坏比好更强大

坏比好更强大

下面转载收藏的这篇文章真的十分有意思。它不仅对老板有益，对我们做教师和做家长的人也是有启发意义的。文章对核心观点的论证和阐述非常有力，前后的呼应非常的好。

坏比好更强大：给老板的基于事实的建议

罗伯特-萨顿 2010-11-03

核心提示：作为老板，你确实应该最大限度地传播快乐，但是，你的主要职责却是将人们的沮丧情绪减少到最低限度。

最近，我写了一篇名为《好老板的12个信念》（12 Things Good Bosses Believe）文章，现在，我要逐一深入探讨这些信念。本文要讨论的是第十个信念：“坏比好更强大。消除消极因素比强调积极因素更重要。”

在强尼•莫瑟（Johnny Mercer，出生于1909年，著名的词作家，也创作歌曲，同时也是一个流行音乐歌手，创作了一千多首歌的歌词。——译者注）的所有歌曲中，最受欢迎的一定是《强调积极》（Accentuate the Positive），无论你最喜欢的是平•克劳斯比（Bing Crosby）的演唱，是威利•纳尔逊（Willie Nelson）的演唱，还是其他人的版本。很可能，你还可以跟着一句一句地唱下来。歌词大意是：

你要强调积极

消除消极

紧紧抓住肯定

不要让左右摇摆搞得一团糟

这首歌你几乎可以脱口而出，可是，你可能根本没注意到，莫瑟告诉我们的是两个事情，而不是一个。正如任何技巧娴熟的领导者都会告诉你的，消除消极因素并不是强调积极因素带来的自然结果，这两项工作完全是两回事。比如说，对从事管理工作的人来说，调强积极因素意味着表彰富有成效的行为以及富有建设性的行为，并帮助他人发现和发展自己的优势。而对同一位老板而言，消除消极因素则意味着破除障碍，让他人免受伤害。

当然，每一位领导者都应该两者兼顾。不过，考虑到每一位老板的时间、注意力和资源都有限，所以，一个有趣的问题随之而来：哪个方面应该优先呢？不断积累的行为学研究成果为我们提供了一个非常清楚的答案：消除消极因素比强调积极因素更重要。

在一篇产生深远影响的题为《坏比好更强大》（Bad is Stronger Than Good）的论文中，罗伊•鲍梅斯特（Roy Baumeister）及其同事依靠大量的“同行评审”（peer-reviewed）研究成果得出结论：消极的信息、体验和人员会比积极的信息、体验和人员造成更为深刻的影响。举例来说，在恋爱关系和婚姻关系中，一个严酷的事实是：除非积极互动（positive interactions）（也称为“正相互作用）与消极互动（negative interactions）（也称为”负相互作用）的比例超过五比一，否则，这种关系很可能会破裂。

太可怕了，不是吗？然而，这个结论已经被几项研究证实，在那些消极互动的比例超越一比五法则的婚姻关系中，离婚率会升高，人们对婚姻的满意度则会下降。对身处长期婚姻关系之中的我们来说，这个结论的意义既有教益又令人畏缩：如果你和伴侣发生了一次消极互动，那么，随后的一个积极互动（很显然，两个、三个或者四个积极互动也一样）并不能让你挽回败局。要想得到宽恕，你需要与他或她进行平均五次甚至更多的积极互动。

研究表明，职场也遵循同样的法则，如果专注于消除消极因素而不只是强调积极因素，那么，老板和公司就会赚更多的钱。有一段时间，我一直专注于研究消除消极因素的一种形式——力劝公司从员工队伍中开除最恶劣的人。维尔•菲尔普斯（Will Felps）及其同事对“坏苹果”（bad apples）问题进行研究的成果颇具启发意义。（你可以在《美国生活》（This American Life）（芝加哥广播电台一档叙事类广播节目，每周一期。——译者注）节目中听到他对这个问题的见解）菲尔普斯想了解在员工队伍中的“有毒同事”产生的影响，这些人包括我称为“懒骨头”的人（“拉行动后腿的人”）、泼冷水的人（他们总是“表达悲观、焦虑、不安全和恼怒”的情绪，他们是打击人们积极性的坏种）以及混蛋（他们肆意践踏“人际交往相互尊重的准则”）。他估计，一个团队只要有一个这种人，这个团队的绩效表现就会比那些没有这类“坏苹果”的团队差30%到40%。

同样，安德鲁•麦纳尔（Andrew Miner）和同事一起进行的另一项追踪员工情绪的研究也表明，员工与老板或者同事发生一次消极互动，对员工感受的影响比一次积极互动强五倍。

所以，消极互动（以及由“坏苹果”挑起的对抗）会对工作关系和其他关系造成强烈的冲击。这种冲击让人心烦意乱、情绪消沉、沮丧不已。当一个群体独立工作时，“坏苹果”会拖垮整个团队，并影响到所有的人。不幸的是，愠怒、卑鄙、懒惰和愚蠢还有很强的传染性。

在《好老板，坏老板》（Good Boss, Bad Boss）一书中，名为《明星和坏苹果》（Stars and Rotten Apples）的章节，是以我认识保罗•珀塞尔（Paul Purcell）这位首席执行官的故事开始的。我认识他的时候，是在他供职的企业贝尔德公司（Baird）被《财富》（Fortune）杂志评为“百佳雇主”（100 Best Places to Work）之后。《财富》的简短评述是：“公司如此卓越的原因何在呢？是的，在这家金融服务机构，人们奉行的是‘没有混蛋的法则’；应聘者会受到严格的面试，甚至会让将来的同事参加面试。”因为就这个主题写作了一本书，所以，我立即与公司的人力资源部负责人莱斯利•狄克逊（Leslie Dixon）取得了联系，她把我介绍给了保罗•珀塞尔。正如我在《好老板，坏老板》一书中写到的：

保罗告诉我说，在以前的工作中，他曾见过颇具破坏性的混蛋，也曾深受那些混蛋之苦，所以，当他到贝尔德公司履职时，发誓要创建一个没有笨蛋的工作环境。当我问他怎么强制执行这一规则时，保罗谈到，大部分笨蛋在见到他之前就被背景核查和面试的程序筛掉了。但是，他自己也会筛选，“面试时，我会看着应聘者的眼睛告诉他们：‘如果我发现你是个混蛋，我会解雇你的。’”他还补充谈到：“大部分应聘者对此表现得很坦然，但是，不时有人会变得面无血色，而且我们再也没见过这些人——他们会找理由退出筛选的过程。”当我问保罗他觉得什么样的笨蛋最具“毒性”的时候，他说：“最恶劣的混蛋总是干这样两件事：第一，将自己的利益置于同事利益之上；第二，将自己的利益凌驾于公司利益之上。”

很显然，这是一个无须用任何研究成果告诉他“坏比好更强大”的人。通过拒绝容忍自私的笨蛋的方式，保罗•珀塞尔为我们树立了一个消除消极因素的绝好榜样。当从事处理害群之马和表现恶劣的人这种令人不快的工作时，他显得坚决、果断，这是已被研究证实的另一种大有裨益的方式。不妨看一看查尔斯•奥莱利（Charles O'Reilly）和巴顿•韦茨（Barton Weitz）对主管如何处理“成问题”的销售人员（除了诸如效率低下以及不守时等问题之外，他们将态度恶劣的销售人员也归入此类）所进行的经典研究。大部分卓有成效的团队的老板，都会迅速地直面这类问题，他们会发出警告，会正式处罚那些人，如果警告无效，他们会迅速解雇那些员工。这种说一不二的老板的言行，能激发出更好的表现，因为他们的言行极为清楚地表明，他们不会容忍劣等工作质量。对工作场所处罚措施的研究显示，如果老板能更快、更严厉地惩处害群之马——只要惩罚是公正的、前后一致的——那么，员工就会更尊重老板。

归根结底，如果你是老板，干这种“苦差事”就是你工作的一部分——尽管你可能不喜欢干这种劳神费力的工作，不过，只有做好这项工作，才不会让自己变成笨蛋。如果你不去做，或者做不来，那么，你要么换个行当，要么最起码也应该与能做这项工作的人通力协作。

我们还得向词作家强尼•莫瑟再次致歉，的确，作为老板，你确实应该最大限度地传播快乐，但是，你的主要职责却是将人们的沮丧情绪减少到最低限度。你要弄清重点何在，要为员工竭尽全力地工作创造条件。否则，局面很可能会乱作一团。

翻译：鲁刚伟

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