浅论企业如何适应新法

2008年1月1日《中华人民共和国就业促进法》和《中华人民共和国劳动合同法》同一天起施行。《就业促进法》是国家把扩大就业放在经济社会发展的突出位置，实施积极的就业政策，坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针，多渠道扩大就业和统筹协调产业政策与就业政策的重要法律。《劳动合同法》则是规范劳动关系的一部重要法律，该法在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，为构建和谐稳定的劳动关系提供法律保障。两部法律的颁布实施有着深远的意义。但劳动合同法的出台，也给企业带来了很大的冲击，有的企业甚至有种恐惧感，认为整部《劳动合同法》中没有一条是对企业有利的。其实，这是一种误解。不可否认，这部法律的重心是保护劳动者权益，因为劳动合同法属于社会法的范畴，社会法的立法原则就是“扶弱抑强”，通过倾斜立法纠正失衡的社会关系，使劳资关系保持相对平衡。但是，劳动合同法作为国家立法，考虑的是整个国家利益，其目标还是劳资关系的和谐稳定，而不是单单保护劳动者权益问题，在保护劳动者权益的同时也兼顾了企业的利益。劳资关系和谐稳定对于增强企业竞争力和增强整个国家的竞争力都是有利的。不可否认的是对企业劳动力成本的观念、企业人力资源管理，甚至企业战略都将产生一定的影响。
一、对劳动力成本观念的影响。目前企业议论最多的是，《劳动合同法》将大幅度增加企业的用工成本。从表面来看确是如此，即便是合法用工的企业，用工成本也将有所上升，因为新法规定劳动合同自然到期企业不续签劳动合同的，也需要支付经济补偿金。但是，从长远综合分析来看，并非如此。目前，一些企业在用人方面存在诸多问题，如不与员工签订劳动合同，不为员工缴纳社会保险，工作时间过长，加班费不合理等现象普遍存在。因此，劳动合同法的实施必将导致这些企业人力资源成本的提高。劳动合同法规定，用人单位必须与劳动者签订劳动合同，这也意味着企业必须为新签订劳动合同的员工缴纳社会保险等福利；其次是解聘员工需付出昂贵的成本；再次是企业税务成本的提高。由于此前很多企业未与劳动者签订劳动合同，部分企业在报税方面仍有隐瞒。在企业与员工全面签订合同后，很多企业中的“未知数”将浮出水面，这些企业在个人税务方面将付出更多的成本。另外，企业如果不能正确解读劳动合同法，不能够正确规范用工行为，还可能会导致劳资纠纷的不断升级，削弱企业的凝聚力、影响力和竞争力。目前，企业的用工成本由三部分组成：第一，企业以法定工资标准（如最低工资限额）为基础向员工支付的工资。第二，奖金与员工激励计划，如用现金方式向员工支付奖金，允许员工以现金的方式分享企业的盈利等。第三，员工福利和企业承担的法定社会保险的缴付义务。这些人工成本，涉及到国民收入在企业和员工之间的分配，涉及企业和员工在全社会的财富增量中各占多大的比例，因此受到就业促进法、劳动合同法、社会保险制度等的规范。因此，劳动合同法的实施，无疑将影响企业与员工的利益，进而影响他们各自的行为。劳动合同法出台后，许多人认为这项法律提高了劳动成本。在企业成本上，究竟是低劳动力成本是竞争优势，还是在一定限度上提高劳动力成本，才会使企业更有竞争力？对目前的现状来说，低劳动成本绝对是一种优势。但是，这种优势作为一种比较优势，在一定时期是可以坚持的。从长久来看，劳动力成本低，绝不可能是一个有竞争力的国家的法宝。国际上凡是有竞争力的国家，劳动力成本都是高的。毫无疑问，如果过分追求低成本劳动力，惟一的结果只会导致劳动力的低素质。而低素质的劳动力，绝不可能创造企业的竞争力。因此，劳动合同法的出台，企业必须树立一种新的劳动力成本的观点。并不是低劳动力成本才是企业的最爱；在一定限度内提高劳动力成本，吸纳和保持高素质劳动力，才是提升企业竞争力的必由之路。
二、对人力资源管理的影响。《劳动合同法》规定企业在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。劳动合同法的出台，对企业人力资源管理提出了更高的要求，劳动合同法实施前，企业除了要及时学习新法，规范用工合同，还应在人力资源管理方面逐步实现三个转变：一是对员工从压力式管理转向激励式管理。
过去，一些企业在提高员工积极性方面举措不多，一味地依赖“高压政策”。而劳动合同法实施后，企业更多地需要通过感情激励、待遇激励、事业激励等人性化管理手段，使工人从“不得不干”，变成“越干越有劲”；二是不平等管理转向平等管理。过去企业大都存在“同工不同酬”现象，特别是福利和社会保险待遇上。劳动合同法实施后，在初次分配中更多地体现公平；三是粗放式管理转向精细化管理。粗放式人力资源管理已无法适应新劳动合同法的要求，因此，企业的人力资源管理岗位将要求有更专业的人才担任，从工人的招聘、劳动合同的签订，到整个生产活动环境管理，都要走上法制化轨道。其目标就是增加企业竞争力。以前，很多企业人力资源管理就是如何少发工资而保持员工的最大积极性，企业的绩效管理就是如何让员工多干活。由于中国人力资源管理的片面和弊端，虽然能解决企业的部分问题，但很难解决劳资关系的问题。劳动合同法的最终目的是要实现劳资关系的和谐，而人力资源管理就是要实现企业劳资关系的和谐，因为只有和谐的劳资关系才能实现企业的竞争力不断提升。
三、对违约金观念的影响。《劳动合同法》规定，除非劳动者接受过单位的培训，或有保密协议和竞业限制的协议，劳动者不需向单位支付违约金，而且单位必须出具第三方开的培训费用发票才能证明对劳动者进行过培训，企业内部培训或没有第三方发票的都不算。这个条款让许多企业都担心自己陷入“为人做得嫁衣裳”的想法。确实在企业里面，经常有新员工从不熟练工变成熟练工以后，就拍屁股走人的现象。于是企业常常会抱怨：企业的利益谁保障？事实上，这是企业混淆了培训与劳动者在劳动过程中能力的自然提高。任何一个员工从非熟练工到熟练工都需要付出劳动和努力，而企业在这种提高的过程中获得了员工的付出。这是一个平等的过程，员工能力提高，企业从中获益，不存在企业吃亏的问题。从另外一个角度看，每一个企业都在不断地提高劳动者的技能，因此企业也可以不断获得具有熟练技能的劳动者。在社会整体这个循环里，每一个企业都在从中获益。可见，“为人做嫁衣”的观念不仅与劳动合同法相抵触，也是企业管理的一种怨天尤人。《劳动合同法》的出台，势必要求企业不断提高企业管理水平。而通过违约金锁住员工，只能获得企业的暂时平衡，显然不是长久之计。企业留住员工的最好办法，就是努力提高待遇，构建企业凝聚力，营造稳定的团队文化。
笔者认为，不论是企业老板还是人力资源管理部门都应该认真学习《就业促进法》和《劳动合同法》。不论是从转变用人观念，还是提升企业内部管理，企业都必须从如何留人、留心，强化企业凝聚力，提升品牌竞争力的角度出发，及时调整、规范企业人力资源管理，只有这样，企业才可能适应市场发展的新形势。