如何创建学习型组织?(上)-阿里巴巴直播资讯中心

主讲人:宋天涵，曾接受美国 Life Spring 机构导师训练，擅长教练技术、 NLP 神经语言程式学、完形心理治疗、家庭治疗、人本心理学等国际最新心理技术及培训技术，并致力于将之以易学易用的方式，协助学员全面成长。
【精彩看点】
组织的学习智障
企业人的心智陷阱
心智修炼——企业人的职业素养提升
创建学习型组织的几个步骤
【主持人】杨蕾
[14:01:29]主持人说: 各位阿里巴巴网友大家下午好，今天的直播主题是“网商唱响天下--如何创建学习型组织?”。
[14:02:06]主持人说: 我们今天请到的嘉宾是宋天涵先生，他曾接受美国 Life Spring 机构导师训练，擅长教练技术、 NLP 神经语言程式学、完形心理治疗、家庭治疗、人本心理学等国际最新心理技术及培训技术，并致力于将之以易学易用的方式，协助学员全面成长。
[14:02:17]主持人说: 请宋先生跟大家打个招呼？
[14:02:22]宋天涵说: 各位阿里巴巴网友大家下午好，非常高兴来到阿里巴巴直播中心跟大家交流。
[14:03:12]主持人说: 今天时间这样分配的，14：00-14：45分是宋老师讲解“如何创建学习型组织?”，之后的时间是对网友的问题进行提问。现在请宋老师进行演讲。
[14:03:16]宋天涵说: 今天的讲座方式是非常特别的，第一次用面对镜头的方式跟大家做交流，首先跟大家分享一个故事，
[14:04:00]宋天涵说: 在家里有这样一个妇女，她一直怀疑她的老公有外遇，每次当她老公回家的时候，她都会去找老公各种各样的蛛丝马迹，有的时候她从她老公的衣服里面找到一根长头发就哇哇大叫，她就说你看我这么辛苦，
[14:04:09]宋天涵说: 你在外面乱搞，她看到一根短头发，她也大叫说你在外面花天酒地。
[14:04:24]宋天涵说: 这样老公以后就每次回去都很注意，要弄得没有痕迹才行，有一次她检查老公一点痕迹都没有，没有一根头发，老公想这下你没有理由再说我了吧？
[14:05:05]宋天涵说: 没想到他老婆哭得更厉害了，她哭得上气不接下气，老公就问她：“一根头发都没有你哭什么？”老婆抽搐着说：“我没有想到，你连没头发的女人都会喜欢！”这个故事大家听了以后有什么想法呢？杨姐姐，你怎么看这位女士？
[14:05:11]主持人说: 我觉得她心里非常的忧郁，非常的不安定，老是要怀疑，还是心理有问题。
[14:05:47]宋天涵说: 老公在做什么她清楚吗？
[14:05:53]主持人说: 她不知道。
[14:05:58]宋天涵说: 其实在企业里面很多都是用这样的方式在沟通，都在猜测，却认为自己了解的就是真相。我们说企业最大的成本，可以说不是运营的成本，也不是市场的成本，更多是沟通的成本。
[14:06:02]宋天涵说: 一个目标也好、会议也好、精神也好，可能花了很长的时间进行沟通都没有达到很好的效果，我今天跟大家分享创建学习型组织，其实是有这个必要的，
[14:06:39]宋天涵说: 那么现在可以讲，可以说现在我们的企业已经全面进入市场经济的时代了，那过去的企业最多的资源可能是物质的资源，而现在的企业要想在市场上有一个不败之地，能够永续经营是比较难的，我们看到国内的企业能够真正从创建到发展有五年以上的，80%以上被淘汰了，
[14:07:01]宋天涵说: 五年之后可能还有20%的企业还在继续生存。
[14:07:06]主持人说: 中国比较难过五年关。
[14:07:13]宋天涵说: 是的，再过五年当时创建的企业可能就有95%都不见了，为什么呢？因为在企业发展的过程当中，我们可能忽略了一些问题。
[14:07:43]宋天涵说: 我想我会说一些这样的状态，有的企业家在听的时候可能也会意识到有这样的问题，我们听过狗熊掰棒的故事，很多企业在运行的过程当中也是在掰棒子，
[14:07:48]宋天涵说: 开始在做品牌推广，发现产品研发有问题，就去做产品研发，发现人事有变动，又处理人事的问题，这样做往往拆东墙、补西墙，效果往往不佳。
[14:08:36]宋天涵说: 我们可以想是什么东西决定企业的绩效呢？其实是企业的人，我们来看一下企业的“企”字，“企”怎么写的呢？
[14:08:41]主持人说: 一个人，下面一个止。
[14:08:46]宋天涵说: 对，一个人，下面一个止，如果人没有了是什么呢？
[14:08:52]主持人说: “止”了，公司就“止”了。
[14:08:58]宋天涵说: 对，企业没有人了，那公司就停止了，没有办法往下走了，我做培训这么多年，我发现企业在慢慢地开始关注人的成长，关注企业人员的素质，企业人的培训培养应该怎么做呢？
[14:09:01]宋天涵说: 那么在这里先跟大家分享一下企业组织的一些学习智障。所谓学习智障，我们可以看到团队里面每个人的智商可能是100到120左右，高的甚至达到130以上，那么整个团队加起来智商应该更高才对是吧？
[14:09:07]主持人说: 是。
[14:09:27]宋天涵说: 但是实质加起来的平均智商不到60，高智商的人走在一起，他们的智商反而更低了，这是为什么？这里有七个原因，跟大家分享一下。第一个原因是大家都去维持一个表面的和谐，什么是表面的和谐呢？
[14:09:43]宋天涵说: 就像我们开会，比如说在跟一群我的下属开会，那么我说了，今年我们这个企业的目标是要销售额达到5000万，
[14:10:18]宋天涵说: 可能下面很多的部门经理或者是员工觉得这个目标是不可能的，但是表面上会不会说呢？大部分都不会讲，他会说可以，或者说这个目标不错，他可能心里有一些话讲，不可能的或者是有问题的，他就没有讲，
[14:10:30]宋天涵说: 企业既定目标没有实现的时候，通常我们都是一团和气，在开会的时候不会触及到核心的问题，大家都好像是和和气气的，是和气生财，但是真正的问题是没有解决的，这种沟通是停留在表面的，没有解决核心的问题。
[14:11:02]宋天涵说: 在团队里面，我想国营企业这样的问题更多一些，民营企业还好一些。第二个问题是属于归罪于外，什么是归罪于外呢？就是当事情发生了，把责任放在外面去怪罪环境，如果说我负责江苏的市场，但是没有达到预期目标，我可能会讲什么呢？
[14:11:32]宋天涵说: 我可能会讲江苏的市场已经满了，市场已经饱和了，或者是竞争对手做了很多不规范的动作，会找很多的理由，我会把这个责任推在哪里呢？通常是推在外面，同样在一个组织里面或者是一个部门里面，当有一件事情发生了，
[14:11:47]宋天涵说: 可能领导者通常会追究责任，而通常我们的部属会做一件事情，做什么呢？都在为自己做辩解，都在找各种各样的理由说我是没有问题的，那有问题的是谁呢？
[14:12:15]主持人说: 是，一般人来说都会自己找借口对吧？
[14:12:23]宋天涵说: 是，那这样的话好像大家都没有问题，那谁有问题？老板有问题，因为企业是老板的，问题也是你的！第三个智障是局限思考，所谓的局限思考是我们只看到事情的一部分，而看不到事情的全部，就像今天我在跟杨姐姐做这样的视频对话的时候，我们看到对方也是看到一部分，只看到视频的信息，
[14:12:50]宋天涵说: 更多的在杨姐姐直播室发生的事情我是不知道的，可能我就会在这里猜测了，猜测为什么杨姐姐有这样的表情，为什么她会说这样的话，但是真正对后面发生的事情我并没有了解，那么这个局限思考，通常我们大部分人都觉得自己了解的是事实跟真相，
[14:13:17]宋天涵说: 大部分的人都说我看到的是对的，我看到的是真相，事实上我们看到的只是一部分，就好像我们走到街上，突然我们发现有一个人，他看了我一眼，这个时候不同的人他有不同的反应模式，
[14:13:22]宋天涵说: 有的人会说好像我哪儿不太对劲，有的人会觉得他看着我，好像在蔑视我，也有的人觉得刚才的这个女孩子可能爱上我了。
[14:13:33]宋天涵说: 其实每个人看到的都只是自己想看到的部分，而在我们的企业里面最常发生的就是各个部门都站在各个部门的角度去看问题，
[14:13:44]宋天涵说: 就好像产品研发部门就说市场部门完全不考虑我们的研发能力，这些要求在技术完全达不到，他们总是提出一些不合理的要求，
[14:14:19]宋天涵说: 而行政部门也在抱怨市场部门经常是用了很多的费用，但是没有很好的一个效果，市场部门又可能在抱怨行政部门、后勤部门没有很好的支持，
[14:14:22]宋天涵说: 我们在前面去不断为公司打拼，他们却在后面拖我们的后腿。所以很少有站在企业的全部，一个整体、一个系统考虑问题，
[14:14:39]宋天涵说: 另外一个情况是当一件事情发生的时候，我们只看到一件事情，并没有看到这个事情背后的脉络，可能从当初的时候都已经有一些事情、有一些迹象，显示了这个事情发展的脉络，但是我们只看到这件事情，
[14:15:13]宋天涵说: 比如说这个员工打电话把客户得罪了，客户打来电话投诉，于是我们可能会觉得所有的问题都跟服务没做好有关，然后把所有的精力都放在提升客户服务品质上。用片断对事情的了解来处理全局的问题，说的白一点有很多的人，包括我在内都在盲人摸象，摸到这一部分就是企业管理的问题，摸到那一部分是人员招聘的问题，摸到另外一部分是产品战略的问题。
[14:15:36]主持人说: 只看到自己的一块。
[14:15:48]宋天涵说: 如果知道自己局限于自己看到的只是一部分已经在开始进步了，这个时候你会开始试着了解更多的信息，但是大部分的企业人会认为我自己看到的才是真实的、才是真相，你们看到的不是真的。
[14:16:09]宋天涵说: 那么第四个我们叫做自我防卫的模式或者是习惯性自我防卫，所谓自我防卫是当一件事情发生之后，我们首先想到的是维护自己，不让自己背上责任，
[14:16:31]宋天涵说: 所以当开会的时候，我们说这个目标或者是今天这个市场有一点问题，通常下面的部属或者是同仁、各个部门的经理，通常都在说这个部门到底是怎么做的，其实背后是说我没有问题，
[14:16:47]宋天涵说: 通常领导跟下属谈话的时候，领导侧重于追究问题，你为什么把这个事情搞砸了，部属呢，他会不断用很多例子、很多原因去解释，我是没有问题的。
[14:17:13]宋天涵说: 通常这样沟通的话，我们是没办法在过去发生的不理想的事情去学习的，其实我们可以在这样的事情当中，每件事情发生了，我们可以去看，有哪些我们可以学习，
[14:17:44]宋天涵说: 避免以后在做的过程当中不犯错误，可以做得更好，通常我们不会这样做，通常我们看到开会，除了最高领导在那里发表他的意见之外，其它的部门都是在各自在推诿指责，第五个是从经验学习，其实我们的体验式课程是讲究体验式学习、经验学习，经验学习也有它的局限性，
[14:18:07]宋天涵说: 如果以经验来说，我们现在看到的很多事物在过去的经验是没有的，比如说电话，如果回到一千年前，我们看到一两个人拿一个盒子这样的东西在那里自言自语，然后告诉我们说他在跟远在杭州的杨姐姐通话，当时的人就会说这两个人神经病了，
[14:18:25]宋天涵说: 所以我们现在处在一个急剧变化的时代里面，过去的经验很多时候是不管用的，所以我们现在中国的MBA也好、中国的管理学也好，
[14:20:12]宋天涵说: 我们从西方的管理里面学习他们的经验有他的好处，好处是他们比较系统，毕竟有好几十年的研究，弊端是美国的国情、美国的企业、美国的民风文化跟中国不一样，譬如说，美国人倾向于直接沟通，心里不舒服直接讲出来。中国人呢？
[14:20:19]主持人说: 中国人喜欢绕弯子，比较含蓄。
[14:20:26]宋天涵说: 对，比如说我对杨姐姐有意见，但是我不会说出来，我会说杨姐姐挺好的。但是不说出来怎么能进行好的沟通呢？这就是一个很大的智障，很大的障碍，我们不能光从经验学习，第六个是煮青蛙的启示，很多朋友可能听过煮青蛙的启示，当一个青蛙放到煮沸的水里会怎么样？它会一下子跳出来，
[14:20:32]宋天涵说: 但是如果把青蛙放到凉水里面慢慢加温，那么青蛙感觉不到，当它感觉到烫了，要跳起来的时候已经被煮死了。对于企业来讲也有很多这样的问题，企业在刚开始发展的时候，我们往往看不到问题的迹象，因为它的变化都是很渐进的，很不明显的，很细微的。而当我们看到问题的时候，往往那个问题已经没办法再挽救了
[14:21:48]宋天涵说: 第七个是缺乏整体思考的积极主动，现在企业都提倡要积极、要向上，但是如果没有站在整体的角度去思考就开始行动的话，效果往往是适得其反的，我们看到公司的员工流失很严重，
[14:21:52]宋天涵说: 那么我们不经过思考立刻就用头痛医头、脚痛医脚的方式招聘一大批人过来，行动是很积极，但是能不能解决问题呢？不一定，
[14:21:57]宋天涵说: 我们在这里面讲中国的很多企业都是拍脑门的决定，脑袋一热就要占领市场，但是忽略整个系统里面是怎么样的状况，长期而言它会起到什么样的效果，
[14:22:25]宋天涵说: 所以我们往往只关注到短期的效益，就好像我们这个企业、这个产品的销售上有了问题，我们立即放更多的广告，或者会做更多的促销，但实质上可能市场萎缩是因为品质没有跟上，交货期一再延长，做更多的广告和促销短期内是可以产生很好的效果，可是真正的问题并没有得到解决
[14:22:48]宋天涵说: 我们没有站在整体的立场做事情的时候，这样的一种决定往往起到的效果并不是特别的好。
[14:23:02]宋天涵说: 那这是组织的学习智障。
[14:23:14]主持人说: 就是刚刚宋老师讲的组织的学习智障，可能有一些局限思考、各自为中心等观点。
[14:23:38]宋天涵说: 对，我们再来看一看学习型组织，一个组织的学习其实要从个人开始的，看一个学习型组织，它是不是一个学习型组织，我们可以讲二十世纪的管理大师德鲁克说过，他说未来的企业唯一的竞争力是比竞争对手学的更快，
[14:24:07]宋天涵说: 看一个企业是不是学习型组织，可以从企业的个人去看，企业的个人是不是一个学习型的个人，企业里的成员是不是都在学习，这是很关键的。所以现在我们来看一下企业人的心智陷阱，所谓陷阱是现在虚化的一个词，就是企业人经常犯的一个问题，
[14:24:21]宋天涵说: 第一个是缺乏情商，情商这个问题已经提到日程上了，各个企业都在做这样的训练，但是对情绪我们却很少有正确的认识，通常来讲我们认为情绪大概有四种基本情绪，喜、怒、哀、惧，
[14:25:57]宋天涵说: 喜是开心、喜悦、快乐，怒是愤怒、生气，哀是哀伤、焦虑、心痛，惧是恐惧、害怕，那么我们对这四种情绪有个什么区分呢？我们认为第一个是正面情绪，
[14:26:01]宋天涵说: 后面三个我们称之为负面情绪，我们认为每天都是喜悦的、开心的，就是情商比较高，如果整天都是负面情绪，那是情商比较低，杨姐姐怎么看的？
[14:26:07]主持人说: 如果正面情绪比较高的话一定是情商比较高的人，因为他能带动，给别人比较好的正面影响。
[14:26:13]宋天涵说: 大部分企业也是这么看，实际上在情绪上有这个一个现象，就是情绪的钟摆效应，我们都看过钟摆，以前的钟是有一个钟摆的，是摆过去再摆过来，那么我们可以说摆过去是正面情绪，摆过来是负面情绪，
[14:26:17]宋天涵说: 其实在情绪里面，正面和负面情绪都是一个能量的两个方向，如果完全不让自己有负面情绪的话，他的正面情绪也很弱，会变成好像没有什么抱怨，但看起来也没有什么活力，
[14:26:56]宋天涵说: 好像挺麻木的，其实每个情绪都有它的价值，所谓高情商的人不是他们完全没有情绪，而是不管什么情绪都可以用到适当的地方去提高自己。
[14:27:10]宋天涵说: 第二个陷阱是不善于管理压力，我想现在每个在企业里的人除了机关和国营单位可能面临的压力都非常大，每天都有很多的工作要做，那通常来讲我们面对压力有这样的几种反应，
[14:27:54]宋天涵说: 第一种是要征服自己的压力，这个反应在工作狂，每天有三分之二的时间在工作，他用压力去战胜压力，这样的状况下久而久之身体就成问题，另外家庭跟生活、工作的和谐也有问题，
[14:27:57]宋天涵说: 如果一个人一天十二小时在工作，怎样去兼顾家庭呢？可能就后院起火了，
[14:28:26]宋天涵说: 另外一些应对压力的模式，女孩子通常压力非常大时干什么呢？杨姐姐，你觉得一个女孩子压力非常大的时候怎样缓解压力呢？
[14:29:41]主持人说: 很多女孩子会大吃一顿，逛商场买衣服，或者是找人聊天发泄压力。
[14:29:46]宋天涵说: 是的，大吃一顿或者是逛商场，就是shopping，翻译过来就是“血拼”了，或者找个跟自己一样满腹牢骚的人一起互相道苦水。那么男人用什么样的方式缓解压力呢？
[14:29:53]主持人说: 抽烟。
[14:30:05]宋天涵说: 对，抽烟、喝酒，或者是玩网络游戏，比较严重的甚至吸毒，或者是痴迷于电视剧，其实这样的话压力好像不见了，但是实际上并没有消失，它会一直跟着我们，不时地跳出来捣乱。疏导压力也有很多的方法，比如说静坐，做有氧呼吸，做运动等等都是很好的疏导压力的方法，
[14:30:15]宋天涵说: 或者是现在的瑜珈，或者是把自己的压力用一种书写的方式，用日记的方式写在纸上，当你把压力写在纸上的时候就会有轻松的感觉，好像压力已经停留在纸上了。
[14:31:29]宋天涵说: 企业的第三个陷阱是过度的关注过程，通常当我们在企业开会说一个新的目标时，可能宣布目标只有一分钟、两分钟，接下来就是讨论怎么达到目标，讨论的过程当中，更多的时候我们会怎么样呢？我们会去争论彼此的方法到底哪个最合适的，最后我们甚至会忘记自己的目标是什么了
[14:31:33]宋天涵说: 另外的例子，像经理找下属谈话，今天这个业绩没有完成或者这个客户又流失了，我们很少去关注结果，而是更多的关注过程，你在过程当中说了什么话，你做了什么事，你哪里不到位，
[14:31:36]宋天涵说: 这个过程当中如果非常关注过程的话，目标的影响力就会减弱，
[14:31:41]宋天涵说: 我们设定的既然是目标，一定会现实有差距，因此在这个追求目标的过程当中，我们往往把焦点转移，开始时是盯着目标走，但是当我们被障碍转移了注意力，譬如说开始目标是提升市场占有率，在过程当中遇到竞争对手的竞争，
[14:31:51]宋天涵说: 遇到市场的变化，遇到客户的抱怨，可能最后我们会把解决客户抱怨变成目标了，其实那只是我们想要解决的障碍，过了一段时间我们会发现：我们的目标去哪里了？！
[14:32:09]主持人说: 宋老师我想打断一下，现在我们还有15分钟时间，我想能不能尽快切入到我们如何创建学习型组织这个环节好吗？
[14:32:15]宋天涵说: 好的，大概还有三个小节，稍微快一点结束。
[14:34:02]宋天涵说: 陷阱的第四个就是恐惧变化，现在的企业人是新世纪的恐龙，以前地球上主宰的生物是恐龙，为什么恐龙会灭亡呢？是不能适应环境的变化，而现在的很多企业都像是恐龙一样，因为企业里面很多的人都已经没有办法适应变化了；
[14:34:07]宋天涵说: 第五个陷阱就是自我设限，自我设限是自己给自己在心里设定了一个限制，这个心理限制让他的能力发挥不能达到100%，可能只能达到60%，甚至更低！第一个限制是我不够资格，简称“我不配”，第二个没有能力，就是“我不能”，这对企业人是很大的限制。
[14:34:10]宋天涵说: 那我想这主要的五个陷阱就是这五个了，所以在创建学习型组织的时候，要注意处理好创建学习型组织的几个智障和几个陷阱，那么怎么样可以创建很好的学习型组织呢？
[14:34:17]宋天涵说: 可以讲这不是一朝一夕的工程，今天有很多企业家可能抱着一种“速效”的态度，今天创建学习型组织了，明天就要有很好的结果，如果这样的态度的话，我劝这些企业放弃这样的做法，
[14:34:20]宋天涵说: 因为这样做可能会令自己很失望了，创建学习型组织是一个系统的工程，需要两年三年甚至是十年的时间，不是一两天或者一两个月就能达成的。
[14:35:00]宋天涵说: 那么第一个创建学习型组织的步骤是要从最高层的领导开始，如果最高层的领导能够做到身先士卒、身体力行，把自己作为一个学习型的个人，碰到问题保持学习的态度、开放的态度、探寻的态度，而员工看到领导经过学习之后的不断改变，就会受到影响而开始对学习产生兴趣了，
[14:35:04]宋天涵说: 我们说起学习型组织，以为我们企业天天做培训、天天搞教育就是学习型组织了，其实不是这样的，学习型组织有几个特点，第一个它有一个共同的愿景，
[14:35:28]宋天涵说: 很多企业领导以为我把自己的愿景跟员工说完了员工照办，就是建立共同愿景了，其实这不是企业的愿景，真正的企业愿景是企业所有人都抱持一个共同的愿望，这样才可能谈到团队的学习，
[14:36:33]宋天涵说: 所以第一步是企业的领导要先做自我的修炼，要改善他的心智模式，要身先士卒做一个学习型的领导，第二步是要在企业里面去建立他们的共同愿景，
[14:36:36]宋天涵说: 这里边有一个问题，里面要有一个注意的地方，这个共同愿景不是说高层领导商量完了往下面一宣布就好了，这跟布置任务没有什么区别，共同愿景是高层的领导要跟自己的这些下属分享他认为他心中的个人愿景，
[14:36:42]宋天涵说: 然后引发一个开放的环境，使得其他人也愿意分享自己的愿景，那么在过程当中就会发现这些个人的愿景有一些部分是相似的，可能对于这个组织的使命，可能都有一些共同的部分，把它提炼出来，然后提升到大家都愿意追随的愿景，这才是共同的愿景。
[14:37:32]主持人说: 就是说这个学习型组织当中，不光是老总，包括下面的下属相互沟通，看有没有共同的愿景？
[14:37:38]宋天涵说: 是，要彼此沟通自己心中个人的愿景，对他而言自己心中的愿景是什么，这样才能产生共同的愿景，第三步建立共同愿景是需要花时间的，如果企业发展很大才开始做这个事情，可能需要借助外力，比如说专业的顾问公司，让他们协助去做，有句话说得好：外来的和尚好念经，况且这也是个需要专业技能的工作
[14:37:49]宋天涵说: 如果是领导自己说员工可能会觉得你又在搞什么鬼，外面的人主持的话可能员工比较接受，员工也比较开放，建立企业愿景之后，要倡导改善企业员工心智模式的学习，也就是第三个步骤就是团队学习了，建立共同愿景之后，还要很多的自我修炼的方式，
[14:38:13]宋天涵说: 就是像改善心智模式、自我超越，专注在愿景跟现状之间，保持创造性张力，通常我们设定一个愿景、一个目标的时候，我们都会被现状把自己拖在原地，这个时候如何保持目标，更多的关注目标跟愿景，同时关注现状，
[14:39:22]宋天涵说: 这样就会产生更强的动力，去实现这个愿望。那么第四个步骤是要在企业里面形成学习型的这样一个组织。
[14:39:26]宋天涵说: 这样的一个组织是在企业里面出来一些人，可能不是领导，但他会负责组织企业所有的人进行团体学习，他可以没有任何别的职务，当然在里面他所主持这样组织的学习，也是需要一定的技巧跟修为的
[14:39:30]宋天涵说: 他有很多的方式，比如说读书会，每个月某个星期五下午，某个部门员工或者是全体员工就某本书的某个章节对于自己的感想和心得做分享，这个是一个方面，
[14:40:05]宋天涵说: 或者可以定期进行自我检讨，其实可以叫做自我的反思，我自己在工作过程当中发现什么样的问题以及倾听别人的反馈，我对你的意见是怎么样，我看到你状况是怎么样，
[14:40:09]宋天涵说: 往后对你有什么建议，我想要做什么样的调整和改进，类似于这样的一些活动，这个活动如果做得好的话，员工会在企业里面建立伙伴的关系，会在彼此之间建立浓厚、深层的信任，同时对企业的共同愿景有更深的认同，
[14:40:43]宋天涵说: 其实团队学习如果做得好的话比个人学习效果更好，个人学习有他的局限性，自己学习完了容易忘，而且个人也有个人的惰性，而如果团队学习共同分享，一起互动，就很容易进入另外的一个状态，在沟通上的很多心智问题都能得到缓解。
[14:41:40]宋天涵说: 第五个步骤就是引进专家去到企业里面做心智修炼的课程，类似团队学习的课程，这样的课程做下来才会有效果。我自己做了很多年的培训，给企业做过的培训也有好几百家了，有两类企业我是最害怕的。
[14:41:44]宋天涵说: 第一类企业认为培训没有必要，我们不需要培训就做得很好了，这类企业就很头疼，没有办法沟通，这类企业两三年之内没有问题，但是过五年十年他们的问题就出现了，第二类企业平时不学习，到出问题的时候就希望把培训当成万能药，
[14:42:41]宋天涵说: 他说我们企业里面员工互相抱怨、互相拆台，他们抱怨很多，现在已经发展不下去了，现在我就靠你了，宋老师你一定要帮我把这件事情搞定，这样的企业我看到了就觉得比第一类还要麻烦，
[14:42:44]宋天涵说: 这种企业往往培训了效果适得其反，而且很多问题不是培训能够解决的，比如说制度的问题、比如说理念的问题、比如说在企业过程当中对人才的尊重，没有做到培养人才导致人才流失的问题
[14:42:49]宋天涵说:这样的话做培训，技能的培训还好一些，心态的培训越做越麻烦，他们原来不懂，对自己的需求和潜能没有觉察还好一些，
[14:42:52]宋天涵说: 一旦做完培训之后他觉察力提升了，不想再像以前那样混日子了，但是企业还是原来的样子，员工就可能跑掉了，这样的几率是很高的。前面几步做完之后再去做心智的课程，去做培训，这样效果比较好，
[14:44:05]宋天涵说: 当然创建学习型组织在中国是一个摸索期，中国的企业跟国外的企业还有一些差异，我自己也仅仅是花了几年的时间，七、八年的时间在研究这方面的问题，也有不足之处和偏颇，
[14:44:08]宋天涵说: 希望以后有更多的机会跟大家做更深入的分享，我想今天大概分享的内容到这里。
[14:44:12]主持人说: 实际上学习型组织的话，很多企业是有学习型组织的，但是没有按照步骤去创建。
[14:44:18]宋天涵说: 如果企业高层的领导有这样的决心，从哪步开始都是可以的。很多的企业现在已经做得很大了，如果之前没有做过学习型组织的创建，按照步骤去做比较容易一些，那么在创业期间的企业的话，那创建学习型组织是比较容易的，因为创建的过程当中比较容易到位，
[14:44:25]宋天涵说: 而且现在国内很多企业包括是首钢做得很不错的。
[14:44:31]主持人说: 首钢是据说引进了8900万美元创造了一套管理体系。
[14:44:37]宋天涵说: 是。
[14:44:42]主持人说: 今天宋老师有关关于创建学习型组织的讲座到这里为止，下面进行网友互动。
[14:45:25]主持人说: 各位网友，今天我们这场直播是一个比较特殊的直播，因为我们这次直播是“网商唱响天下”，如果你或者你的朋友有什么可以分享的可以报名作为嘉宾。
[14:45:29]主持人说: 下面回答网友的问题，网友的问题方方面面。
[14:45:36]宋天涵说: 没有问题，我知道的知无不言、言无不尽，我不知道的话也会就不好意思了。
[14:45:41]主持人说: 你做培训比较多，你对于一些问题尽所能回答就可以。
[14:45:45]宋天涵说: 没有问题。
[14:45:53]主持人说: nnhydm888：我想请问一下,要怎么做才能得到老板的信任和重用呢?
[14:46:22]宋天涵说: 我想可能今天听的很多朋友都关注这个问题。
[14:46:26]主持人说: 可能大家都有这样的想法。
[14:46:31]宋天涵说: 怎么样得到老板的认可和信任其实有两个原因在里面，第一个老板是怎么样的一个人，我自己可能控制不了的，老板的个性特点可能是控制不了的，我们控制不了的因素，就不要再去纠缠，
[14:46:55]宋天涵说: 那么我们更多的说想让你的老板信任你，那么你自己是不是先去做一个值得老板信任的人呢，那所谓的值得老板信任的人，可能在碰到问题的时候，在工作上面碰到困难，通常很多的员工都是说不行了，
[14:46:58]宋天涵说: 我做不到，我没有办法，或者是去推托，那么如果还有另外一种态度，老板我知道这是个棘手的问题，我愿意去尝试一下，
[14:47:30]宋天涵说: 当他不断发挥自己的影响力，把焦点放在自己能做到的，自己能改善的问题，自己的能力就会慢慢扩大，同时上司、同事都会对他慢慢更加信任。当然如果说我们在企业里面做到自己都是100%的负责任，能够主动积极解决问题，能够做一个值得信赖的人，
[14:47:50]宋天涵说: 这时候老板还不信任你，那就另当别论了，那老板本身是有问题的，那就离开他。怎么样得到老板的认可和信任，最好的方法不是在这里问我，你问老板怎么得到信任，直接跟他沟通，因为不同的老板对期望是不一样的，
[14:48:24]宋天涵说: 我们很多时候都是好心办坏事，动机往往是好的，但是没有去沟通，做的跟老板想的不一样，结果就不一定很好。最好跟自己的老板有一个沟通。
[14:48:38]主持人说: 就是说开始的智障，就是说沟通还是有局限的？