第39节：只有功劳，没有苦劳(11)

　　有关人士指出，一旦踏上工作岗位后，个人表现出的综合能力才是企业最看重的，这也是决定其收入高低的重要因素。不管是应届大学生还是已有多年工作经验的老员工，只有能力才是决定薪水的唯一标准。

　　要善于把知识转化为能力

　　能力是一个人的体能、技能和智能的高度统一。从人才学的角度来讲，知识、能力、业绩是构成人才的三要素。三要素之中，能力是本质的要素；知识只有转化为能力，才能发挥效能；业绩，则是能力发挥作用的结果。

　　尽管我们的员工都已懂得了知识的重要性，然而却有许多人没有学会学习，没有将学到的知识转化为解决实际问题的能力。

　　某企业竞聘工人技师，一名员工经过一番紧张的准备工作后，成竹在胸，1 000多道理论题背得滚瓜烂熟。在理论考试中，他以98分的成绩高居榜首。然而，在现场操作考核中，由于他没能在规定的时间内排除“故障”，操作考核只得了60多分。最终，他与技师职位擦肩而过。事后，他沮丧地说：“我理论考试分数最高，现场排除‘故障’题操作要领也背得很熟，但是在规定的时间内‘故障’就是排除不了。看来我是没有学到点子上啊。”

　　负责考核的负责人在解释他最终落选的原因时说：“因为我们选的是能工巧匠，因此，要看综合能力，有无绝技、绝活和解决现场实际问题的能力至关重要。”

　　大侦探福尔摩斯曾说过这样一段话：“我的知识就像我酒柜里的酒，虽然不多，也不名贵，但我知道它在哪，用时就能拿出来。而不像有的人，虽然酒柜很大，酒很多，但杂乱无章，用时不知拿什么。”

　　这实际说明了一个道理：拥有知识不等于拥有能力。福尔摩斯虽然知识不那么渊博，学问也没多么高深，但他善于把知识转化为能力，善于动脑子，善于推理、联想，因此解决了许多悬而未决的案子。而有的人学富五车，但他掌握的永远只是书本上的知识，在实践中却不知如何运用。这样，知识再多又有何用？

第40节：只有功劳，没有苦劳(12)

　　对企业而言，企业人力资源管理的根本目的就是培养和造就能够把知识、技能有效转化为生产力，转化为利润的“能人”。对员工而言，最大限度地发挥自身的创造力和智力，把自己塑造成“有能力的人”，应该是一种职业追求。可一段时间以来，社会上重文凭轻能力的倾向导致了企业里出现了一些员工不管岗位是否允许都一味追求文凭的现象。结果是文凭到手、成长却未兑现，其问题症结就是没有摆正知识和能力的关系。

　　21世纪是一个以知识、智力和创新能力为基础的知识经济时代，知识变成能力才有用，能力作用于知识才有力量。人们只有依靠能力才能实现自身价值。

　　把能力转化为业绩最重要

　　“发达国家及著名跨国公司，对人才标准的界定早已走出了‘唯学历’、‘唯学位’的误区，而主要强调‘两个导向’。”上海公共行政与人力资源研究所所长、著名人才问题专家沈荣华分析说，“一是能力导向。虽然要考虑人才的学历和职称，但更要突出其综合能力和专业水平，从而真正做到唯才是用。因为一个人的综合素质，是很难用学历体现出来的。如果一个名牌大学的毕业生在5年内做不出成绩，就很难讲他是一个有用之才。二是业绩导向。在竞争环境中，业绩是至关重要的，因为只有业绩才能把一个人同其他竞争者区别开来。在进行人才评价时，不能仅看文凭和其毕业的大学，还要看他给社会做了哪些贡献，有何业绩。”

　　聂灵是一所普通大学的在校生，学的是计算机专业。大三那一年，他在父亲朋友的帮助下进入了一个大城市的一家科研机构实习。刚去的时候他干坐着，领导看他有点可怜，就扔给他一个东西，说：“3天内完成就行了，到时给你个实习鉴定。”

　　3天里，他几乎住在单位，最后——完成了它。

　　在当天上午，领导吓了一跳，对他刮目相看了。又给了他几个任务，并且规定很少的时间，而他居然都提前完成了。

第41节：只有功劳，没有苦劳(13)

　　实习结束了，领导没多说什么。但不久，机构领导到他的学校要人，点名要他。

　　在这之前，机构的上级部门很奇怪：我这有好几个本科生以及研究生，你都不要，要一个普通的大专生，不是开玩笑吧。

　　“不是开玩笑，他有能力，能做成事。”那个领导说。

　　后来，有一次上级部门临时借调他去帮忙，结果是：这个部门以前的报表都是最后交的，并且还让返工，但这一次，这个部门的报表是第一个送上去的，成为少数几个一次通过的部门之一。后来上面点名要他，下面不愿意放，但硬是调走了。

　　明基逐鹿是明基集团旗下唯一一家从事IT应用解决方案以及咨询服务的软件公司，倡导能力导向。为把能力转化为业绩，明基逐鹿提出了两个口号：“先提升自己的能力，再提升对组织的贡献，从而财富自然到来”。在薪酬结构上，明基逐鹿全员推行年薪制，以透明公开的原则让每个人都充分了解自己怎样发挥能力才能做好业绩。

　　现在，很多岗位看重的是结果，业绩决定一切。因此，把能力转化为业绩最重要。

　　能力决定薪水

　　所谓“实力”，是指一个人有才华、有能力，在工作中表现出色，能够取得比别人更好的成绩。

　　美国福特汽车公司早期有一台大功率电机发生了故障，请来许多工程师和专家会诊，仍然没有找出电机故障的原因。在没办法的情况下，请来了德国的电机专家斯坦因门茨。他到现场看了看，听了听电机运行的声音，就在机器上用粉笔画了一条线说：“把画线地方里面的线圈减去16圈。”就这样，这台大功率电机很快便恢复了正常运转。

　　公司经理问道：“修理费需要多少？”

　　斯坦因门茨答道：“1万美元。”

　　这在当时是个不小的数目。经理特意叫人拿来修理费用登记表说：“请把修理的材料费用详细填在表上。”

　　斯坦因门茨随即提笔写道：“用粉笔画一条线1美元，知道在哪里画线9 999美元。”

第42节：只有功劳，没有苦劳(14)

　　公司照付了，并且重金聘用了他。

　　为什么画线，在哪里画线，这就是知识；凭运行声音就能判定故障原因，这就是技术。掌握这个知识技术与计算技能是要付出许多艰苦的脑力劳动的，这9 999美元便是斯坦因门茨运用其掌握的知识技能所创造的价值回报。

　　职场是唯能力者为英雄的战场，必须靠本事、凭能力来立足。

　　菁菁所在的公关部原定只有7个人，注定有1个人迟早被裁，加上部门经理位置一直空缺，因此便导致了内部斗争日益升级，发展到有人挖空心思抢夺别人的客户的地步。

　　菁菁不喜欢这样的氛围，她只知道老老实实地做事，甘当人人背后称道的无名英雄。她始终默默无闻，只管付出不问收获，出了名的逆来顺受，当然是被裁掉的最佳选择。尽管论学历，论工作态度，论能力和口碑，她都不错，但她一直没有好好地在老总面前表现自己，老总也一直以为她没有什么能耐。

　　当接到人事部提前一个月下达的辞退通知之后，菁菁好像被当头挨了一记闷棍，她半天也没回过神来。她怎么也没想到，自己两年多的努力不仅没有得到承认与尊重，得到的竟然是被裁的结局，她实在有点不甘心。

　　有一天，一家和公司即将签约的大客户提出要到公司来看看后再签约，一旦和这家大客户签下长期供货合同，至少半年内全公司衣食无忧。这家客户是一家大型合资企业，同来参观的人中有几个是日本人，并且还是这次签约的决策人物，这是公司没有想到的。见面时，因双方语言沟通困难，场面显得有些尴尬，就在公司老总感到为难之际，菁菁不失时机地用熟练的日语同日本客人交谈起来，给老总救了场。菁菁陪同客人参观，相谈甚欢，她凭借自己良好的表达能力和沟通能力，丰富的谈判技巧和对业务的深入了解，终于帮公司顺利地签下了大单。

　　菁菁随机应变的表现能力，以及熟练的日语会话能力，让老总对她大加赞赏。她在老总心目中的分量也悄悄地发生了变化。一个月后，菁菁不仅没有被辞退，还暂时代任公关部经理一职。

第43节：只有功劳，没有苦劳(15)

　　一家企业的发展是靠员工的工作来支撑的，因此，员工的工作能力与工作表现是在一家企业的安身立命之本。做销售的销售能力强，就能卖出更多的产品；做人力资源的能慧眼识千里马，并能协调公司员工之间的关系，就能招聘与维系优质的人才；做技术开发的头脑聪明，肯钻研，就能开发出更先进的技术等，说到底工作还是要凭本事、靠实力的，靠人缘、关系也许能风光一时，但却是脆弱的、经不起考验的。

　　在今天这个竞争无比激烈的时代中，比拼的资本除了能力还是能力。每个人都得靠能力来说话，靠能力来证明自己。能力，把人的差异越拉越大。同班的大学生，刚一出校门，就分出了差异：有的只找到每月500~600元的工作，有的每月拿到1 200~1 500元，有的则被人用每月3 000~4 000元的高薪聘用，这些都仅仅是开始。

　　能力体现价值，人与人的本质差别，就是高能者与低能者的差别。一方面，不少人四处碰壁也难找到一个饭碗，顶多只能拿每月七八百元的工资；另一方面，职业经理等高级人才，被盼得望眼欲穿，虚位以待。“猎头公司”、“能人银行”等行当也因为社会对能人的渴求而悄然兴起，日趋走红。一个人拥有几十万、几百万年薪，在今天已经不是什么新鲜事了。一个是月薪几百元，一个是月薪几万元，差距就有如此之大。而这种差距，正是人的能力所决定的！

　　能力已经成为商品。人们挣的不再是资历薪、学历薪，而是能力薪！

　　你的工资从哪里来？

　　不管是应届大学生还是已有多年工作经验的老员工，只有能力才是决定薪水的唯一标准。在今天这个竞争无比激烈的时代中，比拼的资本除了能力还是能力。能力已经成为商品。人们挣的不再是资历薪、学历薪，而是能力薪！〖〗〖〗阅读思考：1知识、能力、业绩是构成人才的三要素。你是不是已经把知识转化为能力、把能力转化为业绩了呢？请举例说明。

　　2斯坦因门茨在机器上用粉笔画了一条线就值1万美元，他是怎么做到的呢？我们因此受到了哪些启发？

　　3在能力决定薪水的年代中，你挣的是资历薪、学历薪，还是能力薪？请举例说明。