神马文学网牟子宁：人力资源工作中的继任管理系统
来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/04/27 23:44:23
图为九洲远景商业顾问有限公司合伙人、原普马副总裁 牟子宁
我今天讲的题目是如何从内部获得人才，我是从零售业出来的，但是我不太认为零售业是高科技，换句话说，很多人才未必一定要从猎头公司或者大的机构直接花重金挖过来。我这两天听到例子，比如给多少销售额，期权多少，你来公司以后，公司会给你股份是多少。好像都是非常重视人才，但是事实上曾先生说了一个数据。比如有6000多万个零售从业人员，缺口正好十分之一，我有个数字，中国的零售业人力资源，员工的流失率计算以后保守估计是47%。人才的流失是很大的问题，比方说HR部门，用留的问题，一个公司自己没有一个造血机能的话，你什么样的人才方案都会不成功。今天我跟大家分享的就是内部对中高层的所谓的管理人员或者人才造血机能。
HR部门应解决企业人才的招、育、用、留问题（图表解析）
如何发现、招收人才
如何使用、管理人才
如何培训、培养人才
如何发展、留住人才
具体体现在HRM的5个环节（图表解析）
辅助流程 核心业务 工作内容
HR的发展趋势要求HR部门从服务支持职能向增值活动职能转变（图表解析）
转变步骤：流程再造；流程改进；组织重新定位
转变途径：
设计HR战略发展流程
HR服务价值分析
减员和外包分析
建立记分卡度量系统
新型培训理念
机构转化
尽管不同公司侧重点不同，HRM应向以下四方面倾斜
战略伙伴
变革代言人
竞争力推进器
服务提供者
继任管理系统是目前企业短板及未来HR工作重点之一
现今中国企业中，60%的公司认为自己的企业缺少合格的内部领导人才储备，70%的公司承认对短期效益的过分重视防碍了领导力的发展，23%的公司认为缺乏培训领导人的知识技能和经验。
继任管理系统对于企业具有重要意义，同时为员工提供富有挑战的、以成长为导向的、令人向往的职业发展机会
建立内部晋升渠道和文化（略）
增加企业人力资本（略）
降低人力资源成本（略）
支持战略目标的达成（略）
案例分析：电子商务（当当网）
为确保继任管理系统长期有效运行，HR部门必须营造全员参与的环境
通过工作经验、机构知识、个性特征、行为能力四个维度分析高级继任人的优劣势，并以此为基础诊断继任者的发展机会（图表分析）
培养关键能力的难易程度和最佳方案（图表分析）
案例分析：高速发展连锁企业培养人才的实践举例——店长快速通道
为候选人委派任务时，公司高管层应考虑以下关键问题
是否为所需的关键能力？
是否有行为典范？
是否有助于个性的培养？
是否能提供不同领域的经验？
是否适合个人和家庭需要？
当问及一位企业家和一位副总裁什么是他们的成功秘诀时，回答令人既感意外，又赞同不已：成功的原始起因和最终保证是有一颗爱心，在所有驱动管理者努力进取、完善自我的因素中，爱的效力最为延绵不断。
中国零售市场和商业环境的结构性变革将对零售商产生深远影响
中国依然是一个大众化为主流的零售市场，核心需求集中在价格、品种和便利,但细分市场已经显现。（图表分析）
零售行业近10年的高速度发展,重点城市的空白市场机会已基本瓜分完毕；全国零售商开始在二三线城市快速渗透，与区域零售商的交锋已不可避免。（图表分析）
城市化将为零售商带来新的市场机会，同时也对零售商原有的发展战略提出了挑战,需要建立以城市群为核心的战略布局。
对零售企业人力资源管理的启示
1、在价值链重组和分拆过程中，哪些环节可以通过外包和协作提高专业性，降低人力资源成本，从而使企业可以专注于核心能力的培养？（IT运维、财务应收帐款、财务审计）
人力资源管理的价值链中哪些是非核心业务，可以外包给专业公司？（招聘、薪酬福利）
人力资源管理的价值链中，哪些业务可以通过与战略联盟进行协作？（生鲜技工学校、零售学校、派遣）
2、企业核心价值中是否具有创新精神，及时关注市场需求变化、新商业模式，管理团队是否具有前瞻和创新能力？
3、在信息化时代，人力资源管理的系统化成为必然趋势，同时人力资源部门是否能应用自下而上的员工信息辅助管理员工关系？
4、购并整合时代对企业提出了变革管理的需求，人力资源部门是否具有参与变革、整合文化的能力？
我今天讲的题目是如何从内部获得人才，我是从零售业出来的，但是我不太认为零售业是高科技，换句话说，很多人才未必一定要从猎头公司或者大的机构直接花重金挖过来。我这两天听到例子，比如给多少销售额，期权多少，你来公司以后，公司会给你股份是多少。好像都是非常重视人才，但是事实上曾先生说了一个数据。比如有6000多万个零售从业人员，缺口正好十分之一，我有个数字，中国的零售业人力资源，员工的流失率计算以后保守估计是47%。人才的流失是很大的问题，比方说HR部门，用留的问题，一个公司自己没有一个造血机能的话，你什么样的人才方案都会不成功。今天我跟大家分享的就是内部对中高层的所谓的管理人员或者人才造血机能。
HR部门应解决企业人才的招、育、用、留问题（图表解析）
如何发现、招收人才
如何使用、管理人才
如何培训、培养人才
如何发展、留住人才
具体体现在HRM的5个环节（图表解析）
辅助流程 核心业务 工作内容
HR的发展趋势要求HR部门从服务支持职能向增值活动职能转变（图表解析）
转变步骤：流程再造；流程改进；组织重新定位
转变途径：
设计HR战略发展流程
HR服务价值分析
减员和外包分析
建立记分卡度量系统
新型培训理念
机构转化
尽管不同公司侧重点不同，HRM应向以下四方面倾斜
战略伙伴
变革代言人
竞争力推进器
服务提供者
继任管理系统是目前企业短板及未来HR工作重点之一
现今中国企业中，60%的公司认为自己的企业缺少合格的内部领导人才储备，70%的公司承认对短期效益的过分重视防碍了领导力的发展，23%的公司认为缺乏培训领导人的知识技能和经验。
继任管理系统对于企业具有重要意义，同时为员工提供富有挑战的、以成长为导向的、令人向往的职业发展机会
建立内部晋升渠道和文化（略）
增加企业人力资本（略）
降低人力资源成本（略）
支持战略目标的达成（略）
案例分析：电子商务（当当网）
为确保继任管理系统长期有效运行，HR部门必须营造全员参与的环境
通过工作经验、机构知识、个性特征、行为能力四个维度分析高级继任人的优劣势，并以此为基础诊断继任者的发展机会（图表分析）
培养关键能力的难易程度和最佳方案（图表分析）
案例分析：高速发展连锁企业培养人才的实践举例——店长快速通道
为候选人委派任务时，公司高管层应考虑以下关键问题
是否为所需的关键能力？
是否有行为典范？
是否有助于个性的培养？
是否能提供不同领域的经验？
是否适合个人和家庭需要？
当问及一位企业家和一位副总裁什么是他们的成功秘诀时，回答令人既感意外，又赞同不已：成功的原始起因和最终保证是有一颗爱心，在所有驱动管理者努力进取、完善自我的因素中，爱的效力最为延绵不断。
中国零售市场和商业环境的结构性变革将对零售商产生深远影响
中国依然是一个大众化为主流的零售市场，核心需求集中在价格、品种和便利,但细分市场已经显现。（图表分析）
零售行业近10年的高速度发展,重点城市的空白市场机会已基本瓜分完毕；全国零售商开始在二三线城市快速渗透，与区域零售商的交锋已不可避免。（图表分析）
城市化将为零售商带来新的市场机会，同时也对零售商原有的发展战略提出了挑战,需要建立以城市群为核心的战略布局。
对零售企业人力资源管理的启示
1、在价值链重组和分拆过程中，哪些环节可以通过外包和协作提高专业性，降低人力资源成本，从而使企业可以专注于核心能力的培养？（IT运维、财务应收帐款、财务审计）
人力资源管理的价值链中哪些是非核心业务，可以外包给专业公司？（招聘、薪酬福利）
人力资源管理的价值链中，哪些业务可以通过与战略联盟进行协作？（生鲜技工学校、零售学校、派遣）
2、企业核心价值中是否具有创新精神，及时关注市场需求变化、新商业模式，管理团队是否具有前瞻和创新能力？
3、在信息化时代，人力资源管理的系统化成为必然趋势，同时人力资源部门是否能应用自下而上的员工信息辅助管理员工关系？
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