七年之痒，痒在何处？——中国人力资源网

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七年之痒，痒在何处？

字号: 小中大 | 打印发布: 2005-10-30 16:00 作者: sunn_he 来源: 中国人力资源网查看: 23次

七年之痒，痒在何处？与老百姓的婚姻生活不同，职业经理人与企业的婚姻生活遭遇七年之痒的时候并不是一种单纯的厌倦和疲劳，也并不只是像夏天里长了痱子，到了天凉的时候自然就会好的问题。职业经理人是一个普遍承受着高压又明显难以释怀的群体，工作上的压力往往让他们喘不过气来。老板要的是业绩，员工要的是薪水和信心，而职业经理人自身就处于这样一种上压下顶的尴尬状态。他们的处境，也许比当初被压在五行山下的孙悟空还要艰难。职业经理人遭受七年之痒，有人在职业经理人和企业不同价值观造成的终极摩擦下奇痒难当，吴士宏就是当仁不让的受难者；有人在自身能力的不足和老板要求的明显过高下造成的绩效圈套中搔个不停，美女CEO王树彤就这样成为了套中之人；有人在和老板权力制衡后痒痛不已最后被扫地出门，中国职业经理人第一人的姚吉庆到了最后才知道老板一直在和他进行信任博弈。对于“七年之痒”，明星经理人有明星经理人的苦痛，对此，其他经理人有什么说法呢？重庆洪崖洞城市综合开发有限公司营销副总经理周鹏：关于“七年之痒”，或者说是“职业疲劳”的话题，其实是普遍存在的。在我个人看来，或许是中国市场化的时间比较短的原因，能在同一家企业，同一个职位工作上七年的人士，可能其所占比例是属于“稀缺”一类吧。职业疲劳的问题来源于两个方面。一方面，由于感情的“熟练”，程式化的的默契往往会在人类“求新求异”或者是“日新月异”增长的好奇心中被厌倦和抛弃。职业经理人与老板（或公司）的关系，其实比结婚和恋爱更缺乏维系的基础。毕竟，社会道德和人伦价值与所谓的劳工合约的牢固程度不可同日而语。因此，对待工作或职业形式产生疲倦，其实是一种正常的人类生活的本能。这对于职业经理人或对其所供职的公司（或老板）而言，双向的“审美疲劳”是必然的事情。南海生产力中心项目总监黄国辉：这是个比较普遍的问题了，这个问题也是比较正常的。这里面有着生存土壤的问题，也就是社会大环境的问题。当然也有经理人自身水平问题。是人才与老板之间的一种博弈吧，比如说刚开始的时候，经理人在企业里做得好好的，他（她）可能会有个很好的想法，但是老板又不认同，就可能会与企业发生摩擦，时间久了，自然会积累矛盾。其实这是一个比较敏感的问题，最重要的还是经理人与企业之间的利益问题，这也是职业经理人和老板之间的深层矛盾，是很难调和的问题。而像在有些民营企业，老板可能会担心职业经理人再发展到一定程度后有某种“野心”吧，怕损害到自己的利益，他们也就会倾向于将企业转向家族式的模式发展。山西太原维灵君尚企业管理咨询公司总经理严征：其实这不仅是一个七年的问题，企业家与职业经理人的冲突是职业经理人一进入公司就会有的问题。因为知本与资本的博弈是普遍存在的问题，只是在你刚进入公司的时候，还不存在这样一种基础，就是说跟老板叫板的基础吧。在刚进入公司的时候，你还处于一种比较弱势的地位，更多的是你的经验的积累和自身发展的问题，你也就会压抑或者克制自己对某些问题的不满。当你在公司发展到一定程度，位势发生转移的时候，与老板发生冲突或者摩擦的可能性就变得比较大了，或者说这种几率就会有较大的提高。上海原洁服务公司市场总监江敏华：其实在职业经理人与企业的七年之痒的问题上，不只是企业存在一定问题，职业经理人自身的原因也是值得大家探讨的。彼得原理所描述的情况就是这个样子，很多时候，尤其是在中国，一个职位很可能就是由不能胜任的人来担当，而企业的发展又和他很有关系，老板看中的是利益和发展，你自身能力不足以去实现，被辞退或者自己辞职也是很正常的情况嘛。在资知的“婚姻生活”中，经理人挣脱程式化的工作流程寻求新的发展空间这种“喜新厌旧”的离职行为仿佛是人之常情，和老板思维等方面的摩擦量化为“出走”的结局亦无可厚非，在新挑战下“江郎才尽”，能力无以为继也是一种无可奈何。然而，北大国际MBA和美国光辉国际公司对中国企业高管的一次调查显示：54%经理人恐怕在两年内会离开公司，在这些人当中66％的人是部门经理，60％的副总裁和企业的执行官要离开企业，27％的总裁、总经理、CEO恐怕要离开，14％的CEO和董事会主席要离开，这个数字都比国外大得多。如果中国职业经理人都以“喜新厌旧”、“矛盾激发”、“能力不足”等看上去堂而皇之的理由在“七年之痒”中“扬长而去”的话，中国企业为此所耗费的交易成本将是高昂的，甚至要为企业的传承问题付出沉重的代价，尤其是当这种现象频频发生在企业高管身上的时候。

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