劳动合同法：中国人力资源管理的拐点

关键词：《劳动合同法》
2007年6月29日颁布的《劳动合同法》，是中国劳动关系法制化进程的一个重要的里程碑，引起了全社会各界的广泛关注，对企业和员工有着深远的影响。在中国人力资源管理历史转型过程中，HR面临着空前的挑战和全新的战略机会。
■  文/ 李子基
《劳动合同法》传递了什么信号？
《劳动合同法》产生的背景和原因，中国人民大学劳动关系研究所所长、中国人民大学劳动人事学院教授常凯先生认为主要有三个方面：经济原因、社会原因和政治原因。
经济原因：三十年来中国的经济持续增长，很大程度上是中国发挥了比较优势，特别是劳动力价格低廉的优势，但发挥劳动力比较优势以支持经济持续增长的路不可能永远走下去。在经济原因上新法传递的信息是：国家引导、鼓励企业创新以保持经济持续增长，而不再鼓励企业仅仅是依靠劳动力价格比较优势保持经济增长。
社会原因：经济的持续增长使全社会的财富增加了，但社会不公平的问题突出了。贫富两极分化引起的社会矛盾，已经影响了全社会的经济稳定与和谐发展。以往中国宪法所规定的按劳分配的原则，实际上已经被按资本、权力分配的趋向所替代，而且社会矛盾的TNT含量越来越大。在社会原因上新法传递的信息是：企业不能无限制地扩大资本与劳动分配的差距，不能以过分牺牲劳动者权益的代价换取企业的财富增长。
5月27日，山西省洪洞县警方破获一起黑砖窑虐工案，成功解救出31名被非法拘禁、强迫劳动的农民工。这一事件引起了全国人民的震惊和愤怒，也奠定了《劳动合同法》保护劳动者的主旨。
政治原因：中国现在毕竟还是社会主义国家，还必须要充分考虑大多数人的利益，如果大多数人的经济利益得不到保障，社会地位得不到保障，那么社会主义的基础就会动摇，中国共产党的基础就会动摇。在政治原因上新法传递的信息是：国家不能容忍企业蔑视法律，不能容忍企业在对待劳动者的待遇上蔑视国家的权威，不能容忍企业损害国家的人力基础。
常凯教授认为，劳工问题，劳动关系问题，不仅仅是劳动者个人的问题，也不仅仅是个别企业的问题，而是影响整个国家竞争力的问题。
作为人力资源的从业者，多数情况下我们习惯站在员工的角度看问题，或者站在雇主的角度看问题，而站在国家的角度看问题的时候不多。因为人力资源从业者受雇于企业，职业要求我们从雇主的角度管理企业人力工作，所以站在国家角度保护劳动者权益的问题，我们考虑的不多，甚至连宣传新的《劳动合同法》的事情，我们都会心存犹豫。在以新法实施为标志的劳动关系转型时期，人力资源从业者应该好好思考：企业人力资源应该制定什么样的企业劳动关系战略才能适应国家法律、国家发展的要求？
集体劳动关系与雇主策略
国内企业目前的劳动关系管理，基本上都是企业和员工一对一的关系。企业HR在办理员工劳动关系手续，处理劳动关系问题时，也是代表企业面对个体员工，基本上没有面对劳动者群体的概念。常凯教授在介绍发达国家的劳动关系管理情况、总结发达国家劳动关系管理的经验的基础上，向国内企业的HR们提出了一个新的概念：集体劳动关系，而且进一步指出，中国企业HR管理出现集体劳动关系是大势所趋。
既然是集体劳动关系，就会有集体的代表问题。谁能代表企业劳动者群体？常凯教授介绍了国外的类似情况，劳动者群体的劳动关系谈判，通常由工会代表。在中国企业工会或者跛腿或者没有的情况下，中国的人管能否承担起集体劳动关系代表的重担吗？这个问题的提出，既是中国企业人力资源管理的发展机遇，更是前所未有的挑战。
尽管从理论上说，企业的利益和劳动者的利益可以协调一致；处理好企业的劳资利益可以提升企业的竞争力，但在现实中，雇主总是希望降低劳动力成本，给员工少发工资，能不涨工资就不涨工资，而劳动者总是向高工资标准看齐，期望不断增加劳动收入，这中间的矛盾调和起来总是很难的。以往企业的一般做法是尽量回避矛盾，淡化矛盾，转化矛盾，将企业员工的注意力转移到企业之外去，如企业发展之类。
常凯教授在这个问题上的看法是：承认劳资之间的差异，承认劳资之间的矛盾，然后找到很好解决矛盾的办法，这才是比较好的解决之道。企业和谐是劳资双方共同追求的目标，而承认矛盾是达到目标的前提条件。
在我看来，解决诸多企业劳资矛盾的最大难题在于雇主。中国的雇主多习惯于没有内部限制、没有内部监督的管理模式，既做不到日本终身制标准的家族式管理，也不习惯以抗衡为特征的美国式管理，而多数习惯于一言堂帝王式的集权管理，特别是民营企业。
如果让雇主内心平静地、平等地与法律平台另一端的劳动者进行劳资谈判，进而成为习惯，恐怕还有漫长的路要走。而夹在雇主和劳动者中间的HR们，要想适应这种管理的新情况和新角色，恐怕也非常不容易。“干活不由东，累死也无功”的理念和刻骨铭心的教训，让HR们考虑任何问题之前，都会下意识地看看雇主的脸色，以决定行否，而不是首先看法律。法律和东家相比，很多时候法律是苍白的。
如果说企业的雇主策略，只是将雇主从苛刻的资本家，变成了厚道的资本家，没有改变“我给你发工资，你给我干活儿”的观念，恐怕也不是新的《劳动合同法》的本意。在这个问题上，人力资源管理者说服雇主适应新法，其中的挑战恐怕是前所未有的。HR能成为工人委员会的成员或者是主任吗？这个问题值得深思。
民营企业能实行经济民主吗？
企业实行政治民主的前提是劳资双方政治上平等，实行经济民主的前提是经济上平等。从理论上讲政治平等问题不大，毕竟中国还是社会主义国家，但讲劳资双方经济上平等，恐怕劳资双方都会撇嘴。
对于民营企业，如果问企业是谁的？恐怕劳资双方都会说是老板的。但是在德国，常凯教授说，德国资本家不认为企业只是自己的企业，他认为企业也是工人的企业，因为没有工人的企业只是厂房，不是企业，而且在管理上还实行三大措施：工人参与、共同决定、工人委员会制度。在重大问题上劳资协调、共同决定，对工人利益密切相关的，甚至企业投资、市场、企业管理都共同决定。德国十年一个台阶，成为了世界经济强国，“非常重要的一点，就是德国很好地处理了经济发展当中的劳资矛盾，形成全民一体，动员全民族的力量来发展经济”。
中国的民营企业能实行德国这样的经济民主吗？
从理论上说，企业劳资协调一致，政通人和，员工的积极性就会牛市冲天，涨它个一千点、二千点都有可能。但民营企业的老板，甚至是国营企业的老板，为什么偏偏不喜欢经济民主、共同决定呢？为什么不喜欢新的《劳动合同法》呢？
不过，从发展角度看，随着时势的改变，中国也一定会出现认同和实行经济民主的企业家的，这一天应该不会等太久。
如果有一天，老板也会像推动绩效考核那样热心推动经济民主，也会对人力部门说，我想实施经济民主了，你们人力部门策划一个方案吧。那时，HR怎么回答呢？说我不会，我没想过？因此，HR们，从现在就开始做准备吧，现上轿现扎耳朵眼就来不及了！