神马文学网国有企业高级人才外流的经济学分析
来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/04/28 21:08:37
一、引言
改革开放前，中国企业所有制形式为单一的公有制，相应地，劳动力的所有制形式也为公有制，人才难以流动。中国共产党十一届三中全会后，中国进入改革开放的时期，所有制形式由单一的公有制向着多种所有制形式转变，经济体制也由计划经济体制向市场经济体制转变，市场在生产要素的资源配置中发挥着越来越重要的作用。人才作为生产要素中最关键的要素进入劳动力市场配置，而劳动力所有制形式也由公有制向个人所有制过渡。生产资料所有制形式的多样化、经济体制的市场化客观上为人才的流动创造了条件，由此在国内已开始爆发了一场人才争夺战。
进入90年代末期，世界人才争夺战波及中国。这场人才争夺战是以美国为首发起的。美国知识经济的发展使美国保持了较长时间的经济活力，而美国知识经济发展的核心要素是人才。美国政府及企业为了科技进步与经济利益不断地从印度、中国等发展中国家“挖人才”。如美国扩大H1B签证数量等。同时，美国在中国设立研究院及跨国公司等，这些在中国的外资企业为了从中国挖走高级人才采取了许多灵活的政策，也取得了显著的成绩，一大批高级人才辞去国有企业单位的工作而进入外资企业工作，给中国的国有企业带来了巨大的损失。而中国在加入WTO后，外资企业的市场准入带来的人才争夺更为激烈，所以，研究中国国有企业高级人才外流问题成为我国的重要问题。
二、国有企业高级人才外流原因的经济学分析
（一）模型
在对国有企业高级人才外流的原因进行经济学分析时，我们有一个假定，假定人才为“经济人”，国有企业高级人才外流是由于经济利益的原因。則有高级人才流动率公式：
y＝f（u） （1）
式中，u为人才价值收益。
人才价值收益由两部分组成，一部分为货币收入，另一部分为职业生涯风险成本，则人才价值收益与两者的关系用公式为：
U＝A－B （2）
式中，A为人才的货币收入，该部分包含现期货币收入与远期货币收入。现期货币收入是指人才当即能领取的工资、奖金等收入；远期货币收入是指人才以后能领取的养老保障、股票等收入。
（2）式中，B为职业生涯风险成本，它是指由于人才职业生涯的风险而构成的成本，即，人才将风险看作成本与货币收入一并考虑，作为流动决策的依据。职业生涯风险成本属于经济学意义上的决策成本，本身不能计量，但在与外资企业比较时却能清晰地判断。职业生涯风险成本包括：（1）职业发展风险成本。因为不同企业对人才提供不同的职业发展前途，各企业具有不同的选拔、晋升机制，而存在风险成本。一个沒有公平竞争、无法使人才脫穎而出的企业，其人才的职业发展风险成本大。（2）业绩评价风险成本。企业对高级人才的业绩评价策略与效果不同，具有不同的风险成本。一个对高级人才业绩评价科学、客观、公正的企业，其业绩评价的风险成本较低。（3）就业的风险成本。企业的长期绩效与生存，影响着高级人才对企业的抉择，这就形成了人才对企业选择的就业风险成本。一个人们预计沒有发展前途的企业，其人才的就业风险成本大。
（二）中国国有企业人才外流原因分析
企业高级人才主要为两类人才，一为企业经理，一为高层次、高科技人才。我国这两类人才之所以流入外资企业，在“经济人”的假定下，主要原因为人才价值收益较低。
1、货币收入低。无论是现期货币收入还是远期货币收入，国有企业高级人才比外资企业的高级人才低。如对经理人才，美国采取基本薪水、奖金、股票、股票期权等多种方式付酬，收入普遍较高。1999年美国获得收入最高的CEO（首席执行官）为Chorles B.Wang，他的货币收入总额达到65004.8万美元，其中：薪水为100万美元、奖金为360万美元，股票及各种补贴达64544.8万美元。中国经理的货币收入却是非常少的。
2、职业生涯风险成本较高。由于中国企业内部沒有建立起现代企业制度，缺乏人才脫穎而出、促进职业发展的机制和业绩评价的机制，同时，中国国有企业保持长期优良业绩的企业较少，也使高级人才对就业前途担忧，这就形成了较高的职业发展风险成本、业绩评价风险成本和就业风险成本。
三、高级人才外流对国有企业影响的分析
高级人才流动可以按人才市场的供给划分为可完全替代的高级人才流动和不可完全替代的高级人才流动。
（一）可完全替代的高级人才外流
假定，人才市场的高级人才供给大于需求，则在国有企业人才价值收益比外资企业低的情况下，会出现国有企业高级人才可完全替代的外流现象。这种情况对国有企业的影响呈现正负两面。正影响是，高级人才流出后，企业补充新的高级人才，新的人才能带来新的信息、新的思想、新的技术与方法，有利于企业增強活力与效率。负面影响是高级人才流出后，增加企业寻访人才的成本，并出现高级人才流出与物色替代人才之间间隔时间的机会利润的损失。从企业总效益分析，若能缩短高级人才流出与寻访替代人才的间隔时间，减少机会利润损失，适度的可完全替代的高级人才外流是利大于弊的。
（二）不可完全替代的高级人才外流
假定，高级人才在人才市场中具有稀缺性，同时，继续坚持“经济人”假定，在国有企业人才收益价值低的情况下，根据人才非逆向流动的原则，则国有企业出现不可完全替代的高级人才外流。不可完全替代的高级人才外流对企业损失有下列函数：
Xi＝f（a1，a2，a3，a4）
式中，a1为寻访成本，a2为机会利润损失，a3为差异损失，a4为士气损失。
寻访成本（a1），指企业为寻访替代人才所花费的成本，包括广告费用，寻访人员的工资、差旅费、补助等费用以及支付猎头公司等费用。
机会利润损失（a2），指企业在高级人才流出后到寻找到接替人才之间的时间间隔所造成的企业利润损失。
差异损失（a3），指顶替人才与流出人才因为不同质而带来企业利润的损失。
士气损失（a4），指由于高级人才外流带来企业职工士气下降而形成的企业利润的损失。
基本结论是：在人才稀缺性和“经济人”的前提条件下，高级人才外流对国有企业的损失是巨大的。解决问题的基本对策是，基于高级人才在全球范围内存在希缺性这一现实，满足“经济人”假定条件。
四、针对国有企业高级人才外流的对策
解决高级人才“稀缺性”前提条件下的高级人才外流问题，需要满足“经济人”假定条件，则必须进行企业制度变革，逐步使国有企业与外资企业在一个平台上竞争，则可从有限高级人才供给中引进和稳定一批高级人才在国有企业。
1、建立多元化、灵活的收入分配制度与体系，高级人才的收入分配制度应根据高级人才的市场价值来设计，借鉴西方国家的一些成功经验，如基薪、奖金、股票、股票期权等方法。在设计高级人才的工资报酬制度时，不要低估高级人才的价值，当高级人才的价值被企业过分低估时，市场中的其他企业通过给出高于国有企业当前收入报酬的外部出价而吸引国有企业高级人才。这时，国有企业应建立灵活的体现人才价值的报酬制度在人才市场中参与竞争，在人才市场中，可能会遇到企业之间的“出价竞赛”，各企业为了争夺高级人才不断提高人才报酬，若高级人才的报酬在出价中已达高级人才的价值，则企业一般会停止出价竞赛，使高级人才的价格维持某一均衡水平。灵活的高级人才工资报酬制度是国有企业参与市场竞争、人才竞争的基本制度，中国国有企业必须下大力气打破僵化的工资报酬制度，政府应真正给企业以工资报酬分配权，以建立能与外资企业竞争人才的灵活的工资报酬制度。
2、建立有保障的福利保险制度。我国应尽快制订较为健全的人才养老、医疗保险、失业保险、伤残保险、基本福利等法规，法规制订中应规范企业、保险基金管理部门与个人的缴费、支付行为，使企业高级人才在国有企业工作时能享受到有保障的福利与保险，而不必由个人在企业不景气或企业领导变换时承担风险，这种有保障的福利保险制度能解除企业高级人才的后顾之忧，避免高级人才个人承担风险。
3、建立竞争择优的职业发展制度。改革传统的国有企业人才晋升与职业发展制度。形成按业绩贡献而竞争择优晋升的人才使用机制，是稳定与吸引高级人才的重要措施。国有企业应改革人才使用制度，不拘一格选拔有能力、有业绩的高级人才担任相关职务，改变原来的按资历、按“关系”等选拔人才的方法。
4、建立客观公正的人才评价制度。企业是创造经济价值的实体，企业的人才应该是能为企业创造经济效益的人才。那么，评价企业的人才不应象评价党政干部一样重在政治表现，而应该看该人才是否真正为企业发展创造了实际经济效益，只有能为企业发展作出真正贡献的人才能算作企业的人才。企业高级人才的评价是可以量化的，建立定量评价企业高级人才的制度，才能保证人才评价的客观公正，这应该成为企业人才评价的方向。
五、针对企业高级人才外流的三种策略
1、主动出价策略
企业高级人才在人才价值收益与个人实际市场价值之比较低的情况下，企业高级人才可能到外寻访新的职位，或其他企业主动寻访高级人才。这时，中国国有企业可以采取主动出价策略，以挽留人才。主动出价策略是允许企业高级人才在不影响现有工作的条件下到外寻访职位，然后再将对方出价告知企业，双方信息对称，企业主动与该高级人才确定收入报酬。主动出价策略中由于企业最高负责人表现的开明的作风，有助于士气的维护、企业管理的改进、也能免除高级人才突然离去带来的间隔损失。该策略的前提是企业建立了与市场经济相适应的收入分配制度。
2、无出价策略
该策略的条件是企业的地理环境、工作条件、品牌效应、发展前景、管理方式等都处于有利的地位，其人才的价值收益与人才的市场价值基本一致。在这种情况下，高级人才为了进一步提高工资报酬而搜寻工作，这时，企业可以采用“无出价竞赛”策略（拉齐尔，1998）。采用无出价策略竞赛后，高级人才为了自身对该企业的強烈偏好，一般不愿流动。该策略能有效地挫败对该企业有強烈偏好的高级人才的工作搜寻愿望，节约企业成本。采用该策略的前提是企业对高级人才的偏好信息了解完全。
3、聘任策略
若打破固定工制度后，用人单位与企业员工的关系通过签订劳动合同来体现。往往在签订合同时，许多企业认为，合同时间短对企业有利。对于高级人才，短期合同却对企业不利。若企业有远见，在企业高级人才的市场价值较低时，企业与之签订较长时期合同，即使人才价值颷升时，高级人才也得遵守劳动合同。同时，为了保持对高级人才的激励力，企业对高级人才的收入应随市场价值的提高而调整。
改革开放前，中国企业所有制形式为单一的公有制，相应地，劳动力的所有制形式也为公有制，人才难以流动。中国共产党十一届三中全会后，中国进入改革开放的时期，所有制形式由单一的公有制向着多种所有制形式转变，经济体制也由计划经济体制向市场经济体制转变，市场在生产要素的资源配置中发挥着越来越重要的作用。人才作为生产要素中最关键的要素进入劳动力市场配置，而劳动力所有制形式也由公有制向个人所有制过渡。生产资料所有制形式的多样化、经济体制的市场化客观上为人才的流动创造了条件，由此在国内已开始爆发了一场人才争夺战。
进入90年代末期，世界人才争夺战波及中国。这场人才争夺战是以美国为首发起的。美国知识经济的发展使美国保持了较长时间的经济活力，而美国知识经济发展的核心要素是人才。美国政府及企业为了科技进步与经济利益不断地从印度、中国等发展中国家“挖人才”。如美国扩大H1B签证数量等。同时，美国在中国设立研究院及跨国公司等，这些在中国的外资企业为了从中国挖走高级人才采取了许多灵活的政策，也取得了显著的成绩，一大批高级人才辞去国有企业单位的工作而进入外资企业工作，给中国的国有企业带来了巨大的损失。而中国在加入WTO后，外资企业的市场准入带来的人才争夺更为激烈，所以，研究中国国有企业高级人才外流问题成为我国的重要问题。
二、国有企业高级人才外流原因的经济学分析
（一）模型
在对国有企业高级人才外流的原因进行经济学分析时，我们有一个假定，假定人才为“经济人”，国有企业高级人才外流是由于经济利益的原因。則有高级人才流动率公式：
y＝f（u） （1）
式中，u为人才价值收益。
人才价值收益由两部分组成，一部分为货币收入，另一部分为职业生涯风险成本，则人才价值收益与两者的关系用公式为：
U＝A－B （2）
式中，A为人才的货币收入，该部分包含现期货币收入与远期货币收入。现期货币收入是指人才当即能领取的工资、奖金等收入；远期货币收入是指人才以后能领取的养老保障、股票等收入。
（2）式中，B为职业生涯风险成本，它是指由于人才职业生涯的风险而构成的成本，即，人才将风险看作成本与货币收入一并考虑，作为流动决策的依据。职业生涯风险成本属于经济学意义上的决策成本，本身不能计量，但在与外资企业比较时却能清晰地判断。职业生涯风险成本包括：（1）职业发展风险成本。因为不同企业对人才提供不同的职业发展前途，各企业具有不同的选拔、晋升机制，而存在风险成本。一个沒有公平竞争、无法使人才脫穎而出的企业，其人才的职业发展风险成本大。（2）业绩评价风险成本。企业对高级人才的业绩评价策略与效果不同，具有不同的风险成本。一个对高级人才业绩评价科学、客观、公正的企业，其业绩评价的风险成本较低。（3）就业的风险成本。企业的长期绩效与生存，影响着高级人才对企业的抉择，这就形成了人才对企业选择的就业风险成本。一个人们预计沒有发展前途的企业，其人才的就业风险成本大。
（二）中国国有企业人才外流原因分析
企业高级人才主要为两类人才，一为企业经理，一为高层次、高科技人才。我国这两类人才之所以流入外资企业，在“经济人”的假定下，主要原因为人才价值收益较低。
1、货币收入低。无论是现期货币收入还是远期货币收入，国有企业高级人才比外资企业的高级人才低。如对经理人才，美国采取基本薪水、奖金、股票、股票期权等多种方式付酬，收入普遍较高。1999年美国获得收入最高的CEO（首席执行官）为Chorles B.Wang，他的货币收入总额达到65004.8万美元，其中：薪水为100万美元、奖金为360万美元，股票及各种补贴达64544.8万美元。中国经理的货币收入却是非常少的。
2、职业生涯风险成本较高。由于中国企业内部沒有建立起现代企业制度，缺乏人才脫穎而出、促进职业发展的机制和业绩评价的机制，同时，中国国有企业保持长期优良业绩的企业较少，也使高级人才对就业前途担忧，这就形成了较高的职业发展风险成本、业绩评价风险成本和就业风险成本。
三、高级人才外流对国有企业影响的分析
高级人才流动可以按人才市场的供给划分为可完全替代的高级人才流动和不可完全替代的高级人才流动。
（一）可完全替代的高级人才外流
假定，人才市场的高级人才供给大于需求，则在国有企业人才价值收益比外资企业低的情况下，会出现国有企业高级人才可完全替代的外流现象。这种情况对国有企业的影响呈现正负两面。正影响是，高级人才流出后，企业补充新的高级人才，新的人才能带来新的信息、新的思想、新的技术与方法，有利于企业增強活力与效率。负面影响是高级人才流出后，增加企业寻访人才的成本，并出现高级人才流出与物色替代人才之间间隔时间的机会利润的损失。从企业总效益分析，若能缩短高级人才流出与寻访替代人才的间隔时间，减少机会利润损失，适度的可完全替代的高级人才外流是利大于弊的。
（二）不可完全替代的高级人才外流
假定，高级人才在人才市场中具有稀缺性，同时，继续坚持“经济人”假定，在国有企业人才收益价值低的情况下，根据人才非逆向流动的原则，则国有企业出现不可完全替代的高级人才外流。不可完全替代的高级人才外流对企业损失有下列函数：
Xi＝f（a1，a2，a3，a4）
式中，a1为寻访成本，a2为机会利润损失，a3为差异损失，a4为士气损失。
寻访成本（a1），指企业为寻访替代人才所花费的成本，包括广告费用，寻访人员的工资、差旅费、补助等费用以及支付猎头公司等费用。
机会利润损失（a2），指企业在高级人才流出后到寻找到接替人才之间的时间间隔所造成的企业利润损失。
差异损失（a3），指顶替人才与流出人才因为不同质而带来企业利润的损失。
士气损失（a4），指由于高级人才外流带来企业职工士气下降而形成的企业利润的损失。
基本结论是：在人才稀缺性和“经济人”的前提条件下，高级人才外流对国有企业的损失是巨大的。解决问题的基本对策是，基于高级人才在全球范围内存在希缺性这一现实，满足“经济人”假定条件。
四、针对国有企业高级人才外流的对策
解决高级人才“稀缺性”前提条件下的高级人才外流问题，需要满足“经济人”假定条件，则必须进行企业制度变革，逐步使国有企业与外资企业在一个平台上竞争，则可从有限高级人才供给中引进和稳定一批高级人才在国有企业。
1、建立多元化、灵活的收入分配制度与体系，高级人才的收入分配制度应根据高级人才的市场价值来设计，借鉴西方国家的一些成功经验，如基薪、奖金、股票、股票期权等方法。在设计高级人才的工资报酬制度时，不要低估高级人才的价值，当高级人才的价值被企业过分低估时，市场中的其他企业通过给出高于国有企业当前收入报酬的外部出价而吸引国有企业高级人才。这时，国有企业应建立灵活的体现人才价值的报酬制度在人才市场中参与竞争，在人才市场中，可能会遇到企业之间的“出价竞赛”，各企业为了争夺高级人才不断提高人才报酬，若高级人才的报酬在出价中已达高级人才的价值，则企业一般会停止出价竞赛，使高级人才的价格维持某一均衡水平。灵活的高级人才工资报酬制度是国有企业参与市场竞争、人才竞争的基本制度，中国国有企业必须下大力气打破僵化的工资报酬制度，政府应真正给企业以工资报酬分配权，以建立能与外资企业竞争人才的灵活的工资报酬制度。
2、建立有保障的福利保险制度。我国应尽快制订较为健全的人才养老、医疗保险、失业保险、伤残保险、基本福利等法规，法规制订中应规范企业、保险基金管理部门与个人的缴费、支付行为，使企业高级人才在国有企业工作时能享受到有保障的福利与保险，而不必由个人在企业不景气或企业领导变换时承担风险，这种有保障的福利保险制度能解除企业高级人才的后顾之忧，避免高级人才个人承担风险。
3、建立竞争择优的职业发展制度。改革传统的国有企业人才晋升与职业发展制度。形成按业绩贡献而竞争择优晋升的人才使用机制，是稳定与吸引高级人才的重要措施。国有企业应改革人才使用制度，不拘一格选拔有能力、有业绩的高级人才担任相关职务，改变原来的按资历、按“关系”等选拔人才的方法。
4、建立客观公正的人才评价制度。企业是创造经济价值的实体，企业的人才应该是能为企业创造经济效益的人才。那么，评价企业的人才不应象评价党政干部一样重在政治表现，而应该看该人才是否真正为企业发展创造了实际经济效益，只有能为企业发展作出真正贡献的人才能算作企业的人才。企业高级人才的评价是可以量化的，建立定量评价企业高级人才的制度，才能保证人才评价的客观公正，这应该成为企业人才评价的方向。
五、针对企业高级人才外流的三种策略
1、主动出价策略
企业高级人才在人才价值收益与个人实际市场价值之比较低的情况下，企业高级人才可能到外寻访新的职位，或其他企业主动寻访高级人才。这时，中国国有企业可以采取主动出价策略，以挽留人才。主动出价策略是允许企业高级人才在不影响现有工作的条件下到外寻访职位，然后再将对方出价告知企业，双方信息对称，企业主动与该高级人才确定收入报酬。主动出价策略中由于企业最高负责人表现的开明的作风，有助于士气的维护、企业管理的改进、也能免除高级人才突然离去带来的间隔损失。该策略的前提是企业建立了与市场经济相适应的收入分配制度。
2、无出价策略
该策略的条件是企业的地理环境、工作条件、品牌效应、发展前景、管理方式等都处于有利的地位，其人才的价值收益与人才的市场价值基本一致。在这种情况下，高级人才为了进一步提高工资报酬而搜寻工作，这时，企业可以采用“无出价竞赛”策略（拉齐尔，1998）。采用无出价策略竞赛后，高级人才为了自身对该企业的強烈偏好，一般不愿流动。该策略能有效地挫败对该企业有強烈偏好的高级人才的工作搜寻愿望，节约企业成本。采用该策略的前提是企业对高级人才的偏好信息了解完全。
3、聘任策略
若打破固定工制度后，用人单位与企业员工的关系通过签订劳动合同来体现。往往在签订合同时，许多企业认为，合同时间短对企业有利。对于高级人才，短期合同却对企业不利。若企业有远见，在企业高级人才的市场价值较低时，企业与之签订较长时期合同，即使人才价值颷升时，高级人才也得遵守劳动合同。同时，为了保持对高级人才的激励力，企业对高级人才的收入应随市场价值的提高而调整。