易經與現代管理

第五篇

易經與現代管理

作者：邱繼宗  2004.5.20

2004年5月15日應邀出席一個午餐交流會、擔任嘉賓講者，講題就是「易經與現代管理」。講話的內容取材自筆者的某個課程，而半小時的講話必須做到簡潔流暢，因此集中以下三點：1. 《易經》可應用的兩種元素：哲學與歷史；2. 中國有管理、卻有實無名；3. 對現代管理的認知。這些，都是取材自筆者的一篇舊文：

【易經、術、西方的管理】

管理是一門科學，而《易經》是一種哲學；那麼，有甚麼道理把兩種不同「平台」的概念放在一起相提並論呢？……我有兩個道理。第一個，係從「陰陽理論的角度」去解釋；第二個，係從「實踐經驗的角度」去解釋。

《易經》哲學的內涵是陰陽；所謂「一陰一陽之謂道」，因此說，《易經》裡頭所說的、都是體現宇宙變化的法則。陰陽理論的第一律是「相對而統一」。如果以這個陰陽理論來做個設定：科學是陽、哲學是陰（或互調：科學是陰、哲學是陽），而當陰陽遇合的時候，便會產生新的效應、新的思維、或新的事物。這個就是我們常常提到的Synergy（增益效應）。出現增益效應便等如說：一加一多於二！

能夠把科學發揮至超現實的高境界、其中方法必定是滲和某種及某些哲學元素。懂得某種科學而不懂以哲學輔翼加以發揮、加以探索，只是科學的忠實信徒；而只有懂得從哲學角度發揮科學上的學問，科學的領域才可愈拓愈遠。……那麼，甚麼是科學？經過事實驗證的便是科學；今天我們所知道的有純科學（自然科學）、以及社會科學兩個範疇。管理學是屬於後者。這個就是《易經》與現代管理能夠結合一起的第一個道理。

第二個道理係從「實踐經驗的角度」去解釋。所謂「實踐經驗」是指我國數千年來的皇朝管治這方面。我們都知道，中國只有所謂「帝王之學」、或叫做「術」、「權術」的東西，但類似西方管理學的東西卻不見經傳，中國是否從來都沒有管理這種的學問？答案是否定的。或者可以這樣說：我國管理學有實而無名。

我國管理學的源頭可從漢代劉歆的「王官論」可以看到端倪。「王官論」提出：九流十家的理論源出王室，而極可能就是王室所用以統治天下的「智慧之庫」。這種理論，等如說：中國最早的管理學源于王室。王室是古時全國最高的管治行政機構，亦是學術收藏高度集中的地方。劉歆有系統地追溯各家歷史的起源，認為周朝前期社會，官師不分，政府部門部長同時是教授，他們用某種學問用來作管治法則，即每一門學說便是一種（政府）制度、以理論付諸實踐。當時只有官學而無私學。當然，比九流十家或更早出現於王室的是《易經》。《易經》是一部商周政治鬥爭的經驗總結，作為周朝的治國思想、決策參考、以及周王室子孫的家訓。如果以今日的眼光看，《易經》是治國的管理學問。這個就是把《易經》與管理相提並論的第二個道理。

把某些哲學思想與現實環境融匯貫通之後，具體地付諸實行，若然發揮良好，便會變成一種管理學問。例如《韓非子》是較全面的「人治管理學」、亦即是所謂「帝王學」。又例如《孫子兵法》，不就是軍地上的管理學嗎？孫子曰：「攜手若使一人」、「鬥眾如鬥寡，形名是也」等，便是成功管理的體現。《易經》師卦云：「師出以律，否臧凶」。

秦始皇仰仗法家思想，築萬里長城、統一度量衡、統一文字。 在這些大型基建的背後，如果缺乏有效的管理，可以成功嗎？有人只在想，暴君的功業在專政、在壓迫。但行專制而沒有管理，如何能完成這些龐大的基建項目？其中的運作，管理便是不可或缺的一個重要環節。由此可以看到，中國文化中確有管理之實，不過，都被某種哲學思想所領銜，沒有凸顯出來而已。……讓我們說回現代管理。

大家所知道的管理學是源自西方，但有否想過它是否就是管理的一切？ 讓我從上面提過的「術」字說起。西方沒有「術」之名，但他們的文化、宗教、哲學、道德、歷史、傳統智慧等，都在不著意間相互混同應用，應付人和事。這都等同我們對中國古代的「術」的理解，即是一切可以有效地應用在群眾之中便是了。確然，「術」不單指「權術」這個定義。例如一間商業機構所倡行的「企業文化」便是在若干程度上包含了「術」的元素、即前述多種因素的混合體。我們注意到，GE、SAS、及Virgin Airlines，都在有效的管理之外，還有成功的「企業文化」。這不是嗎？管理學是能夠提供具體操作的一門學問（應用科學），若能適當地加入哲學的因素，便能在執行管理上得心應手。

西方的「管理學」較偏重於法則和理度，「法治」的概念是相對凸顯的。如果「管理學」是「方的學問」，「術」便是「圓的學問」；我們所見到的現代管理，大家都集中精神、灌注于「方的學問」，但有時卻忽略了「圓的學問」。假如一位成功的CEO跳糟到另一個機構、用同一套模式管理，而忽略其他，可以成功嗎？他可以漠視不同的「企業文化」嗎？西方人有句話：「Context really matters.」；即是說，客觀條件最為重要。當我們應用現代管理學的時候，便不應忽略「術」這回事。

中國的「術」則較偏重於人的思想行為，儒家更倡言「治天下」應從「修身」開始。韓非子所謂「非知之難也，處知則難也」（他說：得到學問智慧不難，怎樣運用學問智慧才最難），正好說明雖有學問智慧但猶須懂得運用（包括時間、地方、對象）的道理。知「管理學」而不知「術」，就是「處知則難」。「術」，我們泛指先秦著作中的政治駕馭術和哲學，例如諸子百家的思想、《尚書》的政治議論、《春秋》的史實、《易經》的陰陽、《孫子兵法》的奇正虛實等，交替運用，不拘一格。

如果認為讀點管理學就能夠做到完善的管理，請恕我直言，這是個不符合實情的想法。我用一個大家一聽便明白的例子去說明。捕捉金融市場價位的上落有許多技術分析，這些都像管理學一樣是經過驗證的、是科學的。這些「工具」是每個學投資的人必讀的，如杜氏理論、波浪理論、移動平均線、擺動指標、陰陽燭、以及圖表分析、成交量分析等，但為什麼他們輸多贏少？因為投資學與管理學一樣，在這些學問之上還有一個層次……方的學問之上還有圓的。

《易經》是一部卜筮書、是決策寶典、是陰陽哲學、也是一部商周政治鬥爭總論。因此，在「管理」這範疇裡面、《易經》除了在陰陽理論這方面可提供哲學的元素（術）之外，具體地還有許多關於管治、決策、領導、改革、融和等學問是可資借鑑的。現代「管理學」是有理論基礎的學問，是管理者必須把握的東西，毋庸置疑。而《易經》，可作為「管理學」的另一面「鏡」、同時亦可作為「管理學」的Synergy！

--完--

第四篇    

用 兩 極

（一個CEO課題）

 2002.7.31       作者：邱繼宗  

什麼是兩極

世間事物必定存在兩個極端，好像地球有南極和北極、一座山有險有易、人的情緒可悲可喜、政策時寬時緊等。總之，凡事物的兩個相反方面的極限就叫做「兩極」。用兩極的意思是指我們辦大事要取得成功，無可避免地要用極端手段、採取極端態度、或甚至有時無法不兵行險著。「破釜沉舟」和「空城計」皆是用極的最佳例子。更精確地說，用兩極是指用「兩極中的一極」或「兩極并用」。要掌握用兩極的法門，不得不同時了解什麼是「中」。

兩極之間某點就是「中」

在《易經》的循環智慧裡頭，很多時候凸顯「居中」哲理的重要性。乾卦的「飛龍在天」位處「居中」，美不勝收，但若果不知收斂便成「過中」，變為「亢龍有悔」了。以某行業的一間工廠為例，當年不斷膨脹，結果到了擁有數千工人的時候，發覺出現「報酬遞減」（diminishing returns）情況，而且當季節性淡季來臨時，生產線停工∕慢工立刻變成管理者的頭痛問題。經過經濟損失的教訓，管理者測試到五百工人左右是最佳的情狀（optimum capacity），無論在管理上、生產上、以及控制成本上。當旺季來臨時，來單外判的應變做法解決「養」太多工人所造成缺乏彈性的弊端。維持最佳的情狀就是「居中」，因此optimum capacity就等如是「飛龍在天」；過多了就是「過中」，因此diminishing returns就等如是「亢龍有悔」。

「中」的智慧發展到後來被儒家吸納，變成了他們的「中庸」學說，成為後世人所遵行的一種行為標準。在儒學的忠厚謙讓角度下，「中庸之道」用諸人的行為是很理想的，尤其是在平衡形勢上很派用場。然而，「中庸」在辦事效率的角度下卻是相當不濟，或者說，要辦成一件事，中庸之道便根本「沒有市場」。至於「居中」或稱「中」，是事態循環中的最佳位置，實際上與「中庸」有所分別、是屬于兩種不同的哲學智慧。

用「兩極」的模式不勝數

事態的發展是須時刻注視，以作為決定進或退的根據。有兩個方面的情況是必須不斷更新的。第一個是、必須了解自己於其事中所處的位置；第二個是、必須確知其事于此時此際並不「過中」或己開始「過中」。然而，無論是進或退都必須有所動作，而所做的事便並非用中庸之道便可以達致。辦事必須用「兩極」。「兩極」是指兩個極端，例如大小、嚴寬、動靜、歙張、剛柔、巧拙、曲直、伸屈、長短等。用「兩極」是沒有模式的、方式是難以勝數的，只須按情況而定出策略。現舉三種不同情況，以供讀者參考：

1.   是指同時間地、或交替地用兩種極端，目的是「達到目的」。例如「軟硬兼施」便是同時間地使用「兩極」的方法。又例如「時鬆時緊」便是看情況交替地使用「兩極」。

2.   用目標相反方向的極端以期達到目的；例如「欲擒先縱」就是。這點《老子》講得最多，如「將欲歙之，必固張之」、「將欲廢之，必固興之」等是。《老子》整部書不斷地提著「兩極」，藉對「兩極」的反覆辯說，拱托出何謂「無為」、什麼是「道」。

3.   是指像「此消彼長」的情況，原因是當用某一極端時，由于資源上的限制，便得犧牲某種條件，令它出現一種沒用的極端。而最當理解的是，這沒用的極端是必須同時忍受的。「魚與熊掌不可兼得，捨魚而取熊掌者也」說明取捨之道，不可強兼。但這裡也引伸另一些啟示：一是有時候並不是一取一捨就可簡單了事，而是像此節所提議「出現一種沒用的極端」。取熊掌而捨魚，魚會變得腥臭難聞，就是這個意思。二是有時候當二者不可兼得時，但也不表示可取一捨一，而需兩者兼顧；這時，就宜用「平衡」了（詳下節2）。用「平衡」未必是指靜止狀態，有時候也可以「此一時、彼一時」；即一時用這個極端、一時又用那個極端。

Jack Welch很懂得「玩」兩極

然而，用兩極永遠不拘一格。被稱為當代最佳CEO的前GE領導人Jack Welch很懂得「玩」兩極，在適當時候又在兩極中取得平衡、或至少他領略兩極的哲理深處，自有效用。在他的自傳中，他提到當年在企業變革中所遇到許多的抨擊，他提出的反駁，就充滿這等哲理：

1.  為變「軟」，就需變「硬」。他所指出的是，如果沒有強硬的措施（例如不革除對沒貢獻的人和業務），便沒有或根本談不上「卓越」和「學習型組織」的軟價值。「卓越」和「學習型組織」是Jack Welch致力變革所追求的企業文化的目標。這便是用某一個極端來取得另一個極端的例子，雖然這兩個極端看似並不共存在單一事物上。

2.  顧遠便失近、顧近便失遠。遠和近是兩個極端，企業人無法不同時兼顧長遠發展策略和近在目前的生存之道。只顧長遠的發展而忽略目前，根本就無法生存下去；只顧目前的東西亦將在不久陷入未能把握環境變化的危機。明白兩極不可同時兼得，便須取其中某點平衡，當然，也不應排除這平衡點是需按情況變化而作出修訂。

3.  支付最「高」水平薪金、擁有最「低」工資成本。同時進行而須兼得兩個極端。要得到最佳人才，自然須付出最高薪金。要達到最低工資成本，就得把企業不需要或不及水平的人革走。僱用的人數減少而同時使生產力增加，這情況只有得到最佳人才才可以做到。這兩個極端須相輔相成，才能發揮良好的效果。

4.  花費大筆金錢興建無生產力的樓房，而關掉有生產力的工廠。這個矛盾來自誤解。他用數百萬美元給優才興建用來聚會、住宿等用途的club house，實在與他把GE成為世界一流企業的目標是一致的，並不可因樓房在表面上缺乏生產力而認為它沒有利潤貢獻。相反，有生產力但不具競爭力的工廠是與整體的目標背馳，因此必須把它關掉。這裡所要指出的是，某個看似是不合理的極端，可能正是其合理之處。

結語

這篇文章的討論焦點集中在辦事方面，而辦事之成敗在乎管理上的決策。作為一個管理人，時時刻刻無可避免地要與「兩極」周旋，無論是何種形式；因為這是最高領導人的「專利」。用兩極很多時關係到成敗得失，除了第一把手之外，誰敢用？從第二把手數下去各層的管理人員，縱使懂得「兩極」也不敢用（遑論不懂）、或有可能有些人認為總犯不著把自己也押上去，故也不用它。「凡事中中地，錯了有得Maan」是一般經理們的「中庸」式打工哲學，選拔梯隊接班人不在這裡頭找。肯在極端中找出路的經理才是具有領袖最重要的兩種特質－魅力（charisma）和勇氣的人。

也得承認，用極端是會招人非議的，縱是大權在握的Jack Welch也不例外。

(全文完)

第三篇

2002.6.28

 把握陰陽的變奏

－管理者與屬員如何維繫良好的關係

作者：邱繼宗

如果我們想在管理上得心應手，「人」的因素便需首先處理好，管理者與屬員如何維繫良好的關係便是第一課題。維持良好的關係的先決條件是管理者必須在思想上確立一種觀念：「良好的關係是建築在平等的基礎上」；雖然在職級上是無論如何都會存在高低差距的情況。在許多管理失衡的個案中，我們不難發現、管理者（或領導人）往往沒有把職級的高低差距和彼此關係所應該存在的平等性這理念分隔開來，不覺地犯了理念混淆的弊病。怎樣才可以清晰地理解「關係」呢？

讓我們先從一個機構內管理者與屬員存在的三種關係（即一是從屬的關係；二是互動的關係；三是互信的關係）說起、再從這些具體的做法作出探討、三而再上一個層次，用「陰陽」的理論去闡釋何謂良好的「關係」、以及如何維繫。

從屬的關係

從屬的關係即領導與被領導的關係，包括通過管理者的領導、授權、激勵、而致于發揮團隊精神等一連串的合作關係。如果這種關係處理得好，等如做到了有效的人事管理，達到上下一心的目的，當然無以尚之。與此同時，屬員們亦會因此而產生成就感和感覺他們存在的價值，獲得在待遇之外的最大滿足。然而，當中各個環節的關係處理得是好是壞，將決定領導、授權、激勵及團隊精神所發揮的效果。因此，光是知道怎樣做並不一定能夠做到理想的效果。

互動的關係

互動的關係有賴溝通。溝通渠道構成一個關係網，有水平和垂直兩種。水平的溝通是指團隊裡的屬員彼此間的溝通，使工作上的聯繫暢通和有效率；而垂直的溝通是指由上而下、有時又由下而上地運動不息，使溝通不足而發生運作滯停或誤解的情況不會出現。這裡，又是那句話：光是知道怎樣做並不一定能夠做到理想的效果。如何維繫良好的關係才是那條「鎖匙」。

互信的關係

與前述的兩種關係不同，互信的關係本身就是維繫良好關係的一種方法。例如透過梯隊的栽培，除了使到企業內的人事架構的基礎結實和穩定之外，管理者與屬員之間的關係會由此而增添互信。培訓也是使屬員深信他們備受公司的重視和信賴、進而產生互信的關係的另一種方法。不過，良好的關係裡頭有些什麼東西呢？

「關係」的定義

宇宙間的人事變化，莫不是陰陽。良好的關係裡頭就只是存在和諧的因素而已。達致和諧，就等若說是做到陰陽協調、平衡。人事的變化即是關係的變化，陰陽理論為我們提供最有趣的理論邏輯。  

關係即是在一個個體裡，人與人、人與物之間的互動感應。出來的效果良好，便叫做「關係良好」；不好，便叫做「關係惡劣」。個體又是什麼呢？個體可以是有形的、也可以無形的。例如一間企業，就是有形的個體；我與你之間的合作，便是無形的個體。我們在探討「關係」的同時，「個體」也須一同說及。如果說我們的關係良好，便是指在彼此合作（例如兩間公司）這「個體」內所產生的互動感應良好，合作愉快、互利互諒等。

「個體」是「一」

一個「個體」是全部，即是「一」、百分之一百、或是整數的一。在這個「一」之內，只有兩種不同的東西，陰和陽。明白了陰陽是什麼以及陰陽的特性，等如明白宇宙間變化的真理；這樣，在個別的「個體」裡頭處理一些事物、管理其中的關係，便有把握得多了。當我們劃定了某個「個體」時，「一」便在那裡、陰陽便在那裡。這「個體」內所產生的變化，其實便是陰陽的運動而已。搞好陰陽平衡，就是成功把握到「關係」的竅門。

「一」裡面的關係情形

陰陽是兩種平等、無先後、無貴賤的宇宙本生元素，存在於每一件事物之中。它們有五種特性：1. 對立；2. 共根；3. 消長；4. 轉化；5. 同性相拒、異性相引。  

在「一」裡面，「關係」便體現了陰陽的特性。大家立場不同，便好像「對立」的模樣。但在互利合作的大前提下，大家互諒互讓，相輔相成，體現了「共根」的特性。如果一方（例如陽）不斷壯大，另一方（陰）便隨之而不斷萎縮；這體現「消長」的特性。如果情況繼續下去，被壓抑的一方（陰）便會出現反彈；如果這時陽方出現讓步，緊張的關係便可轉趨緩和而因此得以維持。否則，陰方向外衝，這個「一」便被破壞，這個個體不成個體，「關係」也都完蛋了。因此，在個體內的相互關係是需要大致平衡的；如果一方（例如陽）在這處取得利益，便必須在那處放棄一點、或讓對方（陰）得到某些好處。這個便是陰陽的另一個特性「轉化」在「關係」中的一個引伸。最後一點「同性相拒、異性相引」是在未成個體前出現的一種情狀，在互有需求之下出現合作的契機，「異性相引」合而成「一」；否則，「道不同、不相為謀」猶像「同性相拒」，那當然不成「一」了。

結語

一個機構、一個部門、一支團隊、甚至主僕二人，皆是「一」。能夠做到成功的管理，便從一個「聚」字體現出來。「聚」是反映良好的從屬的關係、是成功管理的代名詞。要做到「聚」，在具體上除了回報的誘因不可或缺之外，前述的三種「關係」便包括了管理者與屬員間怎樣建立良好的關係。這些具體的行動中，關係裡的對立者猶如「一」裡面的陰和陽，在管理層面上則是管理者與全體屬員。個別屬員與管理者又是另一個「一」裡的陰陽，箇中的變化不外乎對立的情況所出現的平衡是否可以維持而己。在整體言，管理者與屬員便如陰陽的對立和共根，如果管理者未能做這點，領導上便出現問題、士氣不振，自然影響公司的運作和利潤了。

這篇雖云是管理上的學問，但為了使「關係」的理念得以貫徹發揮，從而達到良好人事管理的目的，我們建議管理者應把本篇所論及的陰陽和諧等概念與屬員討論和分享。

--完--