论教师精神状态的优化机制的建构

绪论：
教师精神状态，是教师的价值观、人生观、世界观、动机、兴趣、爱好、意志等因素在工作学习生活中的综合体现，是教师工作学习生活的情意支撑要素。
人的精神潜力发挥不同，造就的生活也不同。就教师而言，同样的学历、同样的经历、同样的教育教学经验、同样的教学对象，精神状态不一样，教育教学效果会大不一样。
教师的有效教育教学和专业形象，是精神状态与专业水平的和谐统一。教师需要专业水平，更需要教育教学精神，专业水平是从业前提，精神状态是核心。两者必须合一，而且必须以精神状态为魂。
教育靠教师，教师需精神。现时教师队伍建设的一个不容忽视的任务是，重视教师精神状态的优化，以制度、管理、评价、激励、保障等机制，使各年段、各学科教师工作生活学习状态更具自主性、自由性、阳光性、持续性，使教师实现自我人生价值，享有工作生活幸福感，以有效推进新课程改革与实施素质教育。
县市区域教育行政部门，不可能替代每一位教师进行自律性精神状态优化，但可以通过构建优化机制，促成全县的教师精神状态的优化。
当前教师精神“亚健康”现象与分析
我县教师的精神状态总体上是良好的，他们有正确的价值观、人生观、世界观，以创办学生家长社会满意的教育为目标，以风发意气、高尚情趣爱好投身教育教学，工作自主、学术自由、心态阳光，爱岗敬业，克尽职守，坚忍不拔，为学生的终身发展和新课改的推进殚精渴虑，呕心沥血，得到社会的广泛赞扬。
毋庸讳言，教师群体也同样存在精神亚健康状况，着重表现为以下问题：
1、职业倦怠在各年龄段教师中不同程度显示并出现年轻化趋势。
2、教师自我发展动力不足。一些中年教师在获得高级职称以后，有“船到码头车到站”感觉。
3、对教育价值意义认识不足。神圣的事业变成谋生的职业，创新的工作成了日复一日的劳作。
职业倦怠的原因是：a教师的教育教学负担重。b竞争过于激烈而造成心理压力增大。c教育教学工作熟稔而单调，缺乏新鲜感。d社会对教育教师要求高而认同度下降。e学校对各层面教师的发展缺乏明确的要求、公正的考核，考核结果未被利用。
教师自我发展动力不足的原因是：a社会的尊师重教氛围淡化。b各年段层次教师的培训、研讨、展示平台缺失，成长空间狭窄。c教师待遇没明显提高。d教师自我学习需求减退，职后学习不足。
对教育价值意义认识不足的原因是：a教师的教育教学成就感缺失，尤其是小学和初中的非升考学科教师。b社会发展引起价值观的多元化对教师职业失落。c学校环境、人文、学术文化引领作用未充分发挥。
教师精神状态优化的机制构建
为促使教师精神状态优化，我县以强师工程为载体，着力构建由环境、制度、管理、激励系统以及这些系统的有效运作保障系统构成的教师精神状态优化的机制。
本机制的核心理念是：关注每一位教师发展与精神状况优化。将“名师工程”改为“强师工程”，不是概念的更换，旨在使关注点从几个名师的培养，扩大升格为全县教师的生长发展。强师工程不仅继续重视名师培养，更以“学历高标化行动”“城乡师资互动”“青年教师快速成长行动”关注全县各年龄段各层次教师，四大行动，全面实施，每位教师都可以找到自己新的目标、新的成长点，各得所思，各奔所向。
本机制由导向引领系统、制度规范系统、服务管理系统、评价激励系统四大块组成。
一、导向引领系统
本系统含价值观导向、文化引领两大块。
价值观导向含价值观教育与榜样导向。
精神理念，只有被学校成员普遍认同，成为群体的价值观，才能内化为个体的思想而显现为群体的行为，在这方面，学习教育无可替代。
（一）价值观教育，即以导向自学、专家报告、专题讨论、演讲论辩、征文比赛等有效方式进行必要适度的价值取向学习活动，它以使命与责任赋予教育者以高度与灵魂，让教师有坚定而正确的价值追求，明确教师职业的崇高，明确追求教育教学精神与提升专业素养的关系，明确奉献与回报的关系，把教育教学作为事业来经营而不是仅仅作为职业来对待，从而全身心投入教育教学工作。
嘉善第二实验小学以“教育沙龙”、“主题座谈”“头脑风暴”等形式，发动教师提炼富有时代气息的教师精神，勾勒“活力教师”轮廓，提炼“活力教师”经典性元素：“仁爱、智慧、阳光”，成为全体教师所认可并为之积极努力的目标，在碰撞提升过程中不断找到自我成长点以及职业归属感和幸福感，制定出具体的、符合自身的专业发展计划。这种教育对培养精神状态优化的教师，是非常有效的。
嘉善中学以励志教育进行价值观导向，开展以“你在为谁工作”为主题的大学习大讨论大演讲，重燃工作激情，找到了个人使命感和一种活着的价值，从内心深处承认并接受“我们在为他人工作的同时，也在为自己工作”这样一个朴素的价值取向，工作学习自觉自愿，意气风发。
嘉善第二高级中学，从签约起就对师范毕业生提前半年进行“教育的使命与责任教育”的教育，形式为动员谈话、布置学习任务、自学完成作业、作业收缴检查、总结，使青年教师一开始就形成积极的人生观与价值观，有对教育工作的价值追求，并久久保持工作激情。（现象、原因、对策方法、效果、）
（二）榜样导向。本县注意从本地本部门找不同层次的师德师能爱岗敬业典范，进行身边的榜样教育。
1、把榜样评选变为学习方式。
10月中旬至11月中旬，我县教育系统采用群众推荐和集体推荐相结合的方法，推荐出自己身边可敬可信可学的道德模范候选人45名。组委会慎重讨论确定5位同志为县教育系统道德模范候选人，并在嘉善教育网进行公示，广泛征求社会各界意见，然后将5位候选人的事迹材料印发给全县3000多名在职教师，让教师人人参与评选，使评选成为广大教师进行自我教育、自我提高的有效载体。此次评选树立系统爱岗敬业模范两人，见义勇为模范一人，却使全县教师都受到榜样的鼓舞教育。
5月14日下午，县教育系统举行了“行业文明之星”礼仪展示活动。 15位候选人，是在全县各中小学、幼儿园推荐的基础上，经过县教育局评审产生的，在公示后，最后综合评委组打分和群众评委投票两项成绩，评选出10位嘉善县“行业文明之星”。青年教师学到明星们的时代风采。
2、加大力度宣传优秀教师。
从2006年起，教育局决定，在局机关刊物《嘉善教育》上，每期选一位嘉兴名师、市学科带头人、省教坛新秀作为封面人物，并组织力量写出能彰显教师人生价值、教学风格的重头文章，引起系统内外的强烈关注。并在嘉兴教育网、嘉善教育网、嘉善强师工程网辟出名师栏目，刊发名师事迹，进行学术榜样引领。
3、让学校领导成为教师们的学习榜样。
教育局强调，学校领导要与教师们同处一线，身体力行，身先士卒，率先垂范，吃苦耐劳，爱岗敬业，成为教师发自内心敬佩的身边的榜样。这一要求与校长们的努力，起到很好的“其身正，则不令而行”的鼓舞激励作用。
（三）文化引领。这对教师精神状态优化，具有独特作用。学校一旦形成具有自己特色的文化，就会渗透到学校教学、科研、管理、服务中，成为学校全体师生员工的思想、道德、行为、工作、学习、生活各方面的指南，就会产生一种无形的凝聚力，学校的每一个成员都会为之自豪，激励着人们奋发进取，自强不息。
我县泗洲中学在自身的发展过程中，经过不断反思、挖掘、整理、总结和整合，逐步形成“精神文化、制度文化、行为文化、物质文化”合一的调动全校教师良好精神状态的体系，整个学校朝气勃勃，人心思上，爱岗敬业，以校为家，成为系统内一道亮丽风景。
他们的文化引领含构建校园环境文化、营造学术人文环境。
1、构建校园环境文化
校园自然环境美化也是一种外显的直观的文化引领。它既是教学活动的场所与设施，又是陶冶师生情操的无言之师。环境清静、空气清新，精巧而别致，清静而整洁的校园景观，清心涤虑，宁静去燥，必然优化教师的精神状态。本县校园自然环境美化的一般做法有：①绿化校园环境。②建设墙壁文化。遴选优秀“学生名言”与“伟人名言”一起悬挂于学校走廊，鼓励各班级设立形式多样、独具特色的文化专栏，展出师生的艺术作品，传递师生在各级各类竞赛中的获奖情况。这样，让师生们在人文化的环境中得以熏陶，时刻对照，自我反省并有所顿悟。③完善体育艺术基础设施。
2、营造学术人文环境。
营造和谐上进的教育教学研究环境，是教师精神状态优化的方向与动力。良好的育人环境和优良的学风、教风、科研之风是一种学术人文力量，凡是加入这个集体的每一个成员，都会受到熏陶和感染，她不仅具有强大的同化功能，在潜移默化中，形成一种进取向上的力量。这是一种无声的、潜意识的教育。
①“四大行动”创设浓厚持久的氛围。两年多来，我县开展强师工程，在学历高标化、城乡师资互动、青年教师快速成长和名师行动的指导组织、现场研讨、阶段性交流、教学比武、课题立项、科研成果评比等活动中，有效、持久开发保持了了各中小学青年教师的良好精神状态，促进全县教师持续发展行动的实施。
②营造颇具自主弹性的活力场。教育局要求全县各级各类学校，都要打造成和谐安宁的苑囿，书香洋溢的学习型小社会，文化气息浓郁的积淀处，有序竞争的场所。大云镇中心学校、实验二小、魏塘镇中心、大通小学等做出样子。在这样的环境里，每个教师都能从周边伙伴的盎然心态愉悦地找到自身发展的契合点，从而找到职业成长的幸福感和成功感，开发保持积极上进之心态，最终养成自我反思、自我提升、自我完善的成长意识，从而能真正成长为一名活力教师。
③引导教师参与学校文化建设。在此过程中，教师致力于传承、弘扬、创新活动文化，活跃在 “艺术节”、“体育节”、 “科技节”， 展技于歌咏大会演讲比赛，舒心于元宵中秋、元旦国庆活动，教师因各自特色成果在文化建设中获得成就感。
二、制度规范系统
建立一整套有利于教师精神状态优化的制度条文，是从根本上促使教师精神状况优化的有力举措。
①以系列文件为全县教师精神优化提供制度保障。《强师工程总体规划》《嘉善县教科成果奖励与学术资助办法》着眼全县各层次教师的成长发展，《嘉善县青年教师快速成长行动实施方案》《嘉善县教育局关于鼓励在职教师攻读硕士学位的通知》着眼于青年教师，《嘉善县教学能手评聘和考核管理办法》《嘉善县学科带头人评聘和考核管理办法》《嘉善县县级导师评聘和责任考核办法》《嘉善县名师系列职务津贴标准与发放办法》着眼于名师，《嘉善县特级教师预备队伍成员确定与考核管理办法》着眼于本县顶级教师的发展。依据这些文件，各年段各学科各层次教师，都能找到发展方向，明确职责与义务。由于有章可循，考核公正，褒奖有力，极大地调动全体教师的活力，促进教师专业化发展。
②管理制度产生于教师参与中，为制度实施提供内源性保障。我们要求，所有条款，必须以调动和鼓励师生员工积极性为目的，经过教师代表充分的民主讨论，得到全体教师的认可。通过制度文化的建设，体现教师的主人公地位，创建团结协作、和谐向上、崇尚一流的校园氛围，最大限度地调动全体师生员工的积极性、主动性和创造性。
③管理制度为全县各层面教师的发展平台的搭建，提供制度保障。根据以上文件，县教研室、局强师办、教师进修学校、局人事科、局基教科，为各年段名学科各年龄层次的教师，提供学习材料内容、培训机会、挂职机会、展示机会、竞赛机会，并以条文形式公平公正地实施，满足城乡各年段各学科教师的成长需要。。
三、服务管理系统
①形成有利于教师发展的管理机构网络。教育局成立了以分管副县长为顾问，教育局长为组长的县级“强师工程领导小组”，下设“强师工程办公室”，统筹全县的强师工作；确定“人事科”、“教研室”为强师工程的主要责任科室，分别负责相关工作的落实。各校相应成立了校级领导小组，负责本校的强师工作。这种上下联动，分工明确，责任落实，井然有序组织的确为教师心态调整优化，提供领导保障。
②要求各校在每次学生分班、任职任课时，一定要为每位教师提供公平的机会，让教师心情愉快自觉自愿地倾心倾力于教育教学工作，这些为教师以良好心态展示自我，奋力拼搏，良性发展提供机遇保障，收到明显效果。
③落实制度，搭建尽可能多的发展展示平台。首先，教育局成立了强师培训基地。其次，通过自考服务、电大函授服务以及与高校联动等途径，积极为教师学历提升提供帮助；仅研究生主干课程班，就举办了2 期。再次，积极探索重大强师主题活动与重大教研活动相结合的方式，为尽可能多的教师提供提升的平台和机会。教学比武、学术沙龙、论文评比、出论文集子专著、开学术交流会、个人教育教学展示等，均推行“自我报名，比武确定”原则。教研室为学校领导、老年教师、中年教师、青年教师分别举办教学比武，让每位教师都有参赛的机会。另外，采取积极发掘本县优质师力资源和大力引进县外名师资源等举措，为青年教师的成长提供强有力的智力支撑。再有，每年都要选派本县优秀教师到省内外挂名校拜名师。
第二实验小学（1）以“多元和谐的校本教研模式”促进教师专业成长。a 推行“错日制”校本教研制度。b 引导宽松和谐的沙龙式校本教研。c 开展教学专题论坛式校本教研。d 组织教学比武式校本教研。（2）创新青年教师培养机制，促进“活力教师”成长。a注重不同教师的阶梯式提升。b注重青年教师的有序性培养。（3）个体闲暇研修丰富教师生活的色彩，在多彩轻松的闲暇研修中追求职业的幸福，缔造生活事业之间的和谐。a创设休闲之所：如 “教师休闲活动中心”、“教师健身俱乐部”，给教师一个如家般的场所和休闲的空间。教师可在轻松、愉悦的环境中，抛出话题，在休闲的交流中获得解决问题的有效方法。b休闲专业共生：学校有意识地将“文化类沙龙”引入其中，开设假期书友会、头脑风暴、师德演讲等活动，将专家请入其中，在探讨与碰撞中，提升教艺，自由发展，在共同的憧憬中坚定自己的人生信念，实现自我价值。
四、评价激励系统
1、做好考核评价工作，给教师以客观评价。
①要求学校客观公正实施考核制度。客观、公平、正义、合理、民主、开放、公开、科学的考核，体现了实事求是、任人唯贤、唯才是举、注重实效、务实求真，才能使教师口服心服。
嘉善第二实验小学完善“学分制”教师评价模式，把教师专业发展所需提升的素养按参与的各种活动明确地量化为一些菜单式的分值，让教师在自主有侧重的选择中逐渐提高自身的业务素质。借助富有学校特色的各类教学和科研活动，在不断增长的分值肯定中，教师们普遍认可、悦纳该模式的运作方式，认为这一评价方式更能提高教师的积极性，使“特长更长，短处也相应增长”。
②局强师办主持全县教师的暑期继续教育学习考核、名级名师履职情况考核、强师工程导师学员考核。各校依据相关文件对教师学习反思写作情况、本校名师（县教学能手、县学科带头人）承担公开课、论文获奖发表、主持参与课题研究等履行职责情况、强师工程导师学员工作学习情况，实行动态管理考核，给出相应等第，并在强师工程网上公示，促进教师的继续教育热情。
③教研室进一步完善对青年教师快速成长的分阶段考核：内容涉及备课上课基本素质；侧重于运用多种教育手段能力、独立命题设计能力、学科能力的测试；阶段性考评量化细化；上一考核结束即布置下一考核。这些针对青年教师成长规律的做法，利于他们保持工作学习科研的青春。
2、运用考核结果，促进教师精神状态优化。
①学校将考评结果，作为实行劳动合同聘用制的主要依据，坚持公正公开、公平竞争、双向选择、优化组合的原则，每学年聘任一次。在提倡奉献精神的前提下，对受聘职工贯彻按劳分配和按质分配的原则，拉开分配差距，从而有效地调动了教职工的积极性。
②局相关科室和学校加强教师考评的统计管理运用工作，进行阶段性考评调研分析，举行优秀导师、优秀徒弟的评比活动，召开全县总结交流会，建立名师逐级上评制度，从精神上激励各级名师、导师和学员奋发向上。
3、待遇落实。建立导师学科带头人教学能手月津贴制度、奖励兑现为从特级教师到年青教师的各层面教师的奋发向上提供坚实财力保障。事实证明，一定的合理的经费支撑，是教师们保持良好精神状态，积极投身教师专业化的有效举措。
教师精神状态优化的机制的综合整体运作
本机制的导向引领系统、制度规范系统、服务管理系统、评价激励系统在实际运作中必然是综合的整体推进的。
高级职称的教师专业成长和管理，已成为目前教师队伍管理的普遍性的难题。问题在于入门易，要求低，管理松，有效的方式方法，尚未到发力的时机，县域范围难有根本性的破解方法。但我们可以导向引领，制度规范，服务管理，评价激励多管齐下：
1、以规则鞭策之。宜根据本县情况，制定具体的《中小学高级教师管理考核过渡办法》，将高级教师的基本职责、基本权利、师德要求、学力要求、教育教学职责、科研要求、育徒要求细化量化，拟定简明有效的考核标准奖励细则，用好考核结果。将此项工作纳入中小学教师职称考核管理系列，并与教职工年终考核合并进行。
2、以目标诱导之。在县骨干教师培训班与特级教师预备队伍中间需要建立教师成长发展的机制，让这些教师有了良好的工作动机，看到不同阶段的方向与目标。
3、以任务充实之。鼓励他们提供合理化建议，参与学校重大事项的决策；让他们参与学校的教研组长、年级组长、中层领导角逐，实现岗位所需与教师所长的最佳结合，置之囊中，脱颖而出。并对他们的劳动成果给予及时的肯定，给予赞赏，以发挥潜能，展其所长，得其尊重，身劳而心悦。
4、以情感凝聚之。尊师重教首先从学校开始。他们同为家庭学校的大梁，领导要从小事着手，关心教师在学习、工作和生活上的各种实际困难，让这些中年教师都能从内心感受到组织、领导的厚爱。只有以人格魅力调动职称教师的积极性，才能使他们全身心的持久地投入到工作中去。
教师精神状态的优化，是一个切实存在、很有价值的亟待教育行政部门解决的复杂的真问题。我们对此的调查、研究和解决途径方式方法的探究，有一些收获，但还属起步阶段。我们希望教育界同仁给予更多关注与指导，使之更具科学性、可操作性和实效性。