神马文学网一次性拿下面试
来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/04/28 23:08:18
《一次性拿下面试》
作者：黄宇征
第一章 为什么会有面试（1）
简历认可导致你有面试
面试要试你什么
面试的形式
面试就是销售自己
东西方人力资源的差异
这世界上没有无缘无故的爱――毛泽东
为什么会有面试？
相信开车的人都经历过违章停车被警察开罚单的事，可你知道罚单背后隐藏的含义吗？开出罚单的警察同时具备了四重身份：第一，作为执法者，对你的违章停车开出的罚单是执法通知书；第二，作为代理检察官，这张罚单同时是对你违法行为的起诉书；第三，作为法院代理，这张罚单是对你违法行为的判决书；第四，警察同时还是法院传票送达人，这张罚单代表法院的传票，如果你对判决有异议，可以在指定时间内登记出庭。
小小一张罚单有如此多的含义，警察开出罚单的同时居然有四种身份，估计我不说出来，你是不知道的，一旦我说出来，你又会觉得这显而易见。中国人无疑属于聪明人，但也许是教育体制原因，很多人不爱问问题，没有打破砂锅问到底的精神，不喜欢深究一个问题的根源。我的很多学生，当我问他问题的时候，往往支支吾吾，答不上来，但是当我说出答案后，他们总要说一句：这不是默认（Default）的吗？我要说：没有什么是默认的！
有个很典型的例子，几乎每个人都会在简历上写：我是一个很好的团队合作者，我有很好的团队合作精神。我想问，如果在面试中你遇到这个问题会怎么回答：什么是团队合作者？什么是团队合作精神？
我想绝大部分人答不出来，经过一番抓耳挠腮，他们给出的答案往往是：我是个好听众，我性格和善，我不易与人产生矛盾，我乐于助人，我和领导、同事保持着良好的合作关系，我愿意分享新观点，我乐意给新人做示范，等等，不一而足。
上述答案有一个共同点，就是思维散乱，没有一个指导性纲领说明做到什么才是一个良好的团队合作者。如果你说不出答案，谁又能保证你在工作中能做到？更致命的是，通过这个似是而非的答案几乎可以断定，你对其他东西也很有可能一知半解。（具体回答见“常问面试问题精解”）。
对于你为什么会有面试这个问题，我给出的答案很简单：职位空缺和简历认可，这就是你接到面试通知的充要条件。
可能有人会说，这不是废话吗？别小看这句废话，你弄明白这两个问题后，也就知道面试的准备要从哪里开始了。
通过分析职位产生的原因，能够得到准确的招聘需求（具体分析见“知己知彼，百战不殆”）。
我们先简单说说职位空缺。一个企业通常有两种情况会出现职位空缺：一是企业业务扩大、升级或者转型，人手不足或原来做这个职位的人能力跟不上形势需求；二是这个职位的人离职、退休或休长假了。
通常，有目标性的简历投递出去前，都是获得了一份职位需求（Job Descriptions）的，无目标性的简历投递出去，有人通知你面试后，也应该得到一份职位需求。职位需求上已经清楚地说明了职位情况和对所需人才的基本要求，所以拿到面试通知后要做的第一件事就是研究职位需求。
再说说简历认可。一家与你素未谋面的公司通知你去面试，一定是这家公司从某个渠道获得了你的简历，可能是招聘会上你自己递的，也可能是你在招聘网上投递的，还可能是猎头公司推荐的，也有可能是你某个熟人推荐的，不管什么原因，有一点是肯定的，就是你的简历里的某些东西打动了招聘者，所以你要做的第二件事是研究自己的简历。结合职位需求和你的简历，找出它们的交集，那就是你会有面试的原因。
第一章 为什么会有面试（2）
第一章 为什么会有面试（3）
第一章 为什么会有面试（4）
第一章 为什么会有面试（5）
决策者面试（Interviews with Decision-Makers）
这类面试的考官通常是求职者的未来上司，也是可能提供给你这个工作的人。如果你在前几轮的面试中与考核人员或面试官关系不错的话，此时就会有一些优势，因为你的未来上司已经听到了一些积极的评价。
面试中，他会考察你是否是公司需要的人才，你会以怎样的方式帮助公司成功？与你共事轻松与否？你也需要证实该公司能否为你以后的成功创造机会。记得你们可能会共事很长时间，而且，这个决策者是你理想工作里的关键因素。
决定录用与否的面试
这是最后的面试，根据应聘职位级别的不同，可能是主管、部门经理、高级主管或者是总裁亲自进行面试。虽然此时也许你已经被录用了，但这也是一个可以和公司高层近距离接触的难得机会。
具体的应对策略，在后面都将详细介绍，记住一点：面试是一个互动过程，万变不离其宗。
无论科技如何进步，人性始终没有改变。
面试的定义
一日媒婆来到光棍张三家，要给张三说媒，张三问对方长得怎么样？媒婆拿出一张纸写道：“麻子没有 头发黑 脸大 脚不大 好看”。张三一看，心花怒放，心想能娶个漂亮媳妇了。洞房花烛夜，掀开盖头一看，张三当场气晕了。第二天他找媒婆理论，媒婆面不改色地说：麻子，没有头发，黑脸，大脚，不大好看。我都写清楚了啊！
虽然只是个笑话，但我相信类似的故事，在历史上发生过很多次。无数次货不对板的经验教育人们，只有当面验货，才能最低限度降低风险，也就是古话说的：百闻不如一见。我个人认为，面试无处不在，找工作、谈判、销售、采访，甚至两个人打个照面就是一次小小的面试，只是试什么不同罢了。朋友亲人之间试寒试暖，对手敌人之间试虚试实，情人之间试爱试意。有人因为一次成功的邂逅飞黄腾达，有人因为一次漫不经心与机遇擦肩而过，痛心疾首，各种关于面试的悲喜剧不断地在我们周遭上演着。
回到求职面试的话题上来，找工作面试的起源无从考究，关于面试的定义也众说纷纭，没有一个准确的统一的标准。
几年前我试着在网上Google，关于“什么是面试”的搜索结果第一条是这样的：面试是一种在特定场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等沟通方式，了解应试者素质特征、能力状况以及求职动机等的人员甄选方式。“特定场景下”使面试与日常的观察、考察等测评方式有所区别。日常的观察、考察，虽然也少不了面对面的观察、交谈，但那是在自然场景下进行的；“精心设计”使面试与一般性交谈、面谈、谈话相区别，一般的面谈与交谈强调的只是面对面的直接接触形式与情感沟通的效果，并非经过精心设计；经过精心设计的面试和其他素质评测也是有区别的，包括了口头语言的评测和非口头语言行为的综合分析、推理与判断。
用“What’s interview”搜索出来的面试的英文定义更是五花八门，没有一条能像上述中文定义那么完整。西方关于Interview的定义非常广泛，并不局限于找工作的面试。
既然没有统一的定义，也就无需纠缠于面试的定义，总而言之：面试是一个系统工程，主要考核的是综合能力和潜力，可以按照上文所说的把面试过程归纳为：“察”、“问”、“听”、“析”、“判”。
第一章 为什么会有面试（6）
随着全球经济一体化进程的逐步加快，东西方文化融合也越来紧密，经过三十年的改革开放，中国已经从贫穷、封闭一跃成为经济舞台的强者，在保持自我特色的同时，不断吸收西方的先进经验，走上了一条中国特色的康庄大道。随着对西方先进管理体系的了解加深，中国已经废除了工作分配制，国营企业、民营企业、股份制企业招聘、乃至国家机关公务员招聘过程中，面试都成了一道不可或缺的程序。
众所周知，招聘者虽然能从应聘者的简历中了解一些基本情况，但仅凭简历是不能做招聘决定的，简历毕竟是“二次创作”的产物，不说有些人会造假、篡改、欺骗，至少每个人都有把自己优点尽量突出的意愿，所以一些比较负面的东西是不会出现在简历上的。
相信很多人看过《寻秦记》，项少龙第一次遇到登基后的秦始皇时，他就发现无论自己掌握多少现代化知识，多么熟读历史，哪怕对未来发生的事情了如指掌，还是斗不过秦始皇，因为他会不自觉地屈服在其威严下。从物理学角度来讲，每个人都有磁场，当你在更强大的磁场压迫下，很多伪装就无从遁形了。尤其当人说谎的时候，心理、生理都会产生不自觉的波动，直接影响语速、肢体语言和一些诸如出汗、舔唇等下意识的生理活动，直接表现为紧张、惊慌、结巴、迟疑等，于是面对面的交谈变得十分必要。
现在的企业都大力提倡以人为本，人才的选拔也越来越讲究科学方法和公平的原则。企业希望通过公开、公平、公正的选拔方式，选拔年轻有为或者经验丰富的人才。而面试作为招聘最后一道决定录用与否的程序，变得越来越不可或缺。至少目前暂时还没发现比面试更好的办法，因而面试越来越多地受到人们关注，如何获得成功的面试也成了人们普遍关心的话题。
世界是平的――托马斯?弗雷德曼
东西方人力资源的差异
在开始准备面试之前，有必要讨论一下东西方人力资源观念的差异，以及对人才的不同理解。这样在遇到不同背景公司的时候，才能做到有的放矢。在国外的十年间，我深切感受到东西方关于企业管理和人力资源方面的差异有多么大。
工作和生活的关系
在西方，工作是工作，生活是生活。在东方，工作可以是生活，生活也可以是工作。
有个西方笑话说：有个警察马上就要抓到匪徒了，突然一看表，下班了，于是任由匪徒逃逸。这虽然有些夸张，但说明了西方的工作和生活是严格区分的，西方的理念是老板付工资买断的是8小时上班时间，下班之后就不再有雇佣关系，除非老板愿意付加倍的工资，前提是员工愿意接受，才能加班。公司无权知道员工的手机号码，老板、同事也绝对不会在下班或者员工休假期间因为公事打电话，无论公司发生了什么紧急事情。下班走出公司大门，都立刻把公司的事情忘掉，全身心地投入自己的家庭生活中去。公司下班后极少有应酬活动，就算有活动也会同时邀请员工的伴侣或家人。上班的8个小时内，要绝对兢兢业业，发挥最高的效率。我在北美十年，没有发过一条手机短信，一个月手机200分钟包月都用不完，我周围的朋友95%都这样，因为上班时间，我一定在座位上，下班时间我几乎都在家里。所以只要打这两个电话就一定能找到我。
第一章 为什么会有面试（7）
在中国就不一样了，另外，中国是人情社会，诸多应酬都打着工作旗号，很多工作都需要在应酬场面上完成。另外，就业压力太大，加上《劳动法》、社会保障制度不够健全，致使很多人在获得工作后依然战战兢兢，为了给领导好印象，为了保住饭碗“自愿加班”，还有很多民营企业主，为了企业的生存发展，让员工常年超时工作，这就造成了工作即是生活，生活也是工作的现象。令人欣慰的是：现在很多中国的企业也意识到了这一点，已经开始改进了。我加盟的和氏璧集团就有一套非常严格的加班制度，提倡上班时间高效努力，尽量不加班的原则，特殊情况非得加班的话，也有一整套换班补偿或者双倍工资补偿的制度。
团队精神和集体主义
东方讲求集体主义，西方更讲求团队精神。
著名的木桶理论最能说明西方的团队精神了，西方企业做事讲求实效，注重团队合作(Team Work)。木桶理论是指，木桶的最高储水量取决于木桶最短板的长度。木桶的储水时间由木板之间的密合度决定。木板的长度代表专业技术，木板的密合度代表团队工作能力。当然经过很多演化，木桶理论已经被推上了新的高度，这里我们只借用其最初的道理。
首先木桶是用来装水的，木桶是企业，水是利润，就是说企业首先是要赚钱的。最终赚钱的能力取决于企业最弱的一环。在一个团队里，效率往往被能力最差的人拖累，最长的那块板不可能长期被闲置，要不被锯短来补短板，要不加盟其他桶。所以任何一个职位都有它的要求，这个要求是和企业现有能力相匹配的，企业在招聘人才的时候不会无止境的对技术高要求，一来如果不符合团队的整体实力，个体水平再高也没用；二来凭空增加成本也没必要；三来对人员的稳定没有好处。
其次，如果同一批待选的木板里没有特别长的板，选材的标准就取决于和原有木板的密实性，也就是团队合作能力。
现在社会处于知识爆炸时期，新技术层出不穷，随着硬件水平的飞速提高，项目越来越大，社会分工越来越细，绝大部分项目已经不能凭一人之力完成了，团队协作能力已经提升为最重要的因素。没有完美的个人，只有完美的团队。
西方企业用人更强调个人主义，或者说个人明星主义，他们特别喜欢聪明人，强调以人为本，对个人意愿十分尊重，努力创造个人施展的舞台和环境，以最大限度发挥个人能力为目的，团队合作精神尤其重要。
东方强调的更多的是集体主义，就像一大群人扛石头，大家都做着相似的事情，工作没有非常明确的分工，很容易产生大锅饭现象。公司的职位需求上，最后一定会加上一条：以及公司交办的其他事宜。东方的企业文化以德为先，一个企业先要尽量在德上予以统一，然后才考虑才能，把多元化人性尽量同化，以期达到最大团体利益，牺牲小我，成就大我。老板们都知道：人才可以大力建设，也可以大力破坏，破坏比建设往往容易得多。可能自古以来“教会徒弟，饿死师傅”的事情发生得太多，所以东方人不太喜欢聪明人，尤其是小聪明。闽南金三角地带估计有四五千家石材公司，据说80%都是原来的员工掌握了技术和客户以后，自己出来开的。东方企业在统一了德的标准后，在集体主义精神带领下，更看重个体的技术水平。
第一章 为什么会有面试（8）
不拘一格和论资排辈
西方对人才的培养和提拔讲究不拘一格，东方讲求论资排辈。
西方虽然也把职位晋升作为一种激励手段，但是针对每个职位却绝对是能力优先。总结起来有三方面原因：第一，西方人的法律意识非常强，所以对企业的忠诚度不是首要问题；第二，总体职业素养比较高，都以做好本职工作为先，然后才考虑升迁；第三，西方人看待的升迁更多的是责任，而不是荣耀。
东方企业在人才的培养和提拔方面，最注重的是忠诚，所以提拔普遍来自内部，一步一个台阶，需要长期的观察和考验。历史上有战斗力的军队大多挂上了个人姓氏或者地域名称，宋有岳家军，明有戚家军，清有湘军、淮军。打仗亲兄弟，上阵父子兵。似乎只有自己培养出来的接班人才比较放心，外来的和尚是很难念经的，多少职业经理人惨遭滑铁卢都和这种文化有关。
礼仪自上而下与由下至上
西方公司礼仪是自上而下的，公司内部都直呼姓名，休息时间老板一样和员工讲笑话，我经常在茶水间遇到老板，他总是让开路说：“你先请，在公司你更重要”。遇到重大节日，都是老板给员工送礼物，等等，办公室气氛非常融洽。商界大师沃伦?巴菲特说过：“我的员工像经营自己的产业一样用心经营伯克希尔（他的企业）。我的工作是别挡着他们的路，别妨碍他们工作，然后等着去分配他们挣回来的收入，这是一件很愉快的事。”
东方的公司礼仪是由下至上的，见到上级要恭敬，见到下级要有威严。下级遇到上级要叫职务，不能直呼其名。遇到拥挤的地方下级要让路，还要帮领导跑腿，等等。
笑脸相送与反目成仇
在西方解雇员工几乎没有征兆，很多人都是上午还高高兴兴来上班的，下午就被叫到经理室，给你一个信封，把你猛夸一顿，说你如何如何的优秀，工作如何如何努力，可是因为公司的问题，只好辞退你，但是你以后找工作我们会给你很好的推荐。然后一个面无表情的保安跟着你，看着你收拾完东西，请出公司大门。
西方企业的哲学是一旦发现你不是可用之人，不管你如何有才，如何努力，如何和善，都要立刻走人，毫不拖泥带水。虽然你伤心欲绝，委屈连连，但是毫无申诉机会。
东方的老板往往是把员工叫来训斥一顿，然后又和没事一样说：回去上班吧，下次小心点。东方的老板比较讲求恩威并济，享受当老板的感觉。开除员工的时候，也是告诉员工，我给过你多少次机会，曾经对你有多少期待，你太令人失望了云云。员工离职时往往心怀愤恨，甚至反目成仇。
东西方企业文化还有很多的不同，无法一一罗列。和氏璧集团总裁潘敏琪先生总是拿弗雷德曼这句话来教育我们：世界是平的。随着全球经济一体化的进程加快，地球渐渐变得像一个小村落了。东西方文明和文化不断撞击、冲突并加快了融合速度。随着交流的加深，东西方的思想观念都有了很大改变，在融合的大趋势下，跨国公司越来越多，只有相互借鉴，吸取对方的优点和长处，改进人力资源管理的方式、方法和手段，尊重各自文化、历史、传统和风俗，选择最适合的人力资源策略，才有利于企业的长期良性发展。东方吸收西方先进的人力资源管理精华，开始注重以人为本，尊重个人理念。西方也吸收了东方的人情味，记得在加拿大，过中国新年的时候，管理层会特意在农历除夕给华裔员工放半天假。了解东西方的文化差异，有助于你在面对不同公司的时候，采取不同的策略。
第二章 面试的误区（1）
其实面试官和你一样紧张
好公司你是骗不过的
入乡随俗更胜面试技巧
学习能力比知识更重要
准备个性化面试为上策
外语不是沟通的障碍
知己知彼，百战不殆
解决了别人的需求，自己的需求就自然解决了！
其实面试官和你一样紧张
一位父亲对儿子说，我想给你找个媳妇。
儿子说，我想自己找！
父亲说，这个女孩是比尔?盖茨的女儿！
儿子说，要是这样，可以。
父亲找到比尔?盖茨说，我给你女儿找了个老公。
比尔?盖茨说，不行，我女儿还小！
父亲说，可是这个小伙子是世界银行副总裁！
比尔?盖茨说，啊，要是这样，行！
最后，父亲找到世界银行总裁，说，我给你推荐一个副总裁！
总裁说，我有太多副总裁了，多余了！
父亲说，可这个小伙子是比尔?盖茨的女婿！
总裁说，这样呀，行！
这虽然只是一则笑话，它告诉了我们：解决了别人的需求，自己的需求就自然解决了！现代社会里，工作意味着什么？对有些人来说是养家糊口的收入来源，对有些人来说是提高生活品质的保障，对有些人来说是社会交际手段，对有些人来说是实现个人理想的过程，甚至有人工作是为了逃避。因为每个人对工作的需求不同，所以工作带给每一个人的也就不一样。
美国心理学家马斯洛的需求层次理论有两个基本论点：
1、人是有需求的动物，其需求取决于已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需求才能影响行为。
2、人的需求都有轻重层次，某一层需求得到满足后，另一层需求才会出现。马斯洛认为，在特定时刻，如果人的一切需求都未能得到满足，那么满足最主要的需求就比满足其他需求更迫切。
马斯洛将需求划分为五级：生理的需求、安全的需求、感情的需求、尊重的需求、自我实现的需求。
中国人习惯把找工作说成“求职”，西方国家找工作叫Job Hunting，并没有“求”的意味。在有着庞大人口基数的中国，一个好的职位确实竞争激烈，很多人认为“个人能力”往往不是最重要因素（其实所谓个人能力就是指一个人在社会上可以调动的各种资源的能力），自动把自己放在弱势群体的位置上，把一个需要双向交流双向选择的面试过程演变成一边倒的审问过程。其根本原因是对很多人来说，工作仅仅意味着低层次需求。
西方的面试过程普遍是双向交流和选择的过程，公司选择雇员，雇员也选择公司，面试就是一个被面试者自我推销的过程。一个成功的推销过程，除了产品的品质外，销售员的充分准备、基本素质、销售技巧、成交价格、售后服务等因素也都非常重要。当然，之所以会形成这样的文化，也和西方国家的物质水平普遍较高有关系。
需求决定意愿，要强调的是：销售的成功与否和推销者的意愿并不成比例。打个比方说，一个陌生人告诉你他好几天没吃饭了，他非常需要钱，希望你能给他100块钱吃饭，你会给吗？你最多也就给他1、2块钱。但如果一个像巴菲特一样著名的富豪找你投资，我相信你是不会放过这个机会的，会愿意把所有的钱交给他。同样的道理，那些黑煤窑非常需要挖煤工人，你一个大学本科毕业生是根本不会考虑的，因为无论工作环境、工资待遇、福利保障和未来晋升机会以及工作的体面程度都不能满足你的需求，但如果微软或谷歌提供的一份开发员职位，我相信大部分大学生会欣然接受，哪怕薪水低点也愿意，因为大公司的工作经验就足以满足需求。和氏璧集团老总曾经对我说，和氏璧号称中国化工进口的“黄埔军校”，在公司工作几年后，都很容易拿到外资企业的高管工作。
第二章 面试的误区（2）
我指导过的学生中，有一个比较常见的问题，他们会对一个还没拿下面试的公司“一见钟情”，告诉我说那家公司多么适合他（她），离家多么近，公司多么有名，职位如何符合自己的学历和经验，等等。尤其女同学需要工作的理由更是五花八门，有的说再不找工作婆婆就要她回家生孩子了，有的说再不找工作老公就没钱炒股了。想获得职位的急切心情不是坏事，但随之而来的是焦虑、不安，生怕拿不下职位。无论你需要工作的心情多么迫切，理由多么充分，如果你抱着解决自己需求的心态，没有把如何解决雇主需求告诉面试官的话，估计面试官都会告诉你：我们这里不是收容所。
所以请记住：职位不是求来的！获得职位和你对职位的需求是没有关系的。
你有获得职位的需求，雇主有招聘人才的需求，雇主的需求得到了解决，你的需求自然也得到了解决。你获得一份合适的工作难，还是企业或雇主找到一个合适的人才难？
记得曾经很流行一个足球解说员的这段话：我刚刚把中国队所在的小组的进球数和失球数加了一下，令人惊奇的是，它们居然是一样的。我想告诉你的是，你找一份满意的工作和雇主招一个满意的人才，难度是一样的！
我们先看看个人的应聘成本和企业的招聘成本：个人的应聘成本，基本上就是每次参加面试或者招聘会的交通费和两个小时时间，招聘成本却远不是一般人能想象的。通常一个单位的招聘有以下流程：部门提出招聘申请，人力资源部研究批复，把职位需求登广告、参加招聘会或者委托给猎头，第一轮电话面试，第二轮人力资源部面试，第三轮技术面试，第四轮管理层面试，甚至有些如华为这样的公司，面试流程更多（一个技术经理说曾经参加过华为的面试，五轮过后被告知不知道还有几轮，于是放弃）。有统计表明，一个企业招聘到一个合适人才的平均花费是三万美金。有的公司为了节约时间成本，把招聘流程中的前几道工序都交给猎头公司，公司只负责人力资源、技术面试和管理层面试。在北美，猎头公司仅仅做前面的筛选工作，平均每录用一个人，向企业收取的费用都在一万美元以上。
雇主的成本大家知道了，要摊薄成本就要考虑时间因素，一个职位在一段时间内招聘次数越少，成本就越低。一个人如果只在雇主那里待了三个月，屁股还没坐热就跳槽了，那雇主的成本是最高的，因为又要重新开始新一轮的招聘，财务成本是明摆着的，还有可能耽误了项目进度，就不可估量了。
有人问贝利：你一生中的哪个进球最漂亮，贝利回答说：下一个。对于面试者来说，好工作是可遇不可求，对雇主来说一个好人才也是可遇不可求的，每个雇主都希望找到“最”适合的。可“最”是没有标准的，所以都有“下一个”情结。好年景和坏年景哪个找“好”工作难？答案是一样难。以我的经验甚至觉得坏年景更容易些，因为好年景雇主招人的标准相对比较低，职位重要性也下降了，坏年景雇主招人更加谨慎，职位的重要性就提高了。这个世界是守恒的，只有平衡才能稳定。
中国有句古话说：小庙容不下大菩萨。请大家记住：最合适的人才不一定是学习最好的或者技术最强的！
很多人虽然经过了很多次面试的培训，但是还是抱怨面试前无法克服紧张的情绪，根据多年的教学经验，我认为紧张的原因不外乎两点：第一，特别想得到那个职位；第二，心里没底，对即将发生的情况不了解。对即将进行的面试，无论是流程，还是面试中会问的问题以及招聘单位的用人标准都不太了解，这也是导致紧张的主要原因。
第二章 面试的误区（3）
第二章 面试的误区（4）
第二章 面试的误区（5）
技巧仅仅是量的问题
入乡随俗更胜面试技巧
有位妇女去应聘一个教师的职位，面试官问她：我们为什么要录取你？她说：“我从小梦想要当总统，长大以后，发现这个梦想破灭了，于是我又梦想当总统夫人，结婚后发现这个梦想也破灭了，再后来我又梦想能当总统的母亲，现在孩子长大了，看来这个梦想也实现不了了，于是我只剩下最后一个梦想当总统的老师。”于是，她拿到了这份工作。
演讲、上课这么多年，每次别人说我是讲面试技巧的时候，都要不厌其烦地纠正一下：对不起，我讲的不是面试技巧。市面上充斥了非常多的所谓面试技巧的书和文章，我看了一下，几乎都没有技巧可言，所谓的技巧，不过是一些面试时的注意事项而已。比如如何穿着、面试时的注意事项或者一些面试问题的解答。看到那些“面试时要从容、自信、不要紧张”之类的话时，请想一想那个想要炸开喜马拉雅山把黄土高原变成鱼米之乡的故事。
用“什么是技巧”上网搜索了一下，发现没有专门对技巧的定义，更不用说“什么是面试技巧”了。我个人认为，面试的技巧是教不来的。所谓技巧，是在特定环境、特定事件下一个人的反应。就算可以猜到面试官会问什么问题，也不会知道你要面对的面试官是不是个喜欢“技巧”的人，你永远不知道所处的面试环境是什么样的。
技巧的一个前提是你对基础技能已经掌握得非常扎实了，所谓能工巧匠，首先必须是一位能工，才有机会成为巧匠。大名鼎鼎的毕加索，大家都知道他是立体画派的艺术大师，可能你并不一定能看得懂他的画，甚至有人认为那是毫无规律的涂鸦。毕加索12岁的时候，画工就已经达到了大师级水准，只是他认为文艺复兴三杰已经登峰造极，他无法超越。油画、宫廷画比不过拉菲尔、达?芬奇，雕塑比不过米开朗基罗，于是他只能创新，创造出新的技巧，最后创立了立体派。追求所谓技巧的人，请掂量一下自己，连基础都还没扎实，还谈什么技巧？
前面那则面试老师的故事，我认为就是一种技巧。这样的技巧也存在着一些问题，首先，有几个人能想得出那些妙语？教育体制从小学一年期开始，就已经把人的很多创造性思维给抹杀了，更不要说创造性语言；第二，只能一个人用一次。技巧在于新、在于奇，一旦没有新意，反而给人鹦鹉学舌的感觉，对面试有百害而无一利。一个内向、木讷的人如果使用他可能一生也学不会的活泼类“技巧”，或者应聘一个研究员职位，你用开放热烈的直销技巧，结果都会适得其反。
当我的人生第一次重大面试成功后，我发现了会面试和不会面试的结果是如此不同，于是我开始摸索“面试技巧”。经过一段时间努力后，我发现绝大部分的大陆新移民面试失败的原因都是：没有入乡随俗。
什么是入乡随俗？举个例子来看。记得网上流传的“XX解说员语录”中有这么一句：大家看，场边戴绿帽子的就是沙特队教练。中国人对这句话都会报以会心的微笑，因为中国人知道“绿帽子”是什么意思。假设一个世界帽子巨头准备进军中国市场，不管他们给男士设计的帽子多好看，质量多好，价格多便宜，如果他们把准备卖给中国男士的帽子做成绿色的话，我相信大家都知道有什么后果。这就是没有入乡随俗。同样的，在日本菊花是送给死人的，如果你去约会带了一束菊花，我相信你的约会也泡汤了。再举个例子，西方人吃饭时不能把碗端起来，把碗端起来吃被认为很粗鲁没有礼貌，我们中国就没这个规矩，很多中国人在出席晚宴的时候因为习惯而端起了碗，这时候人家不会认为你是中国人很正常的，他们只会觉得你是个很不懂规矩的人，不论你是要谈生意还是做其他事情，成功的机率都很小了。
第二章 面试的误区（6）
第二章 面试的误区（7）
一天一个美国加州的家庭主妇在开罐头的时候，刚上了几天幼儿园的儿子对着罐头上指示打开的“Open”说，妈妈，这个是字母“O”。母亲听完称赞了孩子几句，回头把幼儿园告上了法庭，在起诉书中她说：我的儿子在上幼儿园之前见到这个形状，会说是太阳、月亮、圈圈和球等等圆形的东西，上了幼儿园以后，他只知道这是字母“O”了。法庭没有接纳这个诉讼，于是她上诉到更高的法院，并且把教育局也告进去了，面对教育局庞大的律师团，她败诉了。于是她开始联络幼儿园的家长们，向最高法院发起了集体诉讼。在做控方总结陈词的时候，她说了一个故事：她80年代曾经去过中国北京动物园，在天鹅池里发现了这样一个现象，天鹅池没有任何围栏设施，但天鹅就是不飞走，她非常好奇，于是询问管理员，管理员告诉她，他们修剪了天鹅一边的翅膀，这样天鹅起飞时动力不均衡，总是打圈圈，只要计算好打圈圈的半径和水塘的半径，天鹅没有足够长的起飞水域，便永远飞不起来。她虽然非常佩服中国人的智慧，但她觉得现在儿子就像那只被剪去一边翅膀的天鹅。
这个故事打动了###官，她胜诉了。法官还颁发了一个地方法令：从此在这个地区的幼儿园教师，只有解答问题的义务，没有传授知识的权利。
第一则小故事告诉我们，美国的教育模式不是传授知识，而是传授如何获得知识。只要掌握了正确的获得知识的途径、工具、方法，很多看似大学生都难完成的任务，小学生一样能完成。第二则小故事说的是，学校里填鸭式传授知识就像是剪去了天鹅的翅膀。讲这两个故事主要想说明的是中西方教育的差异，这也会影响到未来在工作中的工作方法。
中国古代思想家教育家孔子在《礼记?学记》中曾说过：学，然后知不足。知不足，然后能自反也。前几天有个家长问我现在学什么专业对将来最好？我说，你指的将来是多久？没有一个专业一定好，没有一个专业一定不好，世事变化太快，今天这个专业热门，很多人涌进去，明天可能就人才过剩了。在西方，百年大专比比皆是，他们从来不想升级到大学，因为大专有它存在的必要，大专主要开设一些技能型专业，三百六十行，行行出状元。学习的最大目的是学以致用，学习的方向要从用的角度出发，学习最有用的技术、知识、技能，而且最好在用中学，那样掌握得最快。
学习要专，在这个知识爆炸时代，学习能力已经成为一个非常关键的素质。关键学什么？怎么学？相信很多人已经发现了：学习的结果不是发现自己懂得越来越多了，而是不懂的东西越来越多了。行业分工越来越细，无选择性贸然学习一个新方向的结果就是，发现打开一扇门，外面是茫茫大海。其实学精了一门，自然触类旁通，再学其他的就相对比较容易。最忌什么都懂一点，什么都不精。
要学习工具性的知识，人区别于动物，是因为人会使用工具，各行各业都有其独特的工具，工具的使用可以大大提高工作效率。记得我在北美第一份工作的老板曾经告诉我：你如果有问题，一定要问我，如果听不懂，再问第二遍、第三遍，我非常乐于给你解答。我很佩服西方人在技术方面的耐心，我也养成了耐心解答问题的习惯。学问、学问，最重要的不是学，而是问！在学习的阶段，要经常问自己问题，然后由问题倒推的学习方法更有效率。
第二章 面试的误区（8）
最后，还要学习好的习惯，第一是文档习惯，第二是表述习惯。经常总结自己的学习成果，用正确的方法写下来，好记性不如烂笔头，学习过程中所有需要的步骤都不能忽略，不要嫌繁琐，开始可能觉得多此一举，但是随着时间的推移，你会发现好的文档习惯是多么重要。建议你经常把一段时间的总结对人表述出来，可以是上司、同事、下属，甚至是家人。
你不需要跑得比老虎快。
准备个性化面试为上策
两个人到森林里玩碰到一头老虎。甲赶紧扔掉皮鞋，从背后取下一双轻便的运动鞋换上，乙见了，不解地问：“难道你换上运动鞋就跑得过老虎吗？”甲回答说：“我不需要跑得比老虎快，我只需要跑得比你快就行了。”
很多人在接到面试通知后，会立刻上该公司的网站，看看这家公司是做什么产品的，需要些什么技术，然后疯狂准备技术问题，凡是公司职位需求上有的或者网站资料上有的，自己不太清楚的，都找来学习一下，哪怕囫囵吞枣。面试的几天准备时间全花在了技术问题的准备上。面试结束后，如果结果不好，也是往技术上推，这个技术问题没答好，那个技术问题不知道。事实上真是这样吗？在接到面试通知后究竟该做什么？很多人都有这样的疑问：到底是个性化面试重要还是技术面试重要？
如果把一个面试总分定为100分，有人认为个性化问题最多占40%，技术面试占60%以上，也有人认为是各占50%。我们先不争论这个问题，就算各占50分。一般一个应聘者要面试成功只要达到70分就行了。假设你现在的水平只能各达到25分，还差20分，你该怎么办？
我们转换一下思路，一般情况下，接到面试通知，尤其是大公司的面试通知，都会有几天准备时间，如果这样问你：在得到面试通知后的几天里面，要如何分配时间给个性化面试和技术面试，来补足这20分呢？
我的观点是，不该把大部分时间浪费在准备技术问题上，还有比准备技术问题更重要的事情，我们先看看为什么得到面试通知后技术问题不是最重要的：
首先，你能得到面试通知，说明你简历上写的知识基础已经满足招聘单位的基本要求。你的技术也基本定型，才敢于投递简历。我们在面试的定义中已经讲过，你获得一个面试，就表明你的简历得到了认可，可能不是全部认可，但至少有什么打动了招聘单位，而且你的简历显示出来你会做什么可能他们不知道，但你不会做什么别人一定知道，简历已经基本囊括了你的所有技能。
第二，现今社会各门类学科发展迅速，分门别类也越来越细，企业也一样有垂直细分趋势，越来越多的公司开始专注于自己擅长的细分领域，大家经常听到重新整合、剥离不良资产等等词汇，说的就是剥离自己不擅长、不挣钱的业务，比如IBM把PC业务卖给联想，自己专注于咨询服务。那种知识大而全无一精通的人不再受企业青睐，企业对人才的需求越来越趋于领域化、专业化，精通更加重要，而精通一门知识需要花的时间不是可以用天来计算的。当你学习一项新技术或新学科的时候，学不懂的东西越多，就会越学越没信心。如果想在几天内学习新知识，结果只能让自己越来越没自信。学然后知不足，就是这个道理。
第三，最重要的是对一个职位来说，只有水平相当的人才会去申请，和你申请同样职位的人基本和你情况类似，经验不足、技术不精、沟通能力不强、面试没有技巧可言，以上四点至少必居其二。大部分人都是穿着皮鞋怀着与老虎赛跑的恐惧的，请记住：你不需要跑得比老虎快，也无论如何跑不过老虎，你只需要跑赢竞争者！换句话说就是，你不需要和比尔?盖茨竞争，你只是在和同级别的对手竞争。
第二章 面试的误区（9）
第四，在得到面试通知后的时间内，技术不可能长进太多，但如果好好准备的话，软技能（Soft Skills）的长进是很有可能的，并且有可能弥补技术的不足。软技能是指你面试中表现出来的语言水平、沟通能力以及自信心等。
第五，请记住：每个人被问技术问题的时候都会被问倒！如果没有把你问倒，面试官怎么确定你的知识水平？怎么给你开工资？如果你真的问不倒，很可能会面临另一个更大的问题：你超标（Overqualified）了。超标的害处是表示你不是个稳定的员工，很有可能以公司为跳板。前面介绍过，企业招聘一个人需要花费多少成本，如果你只做了几个月就走了，对企业来讲是个很大的损失。另外，一般面试你的人就是你的未来上司，如果你全面超过了他，将来谁领导谁呢？所以每个人在技术问题上都会被问倒，如果你真的希望得到这个工作，哪怕问不倒，也要有技巧的故意被问倒一两个无关紧要的问题。
第六，我相信大家都承认：被问倒了做补救比不做补救强。为什么很多人没有好好准备补救呢？我想还是因为一被问倒就没了底气和信心，被问倒的时候，希望大家脑海里想的是你的竞争对手的彷徨失措和呆若木鸡。
第七，沟通技巧同样不可能在短期内有质的飞跃，但是通过努力，至少能把面试那段时间的沟通技巧练到最好。面试的沟通话题是相对固定的，时间长度也相对固定，完全有可能把这个时间段的沟通话题准备好。
第八，不要先入为主地认为自己被问倒的问题是单位要求一定会的。很多招聘都是为一个新项目建立团队，问的问题多是未来需要解决的，面试官只是希望看看你在这方面有没有想法，并不是要你一定会的。
第九，面试过程中有很多问题是陷阱题，如果没有考虑清楚，勉强回答很有可能会落入别人的陷阱。
第十，要学有用的技术，而有用的技术通常是在工作岗位上学来的，不是闭门造车。
第十一，因为电脑的进步，很多技术细节通过互联网或者软件的帮助就可以查到，不需要面面俱到的什么都记下来。
最后，如果，你一直认为自己语言很差、技术很差，没希望的话，那还找什么工作呀？就像你认定一个客户不会买你的产品还硬着头皮推销一样，等着你的一定是失败。
十几条理由够了吗？我想是够了。就算你把时间完全给了技术面试，最多也只能从25分进步到30分，就算通过技术面试的准备辅助个性化面试，以我的经验来看，最多只能再加5分，离70分的目标还差很远。
如果你把大部分时间分配给个性化面试，通过几天的准备和刻苦训练，完全可以把个性化面试部分提高到45分，加上个性化面试反过来辅助技术面试的准备再加5分，你的总分就已经超过了70分。历史上以少胜多、以弱胜强的经典战例都有一个特点：集中优势兵力打歼灭战！
沟通不是一定要说服别人
不一定要说服面试官
这里的沟通指的是中文的表达，英文面试中的英语表达下一节再讲。我相信很多人的简历上都写着：有良好的沟通技巧（Communication Skills）。什么是沟通技巧？或者什么是沟通能力？
关于沟通能力，很难有标准的定义。我认为沟通是一门很大的学问，很多人一辈子也学不好。随着人生的进步，职位的升迁，你的沟通对象越来越高，所需要的沟通技巧也越来越深奥。沟通技巧用最简单的字表示就是：“说”；稍微复杂点是：“先听后说”；再复杂点是：“听懂了再说”；最后是：“听懂了，想清楚了，再说对了”。我个人对沟通能力的理解是：在正确的场合，说正确的话，让别人乐意与你沟通，从而达到你想要达到目标。
第二章 面试的误区（10）
沟通能力在工作中是非常重要的，人之所以为人，是因为人的差异性，每个人都有自己不同的思维方式，每个人都有不同的出发点，造成每个人对事物的认识多多少少都有差异。盲人摸象的故事非常生动地说明了这一点。社会是人的集合，社会因为人的复杂而显得更加复杂。现代社会是个分工合作的社会，合作的前提是沟通。沟通的方式多种多样，不同形式的沟通需要不同的技巧。面试的时候你需要的是面试沟通技巧。多年来作为面试官，我见过形形色色的应聘者，也和不少有过招聘经验的朋友和猎头聊过。不知道你有没有发现，一个人沟通能力不足给人的第一感觉是什么？大多数人的感觉是：傻。这是非常致命的，因为所谓的潜力，聪明是非常重要的一点。微软、谷歌等公司都希望招聘聪明人为员工。我们都知道其实一个人是否聪明，并不完全取决于会不会说话。很多人可能第一次见面，表达不怎么好，但是经过交往后，你会发现他其实是个很聪明的人。问题在于，每次面试只有一个小时左右，如果你没有在这一个小时把聪明才智表现出来，就极有可能被埋没了。所以一定要学会这种特殊形式的沟通，要在一个小时之内和一个或几个素未谋面的人沟通，还要说服他们你是一个他（们）需要的人。
沟通的目的是为了产生结果，所以最重要的是有效沟通。有效沟通是建立在充分的准备、刻苦的训练之上，当然有时候还需要点运气。
关于沟通的话题，相信几天几夜也讨论不完，这里不再过多浪费笔墨。一个人的沟通能力是和他的性格、社会阅历有关的，这种能力是在长期的工作中形成的，没有哪种沟通方式最好，只有哪种沟通方式最适合。我只想谈谈在面试中如何做到有效沟通。
在我主持的面试中，尤其是应届毕业生经常出现两个极端，要不麻木应对，要不口若悬河、喧宾夺主。有的人上来就一言不发，等着你“审问”，有的人则是你还没问完，就立刻接过去。很多人认为沟通是随机的，没办法准备的，我同意沟通技巧和能力不是一朝一夕可以练好的说法，但是还是要从知己知彼的角度出发，面试是一个特定场景，有特定的目标，所以沟通内容基本上是比较固定的，至少在刚开始阶段是固定的。依我的经验，如果刚开始没有把握沟通气氛，到后期面试官基本上已经没有沟通的兴趣了，甚至草草收场。
在面试过程中，你和面试官做的事情是相似的，面试官做的是：“问”“听”“察”“析”“判”，你做的是：“听”“答”“察”“问”“析”“判”，听的是面试官的问题，回答的是答案，察的是面试官的表情，问的是未来企业的情况，析的是面试官的心理，判的是面试进程的结果。
听是沟通的基础，只有听清楚了问题，听清楚对方话中的含义，对方问题后面的问题，才能得出较好的答案。回答问题一定要展示自己的逻辑思维，不要一味侃侃而谈，沟通的过程中要密切关注面试官的表情神态，分析对方心理，随时判断面试进程，把面试往好的方向引导，即便出了问题也要想尽办法起死回生。听的时候要注意：
1、用眼睛倾听对方，话不是用语言表达出来的，是手语和语调协同作用的，更在乎的是说话的方式，而不是内容。
第二章 面试的误区（11）
第二章 面试的误区（12）
从我个人的经验来看，英语的学习，环境是最重要的，其次是要敢说。如果没有语言环境，学习英语将是一个相当漫长的过程，而且都很难说得好。记得我到北美的第二天路过一个快餐店，我当时特别喜欢吃辣鸡翅，但是不知道怎么点，于是指着图片上的辣翅对服务员比比划划，只会说“Yes”“No”，结果服务员给我端来一份辣翅套餐，那时没多少钱，只想吃俩辣翅解解馋，结果却买了份很贵的套餐，很是心痛，这也是很难忘的一次经历。那时我才知道，我学的英语什么都不是。
语言这东西，如果不是母语，很难学得地道。学习语言，关键在于要学会表达，尽量使用地道的表达方式，不用过分追求语音语调，语音语调想要正宗是很难的。就像洋人学中文，学得再像，只要一开口，我们也知道他是“老外”。印度人说英语，语音语调十分奇怪，听起来非常刺耳，但是因为表达地道，老外都说印度人说得很好。
在美国有很多来自中美洲加勒比海地区的保姆，她们的母语是西班牙语或者葡萄牙语，词汇量只有七八百，但她们说起英文来好像一点障碍都没有。中国的大学毕业生，通过英语四级考试的词汇量至少在3500，通过六级考试的词汇量至少在6000，通过托福、雅思的，词汇量大约在8000以上，通过GRE的词汇量基本在15000左右。为什么口语还会输给那些只有七八百单词量的保姆呢？我总结最大的原因，除了语系差异外，就是平时不敢说，说错了怕人家笑话，或者被人家笑话了以后就不敢说了。我在北美工作过的很多公司都只有我一个中国人，我平时聊天、开会说错了，都有人善意地告诉我正确说法，我非常感谢他们，他们让我的英语突飞猛进。我希望所有在学英语的中国人，不要怕羞，只管说。
我在给中国人进行英文面试的时候，发现一个很大的特点，他们回答问题的时候，总要经过这样的步骤：先用中文组织答案，再翻译成英文。于是磕磕绊绊，结结巴巴。
语言表达得不顺，别人不会认为：因为这语言不是你的母语，所以你表达得不好。你给人的第一感觉肯定是：这个人笨！
有办法在短时间内提高英语水平吗？没有！有办法在短时间内提高面试英语水平吗？有！
那些学中文的老外，无论学得多好，只要叫他聊三国，聊水浒，没有一个不露馅的。但如果他们说起相声来，还真的能以假乱真，为什么？因为他们对一个段子做了无数次练习！先编排好段子，经过多次练习，我们也有机会“以假乱真”。所以关键在于了解面试流程，前面说过，一个小时的面试至少要说半小时话，剩下15分钟的话是可能要说的，几乎只有15分钟需要现场发挥的。你只需要在前15分钟给人“这家伙英文还不错”的第一印象，后面就算露了马脚，也已经把竞争者远远地抛在了后面了。
记得我第一个收费的学生来自福建长乐，我刚开始业余讲面试的时候基本都是免费的，一来满足自己好为人师的愿望，二来看到别人找到工作的高兴劲，我也替他们开心。但是越来越多的人找上门来，甚至三更半夜都有人从澳大利亚打电话向我请教。业余时间几乎被全部占用，严重干扰了休息和家庭生活，太太非常不满。有个朋友建议我：不如象征性收费，这样可以帮助那些最需要帮助的人，隔绝只是想蹭免费资源的人。那个学生是第一个愿意付费的，他连中文都说不清楚，更何况英文。住的地方离我家好几十公里，感念他的诚心，我每次都到地铁站去接他来我家上课，经过短期培训，加上他非常刻苦训练，很快找到了一份政府工作，他开心极了。以后每次我演讲他都来帮我站台。
第二章 面试的误区（13）
不是母语的语言没有别的技巧，关键是敢说、多说、哪怕乱说！
面试是一场双赢的战争
知己知彼，百战不殆
中国古代流行赌骨牌，有1到36，36个数字，赌客任押其中一个数字，如果压中了，1赔35。有位老赌客，很久都没赢过。一天，他拿了36个赌注入场，告诉庄家：“我不想再赌了，在我收手前，一定要赢一次。今天我拿了36个赌注入场，从1押到36，不可能一个都押不到。”之后他去上厕所，途中从怀中掉了一个红布包好的赌注，庄家偷偷把这一注收起来，打开一看是12。赌客从厕所回来，把赌注全摆上台面上，但只有35注。他搔着头皮说：“另一注可能留在家里没带来。”因为开牌在即，来不及回去拿了，庄家决定这次开12。赌台上的人全注视着摆在台面上的35个小红布包，打开第一个包，押12，第二个包，押12，35个小红布包全压押12！庄家破产了。
经济全球化正在逐步吞噬弱小的经济体，企业经营上收购战与反收购战，各出奇谋，正所谓商场如战场，人生亦如战场。我一直认为面试也是一场战争，是一场需要双赢的战争。
记得一个外国同事很喜欢研究战争，他告诉我他最喜欢的书是中国的《孙子兵法》。《孙子兵法》是世界上最早的兵书，也是中国兵学的奠基之作，充满了谋略智慧。春秋战国时期，军事家常引用《孙子兵法》作为自己的军事行动的理论根据。汉代以后，《孙子兵法》更是被军事家视为指导战争的金科玉律，一直到热兵器时代的克劳塞维茨的《战争论》出现。
“知己知彼，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼，不知己，每战必殆。”这是《孙子兵法》中最经典的一句话。意思是说，在战争中，既了解敌人，又了解自己，每战都不会失败。这一规律不仅为古今中外许多军事家所推崇，作为一种智慧，一种决策制胜的方略，同样适用于面试领域。
我曾经无数次对一些想找工作的人说：你们就是不知己不知彼。大部分人并不服气，于是我简单问了他们几个问题，比如：
请问你能背出自己的简历吗？
你简历上说有良好的团队精神（Good Team Player），什么才算良好的团队精神？
请问凭什么说你是Good Team Player？
你说自己是个学习新技术很快的人（Quick Learner），请问：学得多快才算是个Quick Learner？
你说自己是个自我激励的人，现在最激励你的是什么？
这几个问题就会让他们张口结舌，比较聪明的还能反问一句：简历都是我自己的经历，我自己的简历还要背吗？事实上只有不到5%的人能背出自己的简历，不到1%的人仔细研究过为什么简历要这么写，绝大部分人只知道简历是写给雇主看的，别人说简历该这么写。
我们先说说为什么要背简历。首先，一般的面试都是从最基本的问题问起，比如介绍一下你自己。我的学生里，在上我的课前，能回答得好的还不到10%，甚至连工作经历和年限都要经过一番抓耳挠腮的思考才能回答出来，很多人认为那是因为紧张，但面试官会认为那是在因为你编谎言，简历不都是自己的经历吗？自己的经历还需要想吗？
其次，中国学生的写作能力普遍强于口语，简历可以说都是经过深思熟虑，几经修改的，其中最专业、最精要的是说出自己的过往经历，至少不能有语法错误。可惜，大部分人的简历只是投递给雇主的，发出之后就深锁在硬盘里了，到面试的时候再匆匆忙忙看两眼。凭着记忆重新组织语句，结果结结巴巴说不流利、不专业、甚至语法错误百出。有这样的一个开始，还能指望有什么样的结果？
第二章 面试的误区（14）
第三：就算你有一份很好的简历，也背得很熟，可是你对自己真的了解吗？一般别人是不是比较容易相信你，这一点十分重要，当然这种相信不是建立在空口白话上的，而是需要有效说服的。什么叫有效说服？就是至少你要举例证明你经历过的事情，最好能提供旁证。比如说前面提到的Team Player，你首先要知道Good Team Player公认的定义，然后举出以前你工作中的一些事例来证明，最后再提供同事或者领导的证明（Reference）。
想要做到知己，要先从简历做起，每一句话，尤其是涉及到技术的描述，都要问自己What? When? Where? Which? Why? 和 How?
举个例子说，你的简历中有这么一句话：使用XX技术参与了XX项目开发的全过程。你第一轮要提的问题是：XX项目是什么？该项目什么时候开始，什么时候结束？在什么地方做的？为什么做这个项目？你参与了哪部分？这个项目是怎么做的？
第二轮要提的问题是：XX技术是什么？什么时候使用这个技术？在什么地方使用这个技术？为什么使用这个技术？你使用了哪一部分？这个技术是怎么用的？
第三轮要提的问题是：开发的全过程是什么？什么时候开始每一个环节？为什么使用这个过程？你主要参与的是过程的哪一部分？这个过程是怎么管理的？
然后自己写下答案，答案一定简洁明了，每个答案不许超过三句话，必要的时候请教同行专家。针对答案的每一句话再问一遍这些问题。经过这样细致的准备，你的技术准备就差不多了。
写简历、自己问简历和背简历的过程，真正目的是对自己进行一次全面仔细的梳理，最好做到琅琅上口，张口就来。最后，还有一点很重要，你必须知道自己“值”多少钱，根据教育和工作背景，了解想要申请职位的普遍资薪标准。如果是特殊行业可以参照同行的资薪标准给出自己的资薪要求。这样，才算做到了知己。
再来看看知彼。其实相对于知彼来说，知己算是很容易了，毕竟知己的主动权掌握在自己的手中，只要用心分析，花足够的时间足够重视是可以达到的。但是知彼就不那么容易了，首先你要明白需要知什么？从什么渠道去知？信息收集完毕要分析信息的主次，然后结合自身情况分析优势和劣势，想好如何发挥优势？如何弥补劣势？最后是设想可能发生的情况，尽可能细致地准备好应对的方针和策略，运筹帷幄，方能决胜千里。
一般来说，求职者对一个雇主第一次认识都是从招聘信息开始的，其中最主要的信息来源是职位需求（Job Descriptions）。职位需求可以说是雇主和求职者之间的一条纽带，雇主通过职位需求说明招聘条件，求职者通过职位需求对应自身技能。知彼就要从职位需求开始。职位需求一般包括四个方面：职责，必备技能、辅助技能以及软技能。顾名思义，职责就是需要完成的工作；必备技能是满足这个职位职责必需的技能；辅助技能不是做好这个职位的必要条件，但是可能对公司或个人未来发展有用，也可能对公司其他部门或职位能有所帮助；软技能是职业意识和职业精神。关于软技能我们在后面会进行专门论述，软技能大致包括：沟通能力、团队合作能力、分析和解决问题能力、创造性、自我激励，勤奋工作以及好学，等等。
第二章 面试的误区（15）
软技能的问题我们一般称为个性化问题（Personality Questions），这类问题五十年来就没变过，无非就是：“你有什么优缺点？”，“你为什么想来这里工作？”，“你的长期目标是什么？”归结起来就是一个问题：我们为什么要雇用你？很多人明知道这些问题会被问到，还是不好好准备或者只是蜻蜓点水般找一些答案看看，只是有个大概印象而已，面试的时候要重新组织答案，根本没时间注意自己的语气、表情、神态等。如果这些问题早都准备好了，并且练习好了，在面试的时候能张口就来，自然就有余力来观察、注意其他事情了。
工业化大生产以来，企业管理日趋完善，在追求高效的前提下，工作分工也越来越细，人们都各司其责，分工合作，所以一个职位的出现，很大的原因是某个环节因为工作量增加或者人手减少，需要人来填补。实际开始工作后，你会发现其实只需要很窄的工作技能面，大公司尤其如此，那为什么职位需求上还有那么多要求呢？一份职位需求的产生过程还是相关部门的负责人感觉到需要增加人手，打报告上报人事部门，经人事部门核实再上报管理层。相关部门负责人为了证明所找的是个全面人才，也为了这个职位能顺利批准，除了必备技能外，还要加上很多合理的“虚”的东西，也就是辅助技能和辅助职责。
假设现在部门有三名员工，甲做的事情包括：A、B、C、D，乙做的事情包括：B、C、D、E，丙做的事情包括：C、D、E、F。现在要新增一个员工丁，如果你是领导，会分派什么工作给丁？相信如果你是个好领导的话，一定不会要求丁做从A到F的工作，因为那不符合效率原则，相信你会把现有大家工作重合的部分抽出来，也就是C、D分派给新员工，这样大家可以更专注，更有效率地工作，但在工作需求上会把A、B、C、D、E、F全列上，既好看，又给所有工作一个备份。所以，你暂时不会A、B、E、F不要紧，只要证明C、D能满足要求，再证明未来A、B、E、F的工作能很快上手就足够了。现在你应该清楚了，其实你并不需要完全满足职位需求上所罗列的每一点，至少有一些不是迫切需要的。
首先你必须先分析什么是必备技能，一般情况职位需求都是从重到轻罗列的，基本上前几条才是你开始工作后要做的事情，尤其是注明必须具备的必备技能。其余的都不是最迫切的，只要有足够的知识水平最好是有一点相关经验就行了。再到公司网站上查看公司的相关产品、发展方向，从中进一步确认。这样，你就不需要平均花费时间在准备所有问题上，抓住主要矛盾，集中力量予以解决，突出重点，准备必备技能，兼顾次要矛盾，走马观花地看一些辅助技能，这样统筹兼顾才能更有效地利用时间。
提示：对于简历和职位需求上的技术交集部分以及职位说明书上的软技能要求，一定要全面地问两轮自己5W1H，并把答案写下来。
突出自己和主要职责相关的经历，分析共通之处，在面试中能达到最好的效果。很多人在面试时阐述技能和经验的时候，不分主次，舍不得放弃一些自己很“得意”的经验，其实只要不在职位需求之内的经验，人家是不感兴趣的。准备好了必备技能、辅助技能和软技能后，有时间最好了解一下公司的发展历史，发展方向，公司文化，公司产品以及近期发生的重大事件，提出一些经过自己的看法。
最后，尽可能了解面试程序以及面试官的名字和职位，一般可以从通知你面试的人那里了解，如果是中介介绍的可以要求中介去了解，然后针对不同职位的面试官准备不同的侧重内容。至此，知彼的工作才算是告一段落。
每次出发面试前，请问自己一句：知己了吗？知彼了吗？
第三章 简历（1）
第三章 简历（2）
第三章 简历（3）
第三章 简历（4）
第三章 简历（5）
第三章 简历（6）
第三章 简历（7）
第三章 简历（8）
第三章 简历（9）
第三章 简历（10）
1、自荐信可分为两大类：针对性信函和搜索性信函。
2、一封成功的自荐信的行文结构往往能很好地吸引读者注意力。
3、构思巧妙，目标明确的自荐信，尤其是附有介绍人的，为你带来面试的机会更多。
成功的自荐信
当你已经找到自己中意的公司，并想要与该公司或内部管理者联系时，若没有办法直接联系到对方，写信是一种很可取的方式。不过尽管语言组织良好的书信可以取代第一次确立关系的电话，但之后一些必需的电话还是不可省的。
与打电话相比，写信的优势在于：
1、你可能因此得到一份面试。
2、在写信过程中，你可以全面思考，用简明扼要、切入正题的语言来表达一些你必须提供的信息。
3、你在信中把观点都写下来后，面试时会相对容易些。
4、这会令你处在一种自我推销的模式中，让你做好准备，展示自己的才能，以期获得更多信任，取得更高的报酬。
5、写信可以避免电话联系时的紧张感。
6、书信可以永久保存。
一封给人留下深刻印象的自荐信需要具备的条件：
1、阅读此信的人是你预期中的人。
2、能让你收到一封回信，要求与你当面交谈。
3、信中要强调求职者与公司提出的要求最匹配的专业技能。
4、要在形式上有针对性地设计，以引起与阅读此信的人的兴趣，进而为你带来当面交谈的机会。
自荐信的基本格式
下面是作为参考的一封成功的自荐信的基本格式：
开篇：留住读者，吸引他/她的注意力。
你可以尝试回答这个问题：“我的信有何可读性？”
你可以做的事：
1、附上介绍人姓名。
2、信中尽量有些（高雅的）诙谐幽默或有创意的内容。
3、写些比较能给人留下深刻印象的信息（如某种较为突出的才艺）。
4、举例说明你怎样能够帮公司做到增加销售量/总收入/纯利润/创造新的商机/缩减开支或节约成本/精简生产程序或产品。
5、涉及专业领域，谈及专业知识。
第二段：人物/事件/方式
回答这个问题：我最近做了什么？
你可以做的事：
1、尽可能地描述最近的工作经验（包括工作名称、工作任务和你如何组织）。
2、根据你对该公司的了解，及你通过认识的人所做的查询工作获得的信息，描述2-3个比较匹配的业绩或成就。
第三段（灵活选择）：更多个人信息
回答这个问题：“我还做了哪些事情？”
你可以做的事：
1、描述之前相关的工作经历。
2、描述1-2个与应聘工作有关的业绩或个人成就。
结尾：时间
回答这个问题：接下来该做什么？
你可以做的事：
1、询问具体安排（见面或面试）。
2、后续安排。
其他注意事项：
1、尽可能将自荐信控制在一页内。
2、每段不超过五行，要有间隔，用符号来标记观点。
3、在纸张大小、颜色、质地选择上要尽量简单。
4、除非情况允许，否则别谈论你的工作现状。
5、避免提及过去的或要求的薪酬（在搜索性自荐信里要有要求工资范围情况除外）。
6、避免谈到私人信息：如年龄、婚姻状况、几个孩子、爱好等（除非与你要找的工作有直接联系）。
7、无需介绍信。
用来确立联系的信：
花五分钟时间简单写一封信给你认识的人中某个可能给你帮助的人，如对方可能知道你想要了解的信息或他们公司有职位空缺。
自荐信的类型
我们具体介绍一下两种类型的自荐信。
1、针对性自荐信：写给特定的人或公司或是有具体目标的。
第三章 简历（11）
第三章 简历（12）
1、你可以胜任的工作
2、你倾向的工作地点
3、你适合的工作领域
4、你要求的薪酬范围
5、对招聘职位的适合程度
6、一个主要制约因素（如搬迁等）
什么时候该给猎头公司写信？
1、如果你的工作领域或工作地点是由猎头公司来处理。
2、如果你从某个推荐人那里获取了某猎头公司经理人的信息。
3、如果你刚好得知他们有一个很适合你的工作机会。
D、看到招聘广告后写的自荐信（Ad Response Letters）
选择最适合你的招聘广告。每个职位的竞争都很激烈，公司总是会立即淘汰那些不十分满足他们要求的应聘者。自荐信要有针对性，如果你对该公司十分了解，并且有介绍人，那么机会将大大增加。
写这一类自荐信的技巧：
1、简单写一封信说明你如何满足招聘广告中所说的要求。
2、每一封自荐信都附有简历。
3、若招聘广告中要求写明之前的工资情况，要写明你要求的薪酬范围或者大致的整数，如工资为4000元左右。
4、要保证自荐信在一页之内。最好是在招聘广告登出几天后再寄出去，这样可以避过投简历高峰期，此时系统不再超负荷，你的资料被看到的可能性会比较大。
最新趋势（Emerging trends）：
如果你有对方负责人的准确名字和传真号码，也可以传真简历，因为传真通常直接被放在对方桌子上。不过传真还是无法与一封高质量的自荐信相比，因而在发传真之后，附上一份手写简历也不失为明智之举。现在越来越多的公司使用电邮来筛选应聘者，如果招聘广告中有具体邮件地址，你也有能力写一封高质量的电邮，那么就大胆尝试写邮件，大多数主管都会亲自浏览他们的电子邮件，所以你的自荐信被对方看到的可能性也很大。
推荐人有时是你指路的一盏明灯
推荐信和推荐人
彼得斯听说自己被解雇了，便去见人力资源部负责人。“既然我在公司干了这么久，”他说，“我想至少应该给我一封推荐信。”人力资源部主任同意了。第二天早上，彼得斯在他的桌子上看到一封信，上面写道：“乔纳森?彼得斯在我们公司干了11年。当他离去的时候，我们很满意。”
什么是推荐信？你为什么需要它？
在你找工作的过程中，有几点往往会直接关系到面试的结果，例如：你可能会被你将来的雇主要求出示一些推荐信。在这种情况出现之前，你当然要好好地准备。这时，你需要编写一个推荐信的参考数据库。
推荐信在面试中是为应聘者提供一个有效的验证。未来的雇主们关注什么？
1、简历的失真。据统计，大概有50%的简历有对事实的扭曲现象，一旦被发现其中的虚假成分，你可能会被取消面试（或工作）资格。因此，不要试图伪造或歪曲事实。
2、增加印象分。人事经理为争取那些能够很快做出贡献的人才而承受着很大的压力。几乎所有的雇主都认为，过去的表现是对未来表现的一种参考。
3、心理适应性。人事经理会根据你对工作的态度、在压力下的个性特征、类型、行为以及适应其公司文化与环境的灵活性和速度来确定你是否适应该职位。
4、机遇。一个有技巧的面试官能从推荐信的字里行间看到其潜在的意义。通常推荐信上省略的东西与写出来的信息同等重要。许多有经验的推荐信检验者们都有着敏锐的直觉，这可以帮助他们筛选出一些十分重要的信息。
推荐信为推销自己提供了一个重要机会，你应该策略性地面对你的选择，丰富你的推荐信及战略。
第三章 简历（13）
什么是推荐信战略？即使是你的最大的拥护者可能也不知道怎样用最积极的方法帮你升迁。因此，在你未来的雇主联系他们之前，你必须引导他们，向他们提供一些必要信息。你需要他们向你回馈一些推荐信检验者们对他们所提问题的信息，了解推荐人们对这些问题的反应和回答。这些信息能够帮你取得你心仪的职位，不能白白浪费。这也意味着你必须：
1、编写一个推荐人的可能性名单。
2、准备一个推荐信样本。
3、联系名单上的人并取得他们的认同。
由于推荐信在你找工作的过程中是极其重要的部分，因此确定那些愿意给你写一封可信赖的推荐信的对象是至关重要的。
一般情况下，推荐信并不倾向于提供信息，仅仅提供一个简单推荐，以及介绍之前的受雇日期和工资状况，以避免一些毫无必要的法律问题。
多数情况下，雇主会要求你提供三封专业推荐信。你要从推荐信资料库里挑选出与这次应聘的工作联系紧密的个体。
编写可能帮你写推荐信的人的名单：
1、前任经理。这是你必须尽最大可能提交的，通常包括你所涉及负责事项的经理及团队领导人，以及你的上一任经理，即使他（她）已经退休或离开了公司。将你最后从事的2－3个职位的领导们列出来。如果是应届毕业生，就写上你的班主任、团支书、党支书或者系主任。
2、项目领导人。做某个项目期间你汇报的对象。
3、团队同事或伙伴。你工作期间主要项目的同事。
4、重要客户。与你有良好生意关系的对象。
5、卖主／供货商。可以为你的商业专业技能担保的人。
6、生意合作伙伴。对你的专业知识有直接了解的成员或组织。
7、重要个人。主要指的是你的直接上司。
指导：现在你有了一个写推荐信的可能性名单，选择那些对你工作、成就可以提供不同观点的人的信息进行整理。然后以某种模式来整编，以便于在你的职业目标符合要求并且对面试官已经对你产生良好的印象的时候，可以产生一定效果。先要确定地址与电话号码都是准确的。假如你的介绍人有E-mail地址，最好一并写上。为每封推荐信写一段言简意赅的总结，以便未来的雇主能清晰地了解你与他们的关系。
备注：你必须将所有的推荐信都交给未来雇主。选择那些在既定情况下最能表现你能力的推荐信，并事先确定每个被选的推荐人都支持你，可以为你找工作起积极作用。在你提供的推荐信中，关于你工作的部分不能超过一页。
推荐信资料库格式：
姓名：
背景：
公司职位：
街道：
省、市及邮编：
电话号码：
工作关系：
简单的推荐人名单样表（注：推荐信名单仅仅是推荐信资料库中的一个子集）：
黄宇征
和氏璧信息科技，厦门市软件园二期观日路XX号101
手机13911111111 & 办公室电话 (0592)888****
关系：前一份工作的总经理
背景资料：黄宇征是和氏璧科技的总裁。我在其部门工作了两年。我的主要工作职责是其客户经理。
按照附录：“推荐人清单”写下所有可能的推荐人。接下来，你要为这些可以为你提供推荐信的人做准备。你不能指望他们会把什么都帮你做好，何况，很多人根本没做过推荐人，也不知道该怎么推荐。所以你要把大部分准备工作做好，如果推荐人要做的仅仅是签一个名字的话，我相信他们都是愿意的。
先准备一张推荐信草稿，构思一篇你前任经理及其他推荐人可以简单依据你的行为处事而做的推荐。它应该是简单、轻松的语调，适合在电话中交谈。以下几点建议可以帮你构思推荐信。
第三章 简历（14）
第三章 简历（15）
第四章 获得面试（1）
第四章 获得面试（2）
第四章 获得面试（3）
第四章 获得面试（4）
95~100分说明你十分努力，并能坚持不懈地迎接胜利的到来。
要以饱满的精神状态来处理繁琐事情，参加各种活动是个难题，需要一个合理的时间安排计划。下面来谈谈该如何安排你的时间吧！
● 估计一下找一份工作所需的时间。以你的计划以及经济情况为基础，从而清楚地了解、把握在必须找到工作前你能撑多久。
● 根据个人风格和工作习惯设计一个找工作系统，这是最基本的也是最重要的。
● 尽可能地保持流程简单易懂，制定的时间流程安排易于掌握应用，让你感觉舒适并能坚持不懈。
● 参考一周活动计划，规划一个日报，把当天该完成的项目放在最前头，尤其是之前未完成的遗留下来的事情要放在前面。
● 每天都对怎样分配时间做一个评价。完成了哪些？哪些未完成？调整好第二天的工作安排。这样就建立了一个良好的工作系统。此外，对照目标，看看大部分时间都花在了哪方面。记住“二八法则”：20%的劳动有可能缔造80%的成功。所以工作效率越高越好。
有时找一份工作花的时间比预期的要长很多。在这种情况下，人就容易变得垂头丧气，甚至前功尽弃。当出现下列几种情况，说明你已经开始走下坡路了：
● 每天早晨不再精神抖擞地整装待发。
● 不写信或打电话联系朋友，反而悠闲地上网聊天或看连续剧。
● 不回顾活动计划，不策划下一步目标，只顾着打电脑游戏。
● 停止了社交活动，不合时宜地打瞌睡、喝酒、吃东西。
● 躲避其他人，把自己封锁起来，并感到慌张、恐惧。
提示：当你情绪低落时，你的同伴、亲人或社交圈甚至可能是你的顾客都会被影响到。这种低落情绪会使别人避开你，大大地降低了你的成功机率。因此，在制定计划时，我们还建议你同时制定关于物质、精神以及社交方面的计划。不管在什么情况下，物质、精神、社交方面的计划和承诺都要贯彻执行。这样会让你保持一个良好的精神状态。
许多求职者在求职初期都会有一系列频繁的活动，但到了某个阶段，都会减速，这是十分正常的情况。那些有明确目标，并能坚持自己的计划也懂得广泛寻求帮助的求职者最有可能获得成功，但最有希望的人也会遭遇低谷。
为什么会碰壁呢？可能因为家人或朋友为了缓解你的压力，出于好意，制造了一种找工作是非常简单的事的印象，使你放松懈怠。比如，常在求职初期听到像“我认为以你这样的背景和能力找工作绝对没有问题！”之类的话，千万别相信这些观点！
碰壁反映出你是否能理解外界的“反馈信息”，有没有判断结果的能力。当应聘电话没有得到回应，一个有把握的面试也没有结果，计划目标也没实现的时候，很多人都会质疑自己的价值与能力。当求职花的时间越来越长的时候，就算是最理智、谨慎的人也会怀疑自己。那么，有什么解决“碰壁”的办法吗?下面的几种策略或许能帮助求职者：
适当的休整。当发现找工作并不如想象得那样容易时，不要做最坏的打算。行动要以最真实的信息为基础，多花时间想想自己做了些什么和该做些什么。抽出时间好好休息、放松，整理一下自己的思路也是十分有益的。
运用你的智囊团。有时找工作碰到的困难会使你疏远、避开自己的亲人和朋友。其实他们很乐意帮助你，关键是你要与他们沟通，让他们知道该怎样帮助你。不妨找个导师沟通一下，或者加入一个帮扶团队，接受其他人的帮助。
第四章 获得面试（5）
第四章 获得面试（6）
第四章 获得面试（7）
第四章 获得面试（8）
第四章 获得面试（9）
第四章 获得面试（10）
第四章 获得面试（11）
第四章 获得面试（12）
第四章 获得面试（13）
第四章 获得面试（14）
第四章 获得面试（15）
您好，（对方的名字），我是（自己的姓名）最近可好？ 我打电话是想告诉你我工作的近况，能占用你几分钟的时间吗？”
“我最近离开了某某公司，正在找工作，我想约个时间和你见个面，讨论并咨询一下你对我的一些建议。同时也希望你能把我介绍给那些能给我提供更多相关信息的人。下星期怎么样？”
“感谢你抽出宝贵的时间，期望能和你见面。”
示例二：致电给那些你们从未见过面，但有人在他面前提起过你的人。
“早上好，（对方的姓名）我是（自己的名字），我们的朋友某某跟你提起过我吧，这时时候给你打电话方便吗？”
“我最近离开了某某公司，（介绍人的姓名）跟我说你对我找工作会有帮助，当然他也知道你目前可能也没有合适我的岗位，但我还是觉得有必要跟你联系一下。”
“我正在找那些在高科技及其相关领域有丰富知识的人，某某向我推荐你，我想和你见个面，大概需要20分钟左右，和你聊一聊我现在工作的基本情况以及未来的一些想法，期望能得到你的意见和建议，什么时间你比较方便？”
示例三：先发邮件或者短信后致电
如果你想联系你不知道确切名字又不方便进行电话联系的人，在发过邮件或者短信后打个电话将是非常有效的方法。你必须先想出个合理的理由让对方和你见面并交谈（例如，显示你对他们所从事的领域或行业相当熟悉）。
“你好，（对方的名字），我是（自己的名字），我打电话问一下我上星期一给你写的信收到了没有。您现在方便接我电话吗？”
“我现在在XX公司任品牌运营经理，最近在找这一行业代理机构工作。在过去的十二年里，通过努力以及一系列的幽默广告，我让终端事业部的营收增加了75%，我带领的团队也因此获了很多奖项。由于你们是代理机构并且在代理XX产品，我想如果我们合作的话可能会对你们公司有帮助。”
“我知道你的日程安排得很紧，但我想我们可以在下周某个午餐时候见个面，半个小时左右就可以了。见面后我们可以交流一些想法，你也可以就我的计划提一些意见或建议或者把我介绍给其他人。”
示例四：你没办法和对方进行面对面交谈。
我们的地址簿上会有一些由于距离太远或者其他原因无法进行面对面交谈的人。你只能通过电话联系对方。你可以通过电话进行初次接触，运用上面提到的三个示例中的其中一个或者下面的示例。记住要把握好对方设定的时间，如果对方忙的话，另约一个时间。如果时间合适，一定要问对方是否能和你通10―15分钟电话，因为离得太远，无法和他见面。然后，按下面提供的范本进行电话交谈。
“你好，（对方的名字）我是（自己的名字），现在和你通话方便吗？”
“我最近离开了XX公司，我的朋友XX建议我和您联系，说您对我找工作会有帮助，我知道您公司目前没有空缺位置，我朋友说您能为我提供一些有用的信息。”
“我想和你单独见个面，但您在北京，我在上海，我想我们可以约个时间进行电话交谈，这样彼此都方便。”
“我想和在高科技或相关领域有丰富经验的人通个电话。”
“下周一下午两点，到时我会给您打电话，非常感谢！”
第二次通话：
“（对方的名字）。我是（自己的姓名）。我们那天约好今天进行一次长谈，你现在方便接电话吗？”
第四章 获得面试（16）
尊敬的书友，本书已选择精华部分供您阅读，同时网上版本正在连载，我们随后会持续更新,请您继续关注。
作者：黄宇征
第一章 为什么会有面试（1）
简历认可导致你有面试
面试要试你什么
面试的形式
面试就是销售自己
东西方人力资源的差异
这世界上没有无缘无故的爱――毛泽东
为什么会有面试？
相信开车的人都经历过违章停车被警察开罚单的事，可你知道罚单背后隐藏的含义吗？开出罚单的警察同时具备了四重身份：第一，作为执法者，对你的违章停车开出的罚单是执法通知书；第二，作为代理检察官，这张罚单同时是对你违法行为的起诉书；第三，作为法院代理，这张罚单是对你违法行为的判决书；第四，警察同时还是法院传票送达人，这张罚单代表法院的传票，如果你对判决有异议，可以在指定时间内登记出庭。
小小一张罚单有如此多的含义，警察开出罚单的同时居然有四种身份，估计我不说出来，你是不知道的，一旦我说出来，你又会觉得这显而易见。中国人无疑属于聪明人，但也许是教育体制原因，很多人不爱问问题，没有打破砂锅问到底的精神，不喜欢深究一个问题的根源。我的很多学生，当我问他问题的时候，往往支支吾吾，答不上来，但是当我说出答案后，他们总要说一句：这不是默认（Default）的吗？我要说：没有什么是默认的！
有个很典型的例子，几乎每个人都会在简历上写：我是一个很好的团队合作者，我有很好的团队合作精神。我想问，如果在面试中你遇到这个问题会怎么回答：什么是团队合作者？什么是团队合作精神？
我想绝大部分人答不出来，经过一番抓耳挠腮，他们给出的答案往往是：我是个好听众，我性格和善，我不易与人产生矛盾，我乐于助人，我和领导、同事保持着良好的合作关系，我愿意分享新观点，我乐意给新人做示范，等等，不一而足。
上述答案有一个共同点，就是思维散乱，没有一个指导性纲领说明做到什么才是一个良好的团队合作者。如果你说不出答案，谁又能保证你在工作中能做到？更致命的是，通过这个似是而非的答案几乎可以断定，你对其他东西也很有可能一知半解。（具体回答见“常问面试问题精解”）。
对于你为什么会有面试这个问题，我给出的答案很简单：职位空缺和简历认可，这就是你接到面试通知的充要条件。
可能有人会说，这不是废话吗？别小看这句废话，你弄明白这两个问题后，也就知道面试的准备要从哪里开始了。
通过分析职位产生的原因，能够得到准确的招聘需求（具体分析见“知己知彼，百战不殆”）。
我们先简单说说职位空缺。一个企业通常有两种情况会出现职位空缺：一是企业业务扩大、升级或者转型，人手不足或原来做这个职位的人能力跟不上形势需求；二是这个职位的人离职、退休或休长假了。
通常，有目标性的简历投递出去前，都是获得了一份职位需求（Job Descriptions）的，无目标性的简历投递出去，有人通知你面试后，也应该得到一份职位需求。职位需求上已经清楚地说明了职位情况和对所需人才的基本要求，所以拿到面试通知后要做的第一件事就是研究职位需求。
再说说简历认可。一家与你素未谋面的公司通知你去面试，一定是这家公司从某个渠道获得了你的简历，可能是招聘会上你自己递的，也可能是你在招聘网上投递的，还可能是猎头公司推荐的，也有可能是你某个熟人推荐的，不管什么原因，有一点是肯定的，就是你的简历里的某些东西打动了招聘者，所以你要做的第二件事是研究自己的简历。结合职位需求和你的简历，找出它们的交集，那就是你会有面试的原因。
第一章 为什么会有面试（2）
第一章 为什么会有面试（3）
第一章 为什么会有面试（4）
第一章 为什么会有面试（5）
决策者面试（Interviews with Decision-Makers）
这类面试的考官通常是求职者的未来上司，也是可能提供给你这个工作的人。如果你在前几轮的面试中与考核人员或面试官关系不错的话，此时就会有一些优势，因为你的未来上司已经听到了一些积极的评价。
面试中，他会考察你是否是公司需要的人才，你会以怎样的方式帮助公司成功？与你共事轻松与否？你也需要证实该公司能否为你以后的成功创造机会。记得你们可能会共事很长时间，而且，这个决策者是你理想工作里的关键因素。
决定录用与否的面试
这是最后的面试，根据应聘职位级别的不同，可能是主管、部门经理、高级主管或者是总裁亲自进行面试。虽然此时也许你已经被录用了，但这也是一个可以和公司高层近距离接触的难得机会。
具体的应对策略，在后面都将详细介绍，记住一点：面试是一个互动过程，万变不离其宗。
无论科技如何进步，人性始终没有改变。
面试的定义
一日媒婆来到光棍张三家，要给张三说媒，张三问对方长得怎么样？媒婆拿出一张纸写道：“麻子没有 头发黑 脸大 脚不大 好看”。张三一看，心花怒放，心想能娶个漂亮媳妇了。洞房花烛夜，掀开盖头一看，张三当场气晕了。第二天他找媒婆理论，媒婆面不改色地说：麻子，没有头发，黑脸，大脚，不大好看。我都写清楚了啊！
虽然只是个笑话，但我相信类似的故事，在历史上发生过很多次。无数次货不对板的经验教育人们，只有当面验货，才能最低限度降低风险，也就是古话说的：百闻不如一见。我个人认为，面试无处不在，找工作、谈判、销售、采访，甚至两个人打个照面就是一次小小的面试，只是试什么不同罢了。朋友亲人之间试寒试暖，对手敌人之间试虚试实，情人之间试爱试意。有人因为一次成功的邂逅飞黄腾达，有人因为一次漫不经心与机遇擦肩而过，痛心疾首，各种关于面试的悲喜剧不断地在我们周遭上演着。
回到求职面试的话题上来，找工作面试的起源无从考究，关于面试的定义也众说纷纭，没有一个准确的统一的标准。
几年前我试着在网上Google，关于“什么是面试”的搜索结果第一条是这样的：面试是一种在特定场景下，经过精心设计，通过主考官与应试者双方面对面的观察、交谈等沟通方式，了解应试者素质特征、能力状况以及求职动机等的人员甄选方式。“特定场景下”使面试与日常的观察、考察等测评方式有所区别。日常的观察、考察，虽然也少不了面对面的观察、交谈，但那是在自然场景下进行的；“精心设计”使面试与一般性交谈、面谈、谈话相区别，一般的面谈与交谈强调的只是面对面的直接接触形式与情感沟通的效果，并非经过精心设计；经过精心设计的面试和其他素质评测也是有区别的，包括了口头语言的评测和非口头语言行为的综合分析、推理与判断。
用“What’s interview”搜索出来的面试的英文定义更是五花八门，没有一条能像上述中文定义那么完整。西方关于Interview的定义非常广泛，并不局限于找工作的面试。
既然没有统一的定义，也就无需纠缠于面试的定义，总而言之：面试是一个系统工程，主要考核的是综合能力和潜力，可以按照上文所说的把面试过程归纳为：“察”、“问”、“听”、“析”、“判”。
第一章 为什么会有面试（6）
随着全球经济一体化进程的逐步加快，东西方文化融合也越来紧密，经过三十年的改革开放，中国已经从贫穷、封闭一跃成为经济舞台的强者，在保持自我特色的同时，不断吸收西方的先进经验，走上了一条中国特色的康庄大道。随着对西方先进管理体系的了解加深，中国已经废除了工作分配制，国营企业、民营企业、股份制企业招聘、乃至国家机关公务员招聘过程中，面试都成了一道不可或缺的程序。
众所周知，招聘者虽然能从应聘者的简历中了解一些基本情况，但仅凭简历是不能做招聘决定的，简历毕竟是“二次创作”的产物，不说有些人会造假、篡改、欺骗，至少每个人都有把自己优点尽量突出的意愿，所以一些比较负面的东西是不会出现在简历上的。
相信很多人看过《寻秦记》，项少龙第一次遇到登基后的秦始皇时，他就发现无论自己掌握多少现代化知识，多么熟读历史，哪怕对未来发生的事情了如指掌，还是斗不过秦始皇，因为他会不自觉地屈服在其威严下。从物理学角度来讲，每个人都有磁场，当你在更强大的磁场压迫下，很多伪装就无从遁形了。尤其当人说谎的时候，心理、生理都会产生不自觉的波动，直接影响语速、肢体语言和一些诸如出汗、舔唇等下意识的生理活动，直接表现为紧张、惊慌、结巴、迟疑等，于是面对面的交谈变得十分必要。
现在的企业都大力提倡以人为本，人才的选拔也越来越讲究科学方法和公平的原则。企业希望通过公开、公平、公正的选拔方式，选拔年轻有为或者经验丰富的人才。而面试作为招聘最后一道决定录用与否的程序，变得越来越不可或缺。至少目前暂时还没发现比面试更好的办法，因而面试越来越多地受到人们关注，如何获得成功的面试也成了人们普遍关心的话题。
世界是平的――托马斯?弗雷德曼
东西方人力资源的差异
在开始准备面试之前，有必要讨论一下东西方人力资源观念的差异，以及对人才的不同理解。这样在遇到不同背景公司的时候，才能做到有的放矢。在国外的十年间，我深切感受到东西方关于企业管理和人力资源方面的差异有多么大。
工作和生活的关系
在西方，工作是工作，生活是生活。在东方，工作可以是生活，生活也可以是工作。
有个西方笑话说：有个警察马上就要抓到匪徒了，突然一看表，下班了，于是任由匪徒逃逸。这虽然有些夸张，但说明了西方的工作和生活是严格区分的，西方的理念是老板付工资买断的是8小时上班时间，下班之后就不再有雇佣关系，除非老板愿意付加倍的工资，前提是员工愿意接受，才能加班。公司无权知道员工的手机号码，老板、同事也绝对不会在下班或者员工休假期间因为公事打电话，无论公司发生了什么紧急事情。下班走出公司大门，都立刻把公司的事情忘掉，全身心地投入自己的家庭生活中去。公司下班后极少有应酬活动，就算有活动也会同时邀请员工的伴侣或家人。上班的8个小时内，要绝对兢兢业业，发挥最高的效率。我在北美十年，没有发过一条手机短信，一个月手机200分钟包月都用不完，我周围的朋友95%都这样，因为上班时间，我一定在座位上，下班时间我几乎都在家里。所以只要打这两个电话就一定能找到我。
第一章 为什么会有面试（7）
在中国就不一样了，另外，中国是人情社会，诸多应酬都打着工作旗号，很多工作都需要在应酬场面上完成。另外，就业压力太大，加上《劳动法》、社会保障制度不够健全，致使很多人在获得工作后依然战战兢兢，为了给领导好印象，为了保住饭碗“自愿加班”，还有很多民营企业主，为了企业的生存发展，让员工常年超时工作，这就造成了工作即是生活，生活也是工作的现象。令人欣慰的是：现在很多中国的企业也意识到了这一点，已经开始改进了。我加盟的和氏璧集团就有一套非常严格的加班制度，提倡上班时间高效努力，尽量不加班的原则，特殊情况非得加班的话，也有一整套换班补偿或者双倍工资补偿的制度。
团队精神和集体主义
东方讲求集体主义，西方更讲求团队精神。
著名的木桶理论最能说明西方的团队精神了，西方企业做事讲求实效，注重团队合作(Team Work)。木桶理论是指，木桶的最高储水量取决于木桶最短板的长度。木桶的储水时间由木板之间的密合度决定。木板的长度代表专业技术，木板的密合度代表团队工作能力。当然经过很多演化，木桶理论已经被推上了新的高度，这里我们只借用其最初的道理。
首先木桶是用来装水的，木桶是企业，水是利润，就是说企业首先是要赚钱的。最终赚钱的能力取决于企业最弱的一环。在一个团队里，效率往往被能力最差的人拖累，最长的那块板不可能长期被闲置，要不被锯短来补短板，要不加盟其他桶。所以任何一个职位都有它的要求，这个要求是和企业现有能力相匹配的，企业在招聘人才的时候不会无止境的对技术高要求，一来如果不符合团队的整体实力，个体水平再高也没用；二来凭空增加成本也没必要；三来对人员的稳定没有好处。
其次，如果同一批待选的木板里没有特别长的板，选材的标准就取决于和原有木板的密实性，也就是团队合作能力。
现在社会处于知识爆炸时期，新技术层出不穷，随着硬件水平的飞速提高，项目越来越大，社会分工越来越细，绝大部分项目已经不能凭一人之力完成了，团队协作能力已经提升为最重要的因素。没有完美的个人，只有完美的团队。
西方企业用人更强调个人主义，或者说个人明星主义，他们特别喜欢聪明人，强调以人为本，对个人意愿十分尊重，努力创造个人施展的舞台和环境，以最大限度发挥个人能力为目的，团队合作精神尤其重要。
东方强调的更多的是集体主义，就像一大群人扛石头，大家都做着相似的事情，工作没有非常明确的分工，很容易产生大锅饭现象。公司的职位需求上，最后一定会加上一条：以及公司交办的其他事宜。东方的企业文化以德为先，一个企业先要尽量在德上予以统一，然后才考虑才能，把多元化人性尽量同化，以期达到最大团体利益，牺牲小我，成就大我。老板们都知道：人才可以大力建设，也可以大力破坏，破坏比建设往往容易得多。可能自古以来“教会徒弟，饿死师傅”的事情发生得太多，所以东方人不太喜欢聪明人，尤其是小聪明。闽南金三角地带估计有四五千家石材公司，据说80%都是原来的员工掌握了技术和客户以后，自己出来开的。东方企业在统一了德的标准后，在集体主义精神带领下，更看重个体的技术水平。
第一章 为什么会有面试（8）
不拘一格和论资排辈
西方对人才的培养和提拔讲究不拘一格，东方讲求论资排辈。
西方虽然也把职位晋升作为一种激励手段，但是针对每个职位却绝对是能力优先。总结起来有三方面原因：第一，西方人的法律意识非常强，所以对企业的忠诚度不是首要问题；第二，总体职业素养比较高，都以做好本职工作为先，然后才考虑升迁；第三，西方人看待的升迁更多的是责任，而不是荣耀。
东方企业在人才的培养和提拔方面，最注重的是忠诚，所以提拔普遍来自内部，一步一个台阶，需要长期的观察和考验。历史上有战斗力的军队大多挂上了个人姓氏或者地域名称，宋有岳家军，明有戚家军，清有湘军、淮军。打仗亲兄弟，上阵父子兵。似乎只有自己培养出来的接班人才比较放心，外来的和尚是很难念经的，多少职业经理人惨遭滑铁卢都和这种文化有关。
礼仪自上而下与由下至上
西方公司礼仪是自上而下的，公司内部都直呼姓名，休息时间老板一样和员工讲笑话，我经常在茶水间遇到老板，他总是让开路说：“你先请，在公司你更重要”。遇到重大节日，都是老板给员工送礼物，等等，办公室气氛非常融洽。商界大师沃伦?巴菲特说过：“我的员工像经营自己的产业一样用心经营伯克希尔（他的企业）。我的工作是别挡着他们的路，别妨碍他们工作，然后等着去分配他们挣回来的收入，这是一件很愉快的事。”
东方的公司礼仪是由下至上的，见到上级要恭敬，见到下级要有威严。下级遇到上级要叫职务，不能直呼其名。遇到拥挤的地方下级要让路，还要帮领导跑腿，等等。
笑脸相送与反目成仇
在西方解雇员工几乎没有征兆，很多人都是上午还高高兴兴来上班的，下午就被叫到经理室，给你一个信封，把你猛夸一顿，说你如何如何的优秀，工作如何如何努力，可是因为公司的问题，只好辞退你，但是你以后找工作我们会给你很好的推荐。然后一个面无表情的保安跟着你，看着你收拾完东西，请出公司大门。
西方企业的哲学是一旦发现你不是可用之人，不管你如何有才，如何努力，如何和善，都要立刻走人，毫不拖泥带水。虽然你伤心欲绝，委屈连连，但是毫无申诉机会。
东方的老板往往是把员工叫来训斥一顿，然后又和没事一样说：回去上班吧，下次小心点。东方的老板比较讲求恩威并济，享受当老板的感觉。开除员工的时候，也是告诉员工，我给过你多少次机会，曾经对你有多少期待，你太令人失望了云云。员工离职时往往心怀愤恨，甚至反目成仇。
东西方企业文化还有很多的不同，无法一一罗列。和氏璧集团总裁潘敏琪先生总是拿弗雷德曼这句话来教育我们：世界是平的。随着全球经济一体化的进程加快，地球渐渐变得像一个小村落了。东西方文明和文化不断撞击、冲突并加快了融合速度。随着交流的加深，东西方的思想观念都有了很大改变，在融合的大趋势下，跨国公司越来越多，只有相互借鉴，吸取对方的优点和长处，改进人力资源管理的方式、方法和手段，尊重各自文化、历史、传统和风俗，选择最适合的人力资源策略，才有利于企业的长期良性发展。东方吸收西方先进的人力资源管理精华，开始注重以人为本，尊重个人理念。西方也吸收了东方的人情味，记得在加拿大，过中国新年的时候，管理层会特意在农历除夕给华裔员工放半天假。了解东西方的文化差异，有助于你在面对不同公司的时候，采取不同的策略。
第二章 面试的误区（1）
其实面试官和你一样紧张
好公司你是骗不过的
入乡随俗更胜面试技巧
学习能力比知识更重要
准备个性化面试为上策
外语不是沟通的障碍
知己知彼，百战不殆
解决了别人的需求，自己的需求就自然解决了！
其实面试官和你一样紧张
一位父亲对儿子说，我想给你找个媳妇。
儿子说，我想自己找！
父亲说，这个女孩是比尔?盖茨的女儿！
儿子说，要是这样，可以。
父亲找到比尔?盖茨说，我给你女儿找了个老公。
比尔?盖茨说，不行，我女儿还小！
父亲说，可是这个小伙子是世界银行副总裁！
比尔?盖茨说，啊，要是这样，行！
最后，父亲找到世界银行总裁，说，我给你推荐一个副总裁！
总裁说，我有太多副总裁了，多余了！
父亲说，可这个小伙子是比尔?盖茨的女婿！
总裁说，这样呀，行！
这虽然只是一则笑话，它告诉了我们：解决了别人的需求，自己的需求就自然解决了！现代社会里，工作意味着什么？对有些人来说是养家糊口的收入来源，对有些人来说是提高生活品质的保障，对有些人来说是社会交际手段，对有些人来说是实现个人理想的过程，甚至有人工作是为了逃避。因为每个人对工作的需求不同，所以工作带给每一个人的也就不一样。
美国心理学家马斯洛的需求层次理论有两个基本论点：
1、人是有需求的动物，其需求取决于已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需求才能影响行为。
2、人的需求都有轻重层次，某一层需求得到满足后，另一层需求才会出现。马斯洛认为，在特定时刻，如果人的一切需求都未能得到满足，那么满足最主要的需求就比满足其他需求更迫切。
马斯洛将需求划分为五级：生理的需求、安全的需求、感情的需求、尊重的需求、自我实现的需求。
中国人习惯把找工作说成“求职”，西方国家找工作叫Job Hunting，并没有“求”的意味。在有着庞大人口基数的中国，一个好的职位确实竞争激烈，很多人认为“个人能力”往往不是最重要因素（其实所谓个人能力就是指一个人在社会上可以调动的各种资源的能力），自动把自己放在弱势群体的位置上，把一个需要双向交流双向选择的面试过程演变成一边倒的审问过程。其根本原因是对很多人来说，工作仅仅意味着低层次需求。
西方的面试过程普遍是双向交流和选择的过程，公司选择雇员，雇员也选择公司，面试就是一个被面试者自我推销的过程。一个成功的推销过程，除了产品的品质外，销售员的充分准备、基本素质、销售技巧、成交价格、售后服务等因素也都非常重要。当然，之所以会形成这样的文化，也和西方国家的物质水平普遍较高有关系。
需求决定意愿，要强调的是：销售的成功与否和推销者的意愿并不成比例。打个比方说，一个陌生人告诉你他好几天没吃饭了，他非常需要钱，希望你能给他100块钱吃饭，你会给吗？你最多也就给他1、2块钱。但如果一个像巴菲特一样著名的富豪找你投资，我相信你是不会放过这个机会的，会愿意把所有的钱交给他。同样的道理，那些黑煤窑非常需要挖煤工人，你一个大学本科毕业生是根本不会考虑的，因为无论工作环境、工资待遇、福利保障和未来晋升机会以及工作的体面程度都不能满足你的需求，但如果微软或谷歌提供的一份开发员职位，我相信大部分大学生会欣然接受，哪怕薪水低点也愿意，因为大公司的工作经验就足以满足需求。和氏璧集团老总曾经对我说，和氏璧号称中国化工进口的“黄埔军校”，在公司工作几年后，都很容易拿到外资企业的高管工作。
第二章 面试的误区（2）
我指导过的学生中，有一个比较常见的问题，他们会对一个还没拿下面试的公司“一见钟情”，告诉我说那家公司多么适合他（她），离家多么近，公司多么有名，职位如何符合自己的学历和经验，等等。尤其女同学需要工作的理由更是五花八门，有的说再不找工作婆婆就要她回家生孩子了，有的说再不找工作老公就没钱炒股了。想获得职位的急切心情不是坏事，但随之而来的是焦虑、不安，生怕拿不下职位。无论你需要工作的心情多么迫切，理由多么充分，如果你抱着解决自己需求的心态，没有把如何解决雇主需求告诉面试官的话，估计面试官都会告诉你：我们这里不是收容所。
所以请记住：职位不是求来的！获得职位和你对职位的需求是没有关系的。
你有获得职位的需求，雇主有招聘人才的需求，雇主的需求得到了解决，你的需求自然也得到了解决。你获得一份合适的工作难，还是企业或雇主找到一个合适的人才难？
记得曾经很流行一个足球解说员的这段话：我刚刚把中国队所在的小组的进球数和失球数加了一下，令人惊奇的是，它们居然是一样的。我想告诉你的是，你找一份满意的工作和雇主招一个满意的人才，难度是一样的！
我们先看看个人的应聘成本和企业的招聘成本：个人的应聘成本，基本上就是每次参加面试或者招聘会的交通费和两个小时时间，招聘成本却远不是一般人能想象的。通常一个单位的招聘有以下流程：部门提出招聘申请，人力资源部研究批复，把职位需求登广告、参加招聘会或者委托给猎头，第一轮电话面试，第二轮人力资源部面试，第三轮技术面试，第四轮管理层面试，甚至有些如华为这样的公司，面试流程更多（一个技术经理说曾经参加过华为的面试，五轮过后被告知不知道还有几轮，于是放弃）。有统计表明，一个企业招聘到一个合适人才的平均花费是三万美金。有的公司为了节约时间成本，把招聘流程中的前几道工序都交给猎头公司，公司只负责人力资源、技术面试和管理层面试。在北美，猎头公司仅仅做前面的筛选工作，平均每录用一个人，向企业收取的费用都在一万美元以上。
雇主的成本大家知道了，要摊薄成本就要考虑时间因素，一个职位在一段时间内招聘次数越少，成本就越低。一个人如果只在雇主那里待了三个月，屁股还没坐热就跳槽了，那雇主的成本是最高的，因为又要重新开始新一轮的招聘，财务成本是明摆着的，还有可能耽误了项目进度，就不可估量了。
有人问贝利：你一生中的哪个进球最漂亮，贝利回答说：下一个。对于面试者来说，好工作是可遇不可求，对雇主来说一个好人才也是可遇不可求的，每个雇主都希望找到“最”适合的。可“最”是没有标准的，所以都有“下一个”情结。好年景和坏年景哪个找“好”工作难？答案是一样难。以我的经验甚至觉得坏年景更容易些，因为好年景雇主招人的标准相对比较低，职位重要性也下降了，坏年景雇主招人更加谨慎，职位的重要性就提高了。这个世界是守恒的，只有平衡才能稳定。
中国有句古话说：小庙容不下大菩萨。请大家记住：最合适的人才不一定是学习最好的或者技术最强的！
很多人虽然经过了很多次面试的培训，但是还是抱怨面试前无法克服紧张的情绪，根据多年的教学经验，我认为紧张的原因不外乎两点：第一，特别想得到那个职位；第二，心里没底，对即将发生的情况不了解。对即将进行的面试，无论是流程，还是面试中会问的问题以及招聘单位的用人标准都不太了解，这也是导致紧张的主要原因。
第二章 面试的误区（3）
第二章 面试的误区（4）
第二章 面试的误区（5）
技巧仅仅是量的问题
入乡随俗更胜面试技巧
有位妇女去应聘一个教师的职位，面试官问她：我们为什么要录取你？她说：“我从小梦想要当总统，长大以后，发现这个梦想破灭了，于是我又梦想当总统夫人，结婚后发现这个梦想也破灭了，再后来我又梦想能当总统的母亲，现在孩子长大了，看来这个梦想也实现不了了，于是我只剩下最后一个梦想当总统的老师。”于是，她拿到了这份工作。
演讲、上课这么多年，每次别人说我是讲面试技巧的时候，都要不厌其烦地纠正一下：对不起，我讲的不是面试技巧。市面上充斥了非常多的所谓面试技巧的书和文章，我看了一下，几乎都没有技巧可言，所谓的技巧，不过是一些面试时的注意事项而已。比如如何穿着、面试时的注意事项或者一些面试问题的解答。看到那些“面试时要从容、自信、不要紧张”之类的话时，请想一想那个想要炸开喜马拉雅山把黄土高原变成鱼米之乡的故事。
用“什么是技巧”上网搜索了一下，发现没有专门对技巧的定义，更不用说“什么是面试技巧”了。我个人认为，面试的技巧是教不来的。所谓技巧，是在特定环境、特定事件下一个人的反应。就算可以猜到面试官会问什么问题，也不会知道你要面对的面试官是不是个喜欢“技巧”的人，你永远不知道所处的面试环境是什么样的。
技巧的一个前提是你对基础技能已经掌握得非常扎实了，所谓能工巧匠，首先必须是一位能工，才有机会成为巧匠。大名鼎鼎的毕加索，大家都知道他是立体画派的艺术大师，可能你并不一定能看得懂他的画，甚至有人认为那是毫无规律的涂鸦。毕加索12岁的时候，画工就已经达到了大师级水准，只是他认为文艺复兴三杰已经登峰造极，他无法超越。油画、宫廷画比不过拉菲尔、达?芬奇，雕塑比不过米开朗基罗，于是他只能创新，创造出新的技巧，最后创立了立体派。追求所谓技巧的人，请掂量一下自己，连基础都还没扎实，还谈什么技巧？
前面那则面试老师的故事，我认为就是一种技巧。这样的技巧也存在着一些问题，首先，有几个人能想得出那些妙语？教育体制从小学一年期开始，就已经把人的很多创造性思维给抹杀了，更不要说创造性语言；第二，只能一个人用一次。技巧在于新、在于奇，一旦没有新意，反而给人鹦鹉学舌的感觉，对面试有百害而无一利。一个内向、木讷的人如果使用他可能一生也学不会的活泼类“技巧”，或者应聘一个研究员职位，你用开放热烈的直销技巧，结果都会适得其反。
当我的人生第一次重大面试成功后，我发现了会面试和不会面试的结果是如此不同，于是我开始摸索“面试技巧”。经过一段时间努力后，我发现绝大部分的大陆新移民面试失败的原因都是：没有入乡随俗。
什么是入乡随俗？举个例子来看。记得网上流传的“XX解说员语录”中有这么一句：大家看，场边戴绿帽子的就是沙特队教练。中国人对这句话都会报以会心的微笑，因为中国人知道“绿帽子”是什么意思。假设一个世界帽子巨头准备进军中国市场，不管他们给男士设计的帽子多好看，质量多好，价格多便宜，如果他们把准备卖给中国男士的帽子做成绿色的话，我相信大家都知道有什么后果。这就是没有入乡随俗。同样的，在日本菊花是送给死人的，如果你去约会带了一束菊花，我相信你的约会也泡汤了。再举个例子，西方人吃饭时不能把碗端起来，把碗端起来吃被认为很粗鲁没有礼貌，我们中国就没这个规矩，很多中国人在出席晚宴的时候因为习惯而端起了碗，这时候人家不会认为你是中国人很正常的，他们只会觉得你是个很不懂规矩的人，不论你是要谈生意还是做其他事情，成功的机率都很小了。
第二章 面试的误区（6）
第二章 面试的误区（7）
一天一个美国加州的家庭主妇在开罐头的时候，刚上了几天幼儿园的儿子对着罐头上指示打开的“Open”说，妈妈，这个是字母“O”。母亲听完称赞了孩子几句，回头把幼儿园告上了法庭，在起诉书中她说：我的儿子在上幼儿园之前见到这个形状，会说是太阳、月亮、圈圈和球等等圆形的东西，上了幼儿园以后，他只知道这是字母“O”了。法庭没有接纳这个诉讼，于是她上诉到更高的法院，并且把教育局也告进去了，面对教育局庞大的律师团，她败诉了。于是她开始联络幼儿园的家长们，向最高法院发起了集体诉讼。在做控方总结陈词的时候，她说了一个故事：她80年代曾经去过中国北京动物园，在天鹅池里发现了这样一个现象，天鹅池没有任何围栏设施，但天鹅就是不飞走，她非常好奇，于是询问管理员，管理员告诉她，他们修剪了天鹅一边的翅膀，这样天鹅起飞时动力不均衡，总是打圈圈，只要计算好打圈圈的半径和水塘的半径，天鹅没有足够长的起飞水域，便永远飞不起来。她虽然非常佩服中国人的智慧，但她觉得现在儿子就像那只被剪去一边翅膀的天鹅。
这个故事打动了###官，她胜诉了。法官还颁发了一个地方法令：从此在这个地区的幼儿园教师，只有解答问题的义务，没有传授知识的权利。
第一则小故事告诉我们，美国的教育模式不是传授知识，而是传授如何获得知识。只要掌握了正确的获得知识的途径、工具、方法，很多看似大学生都难完成的任务，小学生一样能完成。第二则小故事说的是，学校里填鸭式传授知识就像是剪去了天鹅的翅膀。讲这两个故事主要想说明的是中西方教育的差异，这也会影响到未来在工作中的工作方法。
中国古代思想家教育家孔子在《礼记?学记》中曾说过：学，然后知不足。知不足，然后能自反也。前几天有个家长问我现在学什么专业对将来最好？我说，你指的将来是多久？没有一个专业一定好，没有一个专业一定不好，世事变化太快，今天这个专业热门，很多人涌进去，明天可能就人才过剩了。在西方，百年大专比比皆是，他们从来不想升级到大学，因为大专有它存在的必要，大专主要开设一些技能型专业，三百六十行，行行出状元。学习的最大目的是学以致用，学习的方向要从用的角度出发，学习最有用的技术、知识、技能，而且最好在用中学，那样掌握得最快。
学习要专，在这个知识爆炸时代，学习能力已经成为一个非常关键的素质。关键学什么？怎么学？相信很多人已经发现了：学习的结果不是发现自己懂得越来越多了，而是不懂的东西越来越多了。行业分工越来越细，无选择性贸然学习一个新方向的结果就是，发现打开一扇门，外面是茫茫大海。其实学精了一门，自然触类旁通，再学其他的就相对比较容易。最忌什么都懂一点，什么都不精。
要学习工具性的知识，人区别于动物，是因为人会使用工具，各行各业都有其独特的工具，工具的使用可以大大提高工作效率。记得我在北美第一份工作的老板曾经告诉我：你如果有问题，一定要问我，如果听不懂，再问第二遍、第三遍，我非常乐于给你解答。我很佩服西方人在技术方面的耐心，我也养成了耐心解答问题的习惯。学问、学问，最重要的不是学，而是问！在学习的阶段，要经常问自己问题，然后由问题倒推的学习方法更有效率。
第二章 面试的误区（8）
最后，还要学习好的习惯，第一是文档习惯，第二是表述习惯。经常总结自己的学习成果，用正确的方法写下来，好记性不如烂笔头，学习过程中所有需要的步骤都不能忽略，不要嫌繁琐，开始可能觉得多此一举，但是随着时间的推移，你会发现好的文档习惯是多么重要。建议你经常把一段时间的总结对人表述出来，可以是上司、同事、下属，甚至是家人。
你不需要跑得比老虎快。
准备个性化面试为上策
两个人到森林里玩碰到一头老虎。甲赶紧扔掉皮鞋，从背后取下一双轻便的运动鞋换上，乙见了，不解地问：“难道你换上运动鞋就跑得过老虎吗？”甲回答说：“我不需要跑得比老虎快，我只需要跑得比你快就行了。”
很多人在接到面试通知后，会立刻上该公司的网站，看看这家公司是做什么产品的，需要些什么技术，然后疯狂准备技术问题，凡是公司职位需求上有的或者网站资料上有的，自己不太清楚的，都找来学习一下，哪怕囫囵吞枣。面试的几天准备时间全花在了技术问题的准备上。面试结束后，如果结果不好，也是往技术上推，这个技术问题没答好，那个技术问题不知道。事实上真是这样吗？在接到面试通知后究竟该做什么？很多人都有这样的疑问：到底是个性化面试重要还是技术面试重要？
如果把一个面试总分定为100分，有人认为个性化问题最多占40%，技术面试占60%以上，也有人认为是各占50%。我们先不争论这个问题，就算各占50分。一般一个应聘者要面试成功只要达到70分就行了。假设你现在的水平只能各达到25分，还差20分，你该怎么办？
我们转换一下思路，一般情况下，接到面试通知，尤其是大公司的面试通知，都会有几天准备时间，如果这样问你：在得到面试通知后的几天里面，要如何分配时间给个性化面试和技术面试，来补足这20分呢？
我的观点是，不该把大部分时间浪费在准备技术问题上，还有比准备技术问题更重要的事情，我们先看看为什么得到面试通知后技术问题不是最重要的：
首先，你能得到面试通知，说明你简历上写的知识基础已经满足招聘单位的基本要求。你的技术也基本定型，才敢于投递简历。我们在面试的定义中已经讲过，你获得一个面试，就表明你的简历得到了认可，可能不是全部认可，但至少有什么打动了招聘单位，而且你的简历显示出来你会做什么可能他们不知道，但你不会做什么别人一定知道，简历已经基本囊括了你的所有技能。
第二，现今社会各门类学科发展迅速，分门别类也越来越细，企业也一样有垂直细分趋势，越来越多的公司开始专注于自己擅长的细分领域，大家经常听到重新整合、剥离不良资产等等词汇，说的就是剥离自己不擅长、不挣钱的业务，比如IBM把PC业务卖给联想，自己专注于咨询服务。那种知识大而全无一精通的人不再受企业青睐，企业对人才的需求越来越趋于领域化、专业化，精通更加重要，而精通一门知识需要花的时间不是可以用天来计算的。当你学习一项新技术或新学科的时候，学不懂的东西越多，就会越学越没信心。如果想在几天内学习新知识，结果只能让自己越来越没自信。学然后知不足，就是这个道理。
第三，最重要的是对一个职位来说，只有水平相当的人才会去申请，和你申请同样职位的人基本和你情况类似，经验不足、技术不精、沟通能力不强、面试没有技巧可言，以上四点至少必居其二。大部分人都是穿着皮鞋怀着与老虎赛跑的恐惧的，请记住：你不需要跑得比老虎快，也无论如何跑不过老虎，你只需要跑赢竞争者！换句话说就是，你不需要和比尔?盖茨竞争，你只是在和同级别的对手竞争。
第二章 面试的误区（9）
第四，在得到面试通知后的时间内，技术不可能长进太多，但如果好好准备的话，软技能（Soft Skills）的长进是很有可能的，并且有可能弥补技术的不足。软技能是指你面试中表现出来的语言水平、沟通能力以及自信心等。
第五，请记住：每个人被问技术问题的时候都会被问倒！如果没有把你问倒，面试官怎么确定你的知识水平？怎么给你开工资？如果你真的问不倒，很可能会面临另一个更大的问题：你超标（Overqualified）了。超标的害处是表示你不是个稳定的员工，很有可能以公司为跳板。前面介绍过，企业招聘一个人需要花费多少成本，如果你只做了几个月就走了，对企业来讲是个很大的损失。另外，一般面试你的人就是你的未来上司，如果你全面超过了他，将来谁领导谁呢？所以每个人在技术问题上都会被问倒，如果你真的希望得到这个工作，哪怕问不倒，也要有技巧的故意被问倒一两个无关紧要的问题。
第六，我相信大家都承认：被问倒了做补救比不做补救强。为什么很多人没有好好准备补救呢？我想还是因为一被问倒就没了底气和信心，被问倒的时候，希望大家脑海里想的是你的竞争对手的彷徨失措和呆若木鸡。
第七，沟通技巧同样不可能在短期内有质的飞跃，但是通过努力，至少能把面试那段时间的沟通技巧练到最好。面试的沟通话题是相对固定的，时间长度也相对固定，完全有可能把这个时间段的沟通话题准备好。
第八，不要先入为主地认为自己被问倒的问题是单位要求一定会的。很多招聘都是为一个新项目建立团队，问的问题多是未来需要解决的，面试官只是希望看看你在这方面有没有想法，并不是要你一定会的。
第九，面试过程中有很多问题是陷阱题，如果没有考虑清楚，勉强回答很有可能会落入别人的陷阱。
第十，要学有用的技术，而有用的技术通常是在工作岗位上学来的，不是闭门造车。
第十一，因为电脑的进步，很多技术细节通过互联网或者软件的帮助就可以查到，不需要面面俱到的什么都记下来。
最后，如果，你一直认为自己语言很差、技术很差，没希望的话，那还找什么工作呀？就像你认定一个客户不会买你的产品还硬着头皮推销一样，等着你的一定是失败。
十几条理由够了吗？我想是够了。就算你把时间完全给了技术面试，最多也只能从25分进步到30分，就算通过技术面试的准备辅助个性化面试，以我的经验来看，最多只能再加5分，离70分的目标还差很远。
如果你把大部分时间分配给个性化面试，通过几天的准备和刻苦训练，完全可以把个性化面试部分提高到45分，加上个性化面试反过来辅助技术面试的准备再加5分，你的总分就已经超过了70分。历史上以少胜多、以弱胜强的经典战例都有一个特点：集中优势兵力打歼灭战！
沟通不是一定要说服别人
不一定要说服面试官
这里的沟通指的是中文的表达，英文面试中的英语表达下一节再讲。我相信很多人的简历上都写着：有良好的沟通技巧（Communication Skills）。什么是沟通技巧？或者什么是沟通能力？
关于沟通能力，很难有标准的定义。我认为沟通是一门很大的学问，很多人一辈子也学不好。随着人生的进步，职位的升迁，你的沟通对象越来越高，所需要的沟通技巧也越来越深奥。沟通技巧用最简单的字表示就是：“说”；稍微复杂点是：“先听后说”；再复杂点是：“听懂了再说”；最后是：“听懂了，想清楚了，再说对了”。我个人对沟通能力的理解是：在正确的场合，说正确的话，让别人乐意与你沟通，从而达到你想要达到目标。
第二章 面试的误区（10）
沟通能力在工作中是非常重要的，人之所以为人，是因为人的差异性，每个人都有自己不同的思维方式，每个人都有不同的出发点，造成每个人对事物的认识多多少少都有差异。盲人摸象的故事非常生动地说明了这一点。社会是人的集合，社会因为人的复杂而显得更加复杂。现代社会是个分工合作的社会，合作的前提是沟通。沟通的方式多种多样，不同形式的沟通需要不同的技巧。面试的时候你需要的是面试沟通技巧。多年来作为面试官，我见过形形色色的应聘者，也和不少有过招聘经验的朋友和猎头聊过。不知道你有没有发现，一个人沟通能力不足给人的第一感觉是什么？大多数人的感觉是：傻。这是非常致命的，因为所谓的潜力，聪明是非常重要的一点。微软、谷歌等公司都希望招聘聪明人为员工。我们都知道其实一个人是否聪明，并不完全取决于会不会说话。很多人可能第一次见面，表达不怎么好，但是经过交往后，你会发现他其实是个很聪明的人。问题在于，每次面试只有一个小时左右，如果你没有在这一个小时把聪明才智表现出来，就极有可能被埋没了。所以一定要学会这种特殊形式的沟通，要在一个小时之内和一个或几个素未谋面的人沟通，还要说服他们你是一个他（们）需要的人。
沟通的目的是为了产生结果，所以最重要的是有效沟通。有效沟通是建立在充分的准备、刻苦的训练之上，当然有时候还需要点运气。
关于沟通的话题，相信几天几夜也讨论不完，这里不再过多浪费笔墨。一个人的沟通能力是和他的性格、社会阅历有关的，这种能力是在长期的工作中形成的，没有哪种沟通方式最好，只有哪种沟通方式最适合。我只想谈谈在面试中如何做到有效沟通。
在我主持的面试中，尤其是应届毕业生经常出现两个极端，要不麻木应对，要不口若悬河、喧宾夺主。有的人上来就一言不发，等着你“审问”，有的人则是你还没问完，就立刻接过去。很多人认为沟通是随机的，没办法准备的，我同意沟通技巧和能力不是一朝一夕可以练好的说法，但是还是要从知己知彼的角度出发，面试是一个特定场景，有特定的目标，所以沟通内容基本上是比较固定的，至少在刚开始阶段是固定的。依我的经验，如果刚开始没有把握沟通气氛，到后期面试官基本上已经没有沟通的兴趣了，甚至草草收场。
在面试过程中，你和面试官做的事情是相似的，面试官做的是：“问”“听”“察”“析”“判”，你做的是：“听”“答”“察”“问”“析”“判”，听的是面试官的问题，回答的是答案，察的是面试官的表情，问的是未来企业的情况，析的是面试官的心理，判的是面试进程的结果。
听是沟通的基础，只有听清楚了问题，听清楚对方话中的含义，对方问题后面的问题，才能得出较好的答案。回答问题一定要展示自己的逻辑思维，不要一味侃侃而谈，沟通的过程中要密切关注面试官的表情神态，分析对方心理，随时判断面试进程，把面试往好的方向引导，即便出了问题也要想尽办法起死回生。听的时候要注意：
1、用眼睛倾听对方，话不是用语言表达出来的，是手语和语调协同作用的，更在乎的是说话的方式，而不是内容。
第二章 面试的误区（11）
第二章 面试的误区（12）
从我个人的经验来看，英语的学习，环境是最重要的，其次是要敢说。如果没有语言环境，学习英语将是一个相当漫长的过程，而且都很难说得好。记得我到北美的第二天路过一个快餐店，我当时特别喜欢吃辣鸡翅，但是不知道怎么点，于是指着图片上的辣翅对服务员比比划划，只会说“Yes”“No”，结果服务员给我端来一份辣翅套餐，那时没多少钱，只想吃俩辣翅解解馋，结果却买了份很贵的套餐，很是心痛，这也是很难忘的一次经历。那时我才知道，我学的英语什么都不是。
语言这东西，如果不是母语，很难学得地道。学习语言，关键在于要学会表达，尽量使用地道的表达方式，不用过分追求语音语调，语音语调想要正宗是很难的。就像洋人学中文，学得再像，只要一开口，我们也知道他是“老外”。印度人说英语，语音语调十分奇怪，听起来非常刺耳，但是因为表达地道，老外都说印度人说得很好。
在美国有很多来自中美洲加勒比海地区的保姆，她们的母语是西班牙语或者葡萄牙语，词汇量只有七八百，但她们说起英文来好像一点障碍都没有。中国的大学毕业生，通过英语四级考试的词汇量至少在3500，通过六级考试的词汇量至少在6000，通过托福、雅思的，词汇量大约在8000以上，通过GRE的词汇量基本在15000左右。为什么口语还会输给那些只有七八百单词量的保姆呢？我总结最大的原因，除了语系差异外，就是平时不敢说，说错了怕人家笑话，或者被人家笑话了以后就不敢说了。我在北美工作过的很多公司都只有我一个中国人，我平时聊天、开会说错了，都有人善意地告诉我正确说法，我非常感谢他们，他们让我的英语突飞猛进。我希望所有在学英语的中国人，不要怕羞，只管说。
我在给中国人进行英文面试的时候，发现一个很大的特点，他们回答问题的时候，总要经过这样的步骤：先用中文组织答案，再翻译成英文。于是磕磕绊绊，结结巴巴。
语言表达得不顺，别人不会认为：因为这语言不是你的母语，所以你表达得不好。你给人的第一感觉肯定是：这个人笨！
有办法在短时间内提高英语水平吗？没有！有办法在短时间内提高面试英语水平吗？有！
那些学中文的老外，无论学得多好，只要叫他聊三国，聊水浒，没有一个不露馅的。但如果他们说起相声来，还真的能以假乱真，为什么？因为他们对一个段子做了无数次练习！先编排好段子，经过多次练习，我们也有机会“以假乱真”。所以关键在于了解面试流程，前面说过，一个小时的面试至少要说半小时话，剩下15分钟的话是可能要说的，几乎只有15分钟需要现场发挥的。你只需要在前15分钟给人“这家伙英文还不错”的第一印象，后面就算露了马脚，也已经把竞争者远远地抛在了后面了。
记得我第一个收费的学生来自福建长乐，我刚开始业余讲面试的时候基本都是免费的，一来满足自己好为人师的愿望，二来看到别人找到工作的高兴劲，我也替他们开心。但是越来越多的人找上门来，甚至三更半夜都有人从澳大利亚打电话向我请教。业余时间几乎被全部占用，严重干扰了休息和家庭生活，太太非常不满。有个朋友建议我：不如象征性收费，这样可以帮助那些最需要帮助的人，隔绝只是想蹭免费资源的人。那个学生是第一个愿意付费的，他连中文都说不清楚，更何况英文。住的地方离我家好几十公里，感念他的诚心，我每次都到地铁站去接他来我家上课，经过短期培训，加上他非常刻苦训练，很快找到了一份政府工作，他开心极了。以后每次我演讲他都来帮我站台。
第二章 面试的误区（13）
不是母语的语言没有别的技巧，关键是敢说、多说、哪怕乱说！
面试是一场双赢的战争
知己知彼，百战不殆
中国古代流行赌骨牌，有1到36，36个数字，赌客任押其中一个数字，如果压中了，1赔35。有位老赌客，很久都没赢过。一天，他拿了36个赌注入场，告诉庄家：“我不想再赌了，在我收手前，一定要赢一次。今天我拿了36个赌注入场，从1押到36，不可能一个都押不到。”之后他去上厕所，途中从怀中掉了一个红布包好的赌注，庄家偷偷把这一注收起来，打开一看是12。赌客从厕所回来，把赌注全摆上台面上，但只有35注。他搔着头皮说：“另一注可能留在家里没带来。”因为开牌在即，来不及回去拿了，庄家决定这次开12。赌台上的人全注视着摆在台面上的35个小红布包，打开第一个包，押12，第二个包，押12，35个小红布包全压押12！庄家破产了。
经济全球化正在逐步吞噬弱小的经济体，企业经营上收购战与反收购战，各出奇谋，正所谓商场如战场，人生亦如战场。我一直认为面试也是一场战争，是一场需要双赢的战争。
记得一个外国同事很喜欢研究战争，他告诉我他最喜欢的书是中国的《孙子兵法》。《孙子兵法》是世界上最早的兵书，也是中国兵学的奠基之作，充满了谋略智慧。春秋战国时期，军事家常引用《孙子兵法》作为自己的军事行动的理论根据。汉代以后，《孙子兵法》更是被军事家视为指导战争的金科玉律，一直到热兵器时代的克劳塞维茨的《战争论》出现。
“知己知彼，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼，不知己，每战必殆。”这是《孙子兵法》中最经典的一句话。意思是说，在战争中，既了解敌人，又了解自己，每战都不会失败。这一规律不仅为古今中外许多军事家所推崇，作为一种智慧，一种决策制胜的方略，同样适用于面试领域。
我曾经无数次对一些想找工作的人说：你们就是不知己不知彼。大部分人并不服气，于是我简单问了他们几个问题，比如：
请问你能背出自己的简历吗？
你简历上说有良好的团队精神（Good Team Player），什么才算良好的团队精神？
请问凭什么说你是Good Team Player？
你说自己是个学习新技术很快的人（Quick Learner），请问：学得多快才算是个Quick Learner？
你说自己是个自我激励的人，现在最激励你的是什么？
这几个问题就会让他们张口结舌，比较聪明的还能反问一句：简历都是我自己的经历，我自己的简历还要背吗？事实上只有不到5%的人能背出自己的简历，不到1%的人仔细研究过为什么简历要这么写，绝大部分人只知道简历是写给雇主看的，别人说简历该这么写。
我们先说说为什么要背简历。首先，一般的面试都是从最基本的问题问起，比如介绍一下你自己。我的学生里，在上我的课前，能回答得好的还不到10%，甚至连工作经历和年限都要经过一番抓耳挠腮的思考才能回答出来，很多人认为那是因为紧张，但面试官会认为那是在因为你编谎言，简历不都是自己的经历吗？自己的经历还需要想吗？
其次，中国学生的写作能力普遍强于口语，简历可以说都是经过深思熟虑，几经修改的，其中最专业、最精要的是说出自己的过往经历，至少不能有语法错误。可惜，大部分人的简历只是投递给雇主的，发出之后就深锁在硬盘里了，到面试的时候再匆匆忙忙看两眼。凭着记忆重新组织语句，结果结结巴巴说不流利、不专业、甚至语法错误百出。有这样的一个开始，还能指望有什么样的结果？
第二章 面试的误区（14）
第三：就算你有一份很好的简历，也背得很熟，可是你对自己真的了解吗？一般别人是不是比较容易相信你，这一点十分重要，当然这种相信不是建立在空口白话上的，而是需要有效说服的。什么叫有效说服？就是至少你要举例证明你经历过的事情，最好能提供旁证。比如说前面提到的Team Player，你首先要知道Good Team Player公认的定义，然后举出以前你工作中的一些事例来证明，最后再提供同事或者领导的证明（Reference）。
想要做到知己，要先从简历做起，每一句话，尤其是涉及到技术的描述，都要问自己What? When? Where? Which? Why? 和 How?
举个例子说，你的简历中有这么一句话：使用XX技术参与了XX项目开发的全过程。你第一轮要提的问题是：XX项目是什么？该项目什么时候开始，什么时候结束？在什么地方做的？为什么做这个项目？你参与了哪部分？这个项目是怎么做的？
第二轮要提的问题是：XX技术是什么？什么时候使用这个技术？在什么地方使用这个技术？为什么使用这个技术？你使用了哪一部分？这个技术是怎么用的？
第三轮要提的问题是：开发的全过程是什么？什么时候开始每一个环节？为什么使用这个过程？你主要参与的是过程的哪一部分？这个过程是怎么管理的？
然后自己写下答案，答案一定简洁明了，每个答案不许超过三句话，必要的时候请教同行专家。针对答案的每一句话再问一遍这些问题。经过这样细致的准备，你的技术准备就差不多了。
写简历、自己问简历和背简历的过程，真正目的是对自己进行一次全面仔细的梳理，最好做到琅琅上口，张口就来。最后，还有一点很重要，你必须知道自己“值”多少钱，根据教育和工作背景，了解想要申请职位的普遍资薪标准。如果是特殊行业可以参照同行的资薪标准给出自己的资薪要求。这样，才算做到了知己。
再来看看知彼。其实相对于知彼来说，知己算是很容易了，毕竟知己的主动权掌握在自己的手中，只要用心分析，花足够的时间足够重视是可以达到的。但是知彼就不那么容易了，首先你要明白需要知什么？从什么渠道去知？信息收集完毕要分析信息的主次，然后结合自身情况分析优势和劣势，想好如何发挥优势？如何弥补劣势？最后是设想可能发生的情况，尽可能细致地准备好应对的方针和策略，运筹帷幄，方能决胜千里。
一般来说，求职者对一个雇主第一次认识都是从招聘信息开始的，其中最主要的信息来源是职位需求（Job Descriptions）。职位需求可以说是雇主和求职者之间的一条纽带，雇主通过职位需求说明招聘条件，求职者通过职位需求对应自身技能。知彼就要从职位需求开始。职位需求一般包括四个方面：职责，必备技能、辅助技能以及软技能。顾名思义，职责就是需要完成的工作；必备技能是满足这个职位职责必需的技能；辅助技能不是做好这个职位的必要条件，但是可能对公司或个人未来发展有用，也可能对公司其他部门或职位能有所帮助；软技能是职业意识和职业精神。关于软技能我们在后面会进行专门论述，软技能大致包括：沟通能力、团队合作能力、分析和解决问题能力、创造性、自我激励，勤奋工作以及好学，等等。
第二章 面试的误区（15）
软技能的问题我们一般称为个性化问题（Personality Questions），这类问题五十年来就没变过，无非就是：“你有什么优缺点？”，“你为什么想来这里工作？”，“你的长期目标是什么？”归结起来就是一个问题：我们为什么要雇用你？很多人明知道这些问题会被问到，还是不好好准备或者只是蜻蜓点水般找一些答案看看，只是有个大概印象而已，面试的时候要重新组织答案，根本没时间注意自己的语气、表情、神态等。如果这些问题早都准备好了，并且练习好了，在面试的时候能张口就来，自然就有余力来观察、注意其他事情了。
工业化大生产以来，企业管理日趋完善，在追求高效的前提下，工作分工也越来越细，人们都各司其责，分工合作，所以一个职位的出现，很大的原因是某个环节因为工作量增加或者人手减少，需要人来填补。实际开始工作后，你会发现其实只需要很窄的工作技能面，大公司尤其如此，那为什么职位需求上还有那么多要求呢？一份职位需求的产生过程还是相关部门的负责人感觉到需要增加人手，打报告上报人事部门，经人事部门核实再上报管理层。相关部门负责人为了证明所找的是个全面人才，也为了这个职位能顺利批准，除了必备技能外，还要加上很多合理的“虚”的东西，也就是辅助技能和辅助职责。
假设现在部门有三名员工，甲做的事情包括：A、B、C、D，乙做的事情包括：B、C、D、E，丙做的事情包括：C、D、E、F。现在要新增一个员工丁，如果你是领导，会分派什么工作给丁？相信如果你是个好领导的话，一定不会要求丁做从A到F的工作，因为那不符合效率原则，相信你会把现有大家工作重合的部分抽出来，也就是C、D分派给新员工，这样大家可以更专注，更有效率地工作，但在工作需求上会把A、B、C、D、E、F全列上，既好看，又给所有工作一个备份。所以，你暂时不会A、B、E、F不要紧，只要证明C、D能满足要求，再证明未来A、B、E、F的工作能很快上手就足够了。现在你应该清楚了，其实你并不需要完全满足职位需求上所罗列的每一点，至少有一些不是迫切需要的。
首先你必须先分析什么是必备技能，一般情况职位需求都是从重到轻罗列的，基本上前几条才是你开始工作后要做的事情，尤其是注明必须具备的必备技能。其余的都不是最迫切的，只要有足够的知识水平最好是有一点相关经验就行了。再到公司网站上查看公司的相关产品、发展方向，从中进一步确认。这样，你就不需要平均花费时间在准备所有问题上，抓住主要矛盾，集中力量予以解决，突出重点，准备必备技能，兼顾次要矛盾，走马观花地看一些辅助技能，这样统筹兼顾才能更有效地利用时间。
提示：对于简历和职位需求上的技术交集部分以及职位说明书上的软技能要求，一定要全面地问两轮自己5W1H，并把答案写下来。
突出自己和主要职责相关的经历，分析共通之处，在面试中能达到最好的效果。很多人在面试时阐述技能和经验的时候，不分主次，舍不得放弃一些自己很“得意”的经验，其实只要不在职位需求之内的经验，人家是不感兴趣的。准备好了必备技能、辅助技能和软技能后，有时间最好了解一下公司的发展历史，发展方向，公司文化，公司产品以及近期发生的重大事件，提出一些经过自己的看法。
最后，尽可能了解面试程序以及面试官的名字和职位，一般可以从通知你面试的人那里了解，如果是中介介绍的可以要求中介去了解，然后针对不同职位的面试官准备不同的侧重内容。至此，知彼的工作才算是告一段落。
每次出发面试前，请问自己一句：知己了吗？知彼了吗？
第三章 简历（1）
第三章 简历（2）
第三章 简历（3）
第三章 简历（4）
第三章 简历（5）
第三章 简历（6）
第三章 简历（7）
第三章 简历（8）
第三章 简历（9）
第三章 简历（10）
1、自荐信可分为两大类：针对性信函和搜索性信函。
2、一封成功的自荐信的行文结构往往能很好地吸引读者注意力。
3、构思巧妙，目标明确的自荐信，尤其是附有介绍人的，为你带来面试的机会更多。
成功的自荐信
当你已经找到自己中意的公司，并想要与该公司或内部管理者联系时，若没有办法直接联系到对方，写信是一种很可取的方式。不过尽管语言组织良好的书信可以取代第一次确立关系的电话，但之后一些必需的电话还是不可省的。
与打电话相比，写信的优势在于：
1、你可能因此得到一份面试。
2、在写信过程中，你可以全面思考，用简明扼要、切入正题的语言来表达一些你必须提供的信息。
3、你在信中把观点都写下来后，面试时会相对容易些。
4、这会令你处在一种自我推销的模式中，让你做好准备，展示自己的才能，以期获得更多信任，取得更高的报酬。
5、写信可以避免电话联系时的紧张感。
6、书信可以永久保存。
一封给人留下深刻印象的自荐信需要具备的条件：
1、阅读此信的人是你预期中的人。
2、能让你收到一封回信，要求与你当面交谈。
3、信中要强调求职者与公司提出的要求最匹配的专业技能。
4、要在形式上有针对性地设计，以引起与阅读此信的人的兴趣，进而为你带来当面交谈的机会。
自荐信的基本格式
下面是作为参考的一封成功的自荐信的基本格式：
开篇：留住读者，吸引他/她的注意力。
你可以尝试回答这个问题：“我的信有何可读性？”
你可以做的事：
1、附上介绍人姓名。
2、信中尽量有些（高雅的）诙谐幽默或有创意的内容。
3、写些比较能给人留下深刻印象的信息（如某种较为突出的才艺）。
4、举例说明你怎样能够帮公司做到增加销售量/总收入/纯利润/创造新的商机/缩减开支或节约成本/精简生产程序或产品。
5、涉及专业领域，谈及专业知识。
第二段：人物/事件/方式
回答这个问题：我最近做了什么？
你可以做的事：
1、尽可能地描述最近的工作经验（包括工作名称、工作任务和你如何组织）。
2、根据你对该公司的了解，及你通过认识的人所做的查询工作获得的信息，描述2-3个比较匹配的业绩或成就。
第三段（灵活选择）：更多个人信息
回答这个问题：“我还做了哪些事情？”
你可以做的事：
1、描述之前相关的工作经历。
2、描述1-2个与应聘工作有关的业绩或个人成就。
结尾：时间
回答这个问题：接下来该做什么？
你可以做的事：
1、询问具体安排（见面或面试）。
2、后续安排。
其他注意事项：
1、尽可能将自荐信控制在一页内。
2、每段不超过五行，要有间隔，用符号来标记观点。
3、在纸张大小、颜色、质地选择上要尽量简单。
4、除非情况允许，否则别谈论你的工作现状。
5、避免提及过去的或要求的薪酬（在搜索性自荐信里要有要求工资范围情况除外）。
6、避免谈到私人信息：如年龄、婚姻状况、几个孩子、爱好等（除非与你要找的工作有直接联系）。
7、无需介绍信。
用来确立联系的信：
花五分钟时间简单写一封信给你认识的人中某个可能给你帮助的人，如对方可能知道你想要了解的信息或他们公司有职位空缺。
自荐信的类型
我们具体介绍一下两种类型的自荐信。
1、针对性自荐信：写给特定的人或公司或是有具体目标的。
第三章 简历（11）
第三章 简历（12）
1、你可以胜任的工作
2、你倾向的工作地点
3、你适合的工作领域
4、你要求的薪酬范围
5、对招聘职位的适合程度
6、一个主要制约因素（如搬迁等）
什么时候该给猎头公司写信？
1、如果你的工作领域或工作地点是由猎头公司来处理。
2、如果你从某个推荐人那里获取了某猎头公司经理人的信息。
3、如果你刚好得知他们有一个很适合你的工作机会。
D、看到招聘广告后写的自荐信（Ad Response Letters）
选择最适合你的招聘广告。每个职位的竞争都很激烈，公司总是会立即淘汰那些不十分满足他们要求的应聘者。自荐信要有针对性，如果你对该公司十分了解，并且有介绍人，那么机会将大大增加。
写这一类自荐信的技巧：
1、简单写一封信说明你如何满足招聘广告中所说的要求。
2、每一封自荐信都附有简历。
3、若招聘广告中要求写明之前的工资情况，要写明你要求的薪酬范围或者大致的整数，如工资为4000元左右。
4、要保证自荐信在一页之内。最好是在招聘广告登出几天后再寄出去，这样可以避过投简历高峰期，此时系统不再超负荷，你的资料被看到的可能性会比较大。
最新趋势（Emerging trends）：
如果你有对方负责人的准确名字和传真号码，也可以传真简历，因为传真通常直接被放在对方桌子上。不过传真还是无法与一封高质量的自荐信相比，因而在发传真之后，附上一份手写简历也不失为明智之举。现在越来越多的公司使用电邮来筛选应聘者，如果招聘广告中有具体邮件地址，你也有能力写一封高质量的电邮，那么就大胆尝试写邮件，大多数主管都会亲自浏览他们的电子邮件，所以你的自荐信被对方看到的可能性也很大。
推荐人有时是你指路的一盏明灯
推荐信和推荐人
彼得斯听说自己被解雇了，便去见人力资源部负责人。“既然我在公司干了这么久，”他说，“我想至少应该给我一封推荐信。”人力资源部主任同意了。第二天早上，彼得斯在他的桌子上看到一封信，上面写道：“乔纳森?彼得斯在我们公司干了11年。当他离去的时候，我们很满意。”
什么是推荐信？你为什么需要它？
在你找工作的过程中，有几点往往会直接关系到面试的结果，例如：你可能会被你将来的雇主要求出示一些推荐信。在这种情况出现之前，你当然要好好地准备。这时，你需要编写一个推荐信的参考数据库。
推荐信在面试中是为应聘者提供一个有效的验证。未来的雇主们关注什么？
1、简历的失真。据统计，大概有50%的简历有对事实的扭曲现象，一旦被发现其中的虚假成分，你可能会被取消面试（或工作）资格。因此，不要试图伪造或歪曲事实。
2、增加印象分。人事经理为争取那些能够很快做出贡献的人才而承受着很大的压力。几乎所有的雇主都认为，过去的表现是对未来表现的一种参考。
3、心理适应性。人事经理会根据你对工作的态度、在压力下的个性特征、类型、行为以及适应其公司文化与环境的灵活性和速度来确定你是否适应该职位。
4、机遇。一个有技巧的面试官能从推荐信的字里行间看到其潜在的意义。通常推荐信上省略的东西与写出来的信息同等重要。许多有经验的推荐信检验者们都有着敏锐的直觉，这可以帮助他们筛选出一些十分重要的信息。
推荐信为推销自己提供了一个重要机会，你应该策略性地面对你的选择，丰富你的推荐信及战略。
第三章 简历（13）
什么是推荐信战略？即使是你的最大的拥护者可能也不知道怎样用最积极的方法帮你升迁。因此，在你未来的雇主联系他们之前，你必须引导他们，向他们提供一些必要信息。你需要他们向你回馈一些推荐信检验者们对他们所提问题的信息，了解推荐人们对这些问题的反应和回答。这些信息能够帮你取得你心仪的职位，不能白白浪费。这也意味着你必须：
1、编写一个推荐人的可能性名单。
2、准备一个推荐信样本。
3、联系名单上的人并取得他们的认同。
由于推荐信在你找工作的过程中是极其重要的部分，因此确定那些愿意给你写一封可信赖的推荐信的对象是至关重要的。
一般情况下，推荐信并不倾向于提供信息，仅仅提供一个简单推荐，以及介绍之前的受雇日期和工资状况，以避免一些毫无必要的法律问题。
多数情况下，雇主会要求你提供三封专业推荐信。你要从推荐信资料库里挑选出与这次应聘的工作联系紧密的个体。
编写可能帮你写推荐信的人的名单：
1、前任经理。这是你必须尽最大可能提交的，通常包括你所涉及负责事项的经理及团队领导人，以及你的上一任经理，即使他（她）已经退休或离开了公司。将你最后从事的2－3个职位的领导们列出来。如果是应届毕业生，就写上你的班主任、团支书、党支书或者系主任。
2、项目领导人。做某个项目期间你汇报的对象。
3、团队同事或伙伴。你工作期间主要项目的同事。
4、重要客户。与你有良好生意关系的对象。
5、卖主／供货商。可以为你的商业专业技能担保的人。
6、生意合作伙伴。对你的专业知识有直接了解的成员或组织。
7、重要个人。主要指的是你的直接上司。
指导：现在你有了一个写推荐信的可能性名单，选择那些对你工作、成就可以提供不同观点的人的信息进行整理。然后以某种模式来整编，以便于在你的职业目标符合要求并且对面试官已经对你产生良好的印象的时候，可以产生一定效果。先要确定地址与电话号码都是准确的。假如你的介绍人有E-mail地址，最好一并写上。为每封推荐信写一段言简意赅的总结，以便未来的雇主能清晰地了解你与他们的关系。
备注：你必须将所有的推荐信都交给未来雇主。选择那些在既定情况下最能表现你能力的推荐信，并事先确定每个被选的推荐人都支持你，可以为你找工作起积极作用。在你提供的推荐信中，关于你工作的部分不能超过一页。
推荐信资料库格式：
姓名：
背景：
公司职位：
街道：
省、市及邮编：
电话号码：
工作关系：
简单的推荐人名单样表（注：推荐信名单仅仅是推荐信资料库中的一个子集）：
黄宇征
和氏璧信息科技，厦门市软件园二期观日路XX号101
手机13911111111 & 办公室电话 (0592)888****
关系：前一份工作的总经理
背景资料：黄宇征是和氏璧科技的总裁。我在其部门工作了两年。我的主要工作职责是其客户经理。
按照附录：“推荐人清单”写下所有可能的推荐人。接下来，你要为这些可以为你提供推荐信的人做准备。你不能指望他们会把什么都帮你做好，何况，很多人根本没做过推荐人，也不知道该怎么推荐。所以你要把大部分准备工作做好，如果推荐人要做的仅仅是签一个名字的话，我相信他们都是愿意的。
先准备一张推荐信草稿，构思一篇你前任经理及其他推荐人可以简单依据你的行为处事而做的推荐。它应该是简单、轻松的语调，适合在电话中交谈。以下几点建议可以帮你构思推荐信。
第三章 简历（14）
第三章 简历（15）
第四章 获得面试（1）
第四章 获得面试（2）
第四章 获得面试（3）
第四章 获得面试（4）
95~100分说明你十分努力，并能坚持不懈地迎接胜利的到来。
要以饱满的精神状态来处理繁琐事情，参加各种活动是个难题，需要一个合理的时间安排计划。下面来谈谈该如何安排你的时间吧！
● 估计一下找一份工作所需的时间。以你的计划以及经济情况为基础，从而清楚地了解、把握在必须找到工作前你能撑多久。
● 根据个人风格和工作习惯设计一个找工作系统，这是最基本的也是最重要的。
● 尽可能地保持流程简单易懂，制定的时间流程安排易于掌握应用，让你感觉舒适并能坚持不懈。
● 参考一周活动计划，规划一个日报，把当天该完成的项目放在最前头，尤其是之前未完成的遗留下来的事情要放在前面。
● 每天都对怎样分配时间做一个评价。完成了哪些？哪些未完成？调整好第二天的工作安排。这样就建立了一个良好的工作系统。此外，对照目标，看看大部分时间都花在了哪方面。记住“二八法则”：20%的劳动有可能缔造80%的成功。所以工作效率越高越好。
有时找一份工作花的时间比预期的要长很多。在这种情况下，人就容易变得垂头丧气，甚至前功尽弃。当出现下列几种情况，说明你已经开始走下坡路了：
● 每天早晨不再精神抖擞地整装待发。
● 不写信或打电话联系朋友，反而悠闲地上网聊天或看连续剧。
● 不回顾活动计划，不策划下一步目标，只顾着打电脑游戏。
● 停止了社交活动，不合时宜地打瞌睡、喝酒、吃东西。
● 躲避其他人，把自己封锁起来，并感到慌张、恐惧。
提示：当你情绪低落时，你的同伴、亲人或社交圈甚至可能是你的顾客都会被影响到。这种低落情绪会使别人避开你，大大地降低了你的成功机率。因此，在制定计划时，我们还建议你同时制定关于物质、精神以及社交方面的计划。不管在什么情况下，物质、精神、社交方面的计划和承诺都要贯彻执行。这样会让你保持一个良好的精神状态。
许多求职者在求职初期都会有一系列频繁的活动，但到了某个阶段，都会减速，这是十分正常的情况。那些有明确目标，并能坚持自己的计划也懂得广泛寻求帮助的求职者最有可能获得成功，但最有希望的人也会遭遇低谷。
为什么会碰壁呢？可能因为家人或朋友为了缓解你的压力，出于好意，制造了一种找工作是非常简单的事的印象，使你放松懈怠。比如，常在求职初期听到像“我认为以你这样的背景和能力找工作绝对没有问题！”之类的话，千万别相信这些观点！
碰壁反映出你是否能理解外界的“反馈信息”，有没有判断结果的能力。当应聘电话没有得到回应，一个有把握的面试也没有结果，计划目标也没实现的时候，很多人都会质疑自己的价值与能力。当求职花的时间越来越长的时候，就算是最理智、谨慎的人也会怀疑自己。那么，有什么解决“碰壁”的办法吗?下面的几种策略或许能帮助求职者：
适当的休整。当发现找工作并不如想象得那样容易时，不要做最坏的打算。行动要以最真实的信息为基础，多花时间想想自己做了些什么和该做些什么。抽出时间好好休息、放松，整理一下自己的思路也是十分有益的。
运用你的智囊团。有时找工作碰到的困难会使你疏远、避开自己的亲人和朋友。其实他们很乐意帮助你，关键是你要与他们沟通，让他们知道该怎样帮助你。不妨找个导师沟通一下，或者加入一个帮扶团队，接受其他人的帮助。
第四章 获得面试（5）
第四章 获得面试（6）
第四章 获得面试（7）
第四章 获得面试（8）
第四章 获得面试（9）
第四章 获得面试（10）
第四章 获得面试（11）
第四章 获得面试（12）
第四章 获得面试（13）
第四章 获得面试（14）
第四章 获得面试（15）
您好，（对方的名字），我是（自己的姓名）最近可好？ 我打电话是想告诉你我工作的近况，能占用你几分钟的时间吗？”
“我最近离开了某某公司，正在找工作，我想约个时间和你见个面，讨论并咨询一下你对我的一些建议。同时也希望你能把我介绍给那些能给我提供更多相关信息的人。下星期怎么样？”
“感谢你抽出宝贵的时间，期望能和你见面。”
示例二：致电给那些你们从未见过面，但有人在他面前提起过你的人。
“早上好，（对方的姓名）我是（自己的名字），我们的朋友某某跟你提起过我吧，这时时候给你打电话方便吗？”
“我最近离开了某某公司，（介绍人的姓名）跟我说你对我找工作会有帮助，当然他也知道你目前可能也没有合适我的岗位，但我还是觉得有必要跟你联系一下。”
“我正在找那些在高科技及其相关领域有丰富知识的人，某某向我推荐你，我想和你见个面，大概需要20分钟左右，和你聊一聊我现在工作的基本情况以及未来的一些想法，期望能得到你的意见和建议，什么时间你比较方便？”
示例三：先发邮件或者短信后致电
如果你想联系你不知道确切名字又不方便进行电话联系的人，在发过邮件或者短信后打个电话将是非常有效的方法。你必须先想出个合理的理由让对方和你见面并交谈（例如，显示你对他们所从事的领域或行业相当熟悉）。
“你好，（对方的名字），我是（自己的名字），我打电话问一下我上星期一给你写的信收到了没有。您现在方便接我电话吗？”
“我现在在XX公司任品牌运营经理，最近在找这一行业代理机构工作。在过去的十二年里，通过努力以及一系列的幽默广告，我让终端事业部的营收增加了75%，我带领的团队也因此获了很多奖项。由于你们是代理机构并且在代理XX产品，我想如果我们合作的话可能会对你们公司有帮助。”
“我知道你的日程安排得很紧，但我想我们可以在下周某个午餐时候见个面，半个小时左右就可以了。见面后我们可以交流一些想法，你也可以就我的计划提一些意见或建议或者把我介绍给其他人。”
示例四：你没办法和对方进行面对面交谈。
我们的地址簿上会有一些由于距离太远或者其他原因无法进行面对面交谈的人。你只能通过电话联系对方。你可以通过电话进行初次接触，运用上面提到的三个示例中的其中一个或者下面的示例。记住要把握好对方设定的时间，如果对方忙的话，另约一个时间。如果时间合适，一定要问对方是否能和你通10―15分钟电话，因为离得太远，无法和他见面。然后，按下面提供的范本进行电话交谈。
“你好，（对方的名字）我是（自己的名字），现在和你通话方便吗？”
“我最近离开了XX公司，我的朋友XX建议我和您联系，说您对我找工作会有帮助，我知道您公司目前没有空缺位置，我朋友说您能为我提供一些有用的信息。”
“我想和你单独见个面，但您在北京，我在上海，我想我们可以约个时间进行电话交谈，这样彼此都方便。”
“我想和在高科技或相关领域有丰富经验的人通个电话。”
“下周一下午两点，到时我会给您打电话，非常感谢！”
第二次通话：
“（对方的名字）。我是（自己的姓名）。我们那天约好今天进行一次长谈，你现在方便接电话吗？”
第四章 获得面试（16）
尊敬的书友，本书已选择精华部分供您阅读，同时网上版本正在连载，我们随后会持续更新,请您继续关注。