关系绩效研究

论著选摘
关系绩效研究
沈峥嵘  中国科学院心理研究所 北京 100101
王二平  中国科学院研究生院 北京 100015
【摘要】1993年，Borman和Motowidlo在组织公民行为等概念的基础上提出了关系绩效的概念，引起了广泛关注和大量实证研究。近十年的实证研究主要集中在关系绩效的构成及影响方面。概括不同研究的结果归纳为利他人行为、利组织行为、利工作行为。人格和职务特征是影响关系绩效的主要因素。关系绩效对组织的影响主要表现在促进组织绩效、人员选拔、培训以及绩效评定等方面。作者通过研究综述提出几点启示。
【关键词】关系绩效；组织公民行为；人格
当前学生的学习方式大体上可划分为两大类：接受式学习和发现式学习。从现实教育来看，接受式学习是我国学校主要而基本的学习方式。随着教育教学改革的不断深入，接受式学习越来越遭受人们的批判，而发现式学习日渐得到广大教育教学工作者的青睐。倡导发现式学习在我国起步较晚，有关理论和实践研究不够成熟，真正的发现式学习不能有效实施。分析原因是多方面的，突出地表现在这样两个层面：一是发现式学习的主客观条件不具备，不能保证发现式学习成为一种有意义的学习方式。比如学生的心理准备不足，或学生缺乏一定的认知水平和技能技巧，或采用了不适合于用发现法学习的知识内容，等等。这种不顾条件限制，盲目推崇发现式学习，其知识获得与思维发展的教学目标只能成为一张空头的彩票；二是人们对发现式学习的本质规律缺乏认识，相应的学习手段、方法、模式运用不当，造成发现式学习方式的低效。针对后一问题，笔者就支持发现式学习方式的多媒体课件设计提出如下几个方面的设计原则。
一、非良构知识重组
长期以来，人们一直将职务绩效认定在职务说明书范围之内。然而，Borman和Motowidlo于1993年提出，应将职务绩效划分为作业绩效(task performance)和关系绩效(contextual performance)，引起了学者们的关注。十年来，这一领域的研究已涉及到关系绩效的构成、影响因素、对组织的影响等诸多方面。
1关系绩效提出的理论背景
Borman和Motowidlo捉出的关系绩效来源于以前的3个概念：组织公民行为、亲组织行为和他们自己在研究士兵绩效时发现的，与团队绩效有关但不在技术熟练中的特殊绩效，同时是与作业绩效相对比而得来的。
对职务绩效进行划分的最基本的理论框架之一是Katz和Kahn1978年提出的三维分类法，他们把绩效分为三个方面：(1)加入组织并留在组织中；(2)达到或超过组织对员工所规定的绩效标准；(3)自发地进行组织规定之外的活动，如与其他成员合作，保护组织免受伤害，为组织的发展提供建议，自我发展等。在这个模型中，第二种和第三种行为产生绩效的方式与第一种有明显的不同，第一种是组织所要求的对组织很重要的行为，而第二和第三种是对组织同样重要，但却是自愿的，不是规定的行为。研究表明，有一些直接管理者在对下属的职务绩效进行评定时，会根据下属的这两种行为，即规定的和自愿的行为进行判断，这就为作业绩效和关系绩效的划分提供了依据。
在大量实证研究的基础上，Organ等人在1983年提出了组织公民行为(organizational citizenship behavior, OCB)，把它定义为职务外行为，主要是对同事进行帮助和对组织的责任感；Brief和Molowidlo1986年提出一个与之相似的概念：亲组织行为(prosocial organizational behavior, POB)，将其定义为有益于他人幸福、愉快的行为；George和Brief也提出了组织奉献精神。这些人的提法虽然存在差异，但都证明了组织成员的有益于组织的活动可能超出职务说明书的规定，并与Katz和Kahn的三维模型中的第三种行为类同，即都是在组织中与他人合作和帮助他人的行为。
Borman，Motowidlo，Rose和Hanserl985年在研究士兵的绩效时发现，有些绩效与团队有效性有关，但不在技术熟练中，它包括三个维度：坚定的决心和与之一致的行动、忠诚与服从、团队精神。
1990年，Campbell等人19，把职务绩效划分为八个方面：职务特定作业绩效、职务非特定作业绩效、写作与口头交流、努力、遵守纪律、为团体和同事提供便利、监督与领导、管理。在这八种成分中，因特定作业而产生组织成效的绩效行为与因其它方式而产生组织成效的绩效行为被区分开宋，特定作业的因素更多地渗透在组织所规定的角色行为里，其它的因素则更多地渗透在组织公民行为、亲组织行为和组织奉献精神里。
从以上分析可以看出，虽然研究者探讨职务绩效结构的方法各有其特点，但他们都注意到了促进组织目标实现的两种不同方式，即组织所规定的行为和自愿的行为。其中，一种是对组织公民行为、亲组织行为和组织奉献精神进行区分，另一种是对与特定作业有无关联的绩效行为进行区分，这种区分最终被Borman和Motowidlo合并为关系绩效的概念。1993年，Borman和Motowidlo提出，职务绩效除了包括作业绩效以外，还应该包括关系绩效。作业绩效是指任职者通过直接的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做的贡献，主要受经验、能力以及与工作有关的知识等因素的影响；关系绩效不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理背景的行为，包括自愿的行为、组织公民行为、亲组织行为、组织奉献精神以及与特定作业无关的绩效行为，如自愿承担额外的工作，帮助同事等，它能够促进组织内的沟通，对社会沟通起润滑作用，降低紧张的情绪反应，可以促进作业绩效，从而捉高整个组织的有效性。
2关于关系绩效的实证研究
关系绩效提出以后，许多学者对其进行了实证研究。
1994年，Motowidlo和VanScotter请三名直接管理者作为主域专家，要求他们在对421名美国空军机械师至少观察了90天的情况下，分别对每个人的作业绩效、关系绩效和总绩效进行评定。其中作业绩效由14个项目的五点量表组成，关系绩效由16个项目的五点量表组成，总绩效由三个七点量表组成。通过求作业绩效、关系绩效和总绩效之间的相关以及进行逐步回归，结果表明：作业绩效和关系绩效的因素独立地对总绩效起作用，上级评定绩效的标准时多维的，至少可以分为作业绩效和关系绩效。
1996年，Conway采用多质一多评定者法和验证性因素分析对作业绩效和关系绩效的效度进行分析，结果支持将作业绩效和关系绩效作为独立的成分。并且指出，这二者的区别在非管理类职务中比在管理类职务中更明显，关系绩效的一个方面“与他人合作”比另两个方面“付出额外努力”和“遵守组织规则”更独立于作业绩效。
1996年，VanScotmr和Motowidlo将关系绩效分为人际促进和职务奉献。由直接管理者对975名航空技工的绩效进行评定，结果表明，作业绩效和人际促进是可以分开的，但不能将作业绩效和职务奉献分开。因此，他们认为作业绩效包括对任务的精通和有效完成任务的动机，关系绩效包括人际技能、维持良好的工作关系和帮助他人完成任务的动。
1999年，Conway将VanScoaer和Motowidlo对非管理职务的研究扩展到对管理职务的研究。他把管理者的作业绩效分为两部分：技术管理和领导能力。前者是指计划、组织、技术、商业判断，后者指激励、反馈、指引、指导等。他让管理者的直接上级、同级和他们自己对绩效进行评定，结果发现：关系绩效中的职务奉献对管理者的总绩效有独立；的贡献，而关系绩效中的人际促进与管理职务的作业绩效有重合。另外，同级在讦定总绩效时更关注关系绩效，上级在评定总绩效时更注重作业绩效。
此后，Borman和Molowidlo对作业绩效和关系绩效进行了进一步区分，认为：(1)作业绩效因不同职务而变化，而关系绩效在不同职务之间是稳定和类似的；(2)作业绩效是有明确规定的职务内行为；(3)认知能力能够更有效的预测作业绩效，人格变量则对预测关系绩效更关键。
国内学者也对工作绩效进行了研究。孙健敏和焦长泉提出管理者的工作绩效可以划分为工作任务绩效、个体特质绩效和人际绩效三个维度，其中个体特质绩效和人际绩效接近于Borman和Molowidlo提出的关系绩效。
上述研究证明了关系绩效独立于作业绩效存在。要进一步论证的问题，就是关系绩效的构成。
3关系绩效的构成
尽管关于关系绩效的实证研究很多，但对其内容构成的见解存在着分歧，比较有代表性的观点有以下几种。
Borman和Motowidlo所称的关系绩效包括五个方面：(1)为成功完成工作而保持高度的热情和付出额外的努力；(2)自愿做一些不属于自己职责范围内的工作；(3)助人与合作；(4)遵守组织的规定和程序；(5)赞同、支持和维护组织目标”。简单地说就是对他人的支持、对组织的支持和对工作的态度。
1996年，VanScorer和Momwidlo将关系绩效分为人际促进和职务奉献，认为作业绩效包括对作业的精通和有效完成作业的动机，关系绩效包括人际技能、维持良好的工作关系和帮助他人完成作业的动机”。
1997年，Organ对OCB进行了重新定义，认为它并非职务外行为，而是类似于Borman和Motowidlo提出的关系绩效行为，OCB也能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强的作用，从而把组织公民行为和关系绩效的内涵统一了起来。
还有一些学者的研究认为，关系绩效的特征维度概括起来主要有：处理工作压力、工作--作业责任感组织改进建议、提出建设性意见、说服别人接受建议和指导，等等。2000年，Coleman和Borman应用因素分析等方法对以往研究中提出的27种关系绩效行为整合，提出一个三维模型：人际关系的公民绩效、组织公民绩效、工作--作业责任感。人际关系的公民绩效由利他人的行为组成，包括利他行为、帮助他人、与他人合作的行为、社会参与、人际促进、谦虚以及文明礼貌的行为。组织公民绩效由利组织的行为组成，包括遵守组织规则和章程、赞同、支持和捍卫组织目标、认同组织的价值和方针、在困难时期留在组织以及愿意对外代表组织、表现出忠诚、服从、公平竞争精神、公民品德以及责任感。工作——作业责任感主要由利于工作或作业的行为构成，包括为完成自己的作业活动而必需的持久的热情和额外的努力、自愿承担非正式的作业活动、对组织改革的建议、首创精神以及承担额外的责任。
蔡永红和林崇德研究认为，学生评价教师绩效的结果包含职业道德、职务奉献、助人合作、教学技能、教学价值及师生互动等6个一阶因子，前3个是关系绩效，后3个是任务绩效。
在跨文化研究方面，研究者发现不同的文化对关系绩效的理解存在差异。樊景立在研究中发现OCB存在文化差异，中国人的“认同组织”、“协助同事”、“敬业守法”维度与西方人的“公民道德”、“利他”、“尽职”维度相似，不同之处在于：西方人的OCB维度还包括“公平竞争精神”和“殷勤有理”，而中国人的OCB维度还包括“人际和谐”和“保护公司资源”。
4影响关系绩效的因素
影响关系绩效的因素可以分为两类：一类属于个体特征，主要是人格；一类是与工作特征相关的因素。
关系绩效与人格因素密切相关，这在许多研究中得到了证实。1994年，Motowidlo和VanScotter对421名美国空军机械师的研究结果表明，经验与作业绩效的相关比与关系绩效的相关高；人格与关系绩效的相关比与作业绩效的相关高。这说明经验对作业绩效的影响更大，人格对关系绩效的影响更大。Salomon通过对233名飞行员实施OPQ测验，并由其上司做出绩效评定的研究发现，大五人格的外向和责任感两个维度更多地预测了职务奉献，与关系绩效显著相关。Coleman通过对116名保险推销员的研究发现，大五人格中除了外向与作业绩效相关外，其余四个维度均与关系绩效显著相关。Mohammed研究了能力、经验和人格对绩效的影响，结果发现大五人格的宜人性和经验与关系绩效相关。Lepine通过对276名被试的实验研究发现，大．五人格的责任感、外向、宜人性等三个维度均与关系绩效的“合作行为”维度相关，而认知能力与作业绩效相关。VanScotter用155名空军技工为被试，调查工作自主性对作业绩效、人际促进和敬业精神与总绩效、报酬之间的影响，结果表明，不论自主性高低，职务奉献都能解释总绩效中很大一部分变异，而作业绩效只有在低自主性工作中，才能有利地解释总绩效中的变异，这说明人格更多是通过关系绩效来影响总绩效。
与工作特征相关的因素主要包括工作责任感、工作情境、工作满意感和组织承诺以及绩效评定程序。Miller等人对工作责任感在组织中所扮演的角色进行了研究，发现工作责任感直接影响了关系绩效，比能力更能提高预测绩效及关系绩效的正确性”。Avis等人研究了责任感和认知能力对工作绩效的影响后发现?责任感比认知能力更能提高预测绩效和关系绩效的正确性。Beaty通过创造鼓励关系绩效行为的工作情境，发现工作情境直接影响了关系绩效行为。Goodman等人研究发现，关系绩效与工作满意感和组织承诺有显著的紧密相关。Findley等人提出，绩效评定程序与关系绩效紧密相关。
国内学者研究也表明人格与工作绩效尤其是关系绩效有密切关系。研究结果表明，大五人格中外向在经理和销售员中具有预测效度，神经质对警察和技术工人样本的工作绩效具有一定作用，宜人性在经理和警察样本中表现出效度，责任感则对于所有职业的人员都具有相当预测效度，开放性只对经理样本有一定作用。
5关系绩效对组织的影响
Podskoff等人认为，组织公民行为能够充当组织运行的“润滑剂”，减少组织各个“部件”运行时的相互摩擦，促进生产效率的提高，有效地协调团队成员和工作群体之间的活动，增强组织吸引和留住优秀人才的能力，从而促进整个组织效率的提高。具体而言，其作用表现在以下五个方面：(1)组织公民行为是一种自愿合作行为，能自觉维护整个组织的正常运行，从而可减少由于维持组织正常运行而被占用的稀缺资源数量，即减少对稀缺资源的占用；(2)能使组织所拥有的资源摆脱束缚，投入于各种生产活动之中；(3)能促进同事和管理人员生产效率的提高；(4)能有效地协调团队成员和工作群体之间的活动；(5)能增强组织吸引和留住优秀人才的能力。
Borman和Motowidlo分辨了作业绩效和关系绩效在人员选拔中的作用，认为关系绩效包含组织公民行为和亲组织行为，上级在评定下属的绩效时会平等地对待其作业绩效和关系绩效。人格有效地预测关系绩效，并成为总绩效的调节变量，而且人格与关系绩效之间的相关高于人格与总绩效之间的相关，这种联系提高了人员选拔的有效性。Motowidlo和VanScotter的研究表明，作业绩效的有效预测源是认知能力，而关系绩效的有效预测源是人格，这说明在人员选拔中使用人格测验，将会提高测验的整体效度。由此可见，关系绩效影响人员选拔的有效性，这在人事招聘与选拔方面有重要意义。
关系绩效的提出改变了传统的、以工作技能为基础的培训内容，它要求培训能够鼓励工作情境中的关系绩效。培训研究人员已经提出了与团队培训相关的事项，其中一个就是关系绩效的内容应该增加，就像Wemer和Jon所提出的，他们的工作怎样与更宏大的组织规划相适合，以及在他们的立场上，自觉行动如何能帮助其他成员更有效的完成工作等等。关系绩效的提出扩展了绩效行为指标的内涵，把那些职务说明书未明确规定的，但是会对组织绩效作出贡献的行为上升为绩效，从而使传统的绩效评定由强调“人—职务”相合的个体层次，向强调“人—组织”相合的组织层次转变。Conway认为，关系绩效对整体绩效的贡献与作业绩效的贡献相当，而且其各个方面对整体绩效都有独特的贡献；Scott和Motowidlo提出，人际促进和职务奉献两个维度对整体绩效的预测能力超过了作业绩效的预测程度，上级通常认为人际关系公民绩效、组织公民绩效、工作--作业责任感和处理工作压力是重要的，且通常比作业技能更加重要。因此，在组织绩效的评定中一定要考虑关系绩效。
6几点启示
关系绩效的提出深化了人们对职务绩效的认识，促进了职务绩效的研究和管理实践的发展。我们应结合国内实际，深入考虑文化差异和评定方法对研究结果的影响，确定中国文化背景下关系绩效的内容结构。
前人的研究结论，无论是五维结构、二维结构还是三维模型，关系绩效的内容构成可以概括为三个方面：利他人行为、利组织行为以及利工作行为。它可以形成良好的组织氛围，对组织绩效产生积极的促进作用，但在我国的组织中，情况似乎不同。很多组织的绩效评定中，被评定为优秀者往往不是工作能力和实绩最出色的员工，而是那些成绩平庸但人际关系较好的人员；评定者在做出评定时，通常对自己“圈子”内的人员评定高，而对“圈外”的人员评定低；某些人明明在工作态度、工作能力和业绩上表现平平，却由于与上级有着良好的私人关系而频频被提拔任用等等。这些现象的存在，显然反映了我国文化的特征。周智红、王二平认为，我国组织中目前的绩效评定易受感情和人际关系等因素的影响，关系绩效往往被赋予更大的权重。可见，西方的研究结果不能直接套用于国内组织。应该从我国的国情出发，兼顾国内企业的文化特点，研究出中国文化背景下关系绩效的构成。
传统的绩效行为的确定是根据职务分析的结果，而职务分析获得的只是作业绩效而不是关系绩效。组织中迄今主要采用自我报告、同事或上级评定的方式评定关系绩效，而关系绩效是一种自愿的工作行为，它主要取决于员工个体的动机和态度，并只有在个体有选择自由时才能表现出来。当关系绩效被作为评定个体绩效的一种成分影响个体的报酬、升迁等决策时，个体的这种绩效行为就可能被诱导，不再是一种自愿的行为。这样是否能够真正反映出关系绩效?如果对关系绩效也采取评定的方法，那它与作业绩效又有何区别呢?因此，关系绩效能否采用职务分析及绩效评定的方法获得，这些问题还有待进一步研究。
【参考文献】（略）
文章选自《心理科学进展》（2004.6）



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