神马文学网人力审计进行时
来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/04/28 05:19:32
——访北京师范大学管理学院于海波教授题
序言：在经济迅猛发展的时代，人力资源成为现代组织的第一资源， 对人力资源的有效管理是实现资源合理配置的首要问题，是企业兴盛不衰的有力保障，也是实现以人为本的经济可持续发展的战略目标的必然要求。如何合理有效地利用人力，使人力资本运营达到低成本、高效益，已成为企业亟待突破的课题。因此，人力资源审计孕育而生。随着审计理论界及其实务界对其深入地探讨，人力资源审计已初步形成一个相对完整的学科。
为此我们针对人力资源审计领域内的系列问题，采访了北京师范大学管理学院的于海波教授。
首先想请您介绍一下，目前国内外人力资源审计的大体概况。
自20世纪80年代以来，随着人们对人力资源是核心资源这一观点认识的加深，以及公共部门机构膨胀和人员增加所导致的人力资源相关费用的攀升和受托责任的深化，人力资源审计在国外公共部门和企业组织中开始出现并逐步发展起来。
全球化进程的加剧和知识经济的发展等因素使得人力资源审计不仅成为企业的控制工具，而且成为全球化背景下企业进行人事方面决策的重要工具。人力资源审计对企业绩效和价值创造的影响和作用也由此得到了全新的诠释。经过多年的理论研究和实践发展，国外已形成了一些得到广泛使用并且行之有效的人力资源审计方法。与此形成鲜明对比的是，人力资源审计在我国没有得到足够的关注，相关理论研究较少，人力资源审计实践特别是公共部门的人力资源审计活动几乎是空白，这势必妨碍我国政府绩效审计的发展和企业管理水平的提升。
您从一个专业学者的角度，是如何看待人力资源审计这个在我国新兴的话题呢？
知识经济下，人力资源审计在我国还是一个比较新的概念，它不再是传统的人力资源盘点，而是针对企事业单位内部人力资源管理的政策、制度、执行程序、操作流程和人力资源信息运用方面的全面稽核，以保证组织的政策得到有效执行。
它的本质是对企业的人力资源政策是否得到有效遵循进行监督与评价。主要体现在:是否在规定的日期内完成对每位员工的业绩鉴定;是否进行了对即将离职的员工的退出访谈;当员工加入时，健康保险是否运行正常;每一项活动或程序是否按计划进行，是否按步骤实施;是否有适当的个人参与等。人力资源审计应成为企业的一项基本工作，通过有效开展这项工作，可以评价人力资源活动已经取得的业绩状态，使管理者知道存在的问题和改进的方向，从而改善企业人力资源管理效率，保证人力资源计划的良性运作，促进人力资源潜力的最大发挥。
从目标上来说，人力资源审计作为人力资源评价工具，其首要目标是帮助管理者有效地计划和控制人力资源的使用，并向外部使用者提供决策信息。最终促进人力资源管理的发展和企业绩效的提高。从更具体的方面来讲，人力资源审计的目标主要包括确认企业所拥有的人力资源的存量，考察人力资源与企业的关系，人力资源产权所涉及的所有权、使用权、收益权的归属问题以及确认人力资源的流动机制是否健全等方面。
您认为人力资源审计具体包括哪几方面的内容？
人力资源审计的具体内容包括人力资源制度执行性审计、人力资源培训的审计、人力资源利用效率审计、人力资源管理审计和人力资源报表审计等。
1.人力资源制度执行性审计
所谓的人力资源制度执行性审计，是建立在人力资源制度合理性的基础上的。企业内部要求是确定人力资源制度合理性的最重要的标准，但如何满足要求显然既有赖于人力资源管理理论的支持，又有赖于人力资源管理实践的证实。人力资源制度执行性审计要解决的问题是:制度是否得以执行?制度执行是否存在偏差(以制度本身作为目标来衡量)?制度执行偏差的原因何在?制度执行偏差的可能后果如何?制度执行校正措施的方向是什么?
人力资源制度执行的审计，面临的主要困难在于确定制度执行偏差的具体原因，这也是人力资源制度执行性审计最重要的任务。造成企业人力资源制度偏差的具体原因可能非常复杂，归纳起来有:一是动机不纯，有些企业的人力资源制度不是用来执行的，只不过是吸引与激励人才的招牌，是员工单向履行工作义务的不对称制度。随着市场制度的完善与信息流的畅通，这类企业的生存空间越来越小，但会永远存在，而且他们的危害也非常严重;二是能力不足，最典型的例子就是领导人常常在各类场合为公司员工的发展描绘美妙的前景，但会由于人力资源制度内涵太大，难以将制度切实转化为管理行动，影响了企业制度的信誉;三是经营不善，知识型企业便是最恰当的代表。例如，IT业一贯被大众认为是知识经济的代表和典范，更应推崇以人为本的经营理念。IT业的不景气导致现金流的枯竭，使得大多数IT公司的许多人力资源制度成为空头支票。
2.人力资源培训审计。
人力资源培训是人力资源开发的重要内容，是不断为企业培育竞争优势的重要手段。人力资源培训包括两个方面:一是，人力资源载体自身接受的培训;二是，人力资源使用者根据其使用标准对人力资源的培训。在审计时，首先审查该企业是否建立了多层次的人力资源培训机制。其次，要看企业人力资源培训计划是否健全。再者，审查企业人力资源培训经费的保证程度。
3.人力资源利用效率的审计。
人力资源利用效率审计是通过对人力资源利用情况进行评价，寻求充分利用人力资源的途径，提出审计建议，促使企业发展生产，降低成本，提高经济效益。首先，审查人力资源质量，是依据企业制定的上岗标准予以实施，从学历、专业技术职称、专业培训、技能水平、健康状况、工作态度等方面加以全面考核。其次，审查人力资源配置。在人力资源的配置方面，审计可以从工作性质、技术职称或级别以及年龄等多角度分类审查人力资源配置是否齐全，分布是否合理，有无人力资源的浪费或难以胜任的情况。再次，就是对人力资源工作时间利用情况的审查，包括工作日利用情况、工作效率等。在审查时，既要肯定成绩，更要揭露工时浪费或损失的事实和原因，提出改进意见。
4.人力资源管理审计。
人力资源管理审计，是通过对人力资源管理活动的审查，发现人力资源管理中存在的问题，提出审计意见或审计建议，从而帮助企业合理有效地调配职工，提高企业经济效益。审查的内容包括:①审查人力资源管理制度是否完善。人力资源管理制度是规定人力资源管理工作的具体要求和规范的书面文件。人力资源管理制度审查主要包括企业人力资源管理制度科学性、可行性和企业人力资源管理制度的贯彻落实情况。②审查企业内部是否建立适当的激励机制。只有建立恰当的激励机制，使劳动者的积极性充分地发挥出来，才能提高企业的经济效益，实现企业价值最大化。
5.人力资源报表的审计。
随着人力资源会计制度在企业不断建立，人力资源会计已经成为企业信息系统的重要组成部分。而企业会计报表体系也随之要进行改革，除了在资产负债表中增加人力资源和人力资源的有关资料外，还应在现金流量表中增加人力资源的现金流入、现金流出项目。同时，还要新增“人力资源变动表”和“人力资源效能表”，以更详尽地反映企业人力资产、人力资源的存量和增量，以及人力资源使用状况和利用的效果。人力资源报表审计的基本内容有:人力资源存量是否正确，包括企业人力资源的数量、质量和结构;人力资源的估计和分摊是否正确;人力资源作为投资是否经过有关评估机构的评估;人力资产和人力资源的增减变化是否完整;人力资源的有关信息是否在会计报表中进行恰当的揭示和披露。
那么，在现阶段，我国的人力资源审计工作中有哪些常用的主要方法？
1.比较法。比较法指通过将公司(或部门)的人力资源绩效指标与其他公司(或部门)的相应指标进行比较，揭示出公司绩效的不良领域或开发新的计划。
2.外部法。外部法指将外部顾问的专业知识或已经发表的研究成果作为评估人力资源活动的主要标准。
3.统计法。统计法指开发并使用基于历史信息的绩效统计测量工具来对人力资源活动或项目进行评估。
4.遵从法。遵从法指通过对人力资源信息系统进行取样调查，寻找出人力资源活动与法律和公司政策或程序之间的偏差，并将公司的人力资源实践与原来制定的公司政策及法定标准的一致程度进行评估。
5.目标法。目标法指通过比较实际结果与计划目标之间的差距，评估人力资源功能，确定低绩效领域及解决办法。
最后，请您谈谈对我国目前的人力资源审计工作有什么建议。
在我国，目前正处于介绍和引进人力资源审计阶段，理论界对此问题的研究尚处于起步状态，实务中也少有应用。这样，给人力资源审计工作带来了一定的难度，需要审计人员在企业的各项资料(包括大量的非会计资料)中寻找有关人力资源管理的规章，计算和分析人力资源的成本、创造的价值等，人力资源审计成本相当高。因此，应尽快建立健全人力资源会计核算系统，以便提高人力资源管理审计的效率。同时，应加强人力资源审计标准和审计准则的研究，使人力资源审计更具科学性。
人物简介
于海波 男，山东人，北京师范大学管理学院讲师，获中国科学院理学博士学位；研究方向为：组织行为学和人力资源管理。国际应用心理学会会员，中国管理研究国际学会会员，中国心理学会会员。
主要研究方向为：组织学习、领导、胜任特征模型、人员测评与选拔、评价中心技术、薪酬满意度、战略人力资源管理、管理学研究方法。参加过国家自然科学基金项目1项，全国教育科学九五规划项目1项、十五规划项目1项，教育部教改项目1项，中国科学院知识创新项目1项，广东省自然科学基金和社会科学基金项目各1项；在核心期刊上发表论文20余篇，编写和参与编写著作和教材8本。担任《心理科学进展》的匿名审稿专家，被邀请为《南开管理评论》的匿名审稿专家，担任中国管理研究国际学会第三次会议（2008）的英文和中文论坛的匿名审稿专家。
序言：在经济迅猛发展的时代，人力资源成为现代组织的第一资源， 对人力资源的有效管理是实现资源合理配置的首要问题，是企业兴盛不衰的有力保障，也是实现以人为本的经济可持续发展的战略目标的必然要求。如何合理有效地利用人力，使人力资本运营达到低成本、高效益，已成为企业亟待突破的课题。因此，人力资源审计孕育而生。随着审计理论界及其实务界对其深入地探讨，人力资源审计已初步形成一个相对完整的学科。
为此我们针对人力资源审计领域内的系列问题，采访了北京师范大学管理学院的于海波教授。
首先想请您介绍一下，目前国内外人力资源审计的大体概况。
自20世纪80年代以来，随着人们对人力资源是核心资源这一观点认识的加深，以及公共部门机构膨胀和人员增加所导致的人力资源相关费用的攀升和受托责任的深化，人力资源审计在国外公共部门和企业组织中开始出现并逐步发展起来。
全球化进程的加剧和知识经济的发展等因素使得人力资源审计不仅成为企业的控制工具，而且成为全球化背景下企业进行人事方面决策的重要工具。人力资源审计对企业绩效和价值创造的影响和作用也由此得到了全新的诠释。经过多年的理论研究和实践发展，国外已形成了一些得到广泛使用并且行之有效的人力资源审计方法。与此形成鲜明对比的是，人力资源审计在我国没有得到足够的关注，相关理论研究较少，人力资源审计实践特别是公共部门的人力资源审计活动几乎是空白，这势必妨碍我国政府绩效审计的发展和企业管理水平的提升。
您从一个专业学者的角度，是如何看待人力资源审计这个在我国新兴的话题呢？
知识经济下，人力资源审计在我国还是一个比较新的概念，它不再是传统的人力资源盘点，而是针对企事业单位内部人力资源管理的政策、制度、执行程序、操作流程和人力资源信息运用方面的全面稽核，以保证组织的政策得到有效执行。
它的本质是对企业的人力资源政策是否得到有效遵循进行监督与评价。主要体现在:是否在规定的日期内完成对每位员工的业绩鉴定;是否进行了对即将离职的员工的退出访谈;当员工加入时，健康保险是否运行正常;每一项活动或程序是否按计划进行，是否按步骤实施;是否有适当的个人参与等。人力资源审计应成为企业的一项基本工作，通过有效开展这项工作，可以评价人力资源活动已经取得的业绩状态，使管理者知道存在的问题和改进的方向，从而改善企业人力资源管理效率，保证人力资源计划的良性运作，促进人力资源潜力的最大发挥。
从目标上来说，人力资源审计作为人力资源评价工具，其首要目标是帮助管理者有效地计划和控制人力资源的使用，并向外部使用者提供决策信息。最终促进人力资源管理的发展和企业绩效的提高。从更具体的方面来讲，人力资源审计的目标主要包括确认企业所拥有的人力资源的存量，考察人力资源与企业的关系，人力资源产权所涉及的所有权、使用权、收益权的归属问题以及确认人力资源的流动机制是否健全等方面。
您认为人力资源审计具体包括哪几方面的内容？
人力资源审计的具体内容包括人力资源制度执行性审计、人力资源培训的审计、人力资源利用效率审计、人力资源管理审计和人力资源报表审计等。
1.人力资源制度执行性审计
所谓的人力资源制度执行性审计，是建立在人力资源制度合理性的基础上的。企业内部要求是确定人力资源制度合理性的最重要的标准，但如何满足要求显然既有赖于人力资源管理理论的支持，又有赖于人力资源管理实践的证实。人力资源制度执行性审计要解决的问题是:制度是否得以执行?制度执行是否存在偏差(以制度本身作为目标来衡量)?制度执行偏差的原因何在?制度执行偏差的可能后果如何?制度执行校正措施的方向是什么?
人力资源制度执行的审计，面临的主要困难在于确定制度执行偏差的具体原因，这也是人力资源制度执行性审计最重要的任务。造成企业人力资源制度偏差的具体原因可能非常复杂，归纳起来有:一是动机不纯，有些企业的人力资源制度不是用来执行的，只不过是吸引与激励人才的招牌，是员工单向履行工作义务的不对称制度。随着市场制度的完善与信息流的畅通，这类企业的生存空间越来越小，但会永远存在，而且他们的危害也非常严重;二是能力不足，最典型的例子就是领导人常常在各类场合为公司员工的发展描绘美妙的前景，但会由于人力资源制度内涵太大，难以将制度切实转化为管理行动，影响了企业制度的信誉;三是经营不善，知识型企业便是最恰当的代表。例如，IT业一贯被大众认为是知识经济的代表和典范，更应推崇以人为本的经营理念。IT业的不景气导致现金流的枯竭，使得大多数IT公司的许多人力资源制度成为空头支票。
2.人力资源培训审计。
人力资源培训是人力资源开发的重要内容，是不断为企业培育竞争优势的重要手段。人力资源培训包括两个方面:一是，人力资源载体自身接受的培训;二是，人力资源使用者根据其使用标准对人力资源的培训。在审计时，首先审查该企业是否建立了多层次的人力资源培训机制。其次，要看企业人力资源培训计划是否健全。再者，审查企业人力资源培训经费的保证程度。
3.人力资源利用效率的审计。
人力资源利用效率审计是通过对人力资源利用情况进行评价，寻求充分利用人力资源的途径，提出审计建议，促使企业发展生产，降低成本，提高经济效益。首先，审查人力资源质量，是依据企业制定的上岗标准予以实施，从学历、专业技术职称、专业培训、技能水平、健康状况、工作态度等方面加以全面考核。其次，审查人力资源配置。在人力资源的配置方面，审计可以从工作性质、技术职称或级别以及年龄等多角度分类审查人力资源配置是否齐全，分布是否合理，有无人力资源的浪费或难以胜任的情况。再次，就是对人力资源工作时间利用情况的审查，包括工作日利用情况、工作效率等。在审查时，既要肯定成绩，更要揭露工时浪费或损失的事实和原因，提出改进意见。
4.人力资源管理审计。
人力资源管理审计，是通过对人力资源管理活动的审查，发现人力资源管理中存在的问题，提出审计意见或审计建议，从而帮助企业合理有效地调配职工，提高企业经济效益。审查的内容包括:①审查人力资源管理制度是否完善。人力资源管理制度是规定人力资源管理工作的具体要求和规范的书面文件。人力资源管理制度审查主要包括企业人力资源管理制度科学性、可行性和企业人力资源管理制度的贯彻落实情况。②审查企业内部是否建立适当的激励机制。只有建立恰当的激励机制，使劳动者的积极性充分地发挥出来，才能提高企业的经济效益，实现企业价值最大化。
5.人力资源报表的审计。
随着人力资源会计制度在企业不断建立，人力资源会计已经成为企业信息系统的重要组成部分。而企业会计报表体系也随之要进行改革，除了在资产负债表中增加人力资源和人力资源的有关资料外，还应在现金流量表中增加人力资源的现金流入、现金流出项目。同时，还要新增“人力资源变动表”和“人力资源效能表”，以更详尽地反映企业人力资产、人力资源的存量和增量，以及人力资源使用状况和利用的效果。人力资源报表审计的基本内容有:人力资源存量是否正确，包括企业人力资源的数量、质量和结构;人力资源的估计和分摊是否正确;人力资源作为投资是否经过有关评估机构的评估;人力资产和人力资源的增减变化是否完整;人力资源的有关信息是否在会计报表中进行恰当的揭示和披露。
那么，在现阶段，我国的人力资源审计工作中有哪些常用的主要方法？
1.比较法。比较法指通过将公司(或部门)的人力资源绩效指标与其他公司(或部门)的相应指标进行比较，揭示出公司绩效的不良领域或开发新的计划。
2.外部法。外部法指将外部顾问的专业知识或已经发表的研究成果作为评估人力资源活动的主要标准。
3.统计法。统计法指开发并使用基于历史信息的绩效统计测量工具来对人力资源活动或项目进行评估。
4.遵从法。遵从法指通过对人力资源信息系统进行取样调查，寻找出人力资源活动与法律和公司政策或程序之间的偏差，并将公司的人力资源实践与原来制定的公司政策及法定标准的一致程度进行评估。
5.目标法。目标法指通过比较实际结果与计划目标之间的差距，评估人力资源功能，确定低绩效领域及解决办法。
最后，请您谈谈对我国目前的人力资源审计工作有什么建议。
在我国，目前正处于介绍和引进人力资源审计阶段，理论界对此问题的研究尚处于起步状态，实务中也少有应用。这样，给人力资源审计工作带来了一定的难度，需要审计人员在企业的各项资料(包括大量的非会计资料)中寻找有关人力资源管理的规章，计算和分析人力资源的成本、创造的价值等，人力资源审计成本相当高。因此，应尽快建立健全人力资源会计核算系统，以便提高人力资源管理审计的效率。同时，应加强人力资源审计标准和审计准则的研究，使人力资源审计更具科学性。
人物简介
于海波 男，山东人，北京师范大学管理学院讲师，获中国科学院理学博士学位；研究方向为：组织行为学和人力资源管理。国际应用心理学会会员，中国管理研究国际学会会员，中国心理学会会员。
主要研究方向为：组织学习、领导、胜任特征模型、人员测评与选拔、评价中心技术、薪酬满意度、战略人力资源管理、管理学研究方法。参加过国家自然科学基金项目1项，全国教育科学九五规划项目1项、十五规划项目1项，教育部教改项目1项，中国科学院知识创新项目1项，广东省自然科学基金和社会科学基金项目各1项；在核心期刊上发表论文20余篇，编写和参与编写著作和教材8本。担任《心理科学进展》的匿名审稿专家，被邀请为《南开管理评论》的匿名审稿专家，担任中国管理研究国际学会第三次会议（2008）的英文和中文论坛的匿名审稿专家。