关于新时期国企人才选育问题的思考

高景富
（柳州五菱汽车有限责任公司柳州机械厂  柳州  545005）
摘要：党的十五届五中全会通过的《中共中央关于国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》强调“人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争，说到底是人才的竞争。要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好。”但重文凭、轻素质，重技术、轻管理，重使用、轻培养，重褒扬、轻监督现象仍影响着企业对人才的挑选、培养和使用、管理。本文除了对以上有失偏颇的现象做了议论、分析外，还对如何做好企业的人才工作提出了建设性的意见。
关键词：新时期；国企；人才选育；思考
随着开发大西北战略序幕的展开，大西北所属十二省（区）以竞争的姿态投入了紧张的运作之中。如何在这场白热化的竞争中捷足先登，取得发展的先机，很大程度上取决于人才的拥有。邓小平同志非常重视人才问题，1985年3月7日在全国科技工作会议上说：“改革经济体制，最重要的、我最关心的，是人才。改革科技体制，我最关心的，还是人才。”因此，《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十个五年计划的建议》中把“大力开发人才资源，加快发展教育事业”作为重要的一项列在计划建议中，并强调“人才是最宝贵的资源。当今和未来的国际竞争是人才的竞争。要把培养、吸引和用于好人才作为一项重大的战略任务切实抓好。”
何谓人才？通俗的说，人才是不可多得的人中之才。提升到一定的高度，也可以说人才是社会先进生产力的代表，是推动社会发展的第一生产力要素，是社会发展进程中的主角。但是，也有人认为有知识的人都可算是人才，因而把中专以上学历的知识份子；初级以上职称的专业技术人员；科员以上的管理人员都划入人才的范畴。其实，这是一种肤浅的形而上学的认识，文凭、职称、职务与人才不可能划等号，如果泛泛的以文凭、职称、职务等级来划定人才的范畴，其概念就会变得廉价起来。
当前，一些企业，特别是国有企业在认识到人才取胜的重要性后，表现出了对人才的渴求，一是想方设法网罗人才，二是千方百计留住人才，但由于人才说的认识差异也影响到了企业，因而产生了一些令人担忧的现象：
一、 重文凭、轻素质，这是选人问题上较为普遍的现象。
学历越高越好，越是名牌学校的学生越抢手，这是企业在高校“双选会”上常有的表现。在“双选会”上，我们不难看到一些学生表现不是傲气十足连起码的社交礼貌都不懂，就是缺乏自主能力由父母陪同做主，要不就是自傲、自大、要价过高。根据以往的经验，像这样的学生进入社会工作后就难以处理好人际关系。而在实际工作中出现学《机电一体化》的竟然不会最基本的接电源开关的技能，学《计量仪器》的竟然不懂操作维修，甚至连给职高生讲课都不能胜任的现象，这虽然只是一种少数现象，但已足以证明空有高文凭而体现不出自我价值的人何以与人才划等号？像这种学问与实践脱节的学生不但难以把所学知识用于指导生产经营和管理工作，甚至在激烈的岗位竞争中也站不稳脚跟，。某企业在“三改”工作中列入第一批待岗的几十人中就有7名大学生，甚至还有一名年轻的高级工程师。现在，高学历的人在组合竞争中落选的现象已不是新鲜事。应该说，这是一种重文凭而忽视能力素质的后果。分析造成这种现象的原因，一是由于现行的应试教育影响了综合能力的学习锻炼。二是以学历、文凭选人的误区已波及到在校学生。
相对地说，经正规院校培养的知识分子确是人才辈出的群体，但经自学成才而在实际工作中担当重任，成为专业技术领头人的也大有人在。如大型国有企业TCL集团常务董事、副总裁，TCL信息产业集团公司总裁吴士宏当初只是初中文化的街道医院小护士，靠16个月的自学拿下英语大专课程，并以超越他人、超越自我的勇气和胆识进入美国微软公司，从蓝领勤务成为微软（中国）公司的总经理，并在事业非凡、地位出众、倍受重视的时候毅然“自炒尤鱼”，从外企公司来到国有企业公司，不但充分的显示了中国人特有的自信、自强精神，而且也充分显示了她的聪明才智，被誉为“打工女皇”。
柳州机械厂原总工程师、副厂长卢达解放前是个只有小学文化的工人，但凭着炼就的一身过硬的技术和累积的丰富实践经验而成为颇有建树的内燃机专家，五十年代未带领技术人员和工人苦战56天就试制生产出中吨位的农用拖拉机，为该厂奠定了生产车用发动机的基础，成为全国劳动模范。又如该厂只有初中文化的木模工人扬宪祖常以精湛的技术和经验制作出数据复杂的发动机缸体、缸盖木模，为技术人员的图纸设计提供可靠的参考资料，解决图纸设计难题而成为该厂早期的工人技师，令技术人员自叹弗如。
以上事实说明，选人要注重知识内涵，但更要注重实际才干，在眼光向外的同时还要努力发掘和培育企业内部专业技能突出，有一定发展潜能的优秀人员。
二、重技术，轻管理，这是用人问题上存在的一种特殊现象。
邓小平同志在1988年9月说过：“依我看，科学技术是第一生产力。”他还说过“知识分子是工人阶级的一部份。”我们谁都理解邓小平同志所说的科学技术不是单指自然科学，其中还包括社会科学；知识分子不但包括工程技术人员，也包括经济管理人员和政治工作人员。但实际上重技术轻管理已成为企业的一种共性表现，技术人员的待遇较高、职称好评、提升容易，这种现象从客观上说是管理人员的整体素质不如技术人员，但从主观根源上分析则是重技术轻管理意识种下的因果，在考虑专业结构搭配时就已经造成了失调，使管理人员的结构比例显得过于薄弱。
一位资深专家说：“当今社会进步和经济发展靠两个轮子，一是科学技术，二是科学管理。既是两个轮子就必须轮子一样大，转速一样快，否则就会产生相互难以前进。”这是辩证而又科学的道理，因为科学技术从发明到成为现实产品，其中有一个转化的过程，这个转化过程有赖于管理人员去组织实施。此外，现实社会中存在许多破坏生产力的消极因素，是管理者（主要是思想政治工作者）的努力将其扼制压缩到最小程度，为科学技术转化为现实生产力提供有力的保证，打下扎实的环境基础。所以说，科学技术的发展和先进生产力的实现要靠科学技术和科学管理两支队伍的共同努力，当然还少不了基础的实际操作者。各方面人才的合理搭配才能造就具有生机和活力的共同体，就如工厂的产品由技术人员设计出来后，要靠管理人员组织实施，操作工人加工装配，才能最终成为具有使用价值的产品一样，这是最浅显的道理。
虽然经过培养锻炼，技术人员中的一部分人也可转化为管理方面的领导人才，但这终究是以专业和时间作为代价的，从某种程度上说不但造成了技术人才的更加匮乏，导致一些心理素质不健康的人对于工作有着不切实的期望，当升迁和工资达不到期望的水平时，就萌动跳槽的思想。其实，企业的中层管理人员虽然要有一定文化理论素质，但更多需要的是实践经验。因此，从工人中选拔有一定技能经验并注重努力学习文化理论知识的优秀分子到管理的领导岗位上来，是一种更为明智的选择，这要比过多的占用技术人员搞管理更现实、更能发挥作用。
许多企业为能留住人才而使用提高待遇的方法虽是无可非议的。但如果只以职称、职位和工资来确定等级待遇而不注重以创新成果、效益回报与个人收挂钩，这就是对人才激励机制的一种偏颇理解，这样不但对技术人员起不到激励作用，反而会冷了管理人员的心，促使他们也产生流动的心态，其结果会导致专业结构的更加失调，造成人才的恶性流动趋势。
三、重使用、轻培养，这是育人问题上值得注意的短期行为。
西安高新科技学院院长胡列认为：“现在知识的更新和发展速度很快，到学业结束时，在校学习的知识有50%会过时。”因此，必须引导学生正确掌握好学习方法，必须具有创新思维，不断地结合社会实践摸爬滚打充实自己，按照社会需求的复合型人才去塑造自己。党中央在“十五计划建议”中明确指出：“教育是培养人才的基础，对经济和社会发展具有先导性、全局性的作用，要适度超前发展。发展教育，要要面向现代化、面向世界、面向未来，走改革和创新之路。更新教材内容，改进教学方法，改革考试制度，着力推进素质教育，重视培养创新精神和实践能力，促进学生德智体美全面发展，提高人才培养质量。”这番话虽然谈的是院校教育体制和教学方法问题，但从另一个侧面也提醒了企业对人才的后续培养教育的正确途径。大学生到企业工作后，从理论到实践必然有一个磨合提炼的过程，这个过程必须靠组织为他们提供一个良好的环境氛围，这就是理论知识的深造、实干能力的提高、心理素质的锻炼。如果将他们封闭在现有的小圈子里面，只靠原有的一点本钱是难以有所发挥的。实际上，由于知识的局限阻碍思维拓展而造成的技术人员的设计失误、管理人员的决策失误已是屡见不鲜，这两方面的因素给企业造成的浪费是巨大的，已远远超出工人加工、装配产品的质量事故所造成的损失。
目前，虽然许多企业注意到了对拔尖人员的培养，但还缺乏全面的、有计划的、系统的对相关人员的深造培训，影响了具有实践能力和创新精神的人才脱颖而出。对此，企业强调的多是经费问题，这虽是客观实际存在的问题，但体现的却是一种短期行为。“再穷不能穷教育”，“没有学习，也就难以创新”，我们应有所深思。关于这一点，玉柴集团已经有了深刻的认识，从九十年代开始，他们对后续发展所需各类人才、包括领导集团的成员分期分批送到相关院校学习深造，即使在经济困难时仍坚持不懈，他们虽然为此投入了相当资金，在一定程度上给经济运行造成了影响，但却为人才资源和智力资源作了相当充裕的储备，其发展后劲是难以估量的。
四、重褒扬、轻监督，这是人才激励机制的一种负面反映。
真正的人才是为企业直接或间接创造效益的人，是对社会发展有贡献的人，既包括科技工作者也包括管理工作者，同样也包括工人、农民中优秀的杰出人物，对他们的智慧才气和为社会所作的贡献加以褒扬，以他们作为典型来激励民众奋发向上的精神，这是领导者和政治工作者的义务。但是，我们也必须注意掌握褒扬的幅度和力度，要注意实事求是、客观辩证。因为他们是人而不是神，也有七情六欲，有意识上脆弱的一面，有产生失误或错误的潜在因素，如果对他们的褒扬不切实际甚至加以神化，超出了他们的能力所为，就会适得其反，可能助长他们潜意识中不健康因素的滋长，造成不应有的精神压力，甚至不知所以然的逐渐演变为不知何所为甚至犯错误。因此，对这些我们称之为人才的人同样要加以引导和教育。
“领导人才是社会主义现代化事业继往开来、开拓前进的关键因素。必须从战略高度，着眼于各项事业的长远发展和人才的总体需求，培养和造就一支坚持走有中国特色社会主义道路，有较高政治理论素养和开拓精神，掌握现代科学文化和管理知识，并经过实践考验的各级各类高素质领导有才队伍。” 党中央在“十五计划建议”中的这段话，向我们提出了领导人才培养的重要性和紧迫性。就着重褒扬、轻监督的话题，引出了对那些手中握有一定权力的领导人才在培养之外还有一个监督的问题，这就是一直以来我们在探讨的“一把手谁来监督”的问题。改革开放以来，许多曾被大肆宣扬的改革家、企业精英的倒台现象引起了我们的深思，社会保障和合理回报已成为如何保护、激励和评价有特殊贡献的杰出人物的不容忽视的问题。在许多成功的引导经济发展和创造社会财富的企业家甚至领导人中发生的“黑色59”现象，除了他们本身的主观原因外，保障和回报问题也是迷惑他们神智、引发他们贪欲的一个重要因素。如今，“黑色59”现象已演变为49、39、甚至26现象，不能不令人担忧。如何解决这个问题，这将是另一个讨论的课题。
令人欣慰的是，现在已有许多人意识到了不切实际的过度宣扬而造成的负面效应，开始向社会提出了呼吁。如国家女足教练公开提醒宣传媒介对女足不要紧逼，不要神化，以免造成球员们的精神负担；《东方之子》节目主持人在采访女子九段围棋手芮乃伟后的评说词中也说：“芮乃伟在战胜了男选手都未能胜过的韩国九段选手后并没有感到轻松，她害怕对她不切实际的宣传，我们不能因此而增加她的心理压力。”对人才客观的、适度的宣传、褒扬甚至善意的批评才是对他们最大的激励、最好的保护。
人才是未来知识经济社会的载体，是知识经济发展的、关键的决定性因素，谁拥有足够的地人才，谁就等于获得了决定性的先机。
邓小平同志说：“我们现在不是人才多了，而是真正的人才没有很好地发现，发现了没有果断地起用。”这其中的关键词是真正的人才，很好地发现，果断地起用。
关于小平同志的这一评价，我们应从以下几个方面去认识：
一、提高各级领导和全体民众对人才问题的认识。首先，必须明白人才在推动社会进步和经济发展中的作用，其次，必须明白社会主义市场经济条件下任何形式的竞争归根结蒂都是人才的竞争，而且是高层次的竞争。其三，必须明白从上到下形成一个统一的尊重知识、尊重人才的观念。这样，才能为人才的健康成长创造一个良好的氛围。
二、建立和完善符合市场经济发展的用人机制。彻底打破少数人选人和在少数人中选人，以及重文凭轻技能，重技术轻管理的观念，坚持“唯才是举”的原则，形成一个公平、公正、合理的用人机制。
三、正确理解激励机制，注意分配的制衡作用。激励机制的效用之一是让人心仪的物质回报，在实施等级待遇的同时，实行“项目责任制”、“项目公开招标制”、“创新奖励制”和“协议工资制”，不管是技术人才还是管理人才甚至是生产工作中的技术能手，都让他们有一个施展才华、实现自我价值的平台。
四、知人善用，充分发挥各方面人才的积极性。建立科学的人才管理机制和用人机制，在继续做好技术人才的引进、培训和任用工作外，要注意加强对管理人员的补充调整和培训提高，同时还要加强工人的岗位技能培训和工人技师的培养选拔，让他们在各自的职责岗位上发挥应有的作用。
五、加强对青年的教育引导，为人才的脱颖而出打好基础。“青年是人类的希望、世界的未来” 青年人是人才队伍的后备军，随着社会发展进程和知识经济对人才的需求，我们有责任有义务做好对青年人的引导、教育工作，帮助他们树立正确的世界观、人生观和价值观，找准立足点，把握好自我发展的方向和目标。
六、倡导和谐、民主的工作氛围，为人才潜能的发挥创造条件。领导与群众之间掌握群众的心理状况，因势利导的做好思想政治工作，充分交流各种不同意见，在很大程度上能促进相互尊重、彼此信任的健康心理的形成，从而提高分析问题和解决问题的能力，促进潜能的充分发挥。
只要我们对人才问题有了正确的认识，就会注意对所需人才做好结构的平衡调剂，就能积极主动地做好人才的培育和发掘工作，就能让人才的潜能得到充分地发挥，就不会对人才的“流失”感到惊恐和失措。人是有思维的群体，思维的充实和交流体现于这个群体的活跃，人才的流动能为这个群体带来新的思维、新的活力。如果把他们锁定在一个小圈子里就会使他们的思维迟滞，活力减退，就会影响我们的事业发展。因此，对人才的管理应是动态的，而不是静止的，这是我们应有的清醒认识。
2000.12.18
作者系广西柳州五菱汽车有限责任公司柳州机械厂党委工作部部长，广西机械工程学会人才学分会常务委员
此文2001年5月15日被中国机械工程学会人才开发委员会、中国人才研究会机电人才会会评为优秀论文；2001年7月被厂科协评为优秀论文二等奖。