试论企业领军人才队伍的打造

郑延琦

中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》强调，要“把高层次人才队伍建设摆上重要位置。中高级领导干部、优秀企业家和各领域高级专家等高层次人才，是人才队伍建设的重点。”企业作为提升我国综合实力的主要单元，其领军人才队伍对经济发展具有重要的促进、带动、辐射作用。我国要继续保持高速发展和可持续发展，必须改变缺少著名大企业和大企业家群体的现状，努力打造一支战略型的、高素质的、创新型的企业领军人才队伍。

一、企业领军人才的内涵与基本特征

企业领军人才，必须是能“领兵打仗”的将帅之才。在经营管理上，能够运筹帷幄，接轨国际，决胜于千里之外，掠城占地；在产品科研开发上，不但能够紧跟国际上先进技术发展趋势，还善于做好结合的文章，在国内加以应用推广，发展一流产业；在团队建设上，能够凝聚一支队伍，促进一流人才，打造高绩效的一流团队，形成“核心”。综上所述，企业领军人才必须是本行业（产业）、本领域公认的杰出人才；必须出类拔萃，学有专业，具备培育一流企业核心竞争力、发展一流产业的才识；必须具备成为一个团队的核心和灵魂的能力，能够带出一流的团队。

企业领军人才，从其所起的作用来看，一般地具有下述几个特征。第一，行业、产业“超人”。企业领军人才是众多企业家中的杰出人物，是本行业、本地区公认的杰出“超人”。其除具有企业家应具备的懂经营、善管理等复合型人才的素质外，还应有高远的战略眼光，敏锐的洞察力、准确的判断力，了解与把握本领域、本行业或产业的发展现状与趋势，且言行具有权威性影响。第二，发展能力超强。具有出众的把握、抓住发展机遇的能力，决策高瞻远瞩，发展立志宏远，目标定位前瞻而又符合实际，能够把企业塑造成本区域、本行业、本产业的“绩优股”与“领头羊”，其一举一动均能造成业内的“感冒”，甚至“地震”。第三，团队统领力超强。企业领军人才既应有个人的科技、管理知识与能力的丰厚积累，还应具备成为一个团队的核心与灵魂的能力，具有强有力的亲和力、凝聚力，善于调动、协调集体的力量，带出一流团队，形成发展合力，围绕企业目标而努力。第四，贡献巨大。企业领军人才旗下的企业，应当是同行业、同产业、同区域内的一流企业，能够指导影响本行业的现状与发展；在企业经营管理、产品开发等创新以及缴纳税费上，应当成就显著，贡献巨大。第五，层次性与动态性。企业领军人才有层次性特点。某一企业领军人才，在一定的区域内可能当之无愧，而在更大的区域内可能就成为一般的企业家。企业领军人才又是动态的，既企业领军人才要长期保持自己的“地位”，需要不断注入新的发展元素。

二、打造企业领军人才队伍的制约因素

党的十一届三中全会以来，我国经济步入了高速、持续、健康发展的快车道，而我国著名大企业、大企业家群体却没有实现同步、匹配发展，尚未形成与我国综合国力相匹配的一大批具有世界性影响的企业领军人才队伍。究其原因，首先是企业家（经营者）人才的市场化、职业化进程缓慢。其深层次原因主要有国有大型企业干部人事制度改革到位不足，国企外聘人才很少，体制冲突时有发生，优秀企业家普遍人格化滞后；企业家人才流动空间狭窄，杰出人才大都沉淀在原有体制之中；企业家人才可持续开发障碍重重，酬薪结构与人力资本价值脱节严重，缺乏强有力的激励、约束机制。其次是企业领军人才的储备严重短缺。有关专家指出，我国国际竞争力排名滞后的一个重要原因就是超强企业少、企业领军人才匮乏。如果以世界500强企业的“老总”为国际企业领军人才的话，2004年7月份《财富》杂志公布的2003年度全球500强企业，我国仅有国家电网公司、上海宝钢集团公司等16家企业进入名单。上海作为国际大都市，其中大中型企业“老总”中，懂国际游戏规则、精通外语的只占19％。由此可以看出，我国企业领军人才，显然与我国的综合国力不相匹配，储备严重不足。再次，企业领军人才在区域、产业、行业中的分布不合理。以我国进入世界500强的企业为例，多为国家垄断、独资、或改革后衍变的行业，如金融、钢铁、石化等行业，民营企业未见踪影。其作为行业“帅才”的企业领军人才分布的领域少且面窄量寡；从区域上看，则多分布在东部沿海地区，西部则基本空白。最后，企业领军人才开发成长环境欠优化。目前我国的人才管理体制，条块分割的矛盾依然比较突出；两种机制的冲突时有发生；企业领军人才评价机制、选拔使用方式需要完善等。此外，还有企业家主观方面的原因。如对国际游戏规则掌握不够、缺少冒险精神、敢为天下先的精神等。

三、打造企业领军人才队伍的措施

党的十六大提出的全面建设小康社会的宏伟目标，迫切需要一大批不同领域、行业和层次的能够“领兵打仗”的企业领军人才。建设一支日益强大的企业领军人才队伍，对于跃升我国的生产力水平，增强综合国力，具有重要的推动作用。

1、创新企业领军人才选拔机制。一要坚持以“科学人才观”为指导。在企业领军人才队伍建设中，既看重学历和资历，又“不唯学历，不唯职称，不唯成份”，通过市场化的“赛马”而选拔。二要选准选好。企业领军人才，必须是“杰出＋团队核心”，而且要在一定区域范围内“业内认可、社会认可”，应克服和避免单纯的“行政认可”。三要选拔途径多元化。既可由上而下，通过完善的行政、组织、协会等系统层层进行选拔，并注重将具有“杰出＋团队核心”禀赋和潜质的优秀企业家纳入视野。更应注重由下而上，通过群众和社会团体，将各行各业取得了突出成绩，而为社会所认识、认同的优秀企业家选拔出来。

2、创新企业领军人才培养机制。首先，通过培育“载体”培养“产业巨子”。要打破体制壁垒，注重“航母”大企业的培育，推进企业规模膨胀与联合重组，培育一批经营规模大、核心竞争力和综合实力强、融资能力好、由较高知名度的“品牌”大企业、大集团，提高产业集中度，为“产业巨子”的产生搭建好载体，提供施展才华的舞台。其大企业、大集团的构筑，要以产业布局和区域为基础，可以以隶属关系和资产纽带为链接点，政府引导组建集团；也可以依靠企业自我发展，膨胀裂变快速扩张；还可以依托强势企业强弱联合，做大做强企业；以及政府引导，相关企业捆绑，“模块化”共闯市场；等等。有了“航母”企业，就能有效推进载体与人才的有机结合与互动，吸引海内外优秀企业人才集聚，有利于造就一批“舰长”。其次，搞好“能力建设”（capacity-building）。坚持以能力与素质为标准，努力发掘和遴选具有企业领军人才培养潜质的企业家，为其提供学习和实践的机遇，促进其锻炼提高，以培养出一大批职业化的具有杰出才能和团队精神的企业领军人才。要注意区分不同层次、不同区域、不同产业的差异，分类施教，有针对性的分层次培养。培养方式力求多元化。如每年选派部分现任企业高层管理者到国内外著名高校培训或到世界500强企业学习；或依托境外工程、商贸机构，培养提升外向型能力和水平等。再次，建立培养企业领军人才开发基金，加大政府投入。通过政府资金投入的推动，启动激活企业领军人才的培养工程。

3、创新企业领军人才的激励机制。企业领军人才的管理模式应引入竞争机制，优胜劣汰。要定期在同区域、同行业中开展领军人才的评选工作，要想“连任”或提高层次，须重新开始周期性的新一轮竞争，从而实现以“活”来激励企业优秀人才不断创新，以避免出现“吃老本”现象。对企业领军人才的评价，要坚持以“发展才是硬道理”为指导，以业内认可、社会认可、投资者认可为标准，予以公正公平评价。并以此标准“论功行赏”。要借鉴上海市的成功经验，建立企业优秀人才政府投保制度，对连续数次入选企业领军人才者，除享有终身荣誉称号外，还在经济上得到“储值”。

4、创新人才服务机制。建设企业领军人才队伍是一项系统工程。在党委组织和政府人事行政部门的“牵头抓总”下，各级政府人才服务机构应充分发挥好职能作用，为企业领军人才提供全方位服务。一是建立各级企业领军人才库及后备人才库，全国、省、市、县各级都在建立企业领军人才信息资源库，将企业领军人才及其后备人才的专业特长、技能、实绩、突出贡献等基本情况录入信息库。二是构建人才服务平台，为企业领军人才实施全方位人事代理，为其提供职称考评、档案管理、人才流动等人事人才服务，以推进企业领军人才的市场化、职业化进程。三是与时俱进、大力引进企业领军人才及“潜质”人才。注重国际人才的交流与合作，采取产业聚才、项目开发引才、核心人才带动等方式，引进、储备和盘活国际人才。尤其要注重发挥“留学生创业园”的作用，集聚一批高端“海归”人才，以夯实和扩大企业领军人才队伍的根基。