富士康到“赴死扛”的原因

来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/05/15 03:08:17
对待富士康问题，做为一名管理者，我认为其实深层的原因大家是知道的，尤其是富士康的高层管理者，但他们不愿挑破这层窗户纸。　　1、不是管理残酷的问题，整个产业现状不都是这样吗？怎么不见其他企业员工大家都跳楼。　　2、不是硬件问题，富士康的硬件，包括员工福利硬件是无可挑剔的，光标准赛道的游泳池就有5个，其他健身游乐设施不计其数。员工吃饭免费，还有亚洲最大的针对员工的营养配餐中心。甚至员工不用自己动手洗衣服！　　3、不是管理粗暴问题，粗暴的管理哪里都会有。也不至于自杀扎堆儿。　　4、最后我们给出问题的根本原因：为了追求效益，强调扁平化管理，压缩成本，富士康把管理链条设计的太短，这就是问题的症结所在。　　富士康生产线上是由线长管理的，一个线长要管理少则几十，多则上百的员工，而从管理学的角度，一个人最好的管理对象是七个人，这就是说，富士康的线长根本无法细致到位地管理好自己的员工，只能采取粗放式，甚至是粗暴式。更无法关怀到手下员工的身心健康。就连员工的心理反应都无法获得正常的反馈。　　5、我们可以想象一下：一个20岁的90后，怀着对家人的思念和对未来前途的向往，还夹杂着一丝惴惴不安的心情来到富士康。　　还没与工友建立起来友情，使他更加想家，思念亲人。　　线长无法给予他本该有的企业关怀，使他倍感孤独。　　而线长和企业高层对他的漠视，又使他对在此地能够混出个名堂的想法变得十分渺茫。　　在这种心绪下，如果他适应能力差一些，或者心气高一些，就很容易产生绝望情绪。　　于是，当自杀的先例出现后，还处于“少年维特”状态下的他就很容易被染上这种自杀“传染病”，于是富士康就变成赴死扛了。　　6、能否改变这种状态，能！但这意味这富士康要改变现在的管理链条，把线长手下的百人队伍分割成十个人左右的若干小组。每位员工不再由线长直接管理，而是由组长管理，线长直接管理的是组长。　　7、这是一个很简单的方法，为什么富士康不用呢？他们没想到？非也，他们不想这样做。　　原因：A、巨大的成本增加，因为要设立组长的话，如果富士康的40万员工有35万是在生产线上的话，则意味这要提拔3.5万组长，而每个组长增加300元的岗位工资的话，则意味着每月一千多万的工资成本，这对于经济危机中的富士康来说，是他们不想承受的。
B、富士康的一条生产线上重复性工作多，专业分工不明显，这成为富士康采用大生产线管理，而不进行小班组管理的理由。
C、结合以上两点，我认为富士康是明明知道自己管理模式的缺陷，却在装傻。推一天，算一天。　　　　总结一下，富士康有着严密的物质流管理体系，却严重忽视了意识流管理，而人的心理情感又是最细腻最脆弱的，忽视或放弃这条“流”的管理，这直接导致了自杀的传染。但在经济危机过程中，富士康不愿正视或者在回避这个问题。因为，成本的增加意味这它会在全球竞争体系中丧失竞争力，也意味这低成本模式的解体。　　　　怎么办？富士康是生存还是死亡？　　中国是否可以放弃低成本模式？　　富士康的40万员工是否具备了高成本模式所需要的基本技能？　　中国的80后，90后们是否具备了这种技能？　　一个连高级技工都严重匮乏的国家（需求缺口为1:6.5，提供5000到8000元的高薪都找不到合适的人） ，如何完成由低成本低附加值向高成本，高收入，高附加值的转型！　　哎，难啊。
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