对属下要能懂他

包容的智慧Ⅱ修好这颗心 星云大师与刘长乐先生的智慧互动

　　对属下要能懂他

　　长乐先生：有研究表明，大多数人一生只使用了自己智力的7％或者8％，另外的百分之九十几以上的能力都没有被开发出来，那些就是潜能。凤凰卫视强力打造名主持人、名评论员和名记者，“打造”的一个重要方法就是让他们的潜能得到充分发挥。体现在员工身上，就是让他们做回“自己”，大力张扬个性，避免“千人一面”、“千人一腔”。很多人到了凤凰卫视后，潜质得到连他们自己都不敢相信的发挥。曾子墨加盟凤凰前是摩根斯坦利香港分部的分析师，从没有接触过电视，她到凤凰是来应聘财务管理人员的，而我则把她推上了主播台，使她成为当红名主播。

　　其实我并不知道每个员工有怎样的潜能，怎么去发挥。主要是要懂得给他们创造条件，提供机会，然后靠他自己去寻找，去展现。有一点很确定：潜质的发挥与否，与个人的激情是成正比的。

　　星云大师：激发弟子的潜能有时是需要非常方法的。孔子对于子路，先赞美他“好勇过我”，然后教训他“无所取材”；对于子贡，既表彰他具有“器”材，却又告诫他有如“瑚琏”。孔子能因材施教，所以人称至圣先师；子路、子贡因为肯虚心受教，所以成为孔门俊杰。

　　马尔巴以种种苦行折磨密勒日巴，使他由粗人魔外变成一代大师。最初马尔巴不因密勒日巴杀业深重而鄙视舍弃，后来密勒日巴也不以马尔巴棒打呵斥而背离师道；在密勒日巴开悟之时，两人相拥而泣，传为佳话。说起来，这也是马尔巴激发了弟子密勒日巴的潜能。可见对属下要能懂他，敢用、善用、会用，才能开发出他的潜能。

　　“给人信心、给人欢喜、给人希望、给人方便”，这十六个字，不光是佛光人的工作信条，也是领导者必须谨记在心的。能“给”，代表心中有无尽的能源宝藏；肯“给”，才是一种宏大无私的度量。

　　◎包容无心的错误

　　星云大师：“管理学”是因应时代进步而产生的一门学问，顾名思义，指的就是有计划、有组织、有系统、有目标的运作方式。管理是一种艺术，有其灵活巧妙之处。每个人资质不一，各有妙用，只要善于带领，败卒残兵也能成为骁将勇士，最重要的是，要能看出他们的优点长处，给予适当的鼓励；看出他们犯错的症结，给予确切的辅导。尤其不能伤害他们的尊严，要让他的人生得到正面的成长。

　　长乐先生：我喜欢赏，不喜欢罚。我很少使用惩罚的手段，我喜欢庆祝成功，这是我的管理风格。我不喜欢批评人，喜欢表扬员工，更愿意员工能自我表扬，自己认识到自己的进步和成绩。我们做媒体跟别的企业不一样，因为它落地有声，有互动，有呼应，观众的好评是对我们的最好回报。

　　星云大师：刘总裁的这种管理还是属于东方的管理法，因为西方管理是严格讲奖惩的。佛教讲不二法门，东西方的文化可以折中。但我也觉得，管理者应该包容宽恕属下无心的错误。“人非圣贤，孰能无过？知过能改，善莫大焉。”没有人喜欢犯错，而犯错也不尽然都是坏事，如果当事者能力求改正，错误往往是成功的奠基石。所谓“严于律己，宽以待人”，对于自己的过失，固然要严厉苛责；对于他人的错误，也应以宽容的耐心，给予改正的机会，以权巧的智慧规劝引导，令生正确的见解。

　　既聋又盲的海伦·凯勒，本来性情乖戾，在老师的循循善诱之下改过迁善，终于成为一位伟大的教育家。对于员工无心的错误，我们若能自他互易，立场掉换，以谅解代替厌恶，以鼓励代替责备，以慈爱代替喝骂，以关怀代替放纵，以同事代替隔阂，我们的社会必定能够更加进步，我们的生活必定能够更加美好。

　　长乐先生：大师刚才提到了西方的惩罚机制，我觉得惩罚性管理的假定前提是：对员工品德或者行为的不信任，目的是控制和促使改正不良品德行为。但是，当员工因为害怕负责任而选择逃避与推诿时，惩罚性管理就会造成集体失职现象。

　　管理者如果习惯于“命令--服从”的管理方式，当命令不被执行时，就会感觉到不满与愤怒。

　　中国企业的管理者在学习西方的管理方法时，又多了一个弊端，他们受传统的“君臣，父子”关系影响，希望企业体现出的不是一种平等关系，而是依附关系：我是家长，所以我是主角，是权威。如果你不听话，就要对你进行惩罚。

　　这种不平等关系的认知，导致惩罚起不到作用。

　　而我想做的是，让员工同管理人员一样被尊重，给他们搭建一个充分展现自己才能的舞台，只要这个舞台足够大足够好，麻雀也能变凤凰。

　　星云大师：有些人从事管理，善以谋略在人我之间制造矛盾，然而一旦被人拆穿，就不易为属下所尊重；有些人从事管理，喜用计策先试探别人的忠诚，但是一旦被人识破，就不能为对方所信服。所谓“疑人不用，用人不疑”，最好的管理方式，是以己心来测度他情，以授权来代替干涉。

　　◎最高明的管理

　　星云大师：徒众慈惠、慈怡、慈嘉出国深造时，正是佛光山经济最困难的时候，尽管为了筹付昂贵的学费，我节衣缩食，劳苦奔忙，但是在和他们通信时，对财务却是只字不提，只叮咛他们不要太过节省，应注意饮食营养，起居正常。每当学校放假，三人联袂归来，帮忙寺务，不落人后。当他们学成归国时，我才由别人的口中得知，每次接到我的信以后，他们越发感念为师的苦心，所以更加勤奋向学，省吃俭用，两个人分享一个馒头是经常的事，偶尔到超级市场想买些饼干，但在结账时念及常住的财务困难，又将饼干放回货架。就这样忍饥耐寒过了六年，他们相继以优异的成绩完成学业之后，立即回山，继续以刻苦耐劳的精神投入弘法利生的行列。

　　长乐先生：大师不光是有长远眼光的领导者，更是能融合众心的领袖。

　　现代企业中，高层领导应该追求做第五级领导人。“第五级领导人”这个概念最早是2001年由美国人J.Collins提出的，他认为领导人有五个层次，从低到高依次是：第一级是能力超强的个人；第二级是为团队作贡献并且有效地与他人进行合作工作的人；第三级是高素质的经理人，能够有效率、有效能地达成预定目标；第四级是有效率的领导者；第五级是执行领导人，能够将谦虚的个性和专业意志进行有效的结合，并建立长久卓越的绩效。

　　大师正是第五级领导人，这一级的领导人宅心仁厚，谦卑为怀，但坚强、坚定、勇敢无畏。他们一切雄心壮志都是为了事业而非自己，把自己和公司或团体的命运捆绑在一起。

　　星云大师：我自1953年以后，都是担任住持、会长、校长、院长、所长等职位，最深的体会是“被人领导是幸福的，领导别人是辛苦的”。这一路行来，我虽未曾找到心目中的领导人，但因为我甘于随缘、被人领导，不但悟出一番领导的方法，更深深感到“良禽择木而栖，忠臣择主而侍”之铭语，诚乃掷地铿锵、历久弥新的至理。换言之，一个称职的被领导者如果找到了明主，就必须心悦诚服，放下“上、中、前（请客坐在上位，照相坐在中间，走路走在前面）”的欲望，捐弃己见，时时记住扮演好幕僚角色，不但不可批评领导者，更不可出卖领导者，自我求荣。一个被人领导的晚辈不得利用领导者的名声，而且应该善于体会领导者的理念，勤于执行领导者的指示。

　　所谓管理，不一定高高在上，发号施令，而应当深入群众，将团队的精神带领起来。四十多年前，我初创佛教学院，即使像“出坡”这么一件例行的事情，我都亲自说明意义，并且身先表率，挑砖担水。几十年后的今天，想要为我做事情的徒众何止万千，但我不仅未曾以命令的口吻叫人做事，还经常主动地为徒众解决问题。常常听说某个徒众在北部事情忙碌，我便为他主持南部的会议；往往知道哪个徒众正在主持会报，一时无法结束，我就为他代课教书。我觉得：最好的管理，是自己先与对方建立“生死与共”的观念，才能发挥最大的整体力量。

　　所以，做领导的首先一定要将自己的一颗心管理好，让自己的心中有时间的观念，有空间的层次，有数字的统计，有做事的原则。尤其重要的是，让自己的心里有别人的存在，有大众的利益，能够将自己的心管理得慈悲柔和，将自己的心管理得人我一如，才算修满最高管理学的学分。

　　长乐先生：在我看来，管理的要义是“尊重心灵”，而不是用数不清的管理条文织成一张束缚人心的网。管理是一门引人向上的学问，它是超越勤勉、拼搏、奋斗、辛劳的一种新境界。

　　做企业，做事业，不能光追求功利与财富，而应该尊重人性，尊重从事创造的人。尊重个性要胜过凝聚共性。对我的员工，我从来不说这个话题不要做，那个话题不要做，而是给他们很大的宽容度，员工只要记住两件事情就好：一个是敬业，一个是专业。

　　《锵锵三人行》这个节目有相当一批热心观众，也有相当一部分人非常不喜欢它。我本人看这个节目时，看到一半会故意换台，因为它的观点跟我本人对事物的看法有很大出入，甚至超出了我的承受能力。作为一个领导人，我不喜欢的节目，是不是有权力替代所有的观众去进行审查或者中止呢？我没有这个权力，我不愿意去干涉或者影响窦文涛他们的创作，所以我说，我对《锵锵三人行》最好的支持方式就是尽量少看或者不看，因为我看完之后就不吐不快，他们就有负担了。所以，不看也是一种支持。不看，别人左一个建议、右一个批评，我都能挡回去。

　　这也反映了我用人的一个原则，就是看准了就排除干扰大胆用。其实，做过领导的人都知道“用人不疑，疑人不用”是很难做到的。因为进谗言的人很多，还通过各种拐弯抹角的渠道进谗言。你放手的时候，身边会有很多人在讲，这样下去不行了，有这个毛病，那个毛病……另外做事的人本身也有很多困难，一再请示，希望你给他指示。我能做的就是放手，相信一个人，给他一摊事情，能放手到一次不去看，不给任何具体指示。

　　星云大师：对于领导者来说，用人不疑是一个难点，再有一个很难做到的就是包容异己。由于生活环境、风俗习惯、语言文字、思维方式的差异，自然会形成大家彼此之间不同的意见。《金刚经》上说：菩萨要降伏其心，度脱众生，要无我相、人相、众生相、寿者相。简而言之，就是要我们以无私的心胸雅量，包容异己的存在，否则度己不成，又如何奢言利济有情？

　　佛陀成道后，倡导从王宫贵胄到贩夫走卒，从异教外道到淫女贱民，只要肯发心向道，佛陀都包容接引，成为僧团的一分子，所以佛法能迅速地在印度蓬勃发展。包容异己不但不会导致派系分歧，还能繁衍事业的生机，形成枝叶荣茂，百花齐放的盛会。

　　长乐先生：这么多不同背景、经历的人走到一起，意见不同是难免的。人类为什么建不成通天塔？不就因为沟通不畅吗？人互有长短，你解决不了的问题，对于你的同事、你的朋友、你的上级可能是轻而易举的，关键的是要沟通，要设身处地，要心灵相通，这样，他人也是你的力量。

　　星云大师：心治则身治，身治则一切皆治。我管理寺院从不上锁，像大雄宝殿、大悲殿、会议室、客堂、教室等都是全日开放，好让大众随时都可以进来瞻仰、使用。我管理物品，不喜欢建仓库；我觉得物品是做来给大家用的，最好能物尽其用，东西一旦堆在仓库，没有人看得到，往往一放多年，等到要用的时候已经发霉生锈，岂不可惜！我管理钱，也不喜欢放在秘密的地方，四十多年前在高雄寿山寺的时候，我将钱放在固定的地方，让学生、徒众各取所需，我认为这才是公平之道。我管理人，倡导法治、人治，甚至无为而治。

　　长乐先生：无为而治就是顺势而为。曾国藩说过，他创立湘军的初期，信念最坚定、斗志最旺盛、用心用力最大，但事业却一波三折，一败再败。后来，他调整自己，把主要精力用在协调与皇室、地方官员、友军和内部的关系上，说好话，做好事，来信必复，有求必应，安抚人心。结果，用力不大，反而事业大顺，这是顺势而为的力量。

　　星云大师：对人尊重、爱护，凡事“以身作则”，并且勇于承担及包容部属的不足或过错，能够用“感动”来代替“谋略”，用“施恩”来当做“助缘”，必然更能令人信服，更容易摄受人心。

　　自古以来，凡是善于管理的良臣名将，都是因为他们拥有这种体贴、承担的美德，能与属下“荣辱与共”、“生死不移”，所以感动大家同心一德，克敌制胜。例如吴起领军，不但与兵士同榻而眠，同桌而食，而且嘘寒问暖，为吮脓血，所以官兵们都肯为他赴汤蹈火，在所不辞；李广带兵，在饥乏之际，发现泉水，不待士卒尽饮，必不近水，不待士卒尽餐，必不尝食，所以大家都乐于为他效劳卖命，出生入死。乃至现在的中共领导人胡锦涛、温家宝等，他们“亲民爱民”的作风，也一直深获广大群众的拥护。

　　过去听过一则“剩菜的故事”，说的是一个母亲为了家庭、儿女，一辈子心甘情愿地吃剩菜。我把这种肯牺牲，肯奉献，不计较，不嫌苦的管理方法称为“剩菜哲学”，这就是一种“感动”的管理。

　　感动的管理，不是用规矩来要求人，而是要懂得尊重、包容、平等，彼此立场互换，要让人“感动”后心甘情愿地发心奉献，所以感动的管理不是命令、指示、权威，而是要让人自动自发，是一种“无为而治”。