马光远：国泰君安的天价薪酬与国企的“伪激励”

马光远 经济学博士

国泰君安“天价薪酬”事件在媒体的穷追猛打下有了最新进展：作为国泰君安国有资产管家的上海国资委紧急开会专题研究，但没有对外发表任何看法，而国泰君安也再次对媒体进行所谓“事实”的澄清，但似乎仍然澄而不清，事情的真相需要当事人更多的真诚和面对。不过，就事件本身而言，即使没有奥巴马“限薪令”的参照，没有经济危机的外围语境，一个国企动辄平均百万年薪的合理性根本无需太多笔墨的论证。其实，在2009年1月24日，财政部就下发了《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》，特别强调“要坚决防止脱离国情、当前经济形势、行业发展以及自身实际发放过高薪酬”。

《通知》的背景非常值得玩味：不仅有金融危机下过紧日子的考虑，据消息灵通人士透露，更有最高层对之前中国平安高管“天价薪酬”事件的内部批示。然而，我想说的是，无论国泰君安也好，中国平安也罢，薪酬的高低只是货币的一面，货币的另一面，也是更重要的一面：这么高的薪酬，难道真的是出于激励的考虑吗？

诚然，我们从来不否认激励机制的重要性，机制设计理论业已证明，激励是人类一个世纪以来进步的主要动力之一，在某种程度上更可以视为中国改革开放30年成功的主要经验。正是出于对激励机制的呵护，在奥巴马发出对华尔街高管的“限薪令”之后，引发了业界对限薪企业人才流失和企业自主经营的担忧。然而，对于中国的国有企业，特别是金融企业而言，我们首先要弄明白的是，支撑“天价薪酬”的公司治理要素是否具备。

拿国泰君安为例，一年32亿、人均高达100万元的薪酬支出，在中国金融企业其实非常普遍，国泰君安只是一个被暴露在阳光下的典型而已，绝非特例。因此，我们更希望用“国泰君安们”来强调问题的普遍性，也就是说，回答国企“天价薪酬”的合理性，应该用体制来回答，而不是仅仅限于对个案的质疑。就中国金融企业的薪酬而论，公司在治理方面的天然缺陷主要集中在以下三点：

其一，在一个以“任命制”为主的人事模式下，对高管进行激励，制度的合理性何在？既然是任命制，高管的任免完全取决于政府主管部门而非市场的业绩，中国很多国有大企业都是如此，毕竟搞得有点竞争力的国企并不多。在任命制下，一个本来月薪只有数千的公务员，却因上级部门的任命摇身成为企业高管，一下子成为合法坐享数百万年薪的高收入者，这以华夏银行目前在任的监事会主席最为典型。

其二，高管的薪酬决策程序经不住公众的考问。大多数企业的外部业绩考核机制不健全，缺乏量化标准和硬约束，导致业绩考核流于形式。在公司治理上最典型的特点是“内部人控制”，也就是说，高管的薪酬名义上由股东决定，由董事会决定，甚至由所谓的“薪酬委员会”进行考核，但事实上都是公司高管自己说了算，这也具有相当的普遍性。正因为如此，国资委、财政部出台一些限制高管薪酬的政策，不是没有任何必要，而是非常有必要。比如，在国泰君安的“天价薪酬”被媒体曝光后，我们没有看到作为公司股东的上海市国有资产管理公司、汇金公司等作出任何反应。这样，在股东的信托机构经常缺位的情况下，制定薪酬完全就成了高管们的“自娱自乐”。

第三，高管薪酬非常不透明。在媒体披露国泰君安的薪酬之后，国泰君安于2月4日公开进行回应，要点有两个：一是32亿元只是一个计提数，不是实际发放数；二是强调证券行业是周期性行业，薪酬政策普遍实行以丰补欠原则。这个回应，事实上根本回避了公众最关注的问题：那就是在32亿元的薪酬里，高管们拿走了多少？这是问题的本质和核心，而且作为一个国有企业，有义务向公众披露这个事实。至于“发放”和“计提”，不过是发放时间有差异，但并不能否认高达32亿元这个基本事实。

以上三个天然缺陷的存在，决定了中国国有控股的金融企业的“激励机制”完全沦为“伪激励机制”，也就是表现为要么对不该激励的人激励，要么不顾事实打着激励的旗号搞天价薪酬，这不仅仅会造成国有资产的流失，更会造成企业机制的扭曲和公平的完全丧失，而这种“伪激励”比不激励更戕害公平和正义。因此，在中国当前的特定语境下，高管们的薪酬复杂性远非美国华尔街可以比肩，国有企业高管的薪酬不仅有超越国情的“畸高”问题，更有“内部人控制”、股东决策和公众知情权丧失情况下的“伪激励”问题，而“伪激励”无疑是最大的不正义。

因此，在当下，对国企高管薪酬进行规范，其必要性自不待言，只要“任命制”存在一天，这样的限制和规范恐怕就不可少。但政策的着力点不仅仅要关注脱离国情的“天价薪酬”，更要关注体制性的“伪激励问题”。就国泰君安的“天价薪酬”事件，我们期待的不仅仅是阻止“不正义”激励的发生，更期待真相，期待国泰君安将细节公之于众。