美国人力资源开发与管理经验对我国高等教育的启示

一、美国人力资源开发的特点
美国是一个人力资源高度发达的国家，具有相当成熟的人才开发和人力资源管理经验。主要有以下特点。
1．人力资源的市场化配置
美国是市场机制比较完善的国家，人力资源市场发育尤其成熟。在美国，各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求资讯，进而以公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用，并以市场化机制决定各级各类员工的工资价格水平。市场根据劳动力再生产费用和劳动力市场的供求关系及供求平衡状况，形成各级各类技术、管理岗位及技术工人和其他岗位的工资价格，企业本着吸引人才、保持外部竞争优势和内部平衡等原则，参照劳动力市场上相关岗位的最新工资价格水平，自主决定本企业各级各类岗位的工资水平。劳资双方经过工资谈判，以合同方式确定双方共同接受的工资价格。人们通过劳动力市场实现正式就业以后，如果对自己的兴趣特长或能力倾向有新的自我认识，或发现劳动力市场可以提供新的更理想的职业机会，便可通过劳动力市场实现职业流动或工作转换。市场化机制给予个人实现职业流动或工作转换以充分的便利。
2．人力资源开发中介组织的独特作用
在美国，人力资源开发与管理中介组织建设十分健全，目前全美人力资源中介组织大约有18 000家。美国的人力资源中介组织一般设有人力资源猎头雇佣、临时工作录用和培训等机构，其职能一是帮助企业寻找专业人员、管理人员、法律顾问、财务(金融)人员，二是为减员企业提供对外安置服务、人事管理咨询服务、人事测评服务，三是帮助企业雇佣临时工、提供培训服务等。在人力资源开发与管理中，中介组织、猎头公司等发挥了重大作用，而这些中介组织不是由政府管理，而是由自律性的行业协会管理的。成立于1954年的美国人才协会，现有15 000多名会员，在美国50个州的48个州有办事处，它的会员来自全美的人力资源中介组织。协会职责有三个：一是为会员提供法律咨询服务；二是根据会员要求，提供教育和培训；三是帮助和保护就业者。其工作重点是与国会、媒体的联系与沟通，通过协会的工作，游说国会议员，对国会制定、修订涉及劳工管理或影响劳工管理的相关法律施加影响，保障会员的利益。同时，从专业角度帮助会员进行法律方面的咨询、培训。与美国人才协会不同，美国人力资源行业管理协会在人力资源开发中具有如下三个特点：在组织机构上，它建有董事会，董事会聘有执行总裁、副总裁及专门机构开展工作；在工作职能上，主要为会员提供所需要的服务，出面代表并维护、保障会员的利益；在实际运作上，通过多种途径为会员提供信息咨询、交流、培训等，并代表会员利益游说议会或政府，影响某些法案的通过或修正。美国人力资源行业协会不依附政府，完全是民间的、为了共同利益而自发建立的非营利社会组织，是完全按照专业化的标准市场规律合理配置人力资源的。
3．人力资源的全球引进
在最近半个世纪以来，美国在经济实力和科学技术方面已经发展成为世界第一强国，而其移民政策在保证美国劳动力的适度增长，特别是优秀人才的积聚方面起着十分重要的作用。美国所引进的优秀人力资源，有很多是世界上一流的科学家和工程师，他们在各个前沿学科、技术领域具有领先世界的水平。由于美国实行比较完善的市场经济制度，竞争环境相对公平，经济发展水平高，并具有世界先进的科学技术及完善的教育发展条件，优秀人才较易得到良好的培育，并有很多机遇在科学和技术领域得到良好的发展。加之美国能包容多民族的文化，并以较强的吸引能力兼收并蓄世界各种肤色、种族、类型的优秀人才，这些人才在美国经济、科技发展史上发挥了巨大作用。
4．人力资源管理的专业化
在美国，企业对人力资源管理从业人员要求是很高的。它要求人力资源管理人员必须具有较高的专业水准，这种专业化体现在管理人员的职业化和管理工作的制度化两个方面。从业人员不仅需要具备相关的教育水平、从业经验，还要经过人力资源证书考试，考试合格者可获得人力资源专业人员或人力资源高级专业人员证书。“人力资源管理协会”是美国人力资源专业人员的专门管理机构，它负责向会员提供教育和信息服务，定期举办研讨会，向政府和媒体表达心声，提供在线服务和出版物，旨在把人力资源专业人员训练成一个企业组织的领导和决策者。而美国的“人力资源证书机构”，更是世界上最大的人力资源专业组织，该机构负责制定人力资源标准，负责颁发新证、更换旧证，监督证书考试操作机构——评价系统有限公司的运作，等等。人力资源管理专业人员的管理与认证机构对美国人力资源管理的发展起了很大的促进作用。
在美国，企业对人力资源管理的规章制度非常完整健全，对个人素质和技术要求、工作职责，对每一个人的分工、职责、权利，对突发性问题的处理程序和政策等都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是美国企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了美国企业的管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础。特别是对企业员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等，均提供了科学的依据。
5．以企业为主体的人力资源培训
在美国企业，员工从录用时刻起，首先需要接受系统的职前培训。在入职以后，员工还需要接受在职培训。在职培训的原则是必须服从于企业人力资源规划中的再培训战略，并依据企业的人力需求和员工的潜能和可塑性进行。近年来，随着科学技术的迅猛发展和劳动生产率的不断提高，劳动密集型企业日渐减少，人力资源因素在企业经营方面起着日益重要的作用。企业不仅需要具有高等教育背景的技术、管理人才，而且需要具有熟练操作技能的员工。因此，通过开展广泛的人力资源培训以不断提高员工的素质，是美国企业在实施竞争战略中的重要举措。
6．政府对高等教育目标的宏观调控
美国是“人力资源理论”的发祥地，也是这一理论的重要推动者。美国卡内基小组的研究表明，美国的经济实力有50%是从它的教育制度获得的。在美国，高等教育不仅是国家向公民提供的一项福利，同时也是创造社会财富的重要动力。拥有了世界一流的高等教育，美国才能拥有大量的自主知识产权、影响深远的杰出学者和强大的知识经济，才能成为科技强国。学校特别是高等学校在人力资源开发中发挥着基础作用，因此政府对学校教育目标和人才培养规格的调控，在人力资源开发中发挥着重要导向作用。早在1990年，美国劳工部就成立了一个由专家、学者和企业家组成的“获取必要技能部长委员会”(SCANS)，即美国劳工部21世纪就业技能调查委员会。SCANS委员会对20世纪八九十年代的美国教育现状和21世纪美国社会对人才素质的需求，进行了全面的调查和深入的研究，发表了《21世纪美国对学校的要求》的调查报告。报告从提升人力资源的需要出发，提出人才培养的“五大能力”和“三大基础”目标。所谓“五大能力”，即统筹能力、合作及交际能力、获取并利用信息的能力、系统运作能力和利用多种科技手段工作的能力。所谓“三大基础”，一是能力基础，包括较高的读、写、算、听、说的能力；二是思维基础，包括创造性思维能力、决策能力及解决问题的能力、想象能力、学习能力和推理能力；三是素质基础，包括责任心和自尊心，善交际，能自律，为人诚实正派等。这一理论的提出，引起了美国各级学校尤其是高等学校的高度重视，并对世纪初的美国人力资源的培养培训工作产生了重要影响。
不仅如此，美国政府还用科研项目引导美国高等学校的科研方向，而一些大公司则为大学的实验室提供研究经费，资助研究开发。这些资助本着公平公开的原则来提供，谁的研究创意通过评审谁就可以获得资助，而他也就可以继续在大学的科学研究中始终处于前沿领域。这也有利于大学和国家实验室向企业转让技术。强大的竞争压力，大大激发了大学科研人员的创造潜能，促进了产学研的密切结合，推动了高校科技成果的产业化。
二、对我国高等教育的启示
新中国成立50多年来，尤其是改革开放20多年来，我国教育事业取得了显著成就，人力资源开发水平明显提高。但是，与欧美等发达国家相比仍有很大差距，有很多东西值得我们学习。当前，对于高等学校来说，要提高人力资源开发水平，必须做好以下三个方面的工作。
1．建立和完善高等教育质量保障体系
近年来，经过连年扩大招生，我国高等教育快速发展，在校生规模已经超过美国而居世界第一位，高等教育毛入学率达到21%，已经进入世界公认的高等教育大众化阶段。但是，与世界先进水平相比，我国人力资源开发和利用的水平还相当低，高等教育教学质量不适应提高人力资源水平的要求。尤其经过连续多年的大发展，教育经费短缺、师资力量不足、教学图书设备缺乏、管理相对滞后等矛盾逐步显现。因此，现阶段的任务是在保持高等教育规模平稳扩大的同时，着力提高教育教学质量。政府部门要加强对高等教育质量的监管力度，建立和完善高等教育质量保障体系。实行优胜劣汰机制，通过评估使高等学校建立起自己的声誉，确保高等教育教学质量。为确保评估工作的公平公正性，当前尤其要加强高等教育质量的社会评估工作，尤其要重视用人单位对学校毕业生的评价。我国高等教育评估与认证制度起步较晚，因此有必要借鉴和吸收美国高等教育质量认证方面的成功做法。
在美国，高等教育认证制度是一种以自我评估和同行评估为基础的质量保障机制，同时也是美国高校自我管理的重要手段之一。认证工作主要由非政府的、自愿参加的院校协会或专门职业协会下的独立认证机构负责进行。这些机构制订认证准则，应邀进行院校认证和专业认证，评估学校和专业的质量，并向公众公布所有获得认证的院校和专业的名单。我国的高教认证和评估工作则完全由政府部门管理，是国家对高等学校实行监督的重要形式。国家及其教育管理部门是评估的主体，学校是被评估的对象，教育界、知识界和用人单位是国家及其管理部门组织的对高等学校办学水平进行评估时依靠的社会力量，处于从属地位，民间机构和社会团体参与教育评估只是一种补充。这种单一主体的、由政府一手包办的评估模式是长期以来我国实行的计划经济体制所决定的。随着社会主义市场经济体制的建立，对高等教育的质量评估应更多地鼓励社会各界的参与，建立独立、公正、多元的中介机构，而中介机构的评估应当成为社会评估的重要组成部分。
2．加快人力资源开发与管理的高级专业人才培养
今天，人力资源管理作为一种职业，在全球正朝向更为职业化与专业化的方向发展。在美国，许多大学如康奈尔大学、明尼苏达大学、密歇根州立大学等都专门开设了人力资源学位资格和研究方向。事实证明，人力资源专业与其他任何专业一样，有着成熟的知识结构体系以及对其行为解释的规范和准则。美国密歇根大学商学院乌里奇教授为此提出了人力资源管理职能角色模型。他明确地将美国人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者四大角色，同时指出，人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色，就必须在原有能力的基础上具备一些新的能力，包括经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力等。这些观念已被美国企业及高校广泛接受。
相对而言，我国人力资源管理职业化的发展起步较晚，地区发展不均衡。在广东、上海、北京等经济发达城市以及沿海城市，因其大批跨国企业、外资企业的进驻，企业人力资源管理者专业素质相对较高。但在中西部大多数地方，人力资源管理观念较为淡薄，企业虽然也成立了人力资源管理部门，但其所从事的还是过去人事管理的职能，如发放工资、管理档案等传统工作。有些企业的这部分职能则由行政部门担当，对于人力资源从业者的自身专业素质要求较低。而且，我国人力资源领域尚未实行行业准入制，还不能通过相关资格鉴定，使只有具备专业的学识、技术和能力后方可从事相应岗位工作。这就造成我国人力资源从业者队伍人员素质良莠不齐，急需提高素质和壮大队伍。高等学校要瞄准市场需要，设置人力资源管理与开发专业，为企业培养人力资源开发与管理的高级专门人才；还要对企业现有人力资源管理人员进行在职培训，提高他们的业务素质和从业道德水平，推动我国人力资源开发管理工作的科学化进程。
3．高校要努力提高自身教育人才资源的开发与管理水平
高等学校既是培养高级专门人才的地方，也是高层次专门人才聚集的地方，必须借鉴发达国家人力资源开发和管理经验，做好高校师资队伍建设工作。当前，要大力实施人才强校战略，以培养高层次人才和学术创新团队为重点，加快高校人才队伍建设。一是加快培养造就学术大师和学科带头人；二是抓紧培养和造就一大批具有创新能力和发展素质的中青年学术带头人和学术骨干；三是大力推进创新团队建设，培养和建设一批特别能战斗的创新团队、优秀群体。当代科学的内在发展趋势是学科间不断交叉、集成和相互融合。这种趋势不断产生一些新的学科、新的领域，往往需要多学科、跨学科合作，需要大兵团作战和合作攻关。要改变高校当前还普遍存在的小作坊、子弟兵、单干户这样的科技力量分散问题，组建一批多学科集成的创新团队和创新群体，凝练学科方向，汇聚学科队伍，构筑学科基地，使之成为攀登世界科技高峰、解决重大理论和实践问题、带动相应学科领域发展的重要基地，成为组织科研攻关、进行创新人才培养的公共平台，成为学术带头人和学术大师成长的肥沃土壤。通过学术大师和创新团队的培养，带动高校教师队伍素质的整体提高。