江苏省徐州市法院近五年劳动争议纠纷案件审理情况调研报告

妥善审理劳动争议案件 维护劳动关系和谐稳定

——江苏省徐州市法院近五年劳动争议纠纷案件审理情况调研报告

作者：江苏省徐州市中级人民法院院长 李后龙  发布时间：2009-07-30 07:22:35

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全市法院劳动争议案件基本情况

  　　2005年以来至2009年上半年，全市基层法院共审理劳动争议一审案件7059件，占一审普通民事案件总数的5.29%；市中院共审理劳动争议二审案件1874件，占二审普通民事案件总数的17.42%。从审理情况看，劳动争议纠纷的激增，既有企业不规范用工、劳动者维权意识增强的因素，也有新法施行、舆论导向、诉讼成本降低因素的推动，同时还受到宏观经济形势变化的影响。具体呈以下特点：

  　　■案件数量逐年上升，所占民事案件的比重逐年增加。2005年以来至2009年上半年，一审劳动争议案件数量分别为：869件、868件、1429件、2341件、1552件；占同期民事一审案件总量的比重分别为：3.42%、3.36%、5.49%、6.79%、7.15%，比例最高的基层法院在2008年曾达到16.7%。二审劳动争议案件数量分别为：349件、358件、265件、641件、261件；占同期民事二审案件总量的比重分别为：12.9%、16.09%、14.75%、24.24%、18.83%。案件大幅上升主要出现在两个峰值段：一是2007年4月1日后新的诉讼收费办法实施；二是2008年1月1日后劳动合同法实施。

  　　■纠纷化解难度大，调解、撤诉率相对较低。2005年以来至2009年上半年，一审劳动争议案件调撤数量分别为：285件、333件、709件、1280件、912件，分别占同期劳动争议案件结案总数的32.8%、38.36%、49.62%、54.68%、58.76%。二审劳动争议案件调撤数量分别为：69件、161件、114件、294件、91件，分别占同期二审劳动争议案件结案总数的19.77%、44.97%、43.02%、45.87%、34.87%。虽然调解、撤诉的数量和比率逐年上升，但与其他一审普通民事案件70%至80%的调撤率相比明显偏低。与之相对应的是，判决比率高、上诉率高、申诉率高，上诉率最高的基层法院2008年曾达到75%。

  　　■纠纷类型多样化。2005年以前，劳动争议的主要类型是惩戒性解除以及因企业改制引发的纠纷。近几年，尤其是新的诉讼收费办法及其后的劳动合同法、调解仲裁法相继实施以来，案件类型日趋多样，如劳动关系确认、同工同酬、加班工资、违约型劳动关系解除、补缴社会保险、工伤待遇等纠纷大量出现。既有劳动关系解除后提出的一揽子要求，也有在劳动合同履行期间提出的劳动基准要求。与此同时，因企业改制、用工制度改革、人事制度改革等引发的历史遗留问题尚未得到完全解决，新旧问题交织并存，转型期特点明显，加剧了矛盾纠纷的复杂化。

  　　■纠纷主体多元化。在劳动者方面，涉及农民工的劳动争议案件逐年增加；在用人单位方面，既有国有企业，也有民营企业、三资企业、个体经济组织等，非公经济组织涉案逐年上升，国有企业也大多经历过改制或破产重组。

  　　■群体性特征明显。用人单位在执行劳动基准和单位规章制度时带有普遍性，劳动者对于支付拖欠、克扣、加班工资及补缴社会保险等利益诉求具有共同性，容易形成群体性纠纷。部分群体性纠纷组织化倾向明显，纠纷较难化解。

  　　■企业不规范用工与劳动者过度维权现象并存。绝大多数用人单位不同程度地存在着侵害劳动者权益的现象：不为劳动者依法参保；不支付加班工资；解除劳动关系较为随意；企业改制时政策落实不到位，对资产关注较多、对职工安置关注较少等。劳动者的诉请或多或少能够得到仲裁或诉讼支持，但有些劳动者诉讼期望值过高，与仲裁和诉讼结果落差较大。主要原因在于：对于新旧法的适用、举证责任的分配、劳动基准的计算、司法管辖的范围等存在认识和理解上的偏差，片面舆论宣传、部分律师误导以及执法不统一现象带有一定的负面影响；诉讼成本低，对滥诉现象缺乏成本制约，有的劳动者在劳动合同法实施后不愿与用人单位签订书面合同或不愿续签合同，反而起诉用人单位支付双倍工资和经济补偿金；律师风险代理较为普遍，为胜诉怂恿当事人信访、上访，给法院施加压力。

存在的困难和问题及原因分析

  　　劳动争议纠纷产生的原因和背景具有多样性、社会性和复杂性的特点，因而在解决纠纷面临的困难和问题方面，与其他普通民事纠纷相比，也呈现出较强的多样性、社会性和复杂性特点。主要表现在：

  　　■目前法院的审判力量和解决社会问题的能力，还不能完全满足人民群众对保障民生的新要求和新期待。尤其是对一些历史遗留问题，如因企业改制、用工制度改革引发的下岗、整体拖欠、身份置换纠纷，农民轮换工回乡后的经济补偿、工伤待遇标准调整问题，《工伤保险条例》实施前的工伤待遇问题，金融、电信、教育、电业、水利、供销社等系统以及一些行政执法单位因用工制度改革或人事制度改革而清退的人员如何安置的问题等。由于有关部门对于上述问题在政策上缺乏规范或没有进行落实，导致矛盾纠纷长期不能解决，成为影响社会稳定的因素。类似问题当事人要求通过法律途径解决确认事实劳动关系、补缴社会保险、签订无固定期限劳动合同、办理退休手续的呼声很高，但法院解决问题的能力十分有限。

  　　■诉讼成本过低，不能发挥诉讼费用对制约滥诉和惩罚违约的调节作用。新的诉讼收费办法实施以来，很多法院已经实际上不再对劳动争议案件收费；劳动争议调解仲裁法实施以后，仲裁案件也取消了收费。诉讼门槛降低给劳动者带来便利的同时，也产生不可忽视的消极影响：一方面律师收费并没有因此降低，劳动争议案件收费制度给律师带来了新的经济增长点，部分代理人鼓动劳动者提起无谓诉讼，漫天要价；另一方面也降低了侵害劳动者权益的用人单位的违法成本。没有了诉讼费成本的压力，对调解工作也带来不利影响。案多人少、经费紧张的问题也制约了审判工作的进一步开展。

  　　■劳动仲裁的前置作用和分流作用减弱，尤其是对于一裁终局事项。劳动争议调解仲裁法规定，劳动仲裁机构五日内不立案，或四十五日内不能结案、经延期后仍不能结案的，当事人可以直接诉讼到法院。2008年全市劳动争议仲裁案件为1326件，但同期的诉讼案件是2341件，有43.36%的纠纷未经过劳动争议仲裁。

  　　■由于缺乏合适的调解员，经费缺乏财政上的保障，制约了人民调解工作室和诉调对接工作的进一步开展。

  　　■对部分律师或法律工作者风险代理、曲解法律、误导当事人甚至怂恿当事人信访、上访，缺乏制约机制。

  　　■法律适用上还存在争议和执法不统一现象。我国的劳动法律体系是以就业促进法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法为主干，以大量的行政法规、部门规章、地方性法规、政策文件等各种位阶的规范制度为重要组成的部门法，既有法律的统一性、稳定性、规范性，又有政策的历史性、灵活性、地方性特点；行政执法与仲裁、司法的界限有些是明确的，有些是模糊的；在法律适用上本身就很复杂。加之用工主体、劳动力主体上的多元化，就业的客观压力，长期积淀的历史问题在新法出台后陡然释放，无论是主观还是客观，无论是立法还是司法，都存在应对不足，加剧了问题的复杂性。劳动合同的签订、履行、变更、解除等各环节几乎都存在争议问题。就司法实务而言，比较多的集中在法院受理范围、举证责任分配、仲裁时效起算、一裁终局范围等问题上。

处理劳动争议纠纷的对策和建议

  　　劳动争议纠纷的大幅攀升，既有现实原因，也有历史因素，我国市场主体的多元化，就业压力的长期存在，社会保障体系尚未实现全方位覆盖，都会使劳动争议纠纷的解决带有长期性、历史性和复杂性。无论是历史遗留问题的解决，还是新类型案件的出现，都不完全是一部新法的颁布和实施就能解决的问题。因此，对于劳动争议纠纷的解决，必须在充分认识劳动争议纠纷长期性、历史性和复杂性的基础上，针对不同类型，制定相应对策，不断总结经验，统一司法裁判尺度，健全纠纷解决机制，妥善处理好劳动争议纠纷。

  　　■树立大局意识，坚持正确的审判理念

  　　劳动争议案件的处理涉及广大劳动者切身利益的维护，涉及社会经济的发展，因此，劳动关系和谐是社会最大的和谐，是社会和谐的基础。按照《指导意见》要求，在劳动争议案件的处理上，必须坚持以下四项原则：一是坚持保障民生和促进企业发展相并重。努力寻找劳动者权益和用人单位用工自主权的平衡点，在促进就业、企业生存、社会稳定、经济发展之间实现平衡。二是坚持促进就业和维护劳动关系稳定相兼顾。尽量维护劳动合同的效力，慎用解除劳动合同的方法解决劳动争议案件。三是坚持执行法律与贯彻政策相统一。将执行法律与相关部门规章、政策统一起来，全面、正确理解劳动法的立法本意。四是坚持诉前调解与诉讼调解相结合。充分发挥人民调解工作室和工会组织特邀调解员的作用，力争将纠纷化解于诉前。

  　　■加强法律适用研究，统一司法裁判规则

  　　1.受理范围

  　　这是实践中争议最多的问题之一，多数集中在社会保险的缴纳是否属人民法院劳动争议案件受理范围问题上，但实际上还远不止此。对于整体参加社会统筹的，法院不受理已成通说，分歧主要是针对未纳入社会统筹的是否受理问题。争议主要有以下原因：一是用工主体和劳动者构成的多元化，主要是农民工问题。劳动法1995年实施以后，不同地区在落实农民工社会保险上规定不一，用人单位没有为农民工办理社会保险的问题普遍存在，不单纯是法律适用问题。二是会带来仲裁时效、诉讼时效争议。用人单位没有缴纳社会保险，劳动者是明知的，对于劳动保险是否适用仲裁时效、诉讼时效制度，法律没有明确规定。三是由于欠缴时间较长或已到退休年龄，有的已经没法开户、入户，有的已经丧失执行能力，法院的执行压力较大。

  　　目前我们的倾向性意见是不受理。主要理由是：对于社会保险的征缴，劳动法明确规定了劳动保障部门的主管职责和征管措施，法院不受理，劳动者是有救济途径的。通过行政征缴，也不存在仲裁时效、诉讼时效争议问题。更为重要的是，劳动保障部门监管职责的行使在程序上简便易行，无需“一裁两审”，更有利于对劳动者的保护。如果把诉讼作为主要手段，一方面法院不堪重负，也增加当事人的负担，另一方面会弱化行政权的职能作用发挥。这类纠纷产生的原因也是多方面的，既有用人单位不执行劳动法，也有有关部门监督不力的原因，法院受理在一定程度上维护了个案的公正，但从制度设计角度分析，不利于构建法定的各司其职、科学合理的劳动保障机制。

  　　对于应当缴纳而没有缴纳保险，导致劳动者经济损失，劳动者请求赔偿的，法院可以受理。例如，工伤、医疗、养老保险应缴未缴，导致劳动者不能享受工伤、医疗、养老保险待遇，可以向用人单位追索相关费用。这也是法释（2001）14号司法解释的本意。

  　　类似关于主管问题的争议，决策部门从政治角度考虑，不愿多作讨论，当事人和代理人从利益角度考虑，不愿受到限制，但这个问题非常重要，因受理问题引发的争议、信访占了相当的比例。从类型化角度，我们的观点是：第一，由于劳动法带有非常强烈的公法色彩，行政执法条款比较完备，从加强国家监管以及效率性原则考虑，应当是行政权力用尽，只有行政权没有救济手段时，才考虑诉讼救济。第二，区分是社会问题还是法律适用问题。如果本质上是社会问题，不是单纯的法律适用问题，也不是司法权能够解决的问题，法院要慎重受理。转型期的司法政策尤其要注意，防止因受理不当而引发连锁反应和不稳定因素。

  　　按照上述标准，下列纠纷不属于法院管辖的劳动争议。主体方面：退休人员、童工不属于劳动争议的主体，如果童工伤残、死亡被认定为工伤，要求工伤赔偿的，可以受理。外国企业、港澳台企业、未到就业年龄的在校学生、村（居）委会、业主委员会、承包经营户不属于劳动争议的主体。非法用工单位的非法用工问题，除非被认定为工伤，要求工伤赔偿，可以作为劳动争议受理外，其他的应通过主管部门查处解决。上述不属于劳动争议案件的纠纷，如果符合雇佣合同的条件，可以按照雇佣关系处理。争议内容方面：住房公积金、补办档案、社会保险缴纳基数的确定、补缴部分险种、经济赔偿金等凡涉及有关部门核定、责令支付的事项，由有关主管部门或机构处理。

  　　2.工资争议案件

  　　工资争议案件主要是拖欠工资和克扣工资。拖欠工资是对工资数额没有争议；克扣工资是对工资数额产生争议。区分的法律意义在于二者的仲裁时效不同。拖欠工资的，在合同履行期间内，无时效限制，解除劳动合同后，主张权利的时限为一年。克扣工资的时效自用人单位明示拒绝之日起一年内主张。用人单位事先通过合同约定、工资清单方式明示的，视为起算之日。在举证责任方面，用人单位有义务提供考勤记录、工资支付记录、工资支付制度、单位规章制度，如果劳动者在时效期内追索若干年的工资，用人单位应承担至少两年的举证责任，超出两年的由劳动者举证。对于未经劳动者签字确认的电子考勤表、手工考勤表、工资发放表等证据，如果用人单位能够提供证据证明采取了公示、异议期等程序保障措施，由劳动者承担提供反驳证据的责任。如果用人单位能够提供工资结算协议，举证责任转移给劳动者。劳动合同终止后达成的一揽子协议，如果协议中有“工资”事项，在发生争议时，可以认定包括加班工资。对于企业高管人员、高级技术人员主张的加班工资等争议，充分尊重双方的合同约定，如果合同约定不再支付加班工资的，可以认定约定有效。

  　　对于不定时工作制和综合计算工时工作制，原则上要经过依法审批，如果未经依法审批，一般情况下作为标准工时制对待。如果双方当事人在劳动合同中约定实行不定时工作制和综合计算工时工作制，或者该岗位确实具有不定时、综合工时特点，或者按照标准工时制计算确实不公平的，可以实事求是予以认定，并在计算相关基准时，综合各种因素进行合理裁量。上级主管部门已经办理了审批手续的，视同用人单位已经经过审批。工作时间与劳动强度不一致，或者工作需要长时间等候的（如搬运工），等候时间可以通过合同约定折算办法。

  　　3.非典型性劳动关系的认定和处理

  　　由于我国劳动法不承认双重劳动关系，因此，对于与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工，自行到另一单位从事有偿劳动、接受管理的，应认定为非典型性劳动关系。部分比照劳动合同法处理，部分比照雇佣关系处理。具体而言，双方有关工作时间、劳动保护、最低工资、工伤保险的争议，适用劳动合同法的规定。但劳动者要求签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金以及办理社会保险的，不予支持。

  　　4.工伤与第三人侵权竞合的处理

  　　对于劳动关系以外的第三人侵权造成劳动者人身损害，同时构成工伤的，实践中有差额赔偿、双重赔偿等标准。我们的倾向性意见是实行有限双重赔偿，即医疗费、护理费、营养费、交通费、住院伙食补助费、残疾辅助用具费、丧葬费等实际发生费用，劳动者可以择一而诉。对于伤残补助金等其他工伤待遇，可以与死亡赔偿金、残疾赔偿金兼得。因为对于实际支出的费用如果允许兼得，违背了实际损失的填平原则；而残疾费用带有一定的生活救助和精神抚慰性质，在生命健康无价、目前我国赔偿标准偏低、残疾人或死者家庭生活困难的情况下，有利于更好地实现公平正义。

  　　5.一裁终局事项的范围

  　　劳动争议调解仲裁法第四十七条规定了有限的一裁终局条款，对于该条第（一）项内容理解上的分歧意见主要在于：“劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金”是每一项都不超过，还是合计不超过最低工资标准十二个月金额；是裁决数额还是申请数额。由于立法对此没有明确，实践中各地法院执法标准并不一致，如上海法院采合并计算、申请数额的标准，广东法院采分项计算、裁决数额的标准。我们的倾向性意见是分项计算、裁决数额的标准，主要理由是：劳动争议调解仲裁法与旧法规定相比，突出的变化就是仲裁权威的扩张和对用人单位诉权的限制，在理解产生争议时，应当按照立法的价值取向去解释；此外，从实践操作层面看，假设劳动者申请数额高，裁决数额低于十二个月金额，但劳动者服从仲裁结果，此时如果按照申请数额为标准，用人单位可以起诉，在程序上反倒不利于保护劳动者。

  　　■加强协调配合，不断优化解决劳动争议纠纷的机制和环境

  　　一是加强对劳动合同法、劳动争议调解仲裁法的正面宣传，引导劳动者树立理性的维权观；二是加大劳动监察力度，规范企业用工行为；三是规范劳动争议案件代理制度，维护和谐的诉讼秩序；四是对不属法院受理范围的纠纷，积极向有关部门提出司法建议，促使有关部门及时化解纠纷；五是在组织上、财政上保障多元化纠纷解决机制的构建和完善，形成大调解、中仲裁、小诉讼的纠纷处理格局，以充分发挥仲裁委员会、人民法院的终局、终审职能和专业指导作用。

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