官员“怨气”的背后

官员“怨气”的背后
2010年05月17日 07：59 新华网  来源：人民网
一、怨气”的私下观点

当前，社会大转型，时代大变革，面对各种各样的挑战与冲突，一些群体中不同程度地存在着一种“怨天尤人”的情绪，干部队伍也不例外。
在一般人眼里，干部职业稳定，社会评价高，应该是“怨气”较少的群体，可在现实工作生活中，面对困难、问题、矛盾的时候，一些领导干部也摆不正心态、放不平心绪，由此生出“怨上级”、“怨下级”、“怨机制”等种种“怨”来。
干部“怨气”太盛，对个人而言影响工作状态和身心健康;对组织而言，可能造成整个系统的“怨风”，将严重影响干群关系和政府公信力。
除了主观原因之外，干部“怨气”背后到底还存在着怎样的逻辑链条?为了搞清楚干部群体当中“怨气”的轻重程度、影响因素、危害状况和化解措施，我们组织了关于干部“怨气”大型社会调查。
通过对分布在各层次、各领域1.5万余人的调查，我们发现，干部“怨气”绝不是个别和局部现象，而带有普遍性。“怨”不仅仅是一种不良心态，“怨气”的背后究竟是什么?如何化解?本期“特别策划”以下内容会给您回答。
关于“怨气”的私下观点
—— 干部有“怨”，领导、组织部门怎么办
林彦博等
在调查采访过程中，许多干部特别是基层干部从不同角度对“怨气”问题表达了私下观点，他们反映，虽然“怨气”干部大多是因为自身心态不正，但是，许多“怨气”的产生往往也有外在因素，如单位领导方式、机制因素及制度冲突等，他们希望这些真实的声音能引起领导者的重视与思考
只要有用心的领导，就有可爱的干部
许多基层干部在接受人民论坛记者采访时私下表达的观点表明，要解决干部“怨气”问题，除了要求“怨气”干部自我调整外，作为领导应树立这样一个观念，这就是：要把干部当亲人。
要从内心深处把干部当亲人。干部几乎都把领导当主心骨，作为主心骨，领导就要从内心里把干部当亲人。人都是有感情也是懂感情的。领导者把干部当亲人看，干部就会更加把我们当亲人待。虽然干部和领导之间没有直接的血缘关系，但他们常常更懂得珍惜。作为一个领导，当你把干部当亲人时，你会有一种感情上的慰藉和灵魂上的升华，你会欣然触摸到每个干部的可爱、可亲、可敬、可钦。他们的优点你会由衷地赞美，他们的不足你也会善意地包容、真诚地帮助。人从来没有谁比谁高贵，只要有用心的领导，就有可爱的干部。多想想干部的好，你自然会被干部欣赏。
要俯下身子聆听干部的心声。干部找领导不容易，要下很大的决心。作为领导者，我们在干部找上门时，是不是应该把身子稍稍前倾，俯下身子来聆听干部的诉说呢?干部来找你，也并非一定要你解决什么，问题是他们需要倾诉，需要一个领导当听众。那么，就请你用一个好的姿态、语气、脸色、心情聆听一下干部的倾诉吧。聆听干部的倾诉乃是做领导的最起码职责。不冷漠地拒绝、不盲目地表态、不专横地打断、不自以为是地拍胸起高腔、不漫不经心地细语含鄙视，也是做领导的最基本的修养。
要设身处地理解干部的处境。干部有要求，领导要理解。沉闷唤起他们思动的念头，落差激起他们上进的期盼。作为领导者，要把自己置身于干部的处境中去思考、思维。设身处地想干部之所想，你会增添更多的对干部的理解，干部也会更多的设身处地为你着想。领导是需要权威的，干部也是有理智的。领导的权威是建立在干部的理智上的。只有尊重干部的理智，领导才会赢得自己的权威。
对特别老实的干部要特别关怀。老实人吃亏，自古如此。如何减轻老实人吃亏的程度，如何减少吃亏的老实人的数量，如何使不让老实人吃亏落到实处，都是领导者应该看在眼里、记在心里、落实到手里的事。要让吃苦的干部能“吃香”，实干的干部得“实惠”，埋头的干部能“出头”，为德才突出的干部设立“超车道”，为实绩突出的干部提供“快车道”，为踏实肯干的干部设置“加油站”，不能让所谓的聪明人聪明得过了头。
(作者为中共湖南省邵阳县委常委、组织部长)
私下观点一
农民有怨气常常越级上访，干部有怨气往往投诉无门
典型语录 因为公务员队伍的科层管理机制，上级对下级往往是命令式工作，领导往往会对下级的仕途具有决定影响，这常常使整个组织缺乏上下沟通，许多干部往往有理不得申，有话没处说，农民有怨气常常越级上访，干部有怨气往往投诉无门，怨气不断积累，自然容易成为“怨气”干部。
——湖南某干部
善于从“怨气”中听取“诤言”
江苏省兴化市委组织部办公室副主任刘广勇：善于从“怨气”中听取“诤言”，与时俱进改进工作，不断增强组织工作的凝聚力和向心力。有些干部的“怨气”中夹杂着一些对工作的意见和建议，组织部门要辩证地加以对待和分析。如果纯粹是“牢骚”和“怪话”，则要及时进行制止、批评和教育；如果确实是上级的责任，要以宽广的胸襟，虚心听取，积极采纳，并及时采取措施进行调整和纠正，化“怨气”为“诤言”。同时，要畅通干部反映真实情况的渠道，促进科学决策。
加大干部人事制度改革力度，树立正确的用人导向，激发干部干事创业的热情。应科学地用好干部、公正地评价干部、真心地关爱干部，建立完善“激励有为、淘汰平庸”的干部考核和使用机制，真正让肯干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有荣誉、不干事的有负担，树立正确的用人导向，营造浓烈的向上氛围。
私下观点二
领导干部要好好学学管理学
典型语录 说的不客气一点，当前领导干部，特别是许多基层单位的一把手，普遍不懂管理，需要好好学学管理学知识。管理是一门科学，而当前许多的领导干部提拔后常常靠经验管理，缺乏现代管理思维，只重“权”术，没有管理，而在当前的干部队伍当中，知识程度普遍较高，如果领导方式不对，下面难免怨气冲天。
——浙江某干部
要让有才华的人脱颖而出
广东鹤山市组织部副部长张学东：一句话，组织上要关心、爱护干部。这包括两层意思，一是每一级领导本身要胸怀开阔，要塑造一种精神，要公正、多同干部谈话，善于调动干部的积极性。毛主席说过，领导干部就是要用好人、出点子。用人其实是一种艺术。第二层意思是用人机制要科学，要让有才华的人脱颖而出，杜绝跑官、买官现象，形成风清气正的用人环境，这对排解干部的怨气是有积极意义的。
私下观点三
有些规则让人真憋屈
典型语录 在用人过程中，有些或明或暗的规则真叫人憋屈。比如以GDP论“英雄”、年龄一刀切及“专”而优则仕等。本该是某一方面专家的人，常被以 “高学历”、“专家”的身份提拔到各级领导岗位，跻身仕途，用非所长。类似这样的规则让许多干部感到憋屈。
——四川某干部
使干部放下思想包袱，轻装上阵
江苏省姜堰市委组织部李鸿贵：健全完善正常的干部谈心谈话制度。就是上级领导定期或不定期地与下属进行谈心谈话，了解干部的思想状况，这项制度已在不少地方实施，实践证明效果很好。通过谈心谈话，上级领导能够了解干部的所思所想，分析干部产生“怨气”的根本原因，从而对症下药，帮助干部解决工作、生活中的一些困难，这样就能够使干部放下思想包袱，轻装上阵。
二、环境冲击与心理异化
李春苗
面对社会变革中的各种不确定因素、面对机遇和风险、面对自己的发展前景和空间、面对权利和责任的无边界，部分领导干部的心理准备不足，难以正确把握而产生了种种焦虑和无奈
转型过程中的社会心理失衡与个体心理健康状况变化, 几乎是各个国家在其现代化过程中都难以避免的现象。这是因为社会的转型，必然伴随着社会结构和不同社会群体利益格局的大调整，从而破坏了人们已经习惯了的工作环境和生活方式，容易出现心理失衡和引发各种心理疾病。领导干部，在这一社会变革的环境中，既作为一个特定的社会精英群体，又作为各种利益相关群体的代表，自然容易成为社会高度关注的焦点。面对社会变革中的各种不确定因素、面对机遇和风险、面对自己的发展前景和空间、面对权利和责任的无边界，部分领导干部的心理准备不足，难以正确把握而产生了种种焦虑和无奈。
抱怨，是其情绪宣泄的外在形式，内在的心理结构常常是情绪异常、抑郁和职业倦怠。比如，“怨下级”，是害怕或恐惧竞争，又不愿意把来自下级竞争的压力转化为提高自我能力和积极进取的动力。为了保住位置，逃避竞争和责任，只好采取“讥讽、挖苦下级来表现自己魄力”的错误策略。“怨别人”，是丧失工作热情和乐趣的典型表现，为了掩盖对他人强烈的排斥感，以“别的部门和单位不协作、不配合”为借口，进行过度的自我保护。“怨前人”，是理想和工作目标淡漠，对新鲜事物敏感度降低的具体表现，为了掩盖其不思进取的心态，以抱怨上一任“没打好基础或留下烂摊子”作为逃避责任的口实，也为自己的“无能无德”寻求心理平衡。
“怨气”交集，必然会形成干部的人格冲突，缺少责任、缺乏担当，还要保持和决不放弃手中无限大的权利。在极度风光的外表下，隐含着无数的焦虑与不安。但由于其归因的错误和歪曲的认知倾向，导致释放焦虑情绪的方式也极为消极，进而导致人生态度的消极、价值观的失衡和偏差，影响了党的事业，最终还是要影响自我职业生涯的发展。
当然，健康心理的构建需要环境的支持。如果一定要从干部成长的环境来分析产生“怨气”原因的话，应该说，改革开放以来是我国公务员最能够体现自我价值的时代，经济社会的飞速发展，为广大公务员施展才华提供了广阔的舞台。特别是公务员制度实施以来，公务员的权益有了法律的保护，公务员由此成为转型社会的一个比较稳定的职业。但也因开放的强国心态，使社会对政府的管理水平提出了更高的要求，政府承担的公共责任也由此愈来愈大，特别是在政府的职能和权限还没有从根本上厘清的情况下，行政管理的基本模式和流程仍然停留在计划经济的水平上。毫无边界的责任，自然都要转移到公务员身上并直接转化为强大的心理压力。如果发生在公务员能力和范围难以承担重大的公共责任时，紧张、焦虑、恐惧和不安都可能随时发生在公务员身上。这一切对公务员的能力和素质提出了极大的挑战。
另一方面由于我国公务员的退出机制还没有真正形成，现实发展晋升的空间极其有限。从全国的范围看，约占92%的公务员职务层次都在科级以下，对于把职务晋升视为最大的激励的公务员来说，晋升领导职务需求的无限性与领导职务供给的有限性，成了一对难以调和的矛盾。如果不解决这一矛盾，势必会降低绝大多数公务员的成就动机和干好工作的积极性。晋升无望，事业心和工作热情会下降;职业意识淡薄，必然会造成公务员队伍主体的懒散和行政效率的低下。
权利的限制和责任的明确，完善公务员的激励、保障和考核退出机制，也许是治疗“怨气”干部的最好良药。但是，在现实的环境中改变人生的态度，保持积极的进取心和调整领导干部的行为方式，也是解决问题的关键。一味地抱怨，不如尝试着去创造，去改变。
(作者为国务院发展研究中心教授)
有情可“怨”的三种情状
许晓平
从组织的层面，我们还应该就“何以生怨”的问题作点深究，为什么我们的组织当中会有那么多的怨官呢?尤其是如果“怨官”在干部队伍中已达到相当比例的时候更要进行这种追问
大千世界，无奇不有。古有怨妇，今有“怨官”。古之怨妇,用来指称那些“被男人冷落了的,心存不满的,整天摆着脸色给别人看的妇人”。今之“怨官”，与怨妇生怨的原因不同，但“满脸旧社会”的表现大体也差不多。
怨是一种心态，但凡称之为心态的东西，个性差异很大。同样一件事，张三生怨，李四可能不至于生怨。转变心态，化消极为积极，从干部个体的层面看，似乎够了。但是从组织的层面看，似乎还不够。从组织的层面，我们还应该就“何以生怨”的问题作点深究，为什么我们的组织当中会有那么多的怨官呢?尤其是如果“怨官”在干部队伍中已达到相当比例的时候更要进行这种追问。
何以生怨?原因可以两分：一种是纯主观，根本就没有怨的道理，或者说这种怨是非理性的;还有一种是客观的，确实有情可怨。对前者而言，转换心态足矣;对后者，仅仅要求个体转变心态恐怕还不够。以下三方面的情状十分值得重视。
大组织病。在一个复杂大组织当中，每一个组织成员行为的影响制约因素很多：上级、下属、同事、前任、条件、环境、制度、文化等等。作为复杂大组织中的一员，面对众多自己无法掌控的因素，时常会有一种无力感、无助感，这是大组织中比较容易发生的心理问题。这种无力感和无助感不能得到排解，很容易转化成一种“怨气”。政府组织属于典型的复杂大组织，如何消解官员心理上的这种无力感和无助感，应该是组织和个人都要正视的问题。从组织的角度看，组织机构、工作流程、岗位职责、任务分配、领导方法、组织文化等的调整和改进可以大大减缓大组织病的程度，从而减少个体的无力感和无助感。
职业生涯的不确定性。人都希望自己的生存和发展是可预期的。这是人的本性决定，过多的不确定性会给人们带来焦虑和不安。一个规则稳定而清晰的制度环境，可以大大减少人们的焦虑和不安。改革开放30多年来，中国干部制度改革有了许多重大的突破，但是我们也要实事求是的看到，制度化程度还不高，有些改革措施仍在探索当中，有些成功的做法没及时法制化规范化。决定干部升迁的要素中，还有不少干部本人无法改变的身份性的因素仍在起作用，如年龄等。更为严重的是，买官卖官、跑官要官等腐败现象使本来制度化程度不高的“吏治”添加了乱象。这些因素都增加了官员职业生涯的不确定性，因而容易生“怨”。
社会急剧转型。中国社会处于急剧的转型期。计划经济向市场经济转型，传统社会向现代社会转型，城市化、工业化、信息化，国际化等等，在西方几百年依次完成的社会变迁，在中国被迭加压缩在相对短的区间中，这种社会变迁被人形象地称之为“压缩饼干”式的变迁。急剧的变迁，给人们价值观、生活方式、能力素质都带来巨大的压力和挑战。在这种巨大的压力和挑战面前，官员们心理上的失衡、失落、挫折、扭曲，不亚于普通人，甚至有过之而无不及。这也是产生“怨官”的背景。
分析这些客观因素，并不是为“怨官”开脱，而是希望从更广泛的背景来认识“怨官”现象。如同怨妇若为男人冷落，究竟是男人做了陈世美，还是怨妇本是个母夜叉。分个清楚，也好息怨止怨。
(作者为国家行政学院领导人员考试测评研究中心主任、教授)
三、消解“怨气”的体制机制因素
—— 专访国家行政学院教授、国家信息化专家咨询委员会委员汪玉凯
客观上来看，官员选拔任用机制的问题、待遇问题、政府公信力的问题、以及部分官员的腐败问题都是引起官员怨气丛生的因素
体制机制方面主要反映在“二线干部”和“天花板干部”
人民论坛记者：您认为当前领导干部有怨气，发牢骚的体制机制因素主要是来自哪些方面?
汪玉凯：现在官员的选拔、任用、待遇当中存在着一些问题，也就是说体制机制方面有一些问题。主要反映在“二线干部”和“天花板干部”。“二线干部”的怨气主要来源于县一级官员，他们到五十岁就退二线了，造成了巨大的人才浪费。越到基层的官员，相对来讲，还是比较辛苦的，晋升的级别又比较低，如果我们的制度是这种简单的“一刀切”的话，很多官员就闲置了，到六十岁退休，这还有很长一段时间的，这期间几乎就是无事可做，这些人，我认为他们是有怨气的。我们现在有七、八百万的党政公务人员，应该说，大多数都是在基层，我国有2000多个县，40000多个乡镇，乡、县、市的公务员占大头，如果这么绝大多数的人感觉到没有奔头的话，就会发牢骚，有怨气。我国目前还缺少官员的退出机制。我给澳门的官员上课，他们告诉我，如果在下一届政府中不续任，仍然有一套技术层面的待遇，会有合适的退出途径，而我们目前还欠缺。
《人民论坛》杂志之前关注的“领导干部天花板”现象，我认为这也是干部怨气的一个原因。在干部成长过程中，大多数人达到一定级别后，晋升空间便会越来越小，从而在不同阶段遇到自身仕途的“天花板”。其的因素很多，比如制度安排、学历问题、年龄因素等等。面对自身的“天花板”，若不能理性应对，就会在一定程度上出现负面心态，这些人，我觉得他们也会有怨气。
“庸官”被提拔重用了，最容易引发官场的怨气
人民论坛记者：在本刊组织的这次关于干部“怨气”的调查中，许多基层干部表示，他们的工作很辛苦，但老百姓不一定理解。
汪玉凯：这是个大问题，就是老百姓现在对官员的信任感在下降，换句话说，也就是政府的公信力不高，这种情况也让很多党政公务人员感到很委屈，他们觉得，每天这么辛辛苦苦的做事，贯彻上面的方针政策，结果还得不到老百姓的认可，甚至当有的官员出了问题以后，老百姓对官员一概去怀疑，不信任，官员和百姓之间有一种无形的膈膜，这也使得很多基层官员产生了心理上的不平衡，有些人会觉得很委屈。党政官员的努力得不到老百姓的肯定和认可，这也是他们牢骚，怨气的一个原因。更为严重的是，一部分官员的腐败败坏了政府的形象，连累了绝大多数官员，使得廉洁奉公的人被牵连，一样得不到老百姓的认可，那些廉洁的、不搞贪腐的官员就会产生怨气。
所以说，客观上来看，官员选拔任用机制的问题、待遇问题、政府公信力的问题、以及部分官员的腐败问题都是客观能够引起官员怨气丛生的因素。
干部队伍怨气丛生，跟我们干部队伍素质不高，惩治“庸官”不利也很有关系。我们现在每年查处的贪官是四万，但是“庸官”只有九千，可以说是“治贪不治庸”。那些“不作为”的，应付差事的、对社会、对百姓没有责任感的“庸官”搅乱了官场氛围。而且，现在“庸官”越来越多，很多“庸官”靠着关系还得到了提拔。现在我们反贪的力度很大，出台了很多规则，但是“治庸”，规则很少，也不完善。好像对于这些“庸官”，我们没有办法一样。这就是管理上的问题。如果官员碌碌无为，完全可以辞退他，不是没有规则，只是我们没有用。这样一来，如果“庸官”被提拔重用了，甚至在一个比较高的位子上，他们靠的不是能力，而是关系，这种不正之风，最容易引发官场的怨气。
而主观上，我认为，是很多官员心理上失去了平衡，他们缺乏一个平衡的心态，这应该是很多人发牢骚有怨气的重要原因。伴随着社会的转型，市场经济的快速发展，过去政府官员的优势已经不再明显。过去，官员是最好的一个职业，现在他们看到很多人都发财了，而政府官员收入相对来说反倒是比较低了，相比较而言他们的权威、地位，都在下降，如果没有一个很好的心态的话，很容易产生一种失落感，而这种失落感其实也恰恰是官员队伍中出现一些这样、那样问题的一个主要的诱因。其实这个问题应该正确去看待，全世界的公务员都是不能算是一个高收入的群体，他们实际上是一个行使公共权力的群体，虽然是应该过一种体面地生活，但是他们的收入顶多就是在社会的平均值以上。如果要进入社会收入的上层，那就不要选择公务员队伍，那是入错了行。
官员怨气的求解机制
人民论坛记者：您认为基层官员的怨气和非基层官员的怨气有什么不同?
汪玉凯：对于非一线的、非基层的官员，他们的怨气还有一点特殊性，就是挂职。干部挂职“走马灯”，流于形式，甚至被视为提拔之前的“镀金”程序，导致有的干部很难在派驻地扎扎实实做出成绩。很多实实在在一直在地方干的人得不到提升，反而是那些“蜻蜓点水”的通过挂职、异地为官、交流等方式的官员得到提拔和重用，也容易引发官员的不满和牢骚。
所以说，怨气最主要的原因还是来源于选人用人的机制，如果选拔出的官员很多是通过关系，任人唯亲，选出的是一些“贪官、庸官、昏官”，就会很容易引发怨气。所以，消除官员的怨气还是要靠真正改变选人用人的机制。
记者：如果干部队伍怨气丛生，牢骚满腹，会给整个官场的氛围造成什么样的影响?
汪玉凯：这种怨气有一个“传感效应”，如果大家都不是一个积极向上的心态，就会给官场的风气，团队的战斗力造成很大的伤害。不利于形成一种良性竞争的官场氛围，如果他们自己的素质得不到提升，他们的整体专业化就不能得到发挥。
所以，打造专业化的公务员队伍是至关重要的，目前，这支队伍和现代化的使命还是有很大差距的，一个政府的竞争力说到底还是官员素质的竞争力，国家之间如此，在一个国家内部不同地方也是如此。所以，惩治“庸官”、改变官场上这种不健康的文化氛围对我们净化官场、提升干部队伍素质意义重大。
如何看待怨气现象
人民论坛记者：现在不仅仅是官员，其实很多社会群体都会有牢骚、埋怨，甚至可以说，这种现象在群众中还更为普遍，您是怎么看待这个问题的?
汪玉凯：对于抱怨这个话题，应该多方面去看，一方面是现在的老百姓敢于表达了，不像计划经济体制下，人们什么都不敢说，现在市场化改革给了人们表达自己的权利和机会，那么抱怨、发发牢骚比起过去那种万马齐喑的情况其实是一种进步。
在社会变革加速的时候，特别是我们处在一个从传统社会走向现代社会的阶段，这种抱怨反映了这场社会变革正影响着我们的思想。这个过程中，一方面，市场化培养人自强自立的意识和理念，人人都想上进，都想实现自我价值，这是市场经济给予的外部大环境，但是事实上，不管是政府也好、企业也好、事业单位也好，内部管理机制有一种惯性，这种惯性还束缚着人的行为。那么外部市场机制的培育和内部管理机制的差异，使得人们感到自身缺乏实现自我价值的机遇。另外一个方面，市场机制改变了人们的利益观念，人们过去都不敢公开争利，现在可以公开的靠自己的能力去致富。当一个社会没有完全现代化的时候，人们对于利益的追逐是不变的，不管是政府官员还是社会群体都一样，在这个过程中，那些实现利益的人，就有一种成功感，而另外一些人就会有挫折感，他们就会抱怨。所以，一方面，我们不能去恐惧这种“抱怨”，另一方面，我们应该把精力更多的投入到建立顺畅的体制机制中，树立良好的社会道德价值观，从根本上去减少人们的抱怨。
四、不良的官场文化
“怨气”背后的官场文化探讨
韩玉芳
有些人就把官场当市场，把市场经济的一些法则带到官场中来了，如买卖关系、等价交换、权钱交易、金钱万能等等，一有不如意，就怨念丛生，牢骚满腹
官场是什么?官场是权力的集散地。官场文化，则是关于权力的来源、分配和使用的历史和文化。中国一向有“学而优则仕”的历史传统，过去一千多年来，“仕”的途径只有一条，就是科举。一旦踏上仕途，又开始了漫长的攀爬。在这个过程中，有多少明规则、潜规则，有多少期待和破灭，又使多少人牢骚满腹，怨气冲天。这些怨气和牢骚，不能说没有对制度问题的批判意义，但是，我们这里谈论的，是制度以外的某些不良官场文化，或者说，在有些官员中存在怨气现象背后的实质是什么呢?
怨气背后的不良官场文化
急于求成的功利目标。从政者人人都想当更大的官，正像人们说的“不想当元帅的士兵不是好士兵”一样，这个目标甚至可以被理直气壮地宣布出来。但问题是，当官是要讲求资历和台阶的，连升三级的幸运者毕竟是少数，而且官场的某些因素决定了并不是每个人都可以升到一个自己比较满意的高度的。官场上的人喜欢比，与同学比，与老乡比，与周围的同事比，看到同学进步，看到同事升迁，心中不免郁闷，产生不走官运的失败情绪，怨领导不支持，怨下属不得力，怨朋友不帮忙等等。
患得患失的精神状态。想当官又怕吃亏，不甘寂寞又不愿付出，精于算计，一心追求个人利益最大化，不能把握好“得”与“失”的关系，不能把握好“进”与“退”的分寸，当官只为发财、权势、地位、待遇，全无担当，缺乏责任心和解决问题的能力。稍有不满，多干一点，便要抱怨起来。正像人们常常看到的那样：越不干事的人怨气越多。
怀才不遇的心理障碍。仕途不顺发牢骚的古已有之。如孟浩然的“不才明主弃，多病故人疏”;柳永的“忍把浮名，换了浅斟低唱”。李白既能高傲地呼喊“天生我材必有用”，也能低吟“自古圣贤皆寂寞”。他们都明白，选择政治就只能泯灭个性，退隐山林就只能清贫一生，选择就意味着放弃。而现在我们有些官员，既不愿放弃官场又不愿放弃自己，开着“桑塔纳”又觉得“奥迪”好;当了县官还觉得官太小。
愤世嫉俗的风头主义。古人从政，有立德、立功、立言的追求，所以，既有于谦那样的“清官”，也有海瑞那样的为民请命、敢骂皇帝的“直官”。而我们现在有些官员，不是立言，而是“滥言”，甚至不是当面进言，而是背后敢讲怪话。他们怨上级以炫耀自己的能力;怨下级以炫耀自己的魄力;怨同事以炫耀自己的水平;怨前人以炫耀自己的见识。他们不是靠实干、创新立德、立功、立言，而是靠大发牢骚出风头，赶时髦。
缺乏意志品质的人格缺陷。在官场里，人人都有追求进步、不断升迁的欲望，但并不是人人都有耐受磨砺、经受挫折的意志品质。有的人，期望过高，一厢情愿，一有不顺就怨气冲天，怨条件不足，怨环境不好，怨这里特殊，怨那里复杂，而就不能反躬自问：有没有克服困难、大胆创新的勇气、意志和信念?
官场岂能等同于市场
上述分析，反映了怨气背后的不良官场文化，那么产生这种文化的根源是什么呢?
思想根源：定位不清。有些人一旦当了官，就只知道在官场里混，对官场里的人、官场里的事津津乐道，在官场里讨生活，而忘记了是谁授权你当官，为谁当官和怎样当官，忘记了老百姓的信任和交托，忘记了人民群众的生活和疾苦，一句话，忘记了自己的定位：人民公仆，或者像毛泽东说的，“我们的一切工作干部都是人们的勤务员”;像邓小平说的，“我是中国人民的儿子”;像江泽民说的“三个代表”;像胡锦涛说的，“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”。忘记了这个定位，就会在官场里爱攀比、不平衡、发牢骚，就会忽视官场外的百姓的利益，自己的责任;而搞清了这个定位，才可能意识到我们没有任何发牢骚的理由和权利。
历史根源：良莠不清。中国有几千年的封建历史文化传统，其中有优秀的文化遗产和为官之道，例如，“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”;“鞠躬尽瘁，死而后已”等等。也有不良的官场文化，如投机钻营，登龙有术，皇帝忠奸不辨，臣子怨天尤人等等。这些不良的官场文化流传下来，使一些官员善恶不分，把糟粕当财富，一心钻研厚黑学、官场经;另外一些官员则习惯于一味埋怨官场黑暗、仕途不顺，而把该做的工作当负担，把该克服的困难当障碍，把该自己解决的问题当球踢给别人。他们思想消极，把现实中的问题和封建社会的官场完全混为一谈。在这样一个大转折、大变革、大发展的时代，干部队伍建设特别是在制度建设上目前还存在不少的问题，尽我们每一个人的责任，这要比怨天尤人有价值得多了。
环境根源：是非不清。改革开放以来，我们的环境发生了很大的变化，其中最根本的变化就是从计划经济向市场经济的转变，这带来了人与人、人与社会一系列关系的变化。有些人就把官场当市场，把市场经济的一些法则带到官场中来了，如买卖关系、等价交换、权钱交易、金钱万能等等，有些人在官场上就容易产生低成本、高收益，讲资本、要回报的市场要求，一有不如意，就怨念丛生，牢骚满腹。其实，人生的价值不一定体现在官场上，或者说成功与否很难在官场上的得意与否得到衡量，成功不应该与得意划等号。只有树立正确的是非观、价值观，才能拨乱反正，树立正气，才能改变是非不清的环境问题，形成良好的社会环境。
如何培育健康的官场文化
学习古人的生存智慧。中国儒家文化是“入世”的文化思想，它提倡积极的人生态度，要求现实生活的人们面对艰难和坎坷的时候，要保持乐观向上的心态，诸如屈原的上下求索，李白的自信人生，苏轼的豪迈奔放，孔明的死而后已等等，都是儒家思想的最好表现。积极进取、乐观向上的人生态度不仅是一种心态，而且更是一种生存智慧，命运与机会常常青睐于那些不屈不挠、顽强努力的人。国学大师季羡林老人说，“把成功的三个条件拿来分析一下，天资是由天决定的，我们无能为力，机遇是不期而来的，我们也无能为力，只有勤奋一项完全是由我们自己决定的，我们必须在这一项上狠下功夫。”古人还认为，人生的成功不一定就在官场，宋朝的柳永，正因为官场上的失意，在词坛上收获了更大的成就，给后人留下众多脍炙人口的佳作。如他的“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴”等等就是很好的例证。
学习老百姓知足常乐、豁达乐观的生活态度。痛苦是攀比出来的，幸福是珍惜得来的。越是攀比，心理越不平衡，越不平衡，怨气越多，我们因此变得不从容，自寻烦恼，甚至无病呻吟。怨气像藤条，紧紧缠绕住我们生命之树上原本可以蓬勃生长的枝蔓，使其不得自然延伸，束缚其旺盛的、美好的生命活力。反之，如果我们学学老百姓，养成一种深入基层、接近群众的习惯，经常到田间地头看农民辛勤劳作，经常到农家柴院看农民清贫生活，人的心境、人的情绪会完全是另外一种状态。与农民群众相比，我们每一个国家工作人员都没有理由不鼓起劲来干事，更没有理由怨天尤人。
反思学习，培养快乐工作的健康心理。如果放下怨气、牢骚的思想包袱，我们会发现，工作是快乐的，我们能做许多事，我们能做好许多事。有不会的，可以向别人学习;有不懂的，可以在实践中增长才干;在宽容中，得到更好的发展平台;在积极进取中，享受更大的成功快乐。反思，是一种很重要的学习资源。反思，就是总结经验，就是作自我批评。只有反躬自问、自怨，而不是怨别人、怨客观，才能找到问题的症结，才能获得积极的、健康的心态。
(作者为北京市委党校政治学教研部教授)
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