【2011校园招聘时】——（2- 【招聘面试】Recru...

2011校园招聘时】——（2-3）校园招聘后需要的制度与流程招聘, 流程, 校园, 制度 【校园招聘后需要的制度与流程】" u- `  X8 u2 f1 e

( W# d$ R8 A0 ]0 N      目前，越来越多的企业喜欢使用应届毕业生（下称“新人”），如华为，联合利华，宝洁公司等。大胆地提拔  {; F* ]% b- s3 L
使用德才兼备的新人这对一个组织是不是充满活力，尤其是对组织的发展有着非常重要的战略意义。新人有着许多; H, U& [% _& A( m2 ]
独有的优点，学习能力强，极强的可塑性，成本低，易于培养，充满拼劲，为组织带来活力等。这些优点是老员工
7 t, A$ ?8 h$ m& S7 O) M和浪迹职场的求职者所不能比拟的。 + k' v9 \! P- R

9 E, C$ C& a3 Z6 P+ w　　但是，事物总是具有两面性的，尽管应届毕生有如此多独特的优点，但其流动率却长期居高不下。这种现象反
' G+ `0 X; T& B6 B. X映了目前许多企业在新人的招聘以及管理中存在许多问题。所以许多企业对新人感到既爱又恨。那么，究竟什么原
" m1 t$ m8 c% a$ L, Y0 E! z5 S因造成新人的高流动性？ 6 Z1 F  H# @2 K( n
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　　根据ERG理论，人们的需要由低至高可划分为三个层次：生存需要（Existence）、关系需要（Relation）和
  v  e# E( {# o! t, E( l0 G成长需要（Growth）。这三个层次的关系能较好地说明人才为什么要流动。由于现实社会的复杂性，很难让每个人% y: E2 S/ P) t/ B2 ^  f
才的各项需要都得到满足，于是人才就有向着能满足其需要，适合其成长和发展的环境（企业）流动的想法，这就3 {7 m* m7 r/ P+ E' Q
是人才流动的内因。另外，随着社会主义市场经济体制的完善，现代企业制度的建立，人力资源重要作用的再认识，4 `8 B$ A; }3 r. l3 y' b
知识经济时代的到来，为人才的流动创造了良好的大环境。这就是人才流动的外因。
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　　那么，企业应如何做好招聘及管理工作，使其获得并保留优秀的新人，并能让其充分发挥所长做出贡献？留住应
& [$ \- L6 u/ `' h/ y届生的方法很多，如通过机制、政策、感情、深造机会等都能提高新人长期留在企业的比率。一般而言，我们可从招0 E6 `8 n$ ^# Z( i1 r9 R
聘，接待，管理，离职四个阶段下功夫。
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1 S, A1 U! e+ o　　一、招聘阶段4 d7 [/ \: @2 Z  _

4 E9 ^; ]: a4 z: v4 @　　1、提供并设法获取准确的信息。在招聘面试阶段，由于面试官和求职者立场不同，目的不同，往往向对方发出失$ [& _% Z( W8 Q6 r" X
真的信息，结果双方均没有形成对对方真实的认识。这对日后是否长期留在该企业产生重要影响。建议在招聘过程中3 Q% T* g' W7 E
推行工作预展（Realitic Job Preview,简称RJP是国外一些大公司常用的招聘方法），一般是在招聘的后期向应聘者  _$ A$ Q5 W& ]5 U: u# L
提供关于企业内和工作相关的一些现实情况，使应聘者在加入企业前心理调整上有所准备，从而避免因现实落差太大% b5 F4 M3 ^9 V" N3 B9 m, M* ^
而导致的人才流失。 5 \0 @0 X8 }  I1 [6 s, }0 R2 b5 P

; h9 {' |* U# M0 K7 x+ o- a　　2、采用多种工具多种方法对人才进行全面了解。绝大部分企业都十分注重员工专业知识的水平，但却忽略了员工
# @- u3 L7 m+ `+ O+ T3 m/ [% S5 w的个性，志趣，办事作风，价值取向等。而事实上，员工决定去留并不完全取决于物质条件，若员工对该企业的企业文
- l+ g9 |/ |5 \9 s& W. y6 r化难以适应，那么也难以避免会出现人才的流失。
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　　3、在招聘的后期安排应聘者进行一次演讲。在演讲中往往能发现许多求职者的潜在问题。对于技术类应聘者可请/ ?9 R! C( I9 E  D2 m7 Z! {
其对其毕业设计进行讲解。在旁听席中安排该方面的专家对其专业知识进行考核及评估。
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* N! B6 i! g9 R" ]- s　　二、接待阶段
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　　一个成功的接待阶段对控制人才流失发挥着重要作用。新进员工刚到企业时的所见所闻以及对工作环境的实际感觉，0 R4 |# b$ g& m! J. K
会巩固或动摇新员工选择该企业的决定是否正确的信心。在接待阶段，企业应让员工感到“宾至如归”，同时产生被认
& ?+ l/ u) g" o- b, b! N$ F" }同感与被重视感。常用的方法有： # z  y6 f. \' o2 ^
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　　1、用E-MAIL、公告等形式通知全公司（部门）的员工新同事的到来，并对其进行详细 的介绍。 # q8 a: Y  H# K4 j4 G# O
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　　2、为新员工举行一场茶话会或见面会，使员工能尽快融入团队。
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; @. y1 |7 O  h& _) c% i　　3、为新员工准备好办公用品（第一天内），让员工到任后能尽快投入工作。 6 j- o0 U& ?) w
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　　4、邀请新员工共进午餐。对一位新人来说，单独进餐实在是一件难过的事。
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! Y9 u1 E; Q. \% c: k+ U3 A- G) f　　5、送新员工一份纪念品。可以是匙扣，笔记本，笔或可以反映公司企业文化的小礼品。 9 @" F6 d# e5 O4 R& s* j/ F

  L3 K$ |4 x- r. t　　6、给新员工一份关于公司及他的工作内容的简介，使其能尽快了解公司及其工作内容，同时，必须向员工明确其工" n! X+ P  Y% m! f
作目标及公司对他的期望和时限。
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　　7、进行入职培训。向员工灌输企业的经营理念及企业文化，帮助员工做好角色转换。$ f5 Q6 U! N3 g- T7 G" [+ L
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　　三、管理阶段7 n0 ^2 B, {0 z( N

1 \1 m3 v; g  B2 i9 {" @# A$ R　　最让企业头疼的莫过于对新人的管理工作。新人普遍都有点浮躁，好高骛远，个别甚至桀骜难训。那么企业应该如何
' Z4 W/ ~, k4 K& _管理这些初生牛犊？关键在于给予其充分的发展空间。一般有以下管理方法。* K( z  j; O: I) s5 U1 X4 c$ M
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　　1、保持内部晋升渠道的畅通。内部提升可激励组织成员的上进心，努力充实提高其本身的知识和技能，并且能提高2 a1 u7 g" ?# N- }* F5 N" ?
员工整体的士气，使团队获得更好的工作气氛和工作情绪。另外，内部提升能使企业当初的培训投资得到回收，并获得比# T) o, S8 U- M7 U3 x
当初更大的培训投资效益。 , y  }! n+ t9 u* H, A: `! |6 ~

; u# V7 q0 ]1 c4 Q- a+ U  f& E, x　　2、相向职效评估与职业发展计划相结合。传统的绩效评估都是由主管或上司制定，作为员工的考评标准。但是任何
8 S6 u  L. _* n1 A一位主管或上司所做的评估都不可避免地具有一定的片面性 及主观性。相向职效评估是由主管或上司与员工本人沟通了解
3 [3 p7 Z3 j3 T7 T- v联合制定，除了起绩效评定作用外，还挖掘员工目前存在的问题，并探讨如何改进未来工作。职业发展计划书根据相向绩
7 D' a! F/ J4 R, C# ^, v5 y效评估对新员工的分析，结合企业未来发展的需要，为员工规划其未来的升迁路线以及职业生涯的发展步骤。 / `! }, X$ c4 ]0 r; G& |

! ~) ^, \$ K* G: `7 T　　3、完善的建议制度。鼓励员工对本部门或公司的发展提建议。对于有价值的建议给予相应的奖励或回报；对于欠佳的+ }1 f8 [9 Z, ?' n
建议亦给予一定的鼓励。让员工感到公司重视其个人价值，培育其归属感及主人翁精神。 # O$ @% B/ `4 Q' g4 T

$ ^  E2 P; \. Y& k) P　　4、给予适当的培训机会。新员工一般非常重视其个人成长。根据员工的工作表现给予不同程度的培训机会，对提高员  b: a. ~, m4 _/ p6 n' N
工的组织认同感起着重要作用。
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% V/ U) A! P+ q0 e' n　　5、入职3个月（或6个月）后举行一次座谈会，谈论这段时期的感受。这种座谈会有助于发现目前管理工作中存在的
; i5 }% i+ x3 S0 ^, p+ k6 g5 J问题，并能发现目前新人的问题，协助其做好角色转换。5 Y8 l5 D* D  a5 U5 x9 ]# M
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　　四、离职阶段0 R# t. C* p5 H4 G0 Z

9 E8 K& F6 t8 ]: C5 \　　对大部分企业而言都有员工提出离职要求的经历。我们应正确认识员工的离职。离职并不一定是坏事。如果离职的员工& D% H/ \0 O+ {8 Q* X, ]6 R( L- m
素质及工作能力不高，他的离职自然有利于精简组织结构，提高团队的整体素质水平及战斗力。但企业也不是逢“离”必喜。
- L6 R* H+ ~+ \: v: l, D如果离开的是素质水平高，工作能力强的员工，那么他的离开将会是企业的损失。所以我们必须首先判断是属于哪种“离”，7 \' u8 h; i' g. v/ r
若是后者则应尽量挽留人才。离职员工一般不会在离职时说出离职的真正原因，企业也无需追问，让其高高兴兴地来高高兴9 |/ x% n: o% n6 p  d* w2 v
兴地去。若挽留无效可于3---6个月后再联系该员工，了解离职的真正原因及该员工近来的情况，说不定那时能带来意外的收获。
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　　人才本身亦希望工作有一定的稳定性，因此，只要企业能进行有效的管理，根本不用担心人才的流失问题。 9 m, D2 m% i7 ?  W* _: R0 @! _4 Y

( s, y  ]0 L$ N2 A6 m　　高素质的新人将会为企业的生存和发展带来巨大的影响，因此英明的企业应敢于提拔起用新人，使其能为企业作出贡献。