神马文学网保险代理人急需多元转化
来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/04/28 21:36:09
理财频道 > 搜狐保险 > 保险代理人 在现行的寿险营销体制下，代理人与保险公司之间是委托代理关系，采用佣金制度，由保险公司根据代理人的营销业绩支付佣金，代理人不享受公司的社会保险及福利待遇，佣金是他们的所有收入来源。在保险业发展初期，这样的营销体制吸引了大批新生从业力量，一度推动了保险市场的规模发展。 时至如今，代理人渠道依旧在各家保险公司占据不可动摇的位置。保监会日前公布的《2009年上半年保险中介市场发展报告》显示，全国寿险代理人队伍已达270万余人，通过代理人渠道实现的保费收入占总保费收入的42.18%。太平洋人寿上海分公司纪委副书记冯嘉亮在接受采访时表示：“从去年8月开始的业务结构调整有两个重点，一是把银邮渠道的超高增长缓和下来，二是通过创新加强个险渠道的发展。无论从数据还是政策来看，代理人渠道将顺理成章再度成为保险公司竞争的焦点。”再度吃香并不能掩盖寿险代理人体制发展以来所暴露出的问题。如发展初期的粗放式经营导致代理人急功近利；不纳入公司编制使得代理人缺乏归属感；代理人收入除缴纳个人所得税之外还要缴纳营业税，加上繁重的业绩压力，导致增员难、脱落率高。由于“僧多粥少”，保险“挖角”的情形频频上演。保险公司同样也尝到苦头：相当规模的误导销售、孤儿保单使得保险公司本身的诚信受到消费者的质疑。
“这种体制造成了寿险代理人法律定位模糊、经济地位和社会地位的低下，贡献与地位的不平衡，已经成为制约保险业持续健康发展的障碍之一。”中央财大保险学院院长郝演苏如是表示。
从员工制到周薪制
“困则思变”。保险公司对于代理人体制的求变从未停止。以汇丰人寿可能采取的“准员工制”来看，改变了传统代理人体制下的薪酬体系，即代理人转正后的薪酬由基本工资、销售类奖金、管理类奖金、补助、五险一金构成。
在此之前，恒安标准人寿成立之初就实施“员工制”，和个险代理人签署正式的劳动合同。友邦保险培育“理财规划师”、中宏人寿推行“精英班”培训、金盛人寿打造“个人理财顾问”等，目的都很明确，给予部分代理人提供底薪以及内勤员工式的福利，打造高端代理人队伍。去年7月，平安人寿还曾实现佣金发放周薪制，作为业务联动激励的后续。
冯嘉亮表示，其实无论是“员工制”、“精英制”亦或是“周薪制”，保险公司要解决的问题都是相通的：即通过调整完善薪酬激励制度，维持营销团队的稳定，同时希望杜绝短期行为，提升售出保单的服务质量。
这样的新意也一度给个险营销带来了变化。据友邦保险、中宏人寿内部统计显示，“精英班”的人均产能是市场平均水平的3到4倍。平安人寿实行周薪制的2个月内，个险件均产能提高37%。
“在一些中小规模的公司采取百花齐放的变通式营销模式，其本身是值得提倡的，只要公司控制得当，对拉升业绩确有裨益。不过，这种尝新还存在局限性，暂难全面推广。”上海财经大学保险系教授许谨良表示，“因为只要是营销，就不可能脱离固有的激励机制，收入和绩效挂钩是必然的。”
记者获悉，准员工制大部分都是牺牲原有佣金比例为代价，直接把这部分收入转化为底薪或其他衍生福利，对于代理人个体而言，只是有了名义上的保障，其实收入状况并没有太大提高。而之前平安人寿实行的周薪制只是在北区事业部试点，由于集中的提薪激励，导致不少代理人短期行为出现。
多元化之路
日前，保监会下发《关于改革完善保险营销体制机制的意见(征求意见稿)》，首度明确试点的基本方向和框架，即通过区域试点和逐步推进的方式，对保险代理人进行多元转化。具体来说，就是保险代理人可以成为保险公司的销售员工、保险中介公司的销售员工、以保险公司为用人单位的劳务派遣公司员工以及符合保险法规定的个人保险代理人。
“打破目前内勤和外勤工作岗位的壁垒，让业绩好，有责任心，在公司有一定服务年限，有一定学历，有工作激情的代理人能转为正式员工，能有一份保底的基本工资外加享受一定的福利待遇，以此建立一个职业上升的通道。”保监会相关人士对试点准员工制的寿险公司给予一定的肯定。
淘汰机制也被重点提出：通过科学的聘用机制、激励竞升机制、淘汰机制激发员工潜能，而对于能力差，违法违规的人员进行淘汰，这样做会保留相对比较稳定的营销队伍，不仅没有增加企业负担，还会降低成本，提高效益，增强竞争力。
有专家指出，多元化同时需要突出重点，目前个险代理人的个人素质、专业化程度和诚信问题才是代理人营销体制需要直面解决的。比如个险营销难还突出体现在代理人队伍和真正有保险需求的人群有一个接触的断层，也就是说由于代理人的自身素质以及专业化等问题，无法有效接触到有切实保险需求的中高端人士。从长远看，培养“精英式”的代理人队伍是必须的，然而这样的路也决不平坦。