高校教师年度考核的几点思考

崔 雨
(宁波大学 浙江 宁波 315211)
[关键词] 高校教师 年度考核 问题 对策
[摘要] 高校教师年度考核是对教师一年工作表现与工作绩效的评价，是高校教师管理的有效手段。近年来，一年一度的高校教师年度考核在一定程度上起到鼓励先进、调动积极性的作用。但由于多种原因，目前高校教师年度考核也存在不少问题。这些问题处理得妥善与否，直接关系到高校教师年度考核工作的管理效能。本文对当前高校教师年度考核的现状及存在的问题与原因进行了较为客观的分析，同时提出了一些对策。
实行科学的高校教师年度考核，对建立有效的激励机制，调动高校教师工作的积极性，激励督促高校教师认真履行职责，加强师资队伍建设具有重要的促进作用。近年来，一年一度的高校教师考核已成为高校教师奖惩、晋级等工作的主要依据。这在一定程度上鼓励了先进，调动了积极性。但由于多种原因，目前高校教师年度考核存在不少问题。这些问题如果处理不好，势必削弱高校教师年度考核工作的管理效能。
一、高校教师年度考核现状及存在的问题
1. 机械分配优秀名额，形成合格平台
纵观目前全国各高校年度考核，大部分高校不管各学院、部门整体绩效如何，对各独立的考核单位的优秀名额实行“一刀切”，统一按编制实有人员的15%机械分配。比如，某高校的《各类人员年度考核的实施办法》中考核等次和标准规定：“优秀等次指标由学校平均下达”。这样，一些工作绩效平平的学院的教师，却能“吃大锅饭”“享受”优秀，达到“旱涝保收”；而那些工作绩效优秀的学院、部门的教师却因名额限制，只能“望优兴叹”。另外，各高校机械地照搬国家人事部有关事业单位年度考核的文件进行考核：即15%为优秀，85%为合格、不合格。而操作中确因某人违法乱纪，学校实在不得不定其不合格，否则85%全为合格，久而久之，便形成了合格平台。
2. 年度考核失真日益严重
近年来，高校教师年度考核中失真现象日益严重，分析主要表现，有以下几个方面：
平均主义。有的高校为了“缓和矛盾”，采用“皇上轮流做，明天到我家”的办法，评选优秀每年“轮流坐庄”，形成“你优我优他也优”的现象。
优秀不优。有的高校评选优秀时不管三七二十一，采用无记名投票，简单地按照票数的高低确定“优秀”。结果能说会道、人际关系好、工作并不出色的教师常常被评为优秀，而工作出色却因为讲原则等因素“人缘不佳”者往往与优秀无缘。
评以致用。由于考核结果日益成为评聘职称、晋升职务的一个重要条件，部分学院、部门每年便为当年急需“优秀”的人开绿灯，“急人所急”，形成“评以致用”。
随意优秀。部分高校中层干部工作难分优劣，学校为了处理好中层的关系，充分“发挥”每个人的积极性，便随意人为的提高中层干部的优秀比例，形成“随意优秀”。
这些现状暴露了年度考核存在的问题，违反了公平理论，损害了考核的权威性、严肃性，使考核丧失了应有的作用。
二、高校教师年度考核存在问题的原因分析
1.认识不到位
高校领导认识不到位。高校教师年度考核是近年来高校的一项常规工作。一些高校领导缺乏对考核工作重要性的充分认识，没有树立现代科学管理理念，没有树立“以人为本”的工作理念。由于对高校教师年度考核缺乏科学的认识，便把教师年度考核作为一项任务来完成，停留在布置工作、完成任务上。年终考核时发发文件，开开会，填填表格，投投票。导致以投票代替评议、考核。
高校教师认识不到位。美国哈佛大学行政管理学院《人事行政管理学》一书指出，如属员对考核没有了解，没有参与或没有接受，则任何的考核方法均属无价值。目前的高校教师年度考核，许多教师认为是搞形式、走过场，抱着考核就是评“优秀”反正与我无关的心态。更为严重的是许多教师应付年度考核。目前许多高校教师把所写的考核总结存在电脑里，每年年终考核时改改总结的时间，而内容格式日久天长几乎形成“八股文”式的固定格式。
2．考核宏观政策文件缺失
在高校教师年度考核方面，目前全国还没有专门针对高校特点的年度考核方面的文件出台，更没有根据高校的特点按教学、科研和管理人员进行分类来制定的相关文件。据调查，全国高校目前普遍采用《事业单位工作人员考核暂行规定》。该规定成为目前全国高校教师年度考核的“基本法”。中国人事出版社1995年出版的《学校人事管理实务全书》中的第七部分为“学校人事考核与奖惩”，其中“学校人事考核的主要政策法规依据”部分共列出20份文件，根本没有针对高校教师的年度考核方面的文件。高校教师年度考核宏观政策文件的缺失现象严重状况可见一斑。
3． 考核指标体系缺乏科学性
高校教师年度考核宏观政策的缺失，直接导致考核指标体系缺乏科学性。《事业单位工作人员考核暂行规定》的考核指标体系虽然规定从德、能、勤、绩四个方面来考核，同时也提出了考核的重点，但面对日益发展的高校，其考核内容比较宽泛，考核标准模糊，考核分类不科学，考核指标的具体量化缺乏科学性，具体操作起来极为困难。
4．考核方法缺乏操作性
虽然目前事业单位年度考核是根据《事业单位工作人员考核暂行规定》采取定性与定量相结合、平时与定期相结合、领导与群众相结合，但目前高校教师年度考核还没有找到一种真正适用性很强、便于操作的考核方法。在定性与定量考核结合方面，缺少定量考核；在平时与定期考核相结合方面，缺少平时考核；在领导与群众考核相结合方面，缺少领导考核。
5. 考核结果使用不够
考核结果如何更好地同工资待遇、职务评聘、奖惩等挂钩，是考核工作的一个中心问题。当前总的来说，考核结果使用的深度与广度不够，形式也不够灵活多样。高校教师年度考核为优秀，大多奖励一定数额的款项便“一笔勾销”，年度考核结果与培养、晋升等没有实际挂钩。
三、高校教师年度考核存在问题的对策
为了使考核工作真正达到激励先进，充分调动广大教师的积极性的目的，我们要提高对这项工作的认识，加强考核标准体系、考核方法的研究，提高考核的科学性，加强考核结果的使用。
1. 提高认识，用科学的理论指导高校教师年度考核工作
学校各级领导要提高对教师年度考核工作重要性的认识，充分认识到高校教师年度考核对其工作的激励作用，对提高教学、管理、科研水平的促进作用。同时，高校领导要把教师年度考核工作作为一项重要工作来抓，提到议事日程上来，不断分析、总结年度考核新情况、新问题。与时俱进，用科学的方法来研究高校教师年度考核工作，用科学的理论指导年度考核工作。考核中“唱主角”的高校教师更要认识到高校教师年度考核在学校发展中的重要作用。对教师个体来说，年度考核是一种反馈机制，是奖金、薪酬分配的决定因素，其目的是促进教师的专业发展与教学效能的提高。
2. 建立、健全高校教师年度考核的政策法规
建立、健全高校教师年度考核的政策法规，宏观上为高校教师年度考核提供政策支持和保障。目前，全国事业单位工作人员年度考核方面最高的“法规”是国家人事部1995年印发的《事业单位工作人员考核暂行规定》。十年过去了，日益发展的高校呼唤具有时代特征的年度考核政策法规出台，尤其是根据高校教师工作性质的特点，细划为教学、科研岗位教师年度考核和管理岗位教师年度考核的政策法规出台。同时，各高校也应根据国家的政策法规结合各自学校特点制定适应本校的教师年度考核的政策文件。完善与考核工作相配套的政策，仍是当前和今后一个时期队伍建设工作应着力研究、探讨的一个重要课题。
3．建立科学的考核指标体系
目前，我国高校教师年度考核的内容主要包括：德、能、勤、绩四个方面。怎样建立、健全科学的考核指标体系呢？笔者认为可以从以下几个方面入手：
（1）科学地划分考核类别。按照高校教师工作的特点，将教学、科研岗位与管理岗位严格划分，从而有效地减少单位、部门内的“人情优”，扼制单位、部门内部拉帮结派等不正之风。
（2）合理地划分考核层次。考核应按照管理权限分级进行，将同级人员放在一起既增加了考核的可比性，又避免了不同级别人员放到一起而产生的不公平现象。实践证明，从管理角度考虑，按校长等校级领导、处长等中层领导、职员等一般职工分级；从教学科研角度考虑，按正副高级人员、中级人员、助理级人员分级。这样的考核层次比较合适。
（3）确定具体考核内容。在年度考核的具体操作过程中，各高校应结合自己学校的实际，将年度考核的四个方面内容具体化。德主要指人的政治素质、思想素质和品质素质，包括政治态度、政策性、事业心、法制观念、组织纪律性等。能主要指人的能力和知识结构，包括工作经验、决策能力、协调能力、知识面、专业知识程度、工作能力、处事能力、组织表达能力、创造性等。勤主要指工作态度，包括工作热情、主动性、积极性、责任心、出勤率等。绩主要指工作成绩，是物化的素质和智能，也是检验素质和能力水平的重要标志。
考核的内容更应与时俱进。近年来，随着社会的发展，“廉”日益被社会关注，渐渐成为考核内容之一，与德、能、勤、绩并列一起。廉，主要用于高校领导及行政人员，主要内容包括在保持和发扬艰苦奋斗的优良传统，遵守中央关于党政领导干部廉洁自律的有关规定，清正廉洁，以身作则，自重、自省、自警、自励的情况等。从“德、能、勤、绩、廉”五个大的方面进行考核，是一种积极有益的探索。
（4）建立科学的考核标准。考核标准是考核指标体系表现优劣的尺度，是判断教师工作优劣的依据。教师年度考核是一根无形的指挥棒，反映了高等教育的目标，体现了学校对教师的要求，因此考核标准要具有科学性、导向性和可操作性，要鼓励教师的个人发展目标与学校的学科调整和发展方向相一致，使教育目标和学校要求成为教师的自觉行动。
高校教师年度考核中的优秀、合格标准参照表：
等次 德 能 勤 绩
优秀 附1 精通业务 工作勤奋 有改革创新精神，成绩突出
合格 附2 熟悉业务 工作积极 能够完成工作任务
附1：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律。
附2：积极贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律。
不合格有以下几种：政治、业务素质低，组织纪律差，难以适应工作要求；责任心不强，不能完成工作任务；玩忽职守，在工作中严重失误；在聘期内不履行聘任合同，经教育仍不改正；因所在单位、部门撤销、合并或者缩减编制需要调整岗位，本人拒绝合理安排；不遵守国家法律、法规和学校规章制度，有严重损害学校名誉和利益的行为；不团结他人，不能与其他成员合作共事，影响工作；工作态度差，不注意廉洁自律，被实名投诉，且三次以上查证属实；旷工、无正当理由逾期不归连续超过三天，或者年度内累计超过七天；年度受党纪、政纪、团纪处分等等。
4. 建立具有操作性的考核方法
（1）加强量化考核，实行定性考核与定量考核相结合。定性是对被考核者的考核内容的诸特征进行简洁、概括地描述，从本质上反映被考核者面貌的考核过程和方法。定量考核是一种主要运用数据形式，对被考核人员的考核内容进行定量计分，从数量上相对精确地反映被考核者的局部或整体面貌的考核方法。由于定性考核简便易行，但准确性较差，所以仅有定性考核而无定量考核很容易导致主观武断或形式主义；同时由于定量考核提高了准确性，但比较复杂，所以仅有定量考核而无定性考核，则难以对考核结果的准确性进行验证。因此，为了使考核工作做到既科学又易于操作，就要将易于定性的采用定性的方法，易于定量的采用定量的方法，并将两者结合起来，做到定性考核以定量考核为基础，定量考核以定性考核为目的。只有这样，才能充分发挥两种考核方法的整体作用，保证考核结论的科学性。
（2）加大日常考核力度，实行平时考核与年度考核相结合。平时考核是指工作人员每月对本职岗位职责的履行情况，工作任务完成情况作相应记录，上级领导每一段时间对其记录进行审阅，并提出意见。年度考核，是指对工作人员实施的一种定期、全面考核，是工作人员考核的一种主要形式。日常考核是年度考核的重要组成部分，也是年度考核的基础和依据，关系到年度考核结果的客观真实性和准确程度，日常考核既可以加强管理又可以为年度考核积累资料、提供依据，还可以全面、客观地了解教师的素质情况，有利于奖励机制的建立。因此，年度考核要以平时考核为重要依据，把平时考核与年度考核很好地结合起来。高校可以采取建立考核记实本、考核记事本、考核登记本、工作日志等方法进行日常考核，且对日常考核进行及时总结分析。实行目标管理的高校，还可以把个人目标任务的完成情况，作为平时考核工作的重点内容。实行聘期管理的高校，还可以把聘期岗位任务，作为平时考核工作的核心内容。
（3）加强考核领导，实行领导考核与群众考核相结合。领导与群众考核相结合是指领导人员实施考核与群众参与考核结合进行。领导考核主要指各级领导主持对直接下级进行的考核，群众考核是指群众对被考核者一年来的各方面表现和实绩，提出自己的见解，作为主考人评价被考核者的重要依据之一。领导考核与群众考核相结合必须走群众路线。首先要加强考核的组织领导，充分发挥领导在高校教师年度考核中的作用。其次在考核中要引导被考核者在民主测评中讲真话，以事实说话。最后在民主的基础上高度集中。领导要履行职责，根据考核对象述职情况、评议及个人全年工作过程中的情况确定考核等次，撰写评语。
5. 加强集体考核 实行整体绩效优劣控制
集体考核是建立在个人考核基础上的一种考核，是近几年愈来愈被高校重视的一种考核方法。实践证明，如果集体考核为优秀，说明这个部门的工作做得好。因此，校级领导要把集体考核作为重点，增加集体的凝聚力，使集体中的成员有一种为集体争光的意识。为了充分发挥集体考核的作用，高校可依据学院、部门总体的年度成绩来确定各学院、部门的优秀比例，整体绩效好，则年度考核“优秀”等次的比例可高些；反之，优秀等次的比例则要降低。这样才可以彻底改变当前不管绩效优劣一律按15%的比例机械分配优秀指标的现象。
我校2003年初开始推行校院两级管理体制改革，建立学院工作评价机制，从教学工作、科研工作、学生工作、师资队伍建设等诸方面进行考核，将考核结果与个人年度考核结果挂钩，学院考核结果为A等，则该学院个人年度考核优秀的比例可增加5个百分点，学院党政主要领导当年考核结果为优秀。两年的实践证明，这样打破了各单位的优秀等次比例15%的大锅饭现象，彻底扭转了学院领导、教师思想上存在的“干好干坏一个样”的错误观念，真正起到了鼓励先进、鞭策后进的激励作用。
6. 加大考核结果使用的力度
考核是手段，使用才是最终目的。从一定意义上说，考核结果的合理、有效运用是激活高校用人制度的关节点。高校教师年度考核的目的就是要充分调动广大教师的工作积极性，建立有效的激励机制，促进学校整体工作任务和目标的实现。因此，要改变当前高校教师年度考核工作的现状，还必须合理运用考核结果。年度考核结果应与教师的职务升迁、级别高低、培训进修以及奖励惩罚相关联，以便激励教师积极向上。
进入新世纪以来，随着事业单位全员聘任制改革的深入，考核已不再是以往单纯的年终总结，而是上升为聘后管理的一个重要的环节和手段，是岗位聘任长期保持良性运作的基本保证。高校教师年度考核是一项复杂的系统工程，在“人才强国”战略的大背景下，高校要发展，人才是关键，如何发挥高校教师年度考核在高校教师管理中巨大作用尤为重要。因此，高校务必树立以人为本的科学发展观，在实践中探索，在探索中前进，使高校教师年度考核越来越科学，越来越发挥巨大的作用。
注：本文中的高校教师，不是指高校中专门从事教学的老师，也不是指高校中全校工作人员，而是指高校中专职从事或者主要从事管理工作和教学、科研工作的人员。