央企负责人的激励和约束问题真的解决了吗？

央企负责人的激励和约束问题真的解决了吗？

16日，人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。文件规定，企业高管薪酬分为三块：基本年薪，绩效年薪和中长期激励收益。企业高管基本年薪按月支付，绩效年薪按照先考核后兑现的原则，根据年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。对于近年来屡受争议的中长期激励，文件采取了谨慎的态度，仅仅作了“可审慎探索”的原则性规定。

这份文件一经公布，立即引起社会各界的关注。人们关心这个文件，不仅是因为关心国企本身，更重要的是，一直以来，央企领导人的“天价工薪”（以平安集团老总年薪6000余万为代表）倍受社会置疑和争论。

曾几何时，大学毕业生（包括本科生和研究生、博士生）在选择企业作为就职方向的时候，一改过去先外资，再私企，实在不行再考虑国企的态势，在最近几年的学生就业取向中，国企，尤其是央企成了毕业生的首选。应该说，这些学生的选择是非常“理性”的。因为最近这些年来，国企的经济效益有了很大的改观，国企员工的待遇也有了明显的提高，以致于引发了行业之间工资收入的较大的差距，并成为人们置疑或诟病的对象。更进一步，人们开始指责国企的垄断性和高工资收入的不合理性。

这些问题显然是引起了国家有关部门的重视的，于是就有了这份文件的出台。

不过，这份文件的真正的意义，显然不仅仅在于“平息”公众对于国企高管天价工薪的置疑与批评，更重要的是在于，这一文件是国企改革的一个重要的进展。这些年以来，虽然国有企业的国有性质未变，但是，“市场化”一直是国企改革的基本方向。几年前，国资委在全球选拔国企高管，就是市场化改革的一个重要举措和尝试。而这份文件明确地强调，要“切实形成企业负责人绩效年薪与实际经营业绩密切挂钩的机制”，很明显，这是中央政府继续对国企进行该市场化改革的又一个重要内容。因为所有市场化环境中的企业（也就是真正的私有企业，包括外资和国内民族私有企业）所有者都是依据企业经营绩效来确定企业高管工薪的，可以说这是一个通则。

然而，仔细想来，中央六部委颁布的这个文件是否真的能够解决国企特别央企高管们的“激励和约束”问题，仍然是值得研究和进一步观察的。

国有企业与私有企业的根本区别，就在于一个是国有的，一个是私有的。虽然从产权界定来说，并不存在国有企业“产权不清”的问题，但是，毕竟私有企业（包括股份制企业）的最终控制权一定是体现到了某一个具体的自然人上，而国有企业的最终控制人是政府（包括中央政府和地方政府，当然具体来说是中央的国资委和地方国资委）。政府是什么？政府是机构，而不是自然人。从私有化理论的逻辑来说，只有产权界定到了个人即自然人的程度才叫“产权明明晰化”，只有从这个角度来说，国有企业的产权才存在“不清晰”的问题。

国有企业领导人的激励和约束问题之所以复杂，正是源于国有企业的国有性质本身。既然是央企高管的工薪收入，特别是其中的绩效年薪和中长期激励收益都是根据企业的经营绩效来确定，那么，这里面就存在一个重要的问题：究竟如何评估某个国企的经营绩效呢？进一步地说，如何评估这个企业的领导人在企业绩效中的贡献呢？这个问题如果没有一个较好的解决方案和办法，那么，仅仅依据企业的经营绩效（无非是企业总收入和利润），显然并不一定能够真正解决负责人的“激励和约束”问题。

为什么？因为国企的经营绩效并不完全取决于企业负责人的努力程度和经营管理水平，而是受到了这之外的各种因素的影响。例如：像中石油和中石化以及中铁集团，它们的产品和服务价格都不是完全由市场确定的，而是受制于中央的政策，甚至于国有企业员工的工资有相当一部分也是由政府规定的，这样一来，国企的亏损或者盈利，很难说都是由国企领导人的经营产生的必然结果，当然，更不用说国企特别是央企，确实在许多行业还存在一种垄断的地位。

简单地说，当国企的经营绩效还并不能完全取决于国企领导人的经营能力和水平的时候，单纯依靠企业的经营绩效来确定国企老总们的工薪收入的做法，至少从理论上来说还不是完全科学的。弄不好，这中间一样会产生“不公平”的问题。比如，中石化、中石油、中国电信等等这样的国企，由于确实存在一定程度的垄断，只要中央政府希望它们有好的经济效益，完全可以通过一定的政策实现这一点，而根据现在的这份文件，到时候这些企业的高管们势必会拿到想当可观的绩效年薪。而没有受到政策“关照”的那些国企负责人，一定会感觉有苦难言和内心的不平衡。

所以，国企改革没有完，这份文件也不意味着找到了解决国企高管负责人的“激励和约束”问题的最终办法。国企改革的另一个更加优先的内容，是研究并制定出一个科学评价国企经营绩效与政策、垄断性、企业经营管理水平、行业周期性等多种因素的关系的体系。只有在确定了这一评估体系之后，按照企业经营业绩来考核国企领导人的管理水平才具有了合理的依据和基础。