当前教师解聘中的问题及对策

●玉环县玉城中学   陈 萌
一、当前教师解聘中存在的问题及负面影响
当前在教师解聘方面存在的主要问题有：㈠在解聘的做法上，许多学校实行末位淘汰制。所谓“末位淘汰”，是指学校通过对教师进行定期的全面考核、打分、排名次，然后根据考核后排好的名次，辞退掉名次排在末位的某些教师的一种用人机制。㈡在解聘的依据上，主要是看该教师在本年度中所教学生的考试成绩，它直接影响了该教师在本年度考核中的分数。即该教师所教学生的考试成绩高者，其考核分数往往也会较高。学生的成绩越低，其考核分数也越低，往往是学生成绩最差的教师在考核中列末位。㈢在解聘的程序上，表现为解聘过程不透明、不公开，教师的法定权力没有得到体现，教师没有发言权、申辩权、听证权等。㈣在解聘的结果上，教师被解聘后缺乏具体的救济途径，也没有具体的维权机构可以帮助其解决后续问题。
这些问题给教育管理带来了不少的负面影响：㈠由于实行末位淘汰，突出末位，强调惩罚，因而会使教师感到有压力，心情不畅，会造成中学教师队伍不够稳定，使许多在职教师产生了职业危机感，往往在任职期间，就另谋出路，能不当教师就不当教师。此外，末位淘汰制的实行，很难使教师产生归属感，教师的忠诚度也就无从谈起，教师的凝聚力和可持续发展能力必然受到很大的损害。不仅如此，由于领导打分、教师互打分数、学生给教师打分数、家长给教师打分数等会影响教师在考核中的分数，因此它容易造成领导和教师、同事之间、师生之间、家长和教师之间的关系紧张。㈡由于学生的成绩直接影响教师的考核分，因而强化了应试教育。教师为了让学生考出高分，就片面追求应试教育，忽视了对学生各方面素质的培养，使学校教育畸形发展，并有可能导致恶果。如经常可以在各类媒体上看到这样的案例，学生在高分的压力下，患上各种各样的心理疾病；又如有的学校学生考试差，教师不堪压力自杀等。㈢由于解聘的程序不完善，导致在解聘过程中人为因素特别强，解聘缺乏公正性。在这种情况下的解聘势必不合理，也不合法。㈣由于缺乏必要的救济途径和维权机构，导致有的教师被解聘后，他们的一些正当的权益得不到保障，生活受到了严重影响。如有的学校将教师解聘后，停发了他们的工资，停掉了他们的医疗保险，对这些教师就不闻不问了。这些教师的生活问题、工作问题由哪个部门来处理呢？
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二、产生这些问题的原因
首先，末位淘汰制的存在表明法律没有被严格执行。我国《教师法》、《劳动法》及《国家人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》都对教师解聘及解除劳动合同的情况作了一些规定，如我国《劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：㈠在试用期间被证明不符合录用条件的；㈡严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；㈢严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；㈣被依法追究刑事责任的。”第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：㈠劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；㈡劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；㈢劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”《国家人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》也对解聘情况作了规定，“受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：㈠连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；㈡未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；㈢违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；㈣严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；㈤被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的。对在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的，聘用单位也可以随时单方面解除聘用合同。受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但是应当提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员：㈠受聘人员患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；㈡受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。”纵观以上这些规定，只有不符合法律规定的或者考核不合格的教师才能被解聘，但许多中学在实际的解聘过程中都没有遵守这些规定，而是实施末位淘汰制。
其次，之所以学生成绩被作为解聘教师的主要依据，是因为法律对解聘标准的规定不够完善。尽管国家的法律法规对教师解聘的依据作了规定，如我国《教师法》第三十七条规定，“教师有下列情形之一的，由所在学校、其他教育机构或者教育行政部门给予行政处分或者解聘。㈠故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的；㈡体罚学生，经教育不改的；㈢品行不良、侮辱学生、影响恶劣的。”但从上述内容可以看出，《教师法》的规定是很原则的，操作性不强。何谓“故意不完成”、何谓“影响恶劣”等，并无具体的评价标准。《劳动法》的规定虽然详细一些，也还存在两个问题，一是从新法优于旧法来说，《劳动法》的规定
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也应适用于教师的解聘，二是从特别法优于普通法的角度来说，教师解聘应优先适用教师法。学界对这个问题也是争论不休。《国家人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》中对解聘作了更具体的规定，但也存在普通法与特别法的问题。由于这些标准都不尽完善，学校操作起来较难，再加上应试教育的影响，导致学校在解聘教师的依据上，在以上条文都无法考核教师分数高低的情况下，选择学生成绩作为考核的依据。因此还需要针对教师这个特殊职业，对解聘标准作出具体的规定。
第三，解聘程序存在的问题是因为法律对解聘程序的规定不够完善。现行《教师法》对解聘教师的程序没有规定，《劳动法》和《国家人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》对解除劳动合同和解聘辞聘的程序只作了简单的规定，即有一个提前30天通知的规定，这也是很不够的。这种关于解聘的规定缺乏程序上的保障，使中学教师对抗学校解聘的权益得不到实质性的保护。
第四，在解聘结果上存在问题是因为法律对教师解聘的救济途径没有规定，教育工会没有发挥实质性的作用。根据《工会法》的规定，工会应该维护职工的合法权益，但是据了解，有的学校个别行政领导对工会的地位与作用认识片面，认为工会就是搞搞活动、搞搞福利，认为工会处于行政和教职工夹缝中，维权处于一种比较尴尬的状态，而搞福利受到普遍欢迎，把自身定位降低。另外，个别单位出现工会主席列席党委会或行政办公会议时，涉及教职工利益敏感问题不能参加，不触动敏感的问题可以列席，像解聘教师这一类敏感问题他们干脆不干涉。除此之外，很多学校的工会主席则由校行政领导担任，当教师和学校的利益发生冲突时，无法真正做到为教师维权。
三、完善教师解聘制度的对策
首先，应当确立法律法规的权威。在教师解聘的实体方面，应当明确现实中的许多做法是与现行法律法规相违背的。如前面提到的很多学校在教师解聘方面实施末位淘汰制，这是没有法律依据的。学校行使的权力，从权力的分类来说，是属于“公权力”，它与私人之间的“私权力”不同，公权力的行使只能在法律规定的范围内行使，即法无规定不可为，法律没有允许的，公权力不能突破这个界限，而私权力则不同，它是法无禁止即可为，只要法律没有明文禁止的，都可以自由行使。从这个角度来说，许多学校实行末位淘汰制，以打分落最后的教师作为解聘的对象，这是于法无据的。从前面的《教师法》、《劳动法》、《国家人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》相关规定可看出，只有年度考核不合格才是可解聘的对象，而不是末位。因此，要完善教师的解聘制度，前提是要确立相关法律法规的权威地位，这也是与依法治国的理念相一致的。
其次，应当对《教师法》有关解聘依据的规定进行完善。国外许多国家都对教师解聘作
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出了明确的规定，如美国法律规定，解聘教师的理由主要包括三个方面：⑴不称职；⑵不服从；⑶违反行业道义的行为。以密苏里州为例，教师解聘可分为二类，一类是学区在常规意义上所做出的教师解聘，主要有：⑴身体或精神不适合教育学生或与学生进行联系；⑵不道德行为；⑶执行公务不遵从；⑷无效率；⑸不胜任；⑹违背校规；⑺过多或无理由地缺勤；⑻滥用毒品及被判重罪。另一类是撤消教师执教执照，导致教师丧失继续被聘任的基本条件，主要有⑴严重不胜任；⑵残忍；⑶不道德；⑷长期在工作中醉酒；⑸严重的职责疏忽；⑹擅自撕毁合同并构成巨大损害。我国在这方面是很欠缺的。我国《教师法》制订实施已经有十一年了，其中关于教师解聘标准的规定已经远远不符合现实的需要。此外，《劳动法》、《国家人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》对解聘方面作了进一步的规定，这些需要《教师法》予以吸纳。因此，笔者认为，应当对现行《教师法》各方面内容进行修订完善，吸收《教师法》实施以后出台的其他法律法规的有关规定，以及现实的情况，使之与时俱进。在教师解聘依据方面，笔者认为根据现有法律规定，可分为两类，一类是由于教师资格的丧失，另一类是在被聘期间出现了应当被解聘的法定情形。第一种情形包括：⑴根据《教师法》第十四条的规定，受到剥夺政治权利或者故意犯罪受到有期徒刑以上刑事处罚的，不能取得教师资格；已经取得教师资格的，丧失教师资格。⑵根据《教师资格条例》第十九条规定，弄虚作假、骗取教师资格的；或品行不良、侮辱学生，影响恶劣的；由县级以上人民政府教育行政部门撤销其教师资格，并自撤销之日起5年内不得重新申请认定教师资格，其教师资格证书由县级以上人民政府教育行政部门收缴。第二种情形包括《教师法》第三十七条规定的内容，《劳动法》有关解除劳动合同的内容，《国家人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》有关解聘辞聘的内容。但后两者的内容要进行一定的疏理才能符合教师的情况。以上这两种情形都应在《教师法》第三十七条中予以完善。还要制订相应的法规或规章对《教师法》有关解聘的规定作明确的解释。
再次，完善解聘教师的程序。正如一则古老的格言所说的，正义不应当只是被实行，也应是被看见要实行的。我们在追求实体正义的同时，也应当追求程序的正义。如美国的州法律在解聘教师的程序上，通常强制性地要求给予教师被控告或解聘职位的通知，并说明解聘的理由。终身聘用教师在接到书面解聘警告之后，可以要求法律程序的保护。它包括：允许教师听取证词，查阅书面证据材料，给教师以收集证据和听审的机会；教师可以上诉，聘请律师和要求允许他人旁听。地方教育委员会作为听审会的听审团有审定权。当教师对审定结果不服时，可以投诉于初审法院，并可以上诉直至州最高法院。当教师胜诉时，由法院命令学区继续聘用该教师。追求程序正义也就是要追求形式理性和正当程序。就正当程序的最低标准而言，它要求：公民的权利义务将因为决定而受到影响时，在决定之前必须给予他知情
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和申辩的机会和权利，对于决定者而言，就是履行告知（notice) 和听证（hearing)的义务。在对教师进行解聘时，首先应当有一个在合理期限内告知的义务，如果教师对解聘不服，要求举行听证的，学校应当举行一个听证会，除特殊情况如涉及国家秘密或个人隐私外，听证会应当公开进行，由学校说明解聘的依据和理由，教师进行申辩，教师的申辩可由教师聘请的律师代理。听证会的过程应当予以记录。听证会结束后，再次作出维持或撤销解聘的决定。教师对解聘决定不服的，可向法院提起诉讼，由法院作出裁决。
最后，加强教育工会在教师维权中的作用。根据《工会法》第六条的规定，工会应该维护职工的合法权益。工会必须密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。为此，学校工会主席不能由校行政领导担任，而应该是通过教职工代表选择产生的普通教师担任，建立健全由工会牵头的学校人事（劳动）关系争议调解组织，充分发挥工会在协调监督劳动（人事）关系中的独特作用。只有这样，当教师的合法权益受到侵害时，工会才可以真正成为为教师维权的一个团体。
参考文献
⒈丁文珍，美国中小学教师聘任状况研究，外国中小学教育，2002年，第3期。
⒉茅锐、范文、张文青，美国密苏里州教师解聘状况研究 ，教育科学，2004年2月。
（注：发表在《教书育人》2005年11期　，被《中小学学校管理》（人大复印资料）2006年第2期转载）