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来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/04/28 04:14:47
销售提成设计：如何做到四两拨千斤
——联合确定基数法在销售提成中的应用
刘春霖
薪酬制度可分为销售提成制、计件工资制、岗位绩效工资制、岗位技能工资制、年薪制、股票期权等若干种形式。其中销售提成制一般由底薪+佣金组成，或纯佣金组成。佣金一般采用分段提成的方式——达到某一销售目标（基数）提成比例不同。
思考：每年公司就分子公司、销售部、销售人员的销售基数问题争论不休，双方讨价还价，费时费力，而且最终确定的基数双方谁都不满意，基数究竟怎样定、定多少才合理呢？
一、常规基数确定方法
常规基数确定方法：基数是上级根据往年的历史数据乘以简单的增长率得出一个要求数，然后强压给下级或与下级讨价还价后最终确定的。其缺点如下：
l 基数随意性大，“拍脑袋”：基数到底定多少合理，谁也说不清楚。
l 上下级信息不对称：下级的潜力、关系网、未来一年的努力程度上级并不知情。
l 上下级谈判成本高：每年基数确定耗时耗力，影响感情。
l 最终的基数上下级均不满意：该基数往往是妥协的结果，下级被压迫被动接受，积极性不高；上级也不知道科学的基数是多少，心中没底。
l 不能解决静态基数与动态市场的矛盾：如果遇到突发性的市场波动，或上下级均不能正常预测市场，造成基数和现实的巨大差距时，因为基数和提成比例是刚性的，无法应对市场突变造成的利益分配不公。
l 鞭打快牛、保护落后：下级往往不敢过分展现自己的实力，因为害怕第二年的基数水涨船高。
二、联合确定基数法
联合确定基数法是浙江工商大学胡祖光教授研发的科研成果，国家自然科学基金项目。该方法的思路是上下级换位思考，采用温和简单的方式共同来确定基数，针对不同的基数给于不同的提成比例，并调整各分段提成比例系数来控制下级的收益，当且只有当下级对自己提出最高的要求并最终实现时才能获得个人最大收益，公司的收益自然也就得到了保障。
上级（委托人）提出一个保底要求数，该基数往往比去年下级实际完成数要低，下级（代理人）给出自报数，只有当期末实际完成数等于自报数才能实现利益最大化，因此，下级在利益驱动下会综合考虑市场和自己的潜能，给出一个最高的自报数（极限值）并努力实现之才能获得最大的利益。例如：去年下级实际完成70万销售额，今年上级只要求60万，下级充分估计了市场和自己的潜能后，自报数为80万，年终也确实完成了80万，其收益最大。
l 鼓励积极拼搏，鼓励正确分析市场分析自我的能力。自报数低，不做努力正好完成的收益<自报数低，努力实际超额完成的收益<自报数高，努力正好完成的收益。同上例，即下级报60万，完成60万<报60万，完成80万<报80万，完成80万。
l 鼓励多报。自报数高，没有完成的收益>自报数低，超额完成的收益。同上例，即下级报90万，完成80万>报70万，完成80万。
表一：联合确定基数法计算示例
三、联合确定基数法的优势
l 基数确定过程简单、温和。
l 换马，消除了上下级信息不对称的局面，基数更加符合实际。
l 下级变被动为主动，由“鞭打快牛”为“不待扬鞭自奋蹄”。
l 不论是报计划，还是在实施过程中，都充分调动了下级的积极主动性，管理更加简单。
l 如果下级预测不准，在销售突然大幅提高的情况下，下级的收益同样会增加，但这并不是下级努力换来的，下级只是登上了一部上升的电梯，因此上下级在分成时，上级理应把更多的收益拿走，即
四、联合确定基数法的拓展应用
联合确定基数法是一种对基数及奖惩方案的综合确定方法，凡是涉及到基数确定的地方，都会应用到联合确定基数法。
表二：联合确定基数法的应用范围
基数的表现形式
基数应用
正向
利润
l 集团对分、子公司的管理
l 公司对事业部的管理
l 公司对营销部/人员的管理
l 公司经营管理层年度目标
l 公司对各部门的控制
销售额
销售数量
市场占有率
反向
成本
费用
附件：联合确定基数法在某公司销售数量应用案例
