民营企业总监谈培训

访某民营企业资深HR总监--简
中人网：请简介绍一下自己的职业经历及企业背景，重点介绍一下当前所在企业的相关情况和您所在岗位的工作内容。
简：96年～2005年在一家合资企业工作（一家生产型企业，产品是木制品），离职前职位为人事行政经理。2005年之今在一家民营企业任HR总监。现在的企业是老板一手建起来的，从作坊式到现在的全国规模。目前企业在行业内属于领先地位。
中人网：从您的经历上看出您曾经在一家合资企业工作达九年之久，现在在这家企业担人HR总监一职，请您介绍一下目前这家企业的人力资源构成情况和您对现企业人力资源工作的布局。
简：企业有10多年的历史，主要业务是贸易和销售，因此也多是销售人员。另老板的家乡情节比较重。故目前的人员多是来自于同一个地域，文化程度不高，多数为初中和高中学历。从05年开始公司在考虑新的发展，引进了一些高层的管理人员。在总部按人力资源的各模块，设置有专人负责；对各下属公司实行监督和辅导，各公司设有人力资源经理，负责人事和行政事务。目前根据企业新年度的发展，调整人力资源管理重点到培训和员工发展
中人网：在您的描述中可以了解到您目前所在企业的经营范围是以销售贸易为主，公司通过对各销售贸易分部统一管理来提升企业的整体发展，根据目前企业发展需要，重点是培训和员工发展，请您谈谈您对培训工作和企业战略培训的观点。
简：众所周知，培训工作在企业里是吃力不讨好的事情。培训效果好坏决定了企业的培训工作是否有效。而评估培训效果的好坏是比较困难的。因此我强调的是我们的培训需求是什么，开展的培训是否对员工的能力提升有帮助，对企业的经营业绩有帮助，有则进行，如果不能达到这两个条件，再好的课程也不开展。围绕需求开展培训，并将培训同案例、实践操作联系在一起。
在今后的几年里，企业的战略是要做大做强，基于此，企业需要有快速复制人才的能力。如何快速复制人才，是我们培训考虑的关键点。同时结合企业员工对培训学习和个人发展的不同需求。故我们的培训将着眼于参照能力素质模型建立的标准化的培训体系的实施与建立员工在企业内的个人发展途径相结合；在此基础上对员工实行上岗制，即通过该岗位基本技能学习的人员才能够有资格提升。
中人网：请您根据您现企业的人力资源机构设置（即招聘、培训、薪酬绩效、劳动关系管理）等方面的人员负责情况谈谈：1、如何在企业内建立能力素质模型标准化的培训体系？2、在实施素质模型标准化培训体系的过程中，是根据哪些方面来设定标准，如何来进行考核的？
简：这项工作现在刚开始，我们的培训体系是参照能力素质模型进行。我目前的做法是：对各岗位进行分析，列出其需要具备的基本知识点和岗位技能，再由此去设计相关的课程，根据实施的课程内容设定考核标准，书面、案例、实操等形式都可以。
在企业里建立这样一套体系，首先需借助于老板的力量，老板认可，并把其列为年度重点工作中。其次还需要下面的呼声，营造一个观点，即通过这样的培训体系的实施，员工能够得到好处，管理者能够解决他们头痛的问题，能提升他们的业绩。第三，与各级管理人员沟通，让他们理解这样的操作方式。最后，正式实施前，需对相关的人员进行培训，统一操作方式，统一观点。
中人网：根据您的描述，可以看出企业对培训工作的重视度。请您谈谈贵企业的年度培训费用是多少？按照这种规划，年度、季度、月度的培训课时是如何设计安排的？如何控制企业的培训成本？
简：公司去年的培训费用预算为30万。我们制定年度培训计划，把当年公司战略、各级管理人员、员工三方的需求与我们培训体系的思路相结合。在计划中根据我们要求的各岗位需要参加的培训课目和公司的经营淡旺季设定不同月份的培训。并对员工设定年度内必须参加的总的课时数。
培训成本的控制，分为事前控制和实施控制。事前控制考虑
1、培训的需求是否能够提高员工的能力、解决管理者的问题，提高业绩；做到不是为培训而培训，而是为达到某种效果而培训。
2、培训形式的选取，内训、外训、师资。。。。。
3、培训效果的最大化，员工是否能够认真学习，是否能够转化为其行为，如何转化。。。。。
这些事前控制的因素，我们会在制定培训计划时考虑，根据一些工具表格，把不必要的培训剔除了，使培训能够真正达到培训的目的。
实施控制：根据年度计划制定时核定的培训费用严格控制。在我们企业，有培训经费使用审批流程。
中人网：通过您的描述，可以看出您们对培训的认识已经达到一个很高的程度，请根据您们所做的能力素质模型标准化，可否通过一两个实例来具体说明一下：培训评估和效果转化的实际操作。
简：以大家熟悉的招聘工作来说，要完成这项工作需要具备劳动合同法知识。我们会用以下的方式进行效果评估和转化。按提供的资料，个人先学习这类知识，然后由具有这方面授课资质的人员进行授课。授课过程中，用案例进行讨论，授课结束后15天进行第一次理论考试，再15天后进行案例分析考试，然后由其上司跟踪其与应聘者的面谈，现场观察其运用程度。这样就完成了我们常说的二级和三级评估，同时也关注学员的学习效果。对课程的评估，我们将结合一级评估和二、三级评估综合评价。
中人网 ：培训按照内容的不同，可以分为知识，态度和技能以及潜力开发等主题，请您针对不同类别结合具体操作，深入阐述评估和转化的实际操作经验。
简：在我们的培训中我们重点关注的是知识和技能。态度决定一切，但如果没有相关的知识和理念，将不会有相应的态度，因此，我们不将态度的培训作为培训的内容。潜能开发，基于公司目前的现状我们还未涉及到。
中人网：今天的对话主要是根据简所在企业在培训工作上的一个探讨，谢谢！
[访谈来自人力资源经理人群，主持人：Catherine]