教学设计与绩效技术（转载）

关键词：教学设计与绩效技术（转载）
教学设计与绩效技术（转载）
关键词： 教学设计    绩效技术
教学设计在广度与深度上的发展，教学设计理念在企业领域的扩展，教学设计的概念和作用在改进人员绩效领域的发展，引发了一个新的范畴——绩效技术，也引发了教育技术学术界及实践界对绩效技术的热点讨论。绩效技术理论起源于程序教学运动和教学系统设计方法这一点在学术界虽然已经形成共识，但关于绩效技术与教学设计之间的关系，至今尙无明确的定论。弄清楚它们之间的关系，对于我们理清教学设计的发展概况有一定的益处，同时有助于我们更好的理解绩效技术这个概念。
一、绩效技术与教学设计的关系
我国曾有学者把教育技术学的研究领域分为基础性探索和应用性探索两个层次，认为绩效技术位于教育技术学中的应用性研究层面上，教学设计则处于基础性研究层面上；绩效技术是教育技术在学校教育之外的应用，教学设计为面向企业人力资源培训的绩效技术提供基本依据和原理，同时，绩效技术在实践领域的应用又对教学设计理论的发展产生重要影响。[1]
还有学者将教育技术学的学科体系用“教育工程学”、“教学设计”和“课程开发”三个部分来构建，认为教育工程学面向的是教育技术的各种实践领域，绩效技术属于教育工程学研究的范围，绩效技术与教学设计不具有直接的从属关系。[2]
而Walter Dick(2002)认为绩效技术是教学设计的上位概念。[3]美国肯塔基大学课程与教学系统教授Gary Anglin也认为“绩效技术包含了教学技术，它还涵盖了对于人类绩效问题的非教学法解决方案的设计。”
我们认为教学设计是运用系统方法分析教学问题和确定教学目标，建立解决教学问题的策略方案、试行解决方案、评价试行结果和对方案进行修改的过程。作为一个系统计划的过程，教学设计是应用系统方法研究、探索教学系统中教师、学生、教学内容、教学条件以及教学目标、教学方法、教学媒体、教学组织形式、教学活动等各个要素之间的本质联系，并通过一套具体的操作程序来协调、配置，使各要素有机结合完成系统的功能。随着研究的深入和教学设计体系的发展，人们发现引起绩效问题的原因不单单是设计不好或者缺乏训练。原因是多方面的，需要改变的甚至超越了教学的范围而上升到了组织结构等大的系统的变化和改革。在企业的教学设计领域，教学设计工作者只关注传统的教学领域，往往会遇到困难，即使勉力为之结果也往往事倍功半。绩效技术正是在教学设计的基础上发展起来，吸收和发展教学设计的系统观、需求分析、形成性评价方法等方法和思想逐渐形成了自己的理论和方法，并逐渐走向成熟。
教学设计与绩效技术之间有一定的相同点，也有一定的差异，二者既相互联系又有各自的独立性。虽然教学设计和绩效技术的共同点是都采用系统科学方法进行研究，但是解决问题的基本出发点不同。从当前的应用来看，教学设计更多地运用于具体的教学活动情境中，其中主要又是应用于学校教育教学过程，而绩效技术则在企业和军队中的应用居多。从目前的情况来看，绩效技术在学校教育中的应用少之又少，更没有得到大家的重视与认同。针对教学中存在的问题时，教学设计认为问题存在的原因是教学系统中存在不足，应该从教和学两个方面寻找原因，侧重于从教和学的角度解决问题，用各种教和学的方法与手段来设计优化教学过程，最终达到教学系统的整体优化；而绩效技术认为问题有可能是管理上的因素或周围环境变化的原因，从教与学的周边环境的优化和改善上去寻找问题解决之道，改善和解决问题的侧重点是业绩，角度是个体自身的业绩表现的提高，主张使用非教学手段来解决问题，在最短的时间形成最大的效益，得到最好的投入产出比。
当前，绩效技术是教学设计的重要组成部分和发展方向。教学设计的目的是提高教学效率，绩效技术的目的是提高企业和个人的绩效水平。我们可以说在教育教学过程中考虑绩效问题是必需的、也是可行的。教学活动的问题不是仅仅依靠教学设计就能完全解决的，教学活动中会涉及到许多非教学因素，而这些因素往往是在纯粹的教学设计之初难以全面预见到的，这就需要从绩效的角度加以衡量分析。教学设计的思想和方法为绩效技术打下了基础，同时绩效技术也开阔了教学设计工作者的视野，扩展了教学设计领域的范围。将绩效技术引入教育技术领域，与教学设计相融合，实现优势互补，将为教学设计开拓更为广阔的发展空间。教学设计逐渐从学校走向企业，绩效技术也在教育领域同教学设计有所融合，二者的最终目的是统一的。
二、绩效与绩效技术的概念界定
⒈ 绩效
英文单词Performance汉译为“绩效”，从这一词的出现到目前为止，对它的定义一直都在发展变化。Ryle（1949）最早把绩效定义为“成就”，即“行为的效益”。尼科尔斯（Nickols）则把“绩效”定义为“行为的结果”。它有两层意思，既指做某件事的能力，也指将某件事做好的能力。由于它一般用于企业领域，故又强调这种能力要与企业的总目标相符，是“有目的、有预定结果的行为倾向，是一企业组织所期望的，符合企业总目标的业绩。”[4]国际绩效促进协会ISPI（International Society for Performance Improvement）对绩效的解释则是：活动和可测量的结果。综合参考各方面对绩效的定义，我们可以认为绩效就是指行为活动的可测量的结果，反映的是个人和组织的成果，对企业来说就是业绩。在这里我们要强调的一点是，“绩效”这个概念并不是企业培训所独有的，在人类的教学和学习过程中同样存在绩效问题，同样应该提高教师和学生行为的绩效，追求教学和学习绩效的最优化。
⒉ 绩效技术
英文词组Performance technology (PT)汉译为绩效技术，又被称为人类绩效技术，英文原词组为Human Performance technology (HPT)。20世纪60年代末70年代初，绩效技术作为一个专业术语和实践领域出现于美国。随着绩效技术的发展，许多研究绩效技术的学者与专家从不同的角度对绩效技术作了不同的定义，我们选择几个具有代表性的定义呈现给大家：
Geis（1986）把绩效技术定义为 “是对大部分有效影响人类行为和成就的程序或方案进行选择、分析、发展、执行和评估的过程”。[5] Geis的定义关注的是行为活动的过程，突出的是提高效率的方法。Rossett (1995)对绩效技术的定义是“对人类绩效采用系统观点，力图建立一致的组织，并使组织内的人获得显著成果”。[6]在这里，Rossett则强调了系统理论对绩效的影响。Gilbert(1996)对绩效技术的定义则是“人类绩效技术的目的是增强人力资本，是一种时间和机遇的产物”。[7]我们不难看出，它强调的是目的结果。
以上的定义分别强调的是绩效技术的某一方面，关注的角度各不相同。Harless和我国学者梁林梅则对绩效技术进行了较为系统全面的定义。Harless认为绩效技术是“一种操作方式，它通过确定绩效差距，设计有效益和效率的干预措施，获得所期望的人员绩效。”[8]梁林梅把绩效技术定义为“一种解决问题的工程学思想和方法，它强调解决问题的系统性，它始终努力寻找低成本、高效益和高效率的最佳成本——效益之比的解决问题的方法。”[9]结合以上几点，我们给出绩效技术的表述，即绩效技术是对影响人类行为效率和业绩的全部要素进行规划和设计的方法体系。它强调以下几点：一是强调关注的对象是人而不是其它生物和物种；二是强调技术实施的结果是提高人类业绩水平；三是强调技术实施的决策意义。
三、绩效技术的理论基础
绩效技术从出现到如今已经有三十多年的历史了，任何领域的发展都不是孤立的，都会从其它领域和学科中借鉴理论知识和研究方法。那么，绩效技术的理论基础又有哪些？绩效技术是一种改进组织和个人的系统方法，可以说是一种综合的方法，它所涉及的领域非常广泛，主要的领域包括：系统论、学习心理学、认知心理学、行为工程学、人类工程学、人力资源管理、评价学以及教学系统设计等。在这里我们不一一阐述，仅对其中几个领域做简要的介绍。
⒈ 系统论
绩效技术是运用系统方法来进行操作的，是一般系统理论在企业组织绩效改进方面的应用。系统论作为绩效技术的一个理论基础，它对绩效技术的指导与作用主要体现在下面两个方面。首先从哲学层面上来看，系统论是一种认识世界、看待环境的方法，它认为我们的世界是有序的，我们关注任何一种事物，都要从整体上考虑而不是仅仅追求部分。绩效技术运用系统论的认识世界的方法来考察企业组织的绩效差距问题，看到整体的有序性和内部各结构之间的相互作用，把企业中的人的业绩看作一个系统，对系统与外界的联系、系统内部各因素之间的联系与制约进行整体的考虑和调查，剖析出影响各要素的原因，找出最佳的解决方案。其次，在绩效技术在实施中，系统论为问题的有效解决提供了一种系统方法。对组织中各个部门、相关人员、组织与社会环境的相互作用、组织内部各要素之间的脉络关系等进行透析之后，运用系统方法进行分析、设计、开发、实施和评价。
⒉ 学习心理学和认知心理学
学习心理学和认知心理学也是绩效技术的理论基础。绩效技术最初是从程序教学开始的，深受行为主义学习理论的影响，并被公认为是程序教学运动的进一步发展。在绩效技术工作中至今仍然能找到程序教学的影子，如反馈、强化、行为目标等。但是随着本领域研究的深入发展，“绩效技术的研究逐渐由外在的刺激转向内在动机的研究，激励方式正从注重外在奖励，变得更为关注与外在事件和奖励相联系的个人或组织内在的信念和期望。绩效技术过去主要关注外在事件，现在它也同样关注这些外在事件的内在因素。”[10]
⒊ 人力资源管理
经济学中的人力资本和智力资本方面的理论，也是对绩效技术起着重要作用的理论基础，特别是在知识经济时代，人力资本和智力资本越来越受关注，被人们认为是一个组织获得成功的关键。“目前，在绩效技术领域常用的人力资源开发干预包括：薪酬和福利、激励（鼓励和奖励）、绩效评估、能力培训、继任计划和职业道路、领导能力和执行技能的发展、管理技能和监督技能的发展、读写能力、退休计划、健康关怀与福利保障等。”[11]
⒋ 教学系统设计
教学系统设计的概念、理论与实践是绩效技术的有力支柱，教学系统设计同样采用系统理论和方法，致力于寻求解决教学中效率和效益低下的问题。教学系统设计观已经认识到，即使在教育机构中，教学也不是解决教学中存在问题的唯一手段，应通过系统分析来确定最合适的解决方案，这种思想是绩效技术的基础。教学系统设计的基本步骤如图11-2-1所示：
实施
评  价
分析
设计
开发
图11-2-1 教学系统设计的基本步骤
教学系统设计的基本步骤构成了目前绩效技术方法的框架。“教学系统设计至少有两项原则至今在绩效技术中占重要地位：一是培训工作要以结果为导向；二是培训设计者要确保培训工作达到预期目标。”[12]教学系统设计的很多理论和方法都在绩效领域得到了应用，如实地试验和弥补差错的措施（包括培训、导师制和学徒制、个别化学习），还有教学系统设计常见的形成性评价方法（包括专家评议、小组评价）等都在绩效技术领域得到了广泛的应用。
四、绩效技术模型评述
模型即模式，绩效技术模型的主要作用在于揭示环境的复杂性与组织要素之间的相互影响，进而为绩效技术从业人员提供具体的提高绩效的操作步骤。绩效技术的模型有很多种，各自的侧重点不同，针对的具体的绩效领域不同，模型之间是有一定的差距的。最为典型的是ISPI于1992年发布的人类绩效模型图，鉴于该模型无论在理论上还是在实践上都具有很好的指导性，本书对其进行介绍。
我们先看一下ISPI于1992年发布的人类绩效模型图11-2-2：
评价
组织分析(理想、使命、
价值、目标、策略)
绩效分析
原因分析
干预选择与设计
干预实施与变革
环境分析
l           组织环境(利害相关人&竞争)
l           工作环境(资源、工具、人力、资源政策)
l           工作(工作流程、程序、职责和人类工程学)
l           员工(知识、技能、动机、期望和能力)
期望绩效
状态
差距
当前绩效
状态
缺少环境支持
l           数据、信息和反馈
l           环境支持、资源和工具
l           结果、激励和奖励
缺少个人必备的素质
l           技能和知识
l           个人能力
l           动机与期望
形成性
l           绩效分析
l           原因分析
l           干预选择/设计总结性
l           及时反映
l           直接能力
诊断性
l           持续能力(职业变动)
l           持续效力(组织影响)
l           投资回报
绩效支持
(教育和非教育)
职位分析/职业设计
个人发展
人力资源开发
组织交流
组织设计与开发
财务系统
变革管理
过程咨询
员工发展
交流、人际网&联盟建设
元评价/确认
l           形成性、总结性、确证性过程
l           形成性、总结性和确证性产品
l           经验总结
评价
图11-2-2人类绩效技术模型图
这个模型条理很清晰，根据该图，我们可以分析出绩效技术的组成步骤：
●  绩效分析（Performance Analysis）：该阶段是对企业或组织的目标与现状的描述，找出期望与现实之间的差距。
●  原因分析（Cause Analysis）：该阶段通过分析，找出存在差距的原因，为干预措施的选择和设计提供依据。而存在差距的原因可能是在于组织环境的问题，也可能是员工素质的问题。
●  干预措施的选择与设计（Intervention Selection and Design）：在前一步骤找到原因的前提下，基于成本效益原则，选择或设计出提高绩效的方法、措施。
●  干预实施与变革（Intervention Implementation and Change）：确定了改进绩效的措施后，就要根据计划来实施。在实施过程中根据具体的绩效指标判断绩效改善情况，并通过与员工和管理人员的交流沟通，对不适当的措施加以修改变革。
●  评价（Evaluation）：评价有形成性和总结性评价，评价的结果随时作用用于每一个步骤中。
对ISPI绩效技术模型的绩效改进我们可以通俗的解释为五个环节，即发现问题、分析问题、设计解决方案、实施解决方案及评价。绩效改进的途径包括教育及非教育的绩效支持，如职位分析、员工发展、组织交流、变革管理等，在实际的绩效改进过程中，我们不必拘泥于培训的形式，而是要灵活应用各种绩效改进手段来提高绩效。
绩效技术的应用为教学设计开发与应用提供了新的领域，丰富了教学设计的理论体系，拓展了教学设计的实践范畴，提供了教学设计技术研究新的范式，即从学校、课堂到企业，从学生到一般人类行为，从知识获得为目的到一般行为业绩的增强，是目前一些学者关注的新的研究领域。我们在此只作简要的介绍，抛砖引玉，希望能引起读者对这方面的兴趣，对其进行更加深入地研究。
（本人转载自陈晓慧主编的《教学设计》204-210页）
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[1] 张建伟：《当代教育技术学的研究领域的基本架构》，教育研究，2002（4）：第45-46页。
[2] 赵宏，杨开城，李秀兰：《关于教育技术学学科体系基本框架的思考》，电化教育研究，2003 (4)：第32页。
[3] Walter Dick等：《教学系统化设计 （第五版 影印版）》，高等教育出版社，2002年10月版。
[4]王枫，江北战：《绩效给我们带来了什么——对绩效技术和电子绩效支持系统的分析和思考》，中国电化教育，2002(8)：第9页。
[5] Geis.G.L.. Human Performance Technology: Another view[A]. ME Smith(ed). Introduction to performance technology[C]. Washington， DC: National Society for Performanced Instruction， 1986.55-65。
[6] Rossett. Definitions of Performance Technology[DB/OL] http://edweb.sdsu.edu/edweb_folder/pt/PTdefinitions.html。
[7] Gilbert. T F.. Human competence: Engineering worthy performance[M]. Amberst MA and Washing，DC: Human Resouces Decelopment Press and International Society for Performance Improvement，1996。
[8] Harless.J. Performance technology skills in business: Implications for preparation[J]. Performance Improvement Quarterly， 1995，8(4): 75-88。
[9]梁林梅：《绩效技术的起源与发展[J]》，现代教育技术，2003，13(2)：第25页。
[10]马宁等：《绩效技术的理论渊源与研究领域[J]》，中国电化教育，2004(10)：6。
[11]马宁等：《绩效技术的理论渊源与研究领域[J]》，中国电化教育，2004(10)：7。
[12]张祖忻：《绩效技术概论[M]》，上海外语教育出版社，2005：41-42。