的决策人，而在于企业以往对职工的诚信和态度，以及这个企业的前途。如果是一个没有前途的企业，比如属于那种被淘汰的夕阳行业，高能耗,高污染的企业,当然没有必要再继续下去。企业其实也是有生命的，因此，有生必有死，不要迷信有什么超人能让走向死亡的企业起死回生，正如医生所说的那样，医者医病不医命。但是对于那些不属于夕阳行业的企业，可能由于种种内部或外部的原因，导致企业遇到了一时的困境，那么在这样的情况下，才有必要让职工与企业共度时艰。

比如在香港遭遇非典袭击的是否，香港的餐饮业遭遇空前的危机，几乎所有的酒店都门口罗雀。在这种情况下，饭店酒店的职工面临两个选择，一个是选择离开，一个是选择与企业分担重负，自动减薪以减少企业成本，从而保证企业不因为只有支出没有收入而倒闭。其实此类在企业遇到困境时，职工与企业共同想办法来摆脱困境的例子还有许多。我想能够让职工做到这一点的，大都是那些平时企业管理的比较好的企业，否则，一旦遇到这样的情况，企业只有走向倒闭
3，15，民之于仁，甚于水火
【原文】

子曰：“民之于仁也，甚于水火。水火，吾见蹈而死者矣，未见蹈仁而死者也。” 『卫灵公15.35』

【译文】
孔子说：“老百姓需要仁爱，比需要水和火更加迫切。我见到过由于接近水火不当而致死的现象，但是从来没有见过由于接近仁爱不当而致死的现象。”
【评析】



孔子在这里把老百姓对仁爱的需要做了比喻，我赞同这种比喻，但是不很赞同后面对仁的绝对化赞美。事实上，孔子自己就曾在《论语》中说过：“志士仁人，无求生以害仁，有杀身以成仁。”『卫灵公15.9』，既然有“杀身以成仁”的，自然就不能说“未见也”。



其实，即使有“蹈仁而死者”，也不能否认人们对仁爱的需要，正如，不会因为水火会给我们造成伤害，就可以减少我们对水火的需要一样。关键在于我们怎样去追求或把握仁爱。正如那些习惯于权威式管理模式的管理者，会找出种种理由来否定人性化管理的模式，鼓吹在企业管理中维护管理者绝对权威的必要性一样，都无法否认所有的被管理者都渴望他们的上司能对他们实施人性化管理。



我在网上看到有人专题批判“ISO管理体系”，列数了中国企业在推行ISO体系的过程中的种种弊端乃至欺骗行为，得到了许多网友的共鸣，甚至有人说不搞ISO体系还好一点，搞了ISO体系，反而不知道怎样有效运作了，大有几分邯郸学部的味道。也有网友对我说，他们企业在引进了某种国际上先进的管理模式后，反而严重挫伤了职工原来的工作热情、效率等，在许多方面反而比没有推行之前劣化了。



出现这种现状并不奇怪，道理也很简单。比如说，某食堂原来烧煤烧柴，成本高，还严重污染环境。后来推广使用沼气，既便宜又环保。可是由于刚开始推广，常常出现故障，结果影响了正常开饭。于是有人以此为理由说：原来烧柴烧煤虽然有这样那样的问题，还能保证正常开饭，现在引进了先进的沼气方式，反而连正常开饭也无法保障了。



现实生活中我也遇到过这样的事情。有个朋友应聘到一家两三百人的外资企业当总经理，有天邀请我去玩，顺便谈到了企业管理的问题。我问他，有没有取得ISO体系的认证？他回答说：我们企业小，根本无法搞那一套，如果真按照ISO的规定去做，那么我们厂根本就乱套了，也无法满足客户的需要。比如说，我们这样服务性的小企业，一接到客户的查询，我们一个或两个人把客户的要求一看，就知道能不能做，立刻估算一下报价是多少，多长时间能做好，几乎当场就能回答客户。你要是按照ISO体系的规定，要经过那么多的部门程序一道道审核，最起码也要好几个小时，甚至更长的时间，怎么可能满足客户的需要呢？



我听了哈哈一笑，我说那完全是他对ISO管理体系缺乏足够的了解，才会产生如此错误的观点。不错，ISO管理体系确实明确了产品在整个生产过程，乃至于从接到客户的采购查询到报价、交货期、质量验收标准等一系列的关键环节的授权、监控，确认，但是却并没有规定，所有的环节都必须由不同的人来担当。如果你的企业是一个万人大厂，当然，会有不同的专职人员来分别把关，但是如果你的企业只是一个十几人的小企业，甚至几个人的小企业，这些把关审核的人都只有一个人来担当，也不是不可以，你只要明确并履行了各个环节的确认就可以了。因此认为推行了ISO管理体系，反而会影响企业的运作速度和管理效益的观点，是完全错误的。



就像我们所需要的物质性的东西，比如水火、金钱等，就像我们所需要的精神性的东西，比如仁爱、尊重等，就像我们所需要的比较抽象的东西，比如某种先进的管理方式等，它们本身都是好的，是可以为我们所用的，也是我们所需要的。但是能不能让这些东西给我们带来好的结果，许多时候关键不在这些东西本身，而在于我们怎样去运用它们，这是每个管理者必须明白的一个基本道理。

3，16，当仁，不让于师

【原文】

子曰：“当仁，不让于师。” 『卫灵公15.36』

【译文】

孔子说：“面对仁爱之事，即便是对老师也不要谦让。”

【评析】

前面一段，孔子阐述了老百姓需求仁爱的迫切性，这一段强调了追求仁爱应该“当仁不让于师”。为什么要特别强调不能与老师谦让呢？因为这牵涉到一个对老师的“敬”的问题。儒家思想是一个完整的理论体系，彼此之间有着内在的联系和彼此的制约。儒家思想认为对老师、前辈、长辈、上司，甚至对同辈等，都是应该谦让的，但是在追求仁爱方面，却不应该谦让，而应该当仁不让。事实上，生活中或管理中，在许多事情上，我们都应该是当仁不让的。

几十年前我曾经有过一段在服装厂当学徒的经历。当时我们一起被录用的有十几个人，于是工厂安排我们在一起为缝制好的出口灯芯绒短裤剪线头，也就是做后续辅助工作。由于我是最后一个被录用的，其他人比我先录用好几个星期了，所以他们彼此都很熟，一边工作，一边亲热地交谈。我和他们不熟，又是好不容易才得当的这个工作机会，因此一上班就认真工作，埋头认真剪起线头来，并很快就掌握了要领，一是要剪得干净，要把一条短裤上的所有线头都剪干净，其次是不能在剪线头的时候剪破裤子。

我之所以能有机会被录用，是因为服装厂接到了外贸订单，并且交货期非常急，所以才扩大招工，把我招进来的，并且现在每天晚上都加班赶货。因此这促使我更加自觉地认真剪线头了。于是很快就剪完了一包又领了一包。突然，一个意想不到的情况出现了。坐在我对面的一位漂亮女工突然热情地朝我打起招呼来，我正有点受宠若惊地回应着，她忽然压低对我说：“慢点剪啊，你剪得太快了！”

我立刻明白我的积极工作不但会让她们遭到批评，还会导致她们不得不像我一样积极工作。正在我犹豫不决的时候，她继续向我展开了游说工作：“俗话说得好，长命功夫长命做，你既然已经进了服装厂啊，有你做厌的日子在后面，趁着现在是学徒，还是多像我们一样轻松一会而吧。再说了，我们辛辛苦苦做一天只有五毛钱工资，做得再多都是替他人做嫁衣。”

听她这一说，我剪线头的速度自然慢了下来。其实当时我内心还是并不完全赞同她的观点，毕竟，这个工厂是我以后要生存和依靠的企业，企业能多赚点钱，我个人才有希望。同时也有一个心愿，总要自己表现出色，然后才可能在企业得到提拔或重用什么的吧。

但是随着我对这个服装厂了解的加深，我很快变得和她们一样了。因为我发现服装厂的管理者都是任人唯亲，不管你工作表现多么出色，都不可能得到提拔重用。相反，如果你既得不到领导的赏识，又得罪了普通工人，那么你将在这里很难愉快地生存下去。当然，也可能与我当时还没有学习过《论语》有关，我们当时接受的是阶级斗争理论的教育，工人阶级应该与工人阶级紧密地团结在一起，并保持一致。

作为一个职业管理者，我相信，不管你的管理职位高低，都无不希望自己的部下能当仁不让，在遇到问题和困难时，能主动出来和你一起分担。但是能否让部下成为一个当仁不让的人，关键还取决于管理者自己，取决于通过管理者的管理所形成的环境。

好的环境，可以让人变好，不好的环境，也可以让人变坏。企业环境的好坏，大都取决于管理者的管理。
3，17，能行五者于天下为仁矣

【原文】

子张问仁于孔子。孔子曰：“能行五者于天下为仁矣。”“请问之。”曰：“恭、宽、信、敏、惠。恭则不侮，宽则得众，信则人任焉，敏则有功，惠则足以使人。” 『阳货17.6』

【译文】

子张问孔子怎样才是一个有仁德的人，孔子回答说：“能身体力行五种品德于天下，就算是有仁德了。”“哪五种呢？”孔子说：“谦恭、宽厚、诚信、敏捷、慈惠这五种。谦恭就不会遭到侮辱，宽厚就能得到众人的欢迎，诚信才能得到任用，敏捷能比别人取得更多的成绩，慈惠能更加有效地管理部下。”

【评析】

这是孔子在两千五百多年前列举的成为有仁德的人的五个条件，这个条件在今天是否依然适合，当然可以再做探讨。但是一个职业管理者如果能在具备专业职能之外，再具备这五种品德，无疑会极大提高一个职业管理者的素质乃至在市场的身价。

我接触过许多不同层次不同级别的职业管理者，发现他们对“谦恭”有着极大的误解，他们说，谦恭不行了，过时了，落伍了，如今这时代要向西方学习，强调个性张扬，呼喊的是“我能”。一个人有十分能力，不能谦虚地说成只有八分能力，而要说成是有十二分能力。

我之所以说他们的对“谦恭”有着极大的误解，是因为他们把许多不同场合的不同表现，混到了一起，不知道什么时候应该怎样“谦恭”。举个简单的例子，一个运动员在比赛前宣布要获得冠军，这不算不“谦恭”，但是一个运动员在获得冠军之后说，我在比赛前就知道我肯定拿冠军，那就是有点不谦恭了。一个人有十分能力，说成是有八分能力或十二分能力都与谦恭不谦恭没有关系，只与是否诚实有关系。

对于管理者是否应该宽厚，管理者也有不同的看法，有的认为管理者如果太宽厚了无法有效管理，应该不宽厚些，让部下看着害怕，那才好管理。我想说的是那要看管理者怎样看待部下，如果把部下当成是幼儿园的小朋友去管理，也许确实太宽厚了管不住部下。但是，有一点是肯定的，那就是如果你能从部下的角度去看待这个问题，那么你就会发现：没有一个部下不喜欢宽厚的管理者。

对于诚信基本上没有歧义，尤其在市场经济时代，临时雇佣制取代了终身雇佣制，缺乏诚信的管理者不但无法得到雇主的任用。即使得到了任用，如果缺乏诚信也无法得到部下的信任。一个管理者如果无法得到部下的信任，那么就很难有效地管理部下，也就很难在这个管理岗位长期的做下去。

一个管理者如果能具备迅速敏捷处理公务的能力，无疑是一个极大的优势，因为这意味着高效率。如果能再把这种迅速敏捷的工作能力传达到部下，培养起他们同样的能力，形成一个迅速敏捷的工作气氛，无疑会取得比别人更加多的成绩。只是有一点要注意：并不是所有的人都能像自己一样迅速敏捷地处理公务，完成工作指示，因此可以培养引导部下，但千万不要过分心急地苛求部下能像自己一样敏捷，否则，很容易适得其反。

慈惠，我想应该有两层意思，一层是指要有慈悲仁爱之心，这与前面的宽厚待人、仁爱待人是同样的意思。另一层是指要让部下得到实惠。一个管理者如果只考虑怎样为老板赢利、只考虑怎样为自己谋利，而不考虑怎样为部下谋利，那是无法得到部下的信任和爱戴的，指挥起部下来，自然也就不那么灵光了。所以注意让企业、管理者、部下三者的利益处于一致的正面关系，也可以说是管理者不可忽视的一个重要原则。
3，18，里仁为美

【原文】

子曰：“里仁为美。择不处仁，焉得知？” 『里仁⒋１』

【译文】

孔子说：“居住在有仁爱的地方为好。选择居住的地方不考虑那里是否有仁爱，怎么能算是明智呢？”

【评析】

当我们面对两个以上的居住环境可以选择的时候，我们通常会考虑交通是否方便？环境是否幽雅？治安是否良好？生活配套设施是否完善？孔子则把是否有仁爱当成了选择居住地点的一个首要要素。“孟母三迁”的故事，更是把孔子的这一观点演绎得更加形象生动。

选择居住环境如此，管理者选择企业也应该是如此，当我们面临两个以上的企业可以选择的时候，除了考虑企业所能给的待遇、企业的发展前景、自己在企业中所能得到的职位、所能得到的学习提高的机会等，还要考虑企业的老板或自己的上司是否有仁爱之心，这个企业是否有仁爱之风。

怎样才能知道这个企业的老板是否有仁爱之心、这个企业是否有仁爱之风呢？我想通常可以有两个途径，一是通过各种外在的途径来调查外界对这个企业及其老板的评价，某种程度就是这个企业的社会信誉情况。二是通过自己的亲自接触来了解这个企业的内部状况，比如可以通过对企业的参观、交往、实习、试用等的机会。

作为一个管理者，我们会如此选择企业，那么，当我们进入一个企业担当起管理工作的时候，也必须考虑到一个问题，即怎样使这个企业形成仁爱之风。随着我们国家市场经济环境的逐渐走向成熟，企业间的硬环境，包括工资标准、工作环境、劳动时间等差距会逐渐缩小，随着工人素质的逐年提高，工人在选择企业的时候也会更多地考虑企业是否有仁爱之心、企业的管理者是否有仁爱之心。

改革开放最初的一二十年，广东受惠于内地大量廉价的劳动力资源，一个工作岗位，几乎面临十几个到几十个应聘者。工人为了寻找一个工资待遇比较好的企业，必须要给那些掌握招工的管理者送钱送礼才可以得到一个工作的机会。可是时来运转，根据一份资料介绍，除了在前几年广东已经爆发了“民工荒”之外，今年工人不足的现状依然没有改变：一个前来广东寻找工作岗位的工人平均面临一点五到一点七个工作岗位。

另一方面，二十年前的工人，只要有一个工作的机会，就会很感激，这种现象不只存在于广东的外来打工者身上，对于内地的城市求职者来说也是一样。但是二十年后的今天，不管是广东还是内地，情况都已经大不一样，城市里的年轻人愿意当工人的越来越少，最近就有调查显示，上海只有百分之一的人愿意当工人，即使农村来城市打工的人，也不再像过去他们的父母那样被动地接受一切可以得到的工作机会，而是以越来越高的要求去选择职业，甚至即便失业，也不愿意屈就他们不满意的工作。

在选择职业的要求提高之后，工人的维权意识也显著提高。以前，工人们为了生存的需要，他们可以忍受低工资、恶劣的工作环境、甚至管理者的粗暴，但是，这样的时代已经一去不复返了，尤其保护职工不被性骚扰的法律公布之后，缺乏仁爱的、非人性化的、粗暴野蛮的管理方式将遭到工人的唾弃。

因此，可以预见，随着时代的进步，国民素质的提高，“里仁为美”将成为越来越多的工人选择企业的重要标准之一。怎样提高企业的仁爱指数，已经成为每个管理者不可逃避的课题。
3，19，务民之义，敬鬼神而远之

【原文

樊迟问知，子曰：“务民之义，敬鬼神而远之，可谓知矣。”『壅也⒍２２』

【译文】

樊迟问孔子怎样才算是智，孔子说：“让老百姓遵守道义，对鬼神可以尊敬,但要让老百姓疏远鬼神，就可以说是智了。”

【评析】

孔子没有在这里解释为什么“务民之义，敬鬼神而远之”就可以算是有智慧的道理，但是我们不妨探讨一下，这话是否有道理。我们来设想一下：不管是对于管理国家来说，还是管理企业来说，如果是让鬼神来主宰一个国家或企业的管理将会怎样，让各种法律、制度、道义等来主宰一个国家或企业的管理又将会是怎样？

如果让鬼神来主宰一个国家或企业的管理，那么在遇到国家或企业的重大决策的时候，就不是通过人的努力去探讨这个决策是否可行、是否能获得成功，而是要靠对鬼神的跪拜、祈祷、测试等。最后对这个国家或企业的决策者就不是人，而是鬼神或是披着鬼神的外衣的人。

披着鬼神外衣的人与不披着鬼神外衣的人有什么不同呢？如果不是披着鬼神的外衣，那么一切决策的制定审查通过，都必须提供科学的可行性论证，但是一旦披上了鬼神的外衣，那么一切科学的论证就都不需要了。因此一切独裁者都喜欢鬼神，历史上的独裁者甚至干脆就把自己当成是神、或神的化身、神的代表等。

曾经看到一位国内知名度相当高的高科技型企业的民营企业家在接受电视访谈时说的一番话，记者问他为什么自己是搞科研出生，从事的也是高科技产品，怎么会在从商之后信起佛教来了？他回答说，由于国内的从商环境不完善，许多商业活动是否成功靠人力无法掌握，于是从商时间越长，越对自己没有自信，也就越对佛神有兴趣了。他还说许多从商的都是因此而信佛的。

其实在中国的民营企业里面，尤其是港台企业，信风水，在企业里面供奉神佛，企求虚无缥缈的神秘力量来保佑企业兴旺发达，已经是一个非常普遍的现象。可是如果一个企业不是依靠管理者科学的决策管理和全体员工的辛勤工作，而是依靠对鬼神的崇拜祈祷，那么，还要什么管理呢？全体人员每天跪拜鬼神不就全搞定了吗？

所以对于一个成熟的职业管理者来说，必须明白这样一个基本的道理：任何对鬼神的依赖，都是对人的能力的否定。否定了人的努力，也就否定了一切管理。
20，博学而笃志


【原文】


子夏曰；“博学而笃志，切问而近思，仁在其中矣。” 『子张19.6』


【译文】


子夏说：“广泛地学习并坚持自己的志向，多问与自己密切相关的问题并能全面地分析思考，并寻找对策，那么仁就在其中了。”


【评析】


我们这一部分的大题目是“仁爱”，其实这是通俗的说法，在儒家思想中，“仁爱”只是“仁”的含义一，而不是全部，比如说子夏在这里表达的关于“仁”的含义，就与“仁爱”没有直接的关系，应该属于“仁德”的范畴了。


其实儒家思想中“仁”的真正含义就究竟是什么？究竟有多少种含义？两千几百年来“仁”的含义究竟发生了怎样的变化？在今天还要不要继承“仁”文化？等等，都不需要企业管理者去争论，完全可以让那些专门以研究此类东西谋生的职业人士去研究。作为一个职业管理者，我觉得最重要的是看看这一观点对我们的管理是否有所启发，有所帮助，是否能提高我们的管理能力和管理层次。


最近有位网民叫“东安”的朋友在与我探讨本书中的观点时，提到了中国企业管理发展三个阶段的观点，我觉得非常有启发。他说的这三个阶段分别是初级的“经验管理”阶段，中级的“制度管理”阶段，高级的“文化管理”阶段。只是根据他的标准和观察，中国的企业目前绝大多数还处于“经验管理”的初级阶段，只有极少数企业进入了中级的“制度管理”阶段，目前还没有中国企业进入“文化管理”阶段，最起码还没有什么知名的中国企业的管理进入了“文化管理”的阶段，尽管中国许多企业大张旗鼓地搞“企业文化”。最后他乐观地预测，十年之后将会有中国企业发展提高到“文化管理”的阶段。东安网友对中国企业的判定是否恰当,我不是很清楚,但是从文化的角度去思考怎样提高企业管理的层次,肯定是一个必然的发展方向。


我对管理理论管理模式之类的东西不是很迷信，我觉得，对于任何企业来说，并没有所谓最好的管理理论或管理模式之说，只有最适合的管理理论和管理模式可以探索。当然，我不排除对任何一种积极的管理理论和管理模式的学习和探讨，始终以开放的心态看待、观察、学习、思考、吸收一切积极的管理理论和管理模式。正如子夏在这段《论语》中所说的那样“博学而笃志，切问而近思。”


博学，就是要始终以开放的心态去广泛地学习，持续地学习，笃志，就是要坚守自己对提高管理水平的志向和努力，持之以恒。切问，就是要关注自己管理工作中的一切问题的细节，针对自己所管理的企业的实际情况和出现的具体问题进行探索和改善。近思，就是要勤奋思考，深入思考，反复思考，边学习边思考，边改善，边思考，多角度，多方位地思考，尤其是要善于从不同意见的角度去思考。如此持续改善，才能持续提高。


学习外国的企业管理理论是一种思考，学习中国的传统文化也是一种思考。人的精神面貌，不是单纯由某一种文化，某一种思想，某一种模式形成的，而是各种思想文化环境等的综合作用的结果。提高自己的管理能力，不但呀对各种文化等有充分的了解，还要善于从各种不同文化中汲取积极的东西为我所用。读书学习的过程，不能只是单向地接受，还要双向地思考、质疑，寻找答案，才能真正有所领悟，有所启发，有所提高。


懂得了这些，我们才会明白，儒家所说的仁，并不只是一句空洞的口号，而是可以具体身体力行的行动计划和指南。