神马文学网用供应链思路管理人才
来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/04/29 22:43:03
人才管理不善是现代管理者心中挥之不去的痛。从本质上说，人才管理并不复杂，就是预测企业对人力资本的需求，然后制定计划来满足这一需求。但是，目前两类人才管理的方法都没有多大成效。第一类做法就是：不预测需求，也不制定计划来满足需求。采取这种被动做法的企业基本上就依靠外部招聘。但是由于管理人才匮乏，这一做法已出现问题。第二类做法仅在大型老牌企业中较为常见，它们依靠世纪50年代建立起来的复杂官僚模型来进行人才预测和继任规划，这些模型都是在业务容易预测的时代发展起来的。然而，随之环境的不稳定性不断提高，这些模型已经不合饰以了。
因此，企业现在需要一种全新的人才管理模式，能够将企业如今面临的高度不确定性考虑进去。作者认为在解决这个问题时，可以借鉴运营和供应链管理领域的研究成果。
与成就落后的人才管理模式不同，供应链管理模式自20世纪50年代以来得到大幅度的改进。以前，企业都建有很大的仓库，用来储存大量的零部件，这是因为那时候竞争不激烈，市场需求容易预测。公司有信心把生产的产品卖出去。而现在，企业再也不用那么大的仓库了。自20世纪80年代起，企业开始采用准时制制造流程和其他供应链创新成果，并不断加以改善。这些新方法使企业能够越来越准确、越来越快地预见需求变化，并据此调整产品。作者提出的人才培养新模式就是“按需供才框架”，他类似于准时制制造。
这种具有创新性的人才管理方式依据四条准则，它们均来自运营和供应链管理理论。其中两条用于解决人才需求方面的不确定性：如何平衡内培还是外聘的人才决策，如何降低人才需求预测的风险。另外两条是用于解决人才供应方面的不确定性：如何提高人才培养的投资回报，如何通过创造内部机会鼓励新培养的管理者在公司安心工作。
准则1 通过内培和外聘相结合的方式来管理风险
大量储备人才成本很高，所以企业应当调低人才需求预测，并有计划的从外部招聘，以填补职位空缺。有些岗位可能从外部招聘更容易一些，因此企业应当深思熟虑，决定把宝贵的人才培养资源放到何处：人才管理师一项投资，而不是一项权利。
准则2 适应人才需求的不确定性
需求的不确定性是无可改变的事实，明智的企业会设法去适应它。一种方法是，把人才培养项目分成几个时间较短的部分。例如，企业不是让管理者受训人员参加一个为期3年的职能培训项目，而是让所有职能部门的员工一起参加一个为期18个月的课程，学习综合管理技能，然后再返回各个部门进行专业培训。另一种方法是，创建一个公司人才库，在需要时可以再不同部门进行人员调配。
准则3 提高员工培养的投资回报
提高投资回报的方法之一是，让员工分担培养成本。例如，让员工自愿承担一些额外的培养任务。另一种方法是，与离职的人员保持联系，希望有一天他们能够重返公司，这样就能够收回对一部分对他们进行技能培训的投资。
准则4 平衡企业与员工的利益关系，保护投资成果
有些人认为，优秀员工离开公司的主要原因是，他们在别处找到了更好的发展机会，这也就是使得公司的人才培养成为了“易逝品”，要想尽可能长久地保护人才培养投资成果，关键在于平衡企业与员工的利益关系，让员工参与自己的发展决策。