教师绩效工资改革调查：改革要迈两道坎(图)

　　认识存在偏差 考核标准难定

　　滨州：绩效改革要迈“两道坎”

　　阅读提示

　　山东滨州市实行绩效改革后，当地教师希望工资能多涨一些，政府部门表示没有增长空间，二者之间存在认识偏差；而由于教师工作量难以考核，不少地方对制订绩效改革标准感到为难。这“两道坎”该如何迈，颇费思量。      

　　山东省教育部门传来好消息，截至目前，义务教育学校绩效工资已基本兑现完毕。不过，记者日前在山东省滨州、潍坊等市采访发现，对义务教育学校绩效工资改革，教师与政府之间存在理解偏差。多数老师认为，实施绩效工资就是在现有工资、津补贴不变的基础上，再增加一部分工资。而政府部门表示，山东大部分市县义务教育阶段教师的工资收入高于公务员平均工资。实施绩效工资后，多数学校需要规范津贴、补贴，而没有增加工资的空间。

　　此外，由于资金的收支缺口较大，绩效考核标准难定，也影响了改革顺利进行。山东的改革，还有“两道坎”要迈。

　　教师：希望工资再涨一块

　　政府：“这种理解是片面的”

　　一提起绩效工资改革，山东省滨州市惠民县第一实验学校教师殷永霞显得特别兴奋，“早盼着了，真可谓望眼欲穿！”

　　殷永霞是山东省特级教师、中学高级职称，月收入近3000元，高出当地公务员工资。“可与同属滨州的邹平县相比，同样级别的教师要多拿2000元。”殷永霞说，“惠民的老师都盼着推行绩效工资，收入与邹平持平。”

　　据介绍，惠民县中小学年轻教师月均收入1000多元，很难满足其结婚、买房等需求。于是，一些教师私下开办补习班，赚取“额外收入”。2009年，山东省出台义务教育条例，明令禁止公办在职教师从事有偿补习，将老师们“硬”拉回了课堂。

　　“其实，教师收入如果能提高一块，自然会全身心地投入工作。”殷永霞说。

　　滨州市滨城区第六小学副校长袁桂玲也说：“实行绩效工资改革，可以激发教师积极性，更有利于学校管理。”

　　不过，有关部门却认为，“这种理解是片面的。”山东省人力资源和社会保障厅工资福利处负责人李瑞祥介绍说，根据山东省2009年8月制订的关于义务教育学校绩效工资的实施意见，义务教育学校实行绩效工资，以不低于当地公务员平均工资为重点。

　　而目前，山东大部分市县义务教育阶段教师的平均工资收入，高于当地公务员的平均工资水平。根据国家关于绩效工资总量“按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定”，这些地区的学校实施绩效工资后，主要任务是规范津贴补贴，制定学校内部奖励性绩效工资分配办法，没有增加工资的空间。

　　教育部山东师范大学基础教育课程研究中心副主任张茂聪认为，由于理解上存在偏差，教师总感觉绩效工资是从现有工资中扣除30%，“拿自己的钱奖励自己”。

　　所以，有的学校便想方设法“找外援”。滨州一所中学坐落在闹市区，拥有十几间门面房，每年租金收入80多万元。学校决定，将租金作为绩效考核的奖励性支出。今年1月，一个经济基础较为雄厚的县为当地事业单位普涨工资。借此机会，县财政将教师所涨工资单独列出，作为奖励性经费。“为什么不能像其他单位一样，将普涨工资直接发放到位。”一位中学老师这样抱怨。

　　资金：收支缺口比较大

　　考核：“工作量难以评价”

　　山东现有义务教育学校12831所，在职教职工728630人，离退休教职工241922人。这次实施义务教育学校绩效工资，全省年需资金约16亿元，收支缺口较大。

　　李瑞祥说，山东省财政加大对困难县的帮扶力度，强化了市县财政支出责任。同时要求，在拉平义务教育教师与公务员收入差距之前，一律不得提高公务员津贴补贴水平。

　　记者调查发现，教师工作量难以考核评价，也在很大程度上制约了绩效工资改革的推进。

　　殷永霞说：“教师的投入有显性和隐性两种。拿备课来说，表面看，谁写的教案页码多，谁的工作量大。而事实上，教案水平参差不齐，不能一概而论。批改作业也一样，工作量其实大不相同。”

　　对于如何制定校内考核和绩效工资实施细则，滨州市滨城区秦皇台中心学校校长马占友感到很为难。他说，学校两个月前初步设计了一套教师评价标准，努力寻找教师之间的“平衡”，处理好课多与课少、一线与后勤、干部与职工之间的关系。“比如，为课程少的音乐教师安排教务员、办公室岗位，让他们的收入尽量跟上别人。”有人则担心，这样的绩效工资改革，可能导致新一轮“大锅饭”。一味追求“平衡”，对于那些超工作量、压力大的教师来说，实际上又是一种新的不公平。

　　办法：加大宣传力度

　　标准：还需科学公正

　　记者了解到，在组织实施绩效工资过程中，山东专门印发了《义务教育学校实施绩效工资政策宣传提纲》。2009年底，学校利用寒假前夕年终总结、走访等机会，加强绩效工资政策的宣传解释。“不少人认为，工资是教师应得的正当收入，如果政府想激励教师，应额外拿出一笔钱进行奖励，而不是从教师工资中抽出一部分重新分配。对此，应加强宣传，让教师明白，绩效工资不是涨工资，而是加大考核力度，增强工资的激励作用。”张茂聪说。

　　实施绩效工资改革，还须尽快制定科学的评价标准。滨州市滨城区秦皇台中心学校教务处主任王宏伟认为，绩效工资要真正体现教师的劳动成果，实现干多干少不一样。学校应该先酝酿考核标准，而后在当地中小学之间进行交流，取得共识，上报教委审批。张茂聪则认为，应由省教育厅制定原则性办法，各地据此微调。这样可以保证评价标准的一致性。“当然，评价标准制定前，一定要经过广泛的讨论、征求意见，取得教师的认同。”

　　在潍坊市广文中学校长赵桂霞看来，制定一套较为完善的绩效评价体系并非难事。广文中学正在实施的考核标准，包括教学常规、工作表现、育人效果、专业发展、教学业绩5方面。教师的常规考核有备课、 听课评课、作业、教学处听课等4项，每月检查一次，全学期检查以百分制计算，按比例折合。

　　“教师育人质量等‘软性’标准，通过问卷调查进行。每到期末，学生和家长填写问卷，投入专门设置的信箱，保证公平。”赵桂霞说。

　　编后：到今天，教师绩效工资改革系列调查报道就结束了。这次改革，事关我国教育事业良性发展，涉及千万教师切身利益，十分重要。我们所做的调查，虽只限于三地，所得经验或许能为其他地区提供参考借鉴。希望通过我们的报道，能让改革的脚步更快些、发展更稳些、效果更好些。(记者 马跃峰)