最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

2002年09月28日 08:41　南方网　

　　最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

　　（2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过 法释〔2001〕14号）

　　为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国民事诉讼法》（以下简称《民事诉讼法》）等相关法律之规定，就适用法律的若干问题，作如下解释。

　　第一条 劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：

　　（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

　　（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；

　　（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。

　　第二条 劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：

　　（一）属于劳动争议案件的，应当受理；

　　（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。

　　第三条 劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。

　　第四条 劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，裁定不予受理或者驳回起诉。

　　第五条 劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出裁决，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。

　　第六条 人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

　　第七条 劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。

　　第八条 劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。

　　劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。

　　第九条 当事人双方不服劳动争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决，均向同一人民法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并作出裁决。

　　当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当将案件移送给先受理的人民法院。

　　第十条 用人单位与其它单位合并的，合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为当事人。

　　用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。

　　第十一条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。

　　原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。

　　原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

　　第十二条 劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。

　　第十三条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

　　第十四条 劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。

　　根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。

　　第十五条 用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：

　　（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

　　（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

　　（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

　　（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

　　（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

　　第十六条 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

　　根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。

　　第十七条 劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。

　　第十八条 劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对仲裁裁决不服，依法向人民法院起诉的，仲裁裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力；对未提出起诉的部分劳动者，发生法律效力，如其申请执行的，人民法院应当受理。

　　第十九条 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

　　第二十条 用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销。

　　对于追索劳动报酬、养老金、医疗费以及工伤保险待遇、经济补偿金、培训费及其他相关费用等案件，给付数额不当的，人民法院可以予以变更。

　　第二十一条 当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据《民事诉讼法》第二百一十七条之规定，裁定不予执行：

　　（一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；

　　（二）适用法律确有错误的；

　　（三）仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的；

　　（四）人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。

　　人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉 二、我国劳动争议诉讼程序障碍透视

　　我国劳动争议诉讼制度恢复于二十世纪八十年代中期，是随劳动争议调解、仲裁制度同时恢复的。劳动争议诉讼制度的建设并没有因1991年《民事诉讼法》的颁布而受波及，该制度自恢复以来一直是按现行模式运作。近来，随着中国加入WTO以及我国劳动力市场发育多年等因素，劳动争议诉讼已开始出现相应变化。本文所分析的劳动争议程序障碍重点不在是否设置独立的劳动争议审判机构和专业的劳动法官，而是针对现行劳动争议诉讼与劳动争议仲裁的衔接关系、劳动争议诉讼程序本身的制度性障碍进行相关探讨。

　　(一)现行劳动争议诉讼与劳动争议仲裁的冲突与掣肘。劳动争议仲裁是诉讼外程序制度，劳动争议仲裁在劳动争议处理程序机制中有着突出的地位，尤其在处理利益争议过程中其作用的发挥更是诉讼程序所不及。在西方市场经济发育成熟国家，劳动争议仲裁与劳动争议调解以及劳资双方的集体谈判(COLLECTIVE BARGAINING)相衔接，构成调整劳动关系程序机制。劳动争议仲裁“以当事人的意愿可分成自愿仲裁(VOLUNTARY ARBITRATON)和强制仲裁(COMPULSORY ARBITRATION)，前者是指争议当事人双方同意将歧见和争议交付仲裁，后者则指劳资双方在无法自行达成协议而又无法合意申请仲裁时，由争议当事人一方申请即可进入仲裁，或者是由劳资争议主管机关依据法律强制将未解决的争议交付仲裁。”[10]二战结束后，劳动争议自愿仲裁逐渐成为潮流，国际劳工组织第92号建议书就是针对劳动争议自愿仲裁所作的规定，意在提升当事人在劳动争议仲裁过程中的自主性，而强制仲裁被限制在涉及公用事业的激烈的劳动争议范围之内，如争议当事人双方可能发生产业行为(INDUSTRIAL ACTION)，如罢工、闭厂等情况下，一方当事人申请，或有关行政机构，即可启动仲裁程序。而仲裁程序的侧重点在于利益争议，即便有些国家对权利争议也可申请仲裁，如英国，但仲裁对象和范围被限定在集体争议的范围内。而个别争议一般不通过仲裁制度予以矫正。

　　分析我国现行劳动争议诉讼程序，必须分析和探讨劳动争议仲裁程序，这是因为劳动争议仲裁程序作为劳动争议诉讼程序的前置程序的制度设置所决定的。在1987年制定的《国营企业劳动争议处理暂行规定》中，劳动争议仲裁即被设定成为劳动争议诉讼程序的前置程序，即劳动争议只有在经过仲裁程序之后才能向人民法院提起诉讼。1993年颁行的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》和1994年颁布的《劳动法》对劳动争议仲裁程序前置于劳动争议诉讼程序之前都没有改动。所谓程序前置是指劳动争议发生后，当事人不能直接求助于司法程序救济其权利，而只能从仲裁程序作起，诉讼程序只能作为当事人不服仲裁程序的补救程序。从某种意义上，现行劳动争议诉讼程序的心理补救比现实补救更为充分。劳动争议仲裁程序的启动，只要有一方当事人的申请即可，对方当事人是否愿意参加仲裁不影响仲裁程序的进行，因此，从性质上讲属于强制仲裁。此外，劳动争议仲裁程序前置于诉讼程序，不经过仲裁无法进入诉讼程序，从此意义上讲，是另一种强制仲裁的理解。

　　现行劳动争议仲裁与诉讼程序在个人争议与集体争议、权利争议与利益争议上没有区分，两者完全一致，即仲裁和诉讼的对象是一致的。类似于利益争议的“签订集体合同的争议”是通过劳动行政部门协调加以解决的，此类争议不能进入仲裁与诉讼程序。劳动争议仲裁与诉讼的冲突和掣肘表现在以下几个方面：1、仲裁机构仲裁权的行使有替代人民法院审判权之嫌。一件劳动争议案件发生后，即便是典型的欠薪纠纷、非法解雇纠纷或者是雇主侵权损害赔偿纠纷都必须先通过仲裁程序进行裁决，尔后才可能有诉讼程序的展开。某种程度上，人民法院的裁判权受制约于仲裁机构的仲裁权;2、仲裁程序前置，使劳动争议当事人的诉权被仲裁申请权所取代，当事人不能直接寻求诉讼程序救济其受害之权利，只能主张仲裁申请权利，通过该程序权利的行使以保障其实体权利之实现;3、仲裁程序设置行政化，司法权受制于行政权，仲裁程序由国务院行政法规所确立，运行多年，行政权力扩张至仲裁权与司法权领域。2000年颁布的《立法法》规定仲裁与诉讼制度必须由法律所确立，在劳动争议诉讼和仲裁程序中没有得到充分体现;4、仲裁裁决效力与诉讼程序启动界限模糊。2001年3月22日颁布的司法解释规定，可以通过司法执行程序阻却其仲裁裁决效力，这里探讨的界限模糊是指仲裁裁决作出后，在规定的时效期间，劳动争议诉讼程序的启动只赖依于当事人不服裁决和提起诉讼，人民法院根本不予考虑仲裁裁决的程序合法和实体合法性问题。对撤诉和驳回起诉造成的仲裁裁决的法律效力实行效力暂停制度，2000年4月4日最高人民法院《关于人民法院对劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》中规定，当事人申请撤诉的，经审查准予撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人起发生法律效力。驳回起诉的原仲裁裁决自起诉期间届满之次日起发生法律效力。5、当事人不服仲裁裁决作为起诉条件之一，而人民法院并不审查仲裁裁决本身，在判决和裁定中也没有体现仲裁裁决正确与否的字眼，而只是对当事人实体权利义务进行裁决。存在仲裁程序与诉讼程序重叠和程序浪费之弊端。

　　(二)现行劳动争议诉讼程序及其障碍。诉讼方式是文明社会用来解决当事人之间争议的最终和最重要的法律程序，没有诉讼程序制度，诉讼外解决争议的方式也就失去了依托，当事人权利救济的程序就有可能支离破碎，而实体权利的受害也会因程序的缺漏得不到相应补救。

　　我国劳动争议诉讼与民事诉讼制度总体上是一体的，审理劳动争议案件所适用的程序基本适用《民事诉讼法》，审理劳动争议案件的审判组织通常是人民法院民事审判一庭。劳动争议处理制度恢复以来，严格意义上讲，劳动争议诉讼与民事诉讼还是有区别的，人民法院开始受理劳动争议案件时起，劳动争议案件的审理也不完全适用《民事诉讼法》，最突出的是劳动争议当事人的起诉条件与一般民事纠纷案件的起诉条件的不一致，即劳动争议案件的受理必须已当事人具有仲裁裁决书或仲裁拒绝受理的书面通知。即至今日，劳动争议诉讼与民事诉讼程序仍存在错位现象。[11]

　　法治社会的基本特征是，公民的权利在受到侵害时能够有适当的、保障其为矫正权利的司法通道，而不是违背司法最终解决原则，以其他程序方式完全替代诉讼程序。曾经，在经济合同仲裁领域，当事人之间发生争执后并不能直接向人民法院提起诉讼，行政权力截留了其中部分裁决权，行政权并没有在当事人权益纠纷中完全撤离，类似电信、消费者等纠纷往往需要行政程序先行作出决断。最近，最高人民法院有关司法解释对垄断行业所产生纠纷可以直接向人民法院起诉作出了规定，可以预见的是，类似的司法绿色通道将越来越宽。当事人直接求助于诉讼程序保障，也就是当事人启动诉讼程序的权能和资格会得到保障。在诉讼程序启动之后，权能才能落实为具体的权利。“正如我国台湾学者邱联恭所言，‘程序的保障’和‘程序权的保障’是有区别的：‘程序的保障’是指‘保障走向法院、接近法官之机会、权利(司法制度使用权、程序参与权)’;……当然，诉讼权和诉讼权利的关系是辨证统一的，无诉讼权，则不能保障公民接近法院、使用司法制度，它是享有诉讼权利的前提……”[12].当事人接近法院和法官并接受裁判的权利，大多被各国宪法所肯定，逐步演化为宪法性权利，“综合多国的宪法发展史来看，公民诉讼权不仅在近代宪法中有明文规定，而且在现代市民宪法中有了进一步的强化，领域也有所扩充，包括刑事诉讼、民事诉讼、行政诉讼和宪法诉讼。”[13]可以得出，人类文明的发展和法治社会的完善，当事人接近法院和法官的权利，即当事人启动诉讼程序的资格和条件会相应放宽。

　　当然，劳动争议有其特殊性，有权利争议和利益争议的区分，世界上大多数国家处理劳动争议的程序机制的制度设计也多有不同，但权利争议的可诉性是不容质疑的。劳动者在被克扣工资或被侵权之后，这样的争议不能直接求助于法院和法官作出裁断，很难想象其程序的公正性。劳动争议仲裁程序的前置，使争议当事人不能接近法院和法官，距离其权利救济最近的是劳动争议仲裁机构，当事人在争议发生后主张的只能是仲裁请求权，也就是只具有启动仲裁程序的资格。仲裁程序的启动与否，不仅取决于当事人是否主张其仲裁请求权，还决定于仲裁机构的仲裁权，仲裁权包括争议案件的受理权、审理权和裁决权，其中最为关键的是受理权的行使。在仲裁程序结束后，当事人不服仲裁裁决结果，当事人才具有了主张诉权的机会，即启动诉讼程序的权能和资格。

　　在2001年3月22日《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》出台之前，人民法院受理劳动争议案件的范围完全取决于仲裁机构受理劳动争议的范围。从劳动争议处理的总量分析，大部分劳动争议在仲裁阶段得到解决，只有部分案件的救济程序还会继续下去。结果是，大部分劳动争议案件，仲裁机构的仲裁权替代了人民法院的审判权，当事人的诉讼权被仲裁请求权所截留。这里需要指出的是，诉讼程序救济并不一定比仲裁程序救济优越，我们所论证的焦点在于：当事人主张权利救济的程序性权能和资格应与其处分实体权利的权能和资格保持一致，当事人的权能和资格属于公民的基本权利，也就是宪法性权利，除了宪法，其他法律不能剥夺当事人的程序救济的权能和资格 三、建立特别化的劳动争议诉讼程序制度。劳动争议诉讼程序的特别化是指劳动争议诉讼应有属于因劳动争议之特殊而单独具有的程序制度的设计和构造。有些国家劳动诉讼程序制度、劳动司法制度都独立存在，在此情况下，也就无所谓程序的特别化问题。劳动争议诉讼程序制度如同刑事、民事、行政等诉讼程序制度一样，应有其特殊性。我们所论证的劳动争议诉讼程序特别化问题是指在现行体制下，在适用民事诉讼程序的前提下，根据劳动争议诉讼的特点，建立和打造具有中国特色的劳动争议诉讼程序制度，即劳动争议诉讼程序的特别规定。从社会主义改造完成后的三十年间，我国取消了劳动争议处理制度，中断了劳动争议诉讼，恢复后的劳动争议诉讼制度难免因种种原因而幼稚。在1991年《民事诉讼法》制定和颁布时，试行近十年的民事诉讼程序也因劳动争议诉讼制度恢复时间短暂和市场经济尚未建立等因素而使该法留有不少缺憾。近年来，劳动争议频发，劳动争议诉讼亦在累加，程序上和实体上存在的缺漏使人民法院在审理劳动争议案件时，采用救急性司法解释东补西填。“扩大司法手段的运用、特别是保留司法对民事纠纷最终解决的权力是法治社会的基本取向。至少在司法手段与其他手段的覆盖范围之间，不应有空隙或盲区”[14]虽然是针对劳动争议诉讼之特殊性而出，有助于劳动争议诉讼程序之完善。不少司法解释系统性差，甚至出现逻辑冲突，现就最新颁布的司法解释作相关分析。

　　(一)《最高人民法院审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的价值评估。2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过法释[2001]14号司法解释，即《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下称《解释》)。该解释共21条，相对以前颁布的有关劳动争议诉讼的司法解释内容多，涉及面宽。对该《解释》进行相应分析和评估，有助于劳动争议诉讼程序的完善。

　　该《解释》的进步意义在于：

　　第一、拓宽了劳动争议案件受理范围，降低了劳动争议当事人启动诉讼程序的条件。《解释》共七条涉及争议的受理问题。足见，劳动争议仲裁程序与诉讼程序的制度摩擦。1、对劳动争议进行了广义解释。《中华人民共和国劳动争议处理条例》有关劳动争议仲裁程序的规定中，对劳动争议进行了罗列性规定，形成事实劳动关系和劳动者退休后追索社会保险费相关费用等劳动争议不属于罗列对象的，只要仲裁作出裁决后当事人不服而提起诉讼的，人民法院应当受理;2、增加了当事人直接启动劳动争议诉讼程序的可能性。过去，当事人在劳动争议仲裁机构不予受理之后，再无路可走，无任何程序可以救济。而《解释》对劳动争议仲裁委员会不予受理的劳动争议案件开始受理，《解释》第二条规定：“劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：(一)属于劳动争议案件的，应当受理;(二)不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。”即当事人在劳动争议发生后，仲裁程序救济不及的，可以向人民法院直接提起诉讼。此外，不属于劳动争议案件，如类似劳动争议的人事争议或其他相关争议，属于人民法院主管范围的，人民法院可以直接受理;3、对当事人因“不可抗力或者其他正当理由”造成超过仲裁申请六十日期限的，人民法院在审查后认为可以受理的，人民法院应当受理。值得一提的是，在此情况下，当事人的提起诉讼的资格和权能得到了肯定。

　　第二、设置了举证责任倒置制度，便利了劳动者主张权利。《解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”目前，劳动力市场为买方市场，劳动力严重供大于求，劳动者为获得一份工作，可能会放弃部分权利，由此而来的是在发生劳动争议后，提起诉讼的同时，面临收集证据的困难。为了保障市场竞争中的弱者，在劳动争议诉讼中的上述争议的举证责任倒置于用人单位一方是应该肯定和提倡的。

　　第三，人民法院开始对仲裁裁决实施监督。在《解释》出台前，人民法院对劳动争议仲裁委员会所作出的仲裁裁决不实行监督，当事人不能因仲裁裁决程序违法向人民法院申请撤消仲裁裁决，也没有在仲裁裁决发生法律效力后，在执行程序阶段有任何补救措施。如仲裁裁决在当事人提起诉讼的有效期限十五日内没有提起诉讼的，该仲裁裁决即发生法律效力。此外，最高人民法院《关于人民法院对经劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时起生效的解释》(2000年4月4日最高人民法院审判委员会第1108次会议通过)曾对撤诉和驳回起诉的仲裁裁决法律效力的生效时间作出过解释，即“当事人不服劳动争议仲裁裁决向人民法院起诉后又申请撤诉，经人民法院审查准予撤诉的，原仲裁裁决自人民法院裁定送达当事人之日起发生效力。”“当事人因超过起诉期间而被人民法院裁定驳回起诉的，原仲裁裁决自起诉期间届满之次日起恢复法律效力。”上述解释只是仲裁裁决的效力中止，人民法院并没有对仲裁裁决实施监督。此前，1989年最高人民法院曾就判决书、裁定书中不得有对仲裁机构、仲裁裁决的字眼作出过解释，即不论人民法院的判决、裁定对仲裁裁决肯定与否，形式上不与仲裁裁决挂钩。

　　《解释》第二十一条规定：“当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据《民事诉讼法》第二百一十七条之规定，裁定不予执行：(一)裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的;(二)适用法律确有错误的;(三)仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的;(四)人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起三十日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。”这一司法解释，与人民法院对民商事仲裁司法监督，即当事人直接申请撤消仲裁裁决相比，将仲裁裁决违法审查的补救转移至执行程序之中，通过执行程序的审查对劳动争议仲裁裁决进行监督。与人民法院对民商事仲裁不同的是不仅是仲裁程序审查的程序阶段不同，而且对仲裁裁决被撤消后的程序救济也有很大区别，即，对劳动争议仲裁裁决不实行撤消制度，而是不予执行，并通知当事人在收到不予执行通知书后三十日后，直接向人民法院起诉。不管该制度是否与其他制度形成有机衔接，一个重要的结果是：人民法院开始对那些确实存在错误或违法的仲裁裁决有了相应的补救措施。 该《解释》除了上述突破外，并不是十全十美，部分规定是与相关法律规定及法律精神不符的，本文主要谈两点。

　　第一、管辖问题。该《解释》第八条规定：“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。”这一规定不仅确定了劳动争议案件的地域管辖，而且还确立了该类案件的级别管辖。“管辖，是确定同级人民法院或者上下级人民法院之间受理第一审民事案件的分工和权限，使当事人在民事权益受到侵害或者发生争议后到哪一级的哪一个人民法院去起诉或应诉，请求给予司法保护。”[15]劳动争议案件的地域管辖问题是否合理需要司法实践的检验，而《解释》的最大问题是级别管辖问题，所有劳动争议案件都由基层人民法院审理，这一解释的理性欠缺是肯定的。任何争议或纠纷都有大有小，民事诉讼程序对人民法院管辖案件需考虑案件的性质、案件的难易程度、涉及范围、社会影响以及标的额大小等因素。劳动争议案件也同样会有上述因素包含其中，一件拖欠五百元工资的纠纷案件与一件涉及几百人、标的额几百万元的劳动争议案件都由基层人民法院管辖显然是不合适的。随着职业经理人阶层的形成，这些人员与其用人单位发生劳动争议，不仅涉及面宽，影响重大，且涉案标的数额高。此外，对于将来发生的争议有多大，任何人都没有完全预见将来的能力，由基层人民法院审理所有劳动争议案件是不合适的。

　　重庆对外建设总公司与中国四川国际合作股份有限公司、王平等62人劳动报酬纠纷上诉案，四川高院一审，最高人民法院于1997年12月12日二审结案。[16]本文不对该案具体案情作陈述和分析，从一审和二审的级别就可以看出该案件远不是基层人民法院所驾御的了的。随着我国市场经济的发育和完善，劳动关系愈来愈复杂，有些集体劳动争议案件的审理不是基层人民法院所能负担的。

　　第二、关于用人单位劳动规章的效力问题。《解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这一规定，意味着用人单位制定的劳动规章可以成为法律之渊源。笔者认为，用人单位依据法律、法规和相关政策制定的内部劳动规章性质上属于劳动纪律规定，不同的用人单位有不同的劳动规章。用人单位制定的劳动规章即使对所有劳动者公示也不应成为人民法院审理劳动争议案件的根据，至多可以作为证据。从法理上讲，能够成为法律渊源的只有法律、法规、规章以及政策等具有对全社会具有公示力并有约束力的规范，即使习惯成为法律渊源也需得到立法和司法实践的认可。用人单位内部劳动规章，不具有全社会的公示力，性质上属于“私”范畴，不能作为法律依据。可以一简单例子说明用人单位制定的劳动规章不能作为法律依据的理性所在，如甲单位之劳动规章规定，所有职员都不能迟到早退，违者按自动离职处理，这一规定虽严苛，但是符合法律规定。乙职员与丙用人单位事先接触，乙有跳槽之意念，故意迟到早退，并在没有解除劳动合同的情况下，与丙单位形成了事实劳动关系。显然，如果以该劳动规章为审理劳动争议为依据，对制定规章的用人单位也是不利，何况该规章的公示力是不及其他用人单位的。以用人单位合法的劳动行政规章作为证据是可以的，如果将私力范畴转换为公力权威，必然产生预想不到的难题和不良后果。该《解释》对用人单位劳动规章所作的解释无疑是一败笔。

　　(二)建立和完善中国特色的劳动争议诉讼程序制度。基于前面对劳动争议特殊性的分析，得出的结论是劳动争议诉讼程序有其区别于民事诉讼程序之必要。从上述司法解释也可以得出，即使现行劳动争议诉讼司法实践的操作与民事诉讼也有较大区别，问题的关键是如何将司法解释变通诉讼程序法的救急措施形成稳定的法律规范，即如何将司法解释上升到法律层次，路径是问题的关键，现在对比以下程序制度打造的基本路径。

　　第一、制定统一的劳动争议诉讼程序法。按照该模式创建劳动争议诉讼程序制度，基点是该诉讼制度与一般民事诉讼程序的特性与共性比较的结果。正如，长期以来，我国海事诉讼程序是适用民事诉讼程序的，随着司法实践和理论研究的深入，海事诉讼程序法独立而出。只要社会实践具有对诉讼程序独立的要求，就有可能制定独立的程序法。如我国上世纪九十年代初颁布的《行政诉讼法》就是现实生活客观需求使然，现正酝酿《行政程序法》也是行政程序法制化的客观要求。有些国家，如捷克就有独立的劳动诉讼程序法。统一的劳动争议诉讼程序是在必要和可能的基础上形成的，目前，按照现行司法体制及劳动争议审判实践，当前，建立独立的劳动争议诉讼程序制度既不必要也不一定可行，民事诉讼程序的许多制度完全适用于劳动争议案件的审理。

　　第二、将劳动争议诉讼程序糅合在其他法律之中，不单独制定劳动诉讼法典。国外对劳动争议诉讼制度的设计没有完全一致的借鉴模式，有的国家制定了劳动诉讼法，有的国家则是将劳动争议诉讼程序规范糅合在其他法律之中，如法国是将劳动争议诉讼程序规定在劳动法典当中，而日本和我国台湾则完全适用民事诉讼程序规则[17].可以有三种途径，其一是将劳动争议诉讼程序规范纳入劳动法的范畴，并逐步完善;其二是将劳动争议诉讼程序规范纳入劳动争议处理法之中，与调解、仲裁程序规范有机结合，形成劳动关系的调整机制;其三是将劳动争议诉讼程序规范纳入民事诉讼程序之中，就其特别之处予以特别规定，列出专章规范劳动争议诉讼特别之规定。笔者赞同后者，现行民事诉讼程序运作多年，程序相对完善，民事、经济纠纷案件的审理都适用《民事诉讼法》。劳动争议案件完全适用该法，现实证明是不可行的，毕竟劳动争议在与其他民事经济纠纷有共性的同时，其特性是不容回避的，实践操作也按照有别于一般民事经济纠纷的程序进行。市场充分发育后，劳动法庭或劳动法院的存在是决定劳动争议诉讼程序能否真正独立的关键。现阶段，完善劳动争议诉讼程序应该起步于修改《民事诉讼法》，对劳动争议诉讼程序的特殊性作出特别规定。 第三，借鉴公益或公力诉讼制度。建立符合中国特色的劳动公益和公力诉讼制度。“早在罗马法时期，其程式诉讼就有了公益和私益诉讼之分。”一般来说，前者是指私人对危害社会公共利益的行为提起的诉讼，除法律有特别规定外，凡市民均可提起;后者是指私人基于个体权益提起的诉讼，仅特定的人才可提起。[18]劳动法具有公法与私法融合性质的法律，单纯的私力救济程序难以达到法律调整的目的，也很难满足社会实践的需求。现行实践中，劳动公力诉讼或公权诉讼已经存在，如在发生严重的劳动安全卫生事故后，检察机关根据有关情况，追究事故责任的刑事责任即为典型的公力诉讼。然而遗憾是，类似诉讼仅限于此。没有酿成重大事故触及刑律的违法行为，如不当解雇行为，滥用产业行为[19]的行为就没有相应的公力诉讼机制予以匡正。同时，市场竞争的加剧，弱势群体利益保护的必要性突显，而弱者在救济其权利时受多种条件限制。运用公力救济或公益诉讼救济其权利显得十分必要。工会是劳动者利益的代表，工会作为诉讼主体提起诉讼可以作为劳动争议救济程序的补充。目前，工会组织将注意力集中于法律援助上，工会作为公益诉讼原告提起诉讼是可行的。尤其是一些针对用人单位大范围、严重侵害劳动者合法权益而产生的劳动争议，更加显得必要。