我国的职业化促进刻不容忍

每年发布一次的《中国城市发展报告》是目前中国较为权威的系统研究中国城市发展的综合性年度报告，汇集了中国科学院、中国工程院诸多知名院士的研究成果。2009年卷的主题是“构建和谐城市，应对金融危机，扩大社会保障”。光电英才网的专家认为，职业化的促进将刻不容忍，不然将是一个效率低下的城市化的中国。

报告显示，1949年，中国只有132个城市，城镇化水平仅为10.6%。过去60年来，中国的城镇化水平有了飞快发展，到2009年底，全国31个省、自治区、直辖市共有设市城市655个，城镇化水平达到46.59%，城镇人口达到6.2186亿。

光电英才网的职业顾问认为人类文明的进程基础是职业化，中华民族伟大复兴的根本在于中国的职业化，随着我国城市化进程的推荐，职业化建设将刻不容忍。

光电英才网的职业顾问介绍，职业化精神是内在的精神动力，而不仅仅是专业知识和技能。主要就是诚信、敬业、专业、负责等等，是对职业的价值观、态度和具备的素质。很多人在做工作时恐怕下意识地存有侥幸心理和短期功利的意识。组织与个人都缺乏长远的宏图大志，不注重信用的积累，所以‘“行之不远”也就不足为奇了。经营基业常青的事业，就需要长期的积累与沉淀。因此现在最重要、最核心的是要培育整个社会的职业化精神。职业化是将是中国城市化进程中组织与个人事业发展的必需要素，而不是奢侈品。

 光电英才网职业顾问还谈到，职业化的意义还体现在能够创造更大的价值。职业化程度与工作价值成正比。是如果一个人有100分的能力，而职业化的程度只有50％，那么其工作价值显然只能发挥一半。如果一个人的职业化程度很高，那么能力、价值就能够得到充分、稳定的发挥，而且是逐步上升的。如果一个人的能力比较强，却自觉发挥得很不理想，总有“怀才不遇”的感慨，那就很可能是自身的职业化程度不够高造成的，这样就使得个人工作价值和对社会的贡献大大降低。

报告同时强调，中国的城镇化水平目前仍落后于工业化的发展，从发展水平上看，不仅远低于发达国家85%的水平，也低于世界平均50%的水平，职业化的发展程度更低于国际发达国家的水平，未来发展空间很大，同时我们在推进中国职业化进程中也是任重道远，激光英才网职业顾问强调！

让组织生产意义（分享）

阳光

在年代的“网络一代”手里，分布式的组织网络架构正在迅速地摧毁传统组织，并首先从消解这一组织的文化肌理开始。过不了多久，如果有人告诉你工作的目的不再是为了薪水，而是为了生产快乐和意义，你可不要感到丝毫意外。没错，信息获取的方便性和低成本正在催生更多热爱分享和创造精神的新的年轻G一代(G代表generosity，慷慨)，新型组织的活力来自于这一组织中底层社区的聚集和共享文化。经济学家哈克(Umair Haque)指出：“在一个高度联系的世界里，要求共享信息的压力太过强大，难以抵制。它不是专属于极客和嬉皮士的边缘效应，而是下一代价值创造的基础之一。现在适逢价值创造的结构四分五裂之时，信息共享也就变得越发重要。”

然而，在中国，巨大的人口红利使企业的员工关系管理呈现出更复杂的两极化特征：一些劳动密集型的南方代工企业依旧在奉行低劳动力价值榨取的同时，一部分知识型企业开始尝试探索更先进的员工管理方式，如更富弹性的员工自我管理体系和更扁平、直接、灵活的组织架构。激进的管理学者甚至提出，在工作中构筑意义，意味着超越当前的组织环境。只要目标明确，他们即使身处在复杂不变的不确定商业环境中，也可以游刃有余。

组织关系的变革不可能脱离其具体的社会情境和历史传统。对于中国企业来说，从代工企业中缺乏权利保障的农民工群体，到网络公司擅长自我管理的知识精英，都不得不随一个时代商业环境的变化而变化。在一个新技术驱动的、沟通更加频繁的更小世界里，外部环境更加复杂，社会运营节奏加快，企业组织的灵活性与适应性必须建立在客户、员工、社会、环境和投资者的多重需求基础之上，这其中的一个重要变迁。就像管理约翰·哈格尔(John Hagel)所发现的那样，今天组织的职责不只是赚钱，还要创造意义。如果你的公司品牌引导着潮流的方向，那么你的公司就会掀起一场运动。提供“多余意义”将会成为公司必不可少的制胜法宝：只有那些给予多于索取的公司才能够建立长久的品牌忠诚度。只注重业绩的实用主义者和财务奇才将会出局，取而代之的将是哲人、有高度道德修养的人和社会公益创业家。

告别“血汗工厂”：一个时代的终结

从上世纪80年代开始，随着传统农业社会的解体，一大批原先从事农耕的人员开始进城务工，以分享中国快速城市化和商业化进程中带来的就业机会。随着2008年国际金融危机的波及和国内产业升级压力的积聚效应，以前市场上一贯供应充分的劳动力剩余转而演变了“民工荒”，这其中，尤其以第二代“农民工”成为城市劳工大军的主力为标志，与其父辈们不同的是，这些“80后”和“90后”，大多有高中或者中专学历，无论是知识背景还是家庭条件，都比上一代人优越得多，他们进城务工不再像父辈们只是为了解决温饱问题，在追求工资收入的同时，还希望能有一定的休闲娱乐，包括渴望融入城市，以及能被社会接纳和尊重等精神需求等。

从这一点来看，农民工现象注定将成为历史。与“进可入城、退可返乡”的第一代进城务工人员不同的是，年轻一代们不仅无路可退，而且对他们来说，渴望融入城市生活的意愿比打工赚钱更加强烈，新一代年轻员工对于自我权利的认同意识和之前一些企业漠视员工基本权益、一味榨取员工价值的做法形成了激烈的冲突，在一些工作高强度、员工权利保障突破底线的企业中，“血汗工厂”被再次提出，甚至屡屡爆出年轻员工因不堪心理压力而轻生的现象。这种冷漠的企业文化和无视劳工权利尊严的做法不仅令社会观察者痛心，更是我们这个时代的耻辱。

事实上，即便对于劳动力密集的代工企业而言，员工也不应该被视为只是完全机械逻辑化的工程流程图上的一个符号，一个极富灵活性、适应性强、高绩效的企业组织不仅与员工被激励的方式有关，也和他们与组织中其他人相互维系的行为方式相关。面对一个复杂多变的外部环境和需要更加快速响应客户，今天的企业决策和运营需要在一种更复杂情境下以更令人满意的方式解决，这势必要求纳入更多一线员工的意见，仔细平衡各方的看法，让人们获得更多来自别人的、有价值的观点。管理学者发现，组织成员寻找共识、培养美好情感和共同价值观的过程，不仅创造了更好的决策，但实际上可以加快反应速度和提升运营质量。

吉姆·柯林斯的《从优秀到卓越》是近年来最流行的商业书籍之一，然而，他提到的许多“伟大的公司”，最近也纷纷成为他另一本书《巨人是怎样陨落的》的主角。人们不禁要问，为什么今天的管理科学界已经失去了它最聪明的头脑？其实，许多大公司需要的并不是更多的系统、更多的流程管理、更多的愿景规划和更多贴在在墙上的海报，他们需要的是组织内部更多的反应能力。

一些备受诟病的代工企业老总也发现了这一苗头。甚至鸿海精密的创始人郭台铭也不得不感慨，强势领导今天已不再流行，而共享文化才是大势所趋。有专家指出，国内劳动力市场从“无限供给”向“有限剩余”的转变，恰恰预示了一个时代的结束，一味通过压榨工人而降低成本的“血汗工厂”做法终将被淘汰出局，而只要通过更先进的组织制度安排和管理方式引进实现产业升级和自主创新道路，才能弥补劳动成本提高后对企业利润的侵蚀，而员工将不再被视为拿来喂养组织机器的一种廉价资源，企业组织应当成为人们的利用其资源来实现其愿望和梦想的地方——员工们将不再能忍受这些剥削现象，他们更希望通过自我实现来充分发挥其潜力，当然也会为组织带来更好的绩效。

培养共同感情：唤醒沉睡者

对于企业组织而言，分布式的组织网络带来的好处不言自明：更低的交流成本、更快的顾客反馈、更高的效率和更大收益。但事实上，在许多商业领导人进行员工关系管理的过程中，就会患有一种管理学者所说的“企业社会功能失调”症(CSD， Corporation social dysfunction),主要表现为自我中心的冷漠感，以及认为商业是不带感情的等这样的错误认识。

研究表明，100人以下的团体在自我管理、培养共同感情和分享集体智慧等方面更加出色，一旦越过这一数目，效果就会大打折扣。世界上最大的水泥企业就尝试采用了这样的一种灵敏组织，每天早晨其对水泥车队出发时并没有目的地。然后，它们像蚂蚁一样按照非常简单的规则来导航。蚂蚁会使用化学讯息传达按照一个非常分散的方式传递简单的指令，Cemex则基于“尽可能多的客户尽快提供水泥”和“尽量远离其他水泥车避免重复”的算法来进行指令。蚂蚁模型使该公司业绩增长显著，成功帮助Cemex公司在8个国家击败了竞争对手，和年利润增加了388万美元。

对于崇尚金字塔高度集权的组织而言，单向的压力传导机制不仅让员工意志消沉，更会在持续的压力下失去热情。大量商业公司的案例研究显示，一家公司只有越重视积极的人情因素，它的价值和弹性就越大，收益也自然随之增大(见附图)。今天的年轻人无一不渴望变化、渴望成为某种运动的一分子，并能谈论那些非凡且不无聊的事情。对他们来说，一种共同兴趣和沟通渠道将他们维系在一起的感情才能将一群人转变为一个部落。通过激励、连接和使用杠杆，部落领导者将共同的兴趣转化为一个充满激情的目标，一种对变革的渴望。另一方面，部落提供可增进成员之间交流的工具，并促进部落吸纳新成员而得以不断壮大。

著名管理学者汉迪从上世纪70年代就发现了传统工业组织的危机，并且指出，基于真正的互惠互利的新型组织才是“组织的典范”。利用分布式网络架构和去中心的扁平化组织构想，新的员工关系管理摧毁的不仅仅是充满了科层、盛气凌人和精神窒息的传统组织，连同一起被摧毁的还有其误把手段当作结果的单向度的利润文化追求和带有“恶的阻碍公共利益实现、一味谋求个人利益最大化倾向”。

这种新型组织的典范就是维基百科和Google公司。维基百科创始人吉米·威尔士的梦想就是建立人类有史以来最大的知识共享词典，这家已经名列互联网站点前10名的网站只有12名全职员工，唯一的收入来源只是一部分小额捐款，但它网罗了至少5000名核心的编纂者和施加热爱的数亿网民；另外一个典范Google用“重新部落化”取代工厂式管理，公司鼓励员工将每周20%的工作时间从事一些他们感兴趣但并非其核心工作内容的公司内部项目(有点像3M公司,但手段更加激进)，而对于亲密性、创造力、认同感，将每个员工价值、地位、职能、创造力和共同目标的结合，已经开始显露出德鲁克在《新社会》里所描述并从上世纪从50年代开始苦苦寻找的“能够给人目标和方向”的新组织范本。

今天的组织领导人同时也必须是新的共同感情的制造者，是引领族群、培养个性、讲述故事、为人们提供有价值之选择的人，他们能够用令人信服的讲述、爱、移情和想象力来研究和发展政治组织或企业的社交网络。这时，组织中成员之间的关系就变成了源自一种深层的情感渴望——渴望接近他人、渴望被人理解、渴望更多体验、渴望创造意义。从告别血汗工厂到组织成为一个“不眠的小镇”，“组织变革”这样一个陈腐乏味的词语已经成为一场灵光四射的运动，这一做法折射了一种当下社会的巨变：无论是企业领导人还是普通员工，通过建立一种基于互动关系的参与式共同体，从物质生产商转变为意义生产者。