论考核中的心理因素—中国市场—龙源期刊网

论考核中的心理因素
张乐平
《中国市场》 2007年第1期 本文字数：4261小中大
摘要：本文运用心理学的知识，着重分析了考核中的心理因素。期望引起管理者关注考核对于人们的心理影响。
关键词：人员；考核；心理因素
管理中的一个重要环节是对组织中的人员进行考核。人员考核贯穿在组织管理的整个过程中，无论是人员录用、调配、还是奖惩、培训等等都涉及到考核。这种考核关系到人员的切身利益，因此，它必然与人员的心理状态有着密切的联系。心理学知识告诉我们，人的需要产生动机，动机则会支配行为。换句话说，需要产生行为。因此，研究考核中产生行为的人的需要，关注和研究考核与人员心理状态的联系，并借此指导考核，引导人员的正确行为，在严谨的制度管理的同时，又处处体现人文主义思想的关怀，从而确保管理目标的实现，是现代管理科学的一个重要思想。
一、 考核的激励因素
人的需要是客观存在的，是多层次的，也是不断发展的。正是这种需要，推动和激励人们去工作、去拼博。从而促进生产力的发展。作为管理者，正确的理解和满足这种需要，努力提高人的工作积极性，是十分重要的。众所周知，考核的目的是优化人员素质，提高人员的积极性和创造性。为什么呢？因为考核对于人存在有激励作用，通过考核可以满足组织中人员的多种需要。主要表现在：
1、 精神激励。这种激励主要表现在对被考核人员荣誉上的奖励，或者叫做精神抚慰。如对在工作中表现优秀的人员给予表彰表扬、授予荣誉称号、颁发荣誉证书等等。这种激励可以激发被考核人员的成就感、荣誉感。从精神方面激发他们提高对自己更大的期望值，让他们在精神上得到一种自我肯定、自我实现的满足。激发他们产生更大的积极性和创造性。这种激励还会使其他人产生羡慕甚至崇拜，激励他们争优创先，从而提高整个组织的工作效率。
2、 物质激励。这种激励主要表现在对被考核人员给予物质上的奖励。如提高工资、发放奖金、奖品、提高津贴、带薪旅游休假等等。这从物质上改善了被考核人员的待遇，满足了他们对物质追求的需要，还可以激发他们对更多的物质追求而产生工作积极性和创造性。
3、 竞争激励。这种激励主要表现在被考核人员为了在考核中脱颖而出而产生的互相竞争。这种竞争使人产生紧张与兴奋，在紧张与兴奋中，使人体验一种激烈竞争的愉悦和快感。从而形成你追我快、努力拼搏的局面。为了不被淘汰出局或者脱颖而出，他们会努力学习，努力工作，这样又可以促使被考核人员业务素质和工作效率的提高。
4、 惩罚激励。这种激励也叫负激励。主要表现在为了制止或修正被考核人员的某种不符合组织需要的行为而采取的惩罚手段。它是利用被考核者害怕受到惩罚的畏惧心理来实现激励的。正因为害怕受到惩罚，才会改变其动机，修正其行为。这种制止或修正其实并不是目的，只是一种手段，真正的目的是为了改变人员的心理动机，使其行为符合组织需要。这种激励可以是精神的，如批评、处分、也可以是物质的，如扣罚工资、奖金等等。被考核者由于害怕受到惩罚，就会尽量减少自身存在的问题，改变自己的错误行为，而努力满足组织需要。
二、考核动机中的心理因素
心理学知识告诉我们，产生行为的原因是动机和需要。因此，深入了解和研究人员的考核动机是管理者预测和引导人员在考核中的行为的一个重要指标。在实际的管理中，只有当考核变成了一种需要，而且这种需要既是管理者的、又是被考核人员的需要时，考核才会变得有意义，才会顺利进行。一般来讲，管理者的考核动机具有鲜明的指向性，即通过考核，激励那些行为符合组织需要的人员做得更好，调动他们的积极性和创造性，惩处那些行为不符合组织需要的人员，修正他们按照组织的需要去做。而对于被考核人员来说，他们接受考核的动机虽各不相同，但总的还是为了满足精神的和物质的需要。
1、 获得物质的需要。主要表现在通过接受考核，满足物质上的需求，比如增加工资、获得奖金或其他物质奖励。借以提高生活质量和生活水平。
2、 成才的需要。这是指通过接受考核，展示自己的才能，显示自己的工作成就，进而得到升迁重用、晋职晋级、或者培训提高，促进自己更加进步。
3、 社会认可的需要。主要表现在通过接受考核肯定自己的才能与成就，得到组织和社会的普遍认可和高度评价，进而提高自己的社会地位及其影响力。
4、 逃避罚处的需要。考核的一个作用就是罚处落后。因此接受考核对于那些不积极进取、工作状态差、工作成绩差的人来说，接受考核是极不情愿的、被迫的。他们的动机主要是心理侥幸，尽可能的逃避惩处。
三、 考核标准的心理导向
考核标准是指引和促进组织中的人员向着管理目标前进的导向牌。用科学、合法、合理、合情、可行的标准考核人员，人员就会通过自身的不断努力来实现管理目标。相反，人员就会偏离目标。因此，考核标准的制定是非常重要的，它的心理导向作用主要表现在：
一是当考核标准制定得科学、合理、合情、可行，人员只要努力、完全可以达到目标时，它的心理导向是积极的。促使组织中的个人目标与组织目标一致，即在组织目标实现的同时体现出个人价值。调动人员的积极性和创造性，激发人员的工作激情，促进人员在工作领域积极开拓创新。促使人员产生成就感。在得到组织认可后，人员会对自己充满信心。也会更加热爱自己的岗位，更加热爱组织，进而增强了组织的凝聚力和影响力。
二是当考核标准制定得不正确，人员即使再努力也难以达到目标，这时考核标准的心理导向是消极的。当考核标准过高时，人员即使再努力也难以达到目标，就只好放弃不再追求，因而对工作产生倦怠情绪，缺乏工作激情与动力。当考核标准前后矛盾时，人员顾此失彼，就会无所适从，对考核失去信心。当考核标准脱离个人实际，“一刀切”不顾个人实际，会出现埋怨情绪，使人怀疑考核的公正性。当考核标准脱离工作实际，，工作条件不好，甚至很差，不足以达到目标时，这种标准会使人产生不公平感。
因此，考核标准的制定，一定要符合实际，即要有严格的统一标准，又要考虑不同岗位对人员的不同要求，也要考虑组织所提供的条件与环境，只有科学、合理、合情、有操作性的考核标准才能从人的内心深处激发出工作的积极性、创造性、激发人员对岗位的热爱。
四、 考核中的心态问题
1、考核人员的心态
作为考核人员，手中掌握着一定的权力，决定着被考核人员的切身利益。如果能本着客观、公正、实事求是的心态去考核，那么肯定是受被考核人员欢迎的。在这样的心态指引下，考核人员会努力地帮助被考核人员正确理解考核目的，端正他们接受考核的动机，会在考核中进行“换位思考”，体察被考核人员的心态和处境。深入地客观地评价被考核人员的综合表现及种种因素，尽量避免考核结果与被考核人员的平时表现出现误差。出于这样的心态，就能保证考核朝着健康的方向发展。得出公正准确的考核结果。而且能使被考核人员增强对考核的信任感。倘若考核人员把考核看作是整治人的手段，是一种权力的象征，可以为所欲为，就会在考核中滥用职权而营私舞弊，导致考核的方向偏离目标，影响考核结果的公正与客观，而且激发被考核人员对考核产生抵制情绪。
同时，还有几种心态应值得重视并应注意予以纠正：
月晕效应：如果考核者对被考核者的某一方面印象特别深刻，或者被考核者的某一方面特别突出，而考核者则以印象特别深刻的一方面或特别突出的一面来涵盖被考核者的各个方面。这种以点概面的心理效应就是心理学上称为的月晕效应。月晕效应实际上是考核者对被考核者的信息了解不多、不全面、不深入造成的。是考核者一种以点概面的主观臆断，它极易造成考核的不准确性。
优先效应与近期效应：当被考核者“第一印象”或者最近印象给考核者留下深刻印象时，考核者易以第一印象或者最近印象来得出考核结果。这就是优先效应与近期效应。这是因为行为信息出现的时间差异对于考核者有较大影响，人们往往对第一印象和近期印象特别深刻.。因此考核人员在实际的考核中，要努力克服第一印象或者最近印象带来的影响，避免考核外的信息或者近期信息替代考核的全部信息。
2、被考核人员的心态
被考核人员接受考核的良好心态表现在两个方面，一是积极配合考核的进行，二是关注考核结果是否与自己所期望的相同。持有这种心态的人员会认真地参与考核的各个环节，为达到自己所期望的目标，他们会加倍努力工作，积极争取考核的好的结论，并以此调整自己以后的工作方向。
即使在正常情况下，考核都会使人产生紧张与不安，使人感受到压力，因而本能的产生自卫心理。有人甚至会产生消极心理，认为考核是束缚他们的绳索和桎梏，把它看作是一种沉重的负担，是整治人的手段而产生抗拒，主要表现有：担心考核结果于己不利，不能满足自己的需要而拒绝考核；怀疑考核的某个环节或者考核的公正公平性等等而拒绝考核；对考核采取不关心的态度，不关心考核的进行，也不关心考核的结果，听之任之，漠然视之，做一个旁观者；弄虚作假，争功诿过；尽量挑剔别人的缺点来掩饰自己的不足；认为考核对自己可能产生不利时，产生一种愤恨的情绪，用语言或者行为进行顶撞，反抗甚至攻击考核人员，企图改变考核的方向或者结果。
显然，在考核中我们最需要的是考核人员与被考核人员都具有良好的心态，当双方均处于良好的心态时，就会形成合作，确保考核的成功。当双方出现不良心态时，则会导致考核的失败。被考核人员出现不良心态时，易导致考核不能顺利进行，而当考核人员具有不良心态时，则易导致考核失去公正性。
作者单位：内江师范学院
（编辑 雨露）
参考文献：
[1] 昌佩， 诺利亚(美)著. 李玉霞译. 管理的变革[M] .北京：经济日报出版社，1998
[2] 彭和平. 人事心理学[M]. 北京：能源出版社，1988
[3] 陆国泰. 人事与劳动管理[M]. 北京：能源出版社，1988