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在全球化的背景下，美国的次贷危机引发的金融风暴已经从金融领域扩展到经济领域，并通过投资渠道和资本渠道从美国波及到全球范围。全球市场的低迷、市场需求的萎缩，让众多企业面临着严峻的生存和发展问题。
冬天来了，企业怎么办？克林顿92年上任美国总统宝座时，正值美国经济的低谷。但是在他的两个任期之内，美国经济持续增长，增长率一度达到了7%，是罗斯福总统之后，没有任何一个总统能做到的。为什么克林顿能做到？这与他的一个措施关系紧密。克林顿一上台，就大力推行信息化建设，他推出一个信息化高速公路方案，把信息化贯穿到企业、医院、学校、图书馆等等，在整个克林顿的任期中，信息化在美国得到空前普及，对美国经济起到了巨大的作用。
面对新的经济环境，企业的人力资源管理该何去何从，如何优化呢？IT技术（eHR 系统）的采用，是实现人力资源管理优化的最佳途径。
1、高效处理人力资源日常工作，缓解事务性工作压力
人力资源从业者很少有不加班的，特别是一些大型企业的具体HR事务操作者，每天从事的都是繁琐、单一重复、工作量非常大的工作。随着企业发展，人力资源部的工作量和压力越来越大，服务满意度也越来越差。因此，帮助人力资源操作者们优化工作模式，提升工作效率，是提升HR效率，改善服务形象的关键措施。
在信息系统中，可以从三个方面着手优化工作模式。
首先，夯实基础人事管理。基础人事很琐碎，占用工作量非常大。如果陷入这些繁琐事务，很少有时间考虑战略、规划、计划等事情。对员工的入职、调动、转正；薪酬的计算与发放等事务性工作，通过批量操作，系统自动处理，可以切实提升HR工作效率，从中节省出更多时间。
其次，利用系统提供的预警提示功能，将具有时效性的工作提示出来，例如：试用到期提醒，签定过两次固定期限合同提醒，离职倾向预警等，可极大的减少人力资人力资源管理者在事务性工作上所花费的时间和精力，腾出大量时间去做人力资源规划和咨询等工作。
最后，发动全员参与。人力资源工作者经常会接到员工的电话咨询，诸如工资为什么少了？请假流程批到哪个环节了？业务经理可能会咨询部门的人员资料信息，人工成本信息等等。一天接几十个类似的电话，要是天天如此，月月如此，会是什么样的一种感觉？通过信息系统，可以将一些自助服务的项目让员工和业务部门自己去查询，了解工资扣了哪些、部门人员状况怎么样等，类似的简单咨询就不再占用更多的时间。真正实现从“事务型人力资源管理”向“战略人力资源管理”的转变，成为企业高层真正意义上的战略合作伙伴。

2、业务流程电子化，实现人力资源管理的规范化
人才进出对企业的影响不言而喻。需要什么样的人进来？在经济环境不好时，又需要哪些人出去？企业假设要裁员，是不是看谁的年薪高就裁谁呢？不是这样简单。某个员工50万的年薪确实带来很大的成本压力，但是他可能创造了1亿的价值。怎么办？这就需要一个良好的人才进出机制，用机制来评估到底应该裁谁，什么样的人应该退出。
首先，需要完善任职资格体系。人才进出的依据在于怎样衡量这个人和他所任职岗位能力的匹配度，即是否符合岗位任职资格。利用eHR系统的招聘业务平台，可有效地控制一些关键节点，如招聘需求的审批、应聘人员的人岗匹配，面试评估等功能，有效地进行人才的甄选，化解盲目进人给企业带来的风险。
最后，规范合同用工管理。根据《劳动合同法》，对员工劳动合同进行规范、精细化管理非常重要。信息系统不但可以随时记录、监控员工的劳动合同状态，还可以通过即时统计，帮助企业做好人才成本分析。
3、运用绩效系统，让绩效管理工作更加公平、公正
传统的考核模式，由于缺乏计算机的辅助，考核成本巨大，管理者不得不选取简单的考核模式，但简单的考核模式势必难以实现量化、多角度的衡量评价，过低的考核频率必然带来“近视效应”，“晕轮效应”等，再加上“老好人”等人为因素的干扰，考核工作的公平、公正很难保证。这些令企业头疼的问题通过使用eHR系统就可以迎刃而解。

运用eHR系统，可以在线完成绩效考核的打分，自动计算考核结果，还可以就考核结果进行多角度的智能对比分析，帮助领导选拔优秀人才；通过员工自助平台，员工还可以在线查询个人的绩效考核结果，员工的每一次考核结果都会记录在系统里，是优秀的，还是不能胜任的，通过系统一目了然，如有不同意见，还可以通过系统直接进行反馈，使员工及时了解自己的绩效情况。此外，系统后台的各项参数设置可以有效的控制“老好人”“泄私愤”等人为因素的干扰，使考核结果更加公平与公正。
信息化可以帮助企业更好的实现过程管理。员工在执行绩效目标时，上级管理者必须心中有数，要在过程当中做好控制。例如在过程中，员工有良好和不好的表现，可以随时在系统里面做记录。员工表现不好，对工作产生了影响，上级需要对他进行指导，给出改进建议，在过程中帮助员工把握住方向。绩效过程管理的数据记录，对绩效评估有非常重要的作用。根据过程记录，绩效评估时，就会有充分的评估依据。
4、多角度分析应用、辅助决策、支持企业战略
人力资源管理的价值决不是单纯的功能应用，作为企业战略的重要组成部分，人力资源战略的制定需要基于详实、客观、深度的分析基础之上，因此，人力资源的各种分析是人力资源战略决策的基础。
对于总经理所代表的决策层来说，更多关心的是：对人力资源管理信息的全局把控、人力资源状况的静态结构分析、人力资源状况的动态趋势分析、人工成本的构成情况、人工成本的变动趋势、人员岗位结构比率、人岗匹配率、关键人才到岗率/流失率、员工满意度、人均产出/费用率等等。
综上所述，eHR做为一种新型的人力资源管理思想和模型，能够有效实现企业人力资源的高效管理和共享服务，从整体上提升员工的满意度，提高企业的核心竞争能力。

模式下人力资源管理全景图
通过eHR系统的建立，可以实现：1、将繁琐的事务性工作外包给eHR系统，使人力资源工作者腾出时间从事更有效的人力资源管理战略性工作；2、通过共享服务中心的建立，显著降低员工管理成本的同时，极大的提高员工满意度；3、充分挖掘企业计算机资源，向信息技术要效益，实现减人增效。
eHR投资收益分析
以一家200人规模的公司为例做一个简单计算，如果该公司每月工资支出60万元，其它福利待遇支出20余万元，合计每月人力成本80余万元；假设外部环境的改变使得企业人力成本总体上涨20%，如果每月公司在生产效率和员工绩效没有提升的话，那就意味着公司每月要额外支出16余万元的人力成本，每年就是192万元！而如果一套e-HR能够提升员工绩效，转化为192万元/年的业绩回报，只需要一次性付出10万元左右。
基于以上，企业只有建立规范的人力资源管理体系、搭建基于信息技术，可执行的系统操作平台，才能更有效的挖掘企业内部的管理绩效，提升人力资源的投入产出比，使企业顺利度过人力资源变革期，走向“人力资本高投入、高产出”的企业管理快车道。
冬天来了，春天还会远吗？足够的信心、充分的计划和准备，必定会帮助我们渡过经济严冬，迎来美好的春光。