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来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/04/29 07:18:00
2009中国就业与职业规划高峰论坛
时间：2009年10月30日
地点：北京金辉商务会议大酒店
主持人：尊敬的各位来宾，女士们、先生们，朋友们大家早上好。在举国上下欢 庆伟大祖国60华诞的日子里，在教育部高校学生司、中国就业促进会、人力资源和社会保障部全国人才流动中心等 单位的指导下，由团中央中国青少年发展服务中心、全国青年“彩虹工程”实施指导办公室、向阳生涯管理咨询集 团联合主办，在清华大学就业指导中心、上海人才服务行业协会、上海交通大学学生就业服务和职业发展中心等单 位的大力支持下，由向阳生涯管理咨询北京有限公司、中青教育联合主办的2009中国就业与职业规划高峰论坛。
首先请允许我介绍出席本次论坛的各位领导、嘉宾和专家们，他们分别是团中央中国青少年发展服 务中心主任孙柱，原教育部高校学生司司长王炽昌、中国就业促进会副会长陈宇、国家教育部高校学生司处长祁金 利、北京高校毕业生就业促进会专家委员会主席、青年政治学院副院长李家华，全国青年“彩虹工程”实施办公室 主任、中国青少年发展服务中心、中青职业培训学校校长郭松，向阳生涯管理咨询集团董事长洪向阳、人民大学劳 动认识学院教授、博士生导师姚裕群、上海交通大学学生就业服务和职业发展中心主任刘建新，向阳生涯高级专家 、日本生涯教育学会会员王一敏，北京浩恩（音）管理有限公司总经理屠强（音），华旗资讯原人力资源总监、中 国数码原人力总监王中，腾讯教育频道主编潘鸿雁，向阳生涯管理咨询集团、组织管理首席专家马士斌，让我们以 热烈的掌声对各位领导、嘉宾的到来表示热烈的欢迎，欢迎大家。
向对本次活动提供支持的宣传媒体和社会人士表示衷心的感谢。下面有请中国青少年发展服务中心 主任、本次论坛的主席孙柱同志代表主办单位致辞，有请孙柱老师。
孙柱：各位领导、各位来宾朋友们，大家上午好，今天在这里举行2009中国就业 与职业规划高峰论坛，这个论坛的举办是为了深入贯彻党中央、国务院为了进一步加强和改进大学生思想教育工作 意见精神，进一步推动“彩虹工程”大学生就业活动的一项重要举措。中共中央国务院关于加强和改进大学生思想 教育工作的意见当中明确地指出，要帮助大学生树立正确的就业观念，进一步建立健全大学生就业指导机构和就业 信息服务系统，提供高效、优质的创业就业服务，中国青少年发展服务中心作为团中央的直属事业单位，按照党中 央的部署，根据团中央的统计安排，认真研究、精心组织、积极实践，在充分发挥共青团组织优势、努力做好大学 生就业工作，特别是在帮助大学生转变就业观念，培养创业精神、提高就业能力、推动创业实践、完善创业体系等 各个方面做了积极的工作。也取得了阶段性的成果。
随着我国经济的快速发展，与高等教育大众化的实现，大学生就业难与企业招聘难已经成为人力资 源开发的两大重要课题，尤其是受全球经济金融危机的冲击，直肠竞争压力进一步加大，对大学生就业提出了更加 严峻的挑战。为做好全国大学生就业工作，党中央、国务院高度重视，把解决大学生就业问题提到了重要的议事日 程。社会各界充分关注、充分发挥各自的力量，对青年学生的创业予以帮助。用人单位对求职者的综合素质提出了 更高的要求，学生在就业与择业的同时更加注重对未来规划和发展的考虑。
有鉴于此，有效地整合高校、企业和专业机构等社会力量就成为解决青年学生就业的关键。此次论 坛在为院校、企业地方和人才服务为职业咨询机构之间深层次合作提供了良好的平台，同时，与会人士共同畅谈如 何通过职业生涯规划更加有效地促进大学生就业，意义现实而重大。
我相信通过本次论坛将更加深入地探讨大学生新时期就业所面临的突出问题和矛盾，分析研究新形 势下大学生就业的新方法、新方式，有效缩短大学毕业生所具备的素质与就业岗位所需的距离。对进一步推动青年 就业，缓解就业压力等方面将发挥出积极的作用。同时也必将对广大青年学生培养就业意识、提升就业技能、破解 就业难题，促进大学生的就业，引领大学生就业事业更加快速发展起到更加积极的作用。
同志们、朋友们，促大学生就业创业责任重大、使命光荣，做好这项工作挑战与机遇同在，困难与 希望并存，就业是民生之本，大学生的就业问题关系到千家万户，关系到国计民生，做好大学生的就业工作是 我 们义不容辞的职责，让我们抓住这次有利时机全面举办好2009中国就业与职业规划高峰论坛，努力服务好大学生的 就业发展。为广大学生及其家庭谋福祉，为党和政府建压力，为培养人才作出应有的贡献。最后预祝本次就业与职 业规划高峰论坛取得圆满成功，谢谢大家！
主持人：感谢孙柱主任的致辞，下面有请教育部高校学生司原司长、本次论坛名 誉主席王炽昌老师讲话。有请。
王炽昌：同志们、朋友们，早上好，会议组织者要我讲几句，我考虑了一下想讲 两个方面的问题，一个是我们这次就业与职业规划论坛的举办是非常及时、也是很有意义的。为什么这样说呢？大 家都知道，现在尤其是高校毕业生的就业已经到了必须要考虑怎么解决就业难的问题，从全社会来讲，现在就业也 是社会发展的瓶颈，在这里有很多困难。究竟怎么来解决，需要大家一起来研究、一起来讨论怎么解决这些问题。
大家都知道我们的就业政策、人事制度，包括高校毕业生就业制度都是跟社会的发展、经济体制的 改革相关联的。我是1986年到教育部工作的，在这之前我这一辈子就从事学生工作，原来大学毕业留校工作，以后 到团中央当部长，后来到学生司当司长，我60多岁了让我到香港去了六年，教育部在香港有一个窗口公司，华侨有 限公司，去了六年之后回来退休，这一辈子都是跟教育、和学生工作相关联的。
从我大学毕业后到现在来看，中国高校毕业生就业制度的改革已经经过了三个大的步骤，现在又到 了一个关口了。原来是计划经济，培养学生都是计划资金，都是包分配的。当时提的口号是“服从祖国分配”、“ 一颗红心、两手准备”、“向雷锋同志学习”等等。前段时间演的电视剧《我的青春谁做主》我们的青春是党安排 ，这个制度一直延续到文化大革命后，到80年代初基本上还是这样的。随着经济体制的变化，原来是完全的计划经 济，连女同志做发卡的铁用多少都是计委下达的，计划到这样细。以后就变成有计划的商品经济了。这时已经出现 了多种经济体制，不光全民的，也有多元化的、集体的、个体的，最主要的是小平同志提的“芜湖傻子瓜子”，再 就业机制上也发生了变化。为什么呢？按照原来的机制，集体所有制和个体是分不到毕业生的，但是他们又需要， 一开始在招生时可以委托培养和自费生，这样就业就有一定的宽度了。但是时间长了之后，尤其是有计划的商品发 展到一定程度在分配时也要逐步改变。原来都是计划分配，学校报计划，教育部下达计划，学生一点都不知道。像 我毕业的时毕业前一天就开会说谁谁到哪里，大家没有什么话可说，第二天就走了，自己一点都不知道。
到了有计划的商品经济时，在高校毕业生就业上有了很大的改变，国务院也已经发现了这个问题， 1986年我到教育部的时候，成立了一个研讨小组，准备着手高校毕业生就业制度改革。经过调研，在1987年国务院 发布了“国发1987十九号”文件，题目是关于高等学校招生和毕业生制度改革的意见。这可以说是20年来招生和就 业制度改革的纲领性文件，以后有变化，但是变化不是很大。最近又在考虑教育发展中长期规划，可能还会有一些 变化。但是招生和就业问题是根据1987年国发19号文件来做的。在这个文件里第一次提出要收费了。当时经过核算 后，国际上收的学费是家庭工资收入的10%，当时定的是100元。步子虽然小，但是迈出了很大的一步，大学开始收 费了。越是重点大学收的越少。在就业体制和形式上也发生了变化。不是学生跟用人单位的直接见面，但是已经进 一步了，用人单位可以充分发表他们的想法，我要哪个学生，同时用人单位到学校去做工作。这是第二个阶段。大 概是从80年代中期开始的。教育部其他司局同志看到我老笑，他们说你们又去开“罗马大会”了。
这之后，社会发展以后不满足于这样一种做法，1998年我离开教育部到香港的时候已经有些变化了 ，以后这些会就不开了，而且互联网的发展比较快，现在也有了很多网，也有很多联盟，这时就可以进行双向选择 了。当时我一再讲这个问题，是可以放开，但是放开后又有风险，怕你找不到用人单位。这就跟婚姻制度一样，包 办婚姻时再怎么着都可以找到婆家，但是放开的话有可能大男找不到媳妇、大女找不到丈夫，但是没有人提说还是 包办婚姻算了。现在还在实行的是双向选择、自主择业的办法。刚才去接我的中石油的马老师，说他要马上赶回去 ，因为他们还在进行双向选择，关心那批学生能不能选上。
每年的就业率是70%，还有30%的就业生不能就业。按500万毕业生算的话，至少还有100万的学生就 业没有一次到位，还没有找到工作。后来想了弥补办法，可以管分配、管派遣。也有人来找我说到年底找不到工作 怎么办，也有的地方是一年，可以到明年。基本上用的还是这个办法。现在矛盾显露出来了，学生找不到工作，尤 其是一些弱势群体。刚才为什么我说到了瓶颈呢？因为这个发展是跟社会发展、经济体制的改革一路过来的，可以 说是必然的，也是社会进步的一种现象。不是说这个事我们做错了，没有做错。而是在前进的道路上肯定会碰到这 个问题，我们也预见到会碰到这个问题。怎么办呢？要想办法打破这个瓶颈，需要我们坐下来一起讨论一下究竟该 怎么办，能不能发动全社会来做这件事。祁金利学生司就业处就那么几个人，要全部都管的话不可能，而且中央和 国务院提倡小政府、大社会，社会团体应该多来做这个事情。
我从香港回来后着手筹备大学生就业协会，教育部有一个统一说法，大学生就业现在都叫高校毕业 生就业，我们就改成叫高校毕业生就业协会，祁金利说文件已经到教育部了，很快要开理事会，把选的会长报上去 ，批了以后就可以正式可以挂牌了。现在我们请了教育部副部长赵沁平当会长。
为什么要成立这个协会呢？当时已经看到了这个问题，我们也不去做现在教育部要做的事，因为已 经有行政单位在做了，我们是社会团体，不涉及到一点行政的资格。同时也不是一个商业单位。像有的人才网进行 商业活动，我们就是像建一个平台，在用人单位和学校的学生之间搭一个平台，跟今天会议的主题是一样的，我们 希望提出更早地规划学生的职业生涯。实际上学生在上大学报名时已经在考虑了，为什么报这个专业，肯定一是有 兴趣，二是以后职业方向等等。有的甚至到大四了用实习的机会找工作，找家长的、找朋友的都在发动各种关系找 工作。我们想能够更早地提出这个设想的话对社会有好处、对用人单位有好处，可能大三时就提出来了。去年我到 中国青年政治学院开会，看到有一个广告的落款是职业规划学会。我当时很惊讶，学生们已经考虑到这个问题了。 社会团体等于是给学生了一个实践的机会，老师在课堂上讲了很多指导课，但是没有实践的机会，我们想办法给他 们创造这样的实践机会。比如怎么求职、怎么熟悉本专业或者是想从事工作的情况。从2006年、2007年做了一些试 点，请经贸大学学生处协助我们在几所大学为国际上最大一家广告公司做过尝试，我们也走访了国际500强在中国 的跨国公司，他们也很需要。
刚才孙柱同志讲的一方面是就业比较难，另一方面用人单位想找到他们所需要的学生也感到很困难 。我去找加拿大蒙特利尔银行中国区的行长，他是中国通，会讲中国话，也会写中国字，他当时想找一个行政助理 ，每天谈两个人，谈了一个礼拜都没有找到合适的，他希望能够有一个机构帮他做这件事。还有摩托罗拉、诺基亚 自己都有培训中心，比如说诺基亚学院、摩托罗拉学院，担任院长的一般是人力资源部的老总，实际上进去之后还 要把他的企业文化再灌输给你。我们等于是帮他们提前来做这件事，他们也很欢迎。
这个工作还是可以发动社会各方面的力量来做的，能够解决一部分问题。政府包括团中央、教育部 、组织部等等一直在考虑，学生到西部去的、农村去的、社区去的，等等都是解决办法，但是同时还可以发动社会 各方面的力量来做这件事。
除了具体做这件事之外，还有深层次、更重要的原因，我在学校待的时间比较长后来又在教育部， 我觉得这件工作做了之后会产生很大的影响，马上可以把用人单位所需要的信息反馈回来，这样学校可以改进课时 安排、教学方法等等，这样反过来会对高等教育产生很大的影响。这样一做，等于是从用户这里把意见就反馈上来 了，而且很具体。
我们协会成立后准备做这个工作，我在这里等于是做广告了，但这也是我们实实在在想做的事，这 跟我们今天要导论的主题是很吻合的。那天罗老师跟我一讲我就很愿意过来。这是我想讲的第一个问题，希望大家 能够同心协力把瓶颈这个问题解决好。通过这个来摸索一下现在适合经济体制改革和社会发展的大学生就业机制应 该怎么建立。不能总是把学生动员到西部去，然后又回来，有很多优惠政策等等，最终是要考虑怎么打破瓶颈。
刚才我讲的第三部分，原来在规划就业制度改革时还有一个想法，什么时候能够真正做到不包分配 ，“不包分配”这四个字原来我在的时候在文件中是从来不允许出现的。大学生就业制度没有改这四个字一直没有 出现，因为现在条件还没有成熟。现在说是自主择业，现在政府还拿着主要的东西，比如说没有派遣证就不能做到 。不能像高中毕业生一毕业就自己去找工作，没有人来找学校。但是大学毕业生比高中毕业生找工作机会等各方面 好的多，但是我们一直没有放开，因为中国的社会情况决定了。什么时候能够真正做到“不包分配”，大学里当然 有推荐的任务，学校可以说是原则上不包分配，我们可以给你推荐，但是现在还不敢说这句话，现在还有派遣证等 等。一开始连外资企业都不让派的，所以北京才成立了外资企业服务公司。
第二，根据这一段时间和我在教育部工作的情况，再往下进一步改革的话有几个问题要考虑，第一 ，改革的目标很重要，不是为了改而改，或者是考虑一个权宜的办法，权宜的办法是要有的，但是总的是要为长远 的目标考虑的。周开宣（音）同志讲过，就业制度改革牵扯到千家万户，现在不要说在校大学生了，每年就业的都 有几百万人，再涉及到家庭面是很广的，要很慎重，把目标考虑清楚，而不能像“翻烙饼”一样。我们跟劳动部门 和人事部门说的很清楚，我们管的是学校的事情，出去之后让学生习惯于在社会上去找，这是陈老师他们要做的事 。
第二，这件事要循序渐进地做，不能急。假如说在20年前就宣布这样的办法社会就不会干了，但现 在慢慢发展到这一步社会也能够接受了，意见也很多，这是前进中的问题，希望能够解决这个问题，但是一定要一 步步来。当时周开宣（音）同志讲我们是“迈小步不停步”，不要引起社会很大的影响。我跟媒体开玩笑讲，你们 不要老给我们制造“宫廷政变”，我们希望的是逐步演变的社会进程，不希望社会像开了锅一样。我们是社会团体 ，也没有那么大的能力来做其他事，但是要考虑到整个社会的接受能力。
第三，这个工作要几个方面协同起来一起做。这件事不光是就业的事，还跟招生部门、培养部门都 有关系，把各部门的关系都协调好，才能把工作做好。尤其是如何规划学生的职业生涯，这是很重要的事情。
第四，现在社会上对这方面的反映也比较多，找工作一定要有后门、一定要有各种关系，这件事是 不可避免的，但是要尽量能够避免。最主要的是高校毕业生里的弱势群体要解决好。现在也在提大学生创业，以后 我们也会作为重点考虑。怎样再进一步培养，或者是优惠条件、组织生源等等，使毕业生里一部分弱势群体能够比 较快、比较好地就业，这一点还是很重要的。
我讲的只是自己的一些体会，有不对的地方，希望大家批评指正。谢谢大家！
主持人：谢谢王老师，学生最关注的就业问题，有关部门也出台了很多政策，下 面有请教育部高校学生司处长祁金利老师就国家重视职业规划教育的目的在于解决就业问题做演讲，有请祁老师。
祁金利：听报告很辛苦，听一言堂报告也很辛苦，我尽量讲的精简些。非常高兴 有这个机会，感谢孙柱主任、向阳的同事们创造这样一个共同提高、交流的机会，感谢王老内容丰富的讲话，也感 谢主持人在一开始给我升了一级。传出去影响很大，刚才已经纠正过来了。
我演讲的题目是就业指导与大学生就业。先说一下为什么叫“就业指导”，在咱们国家，在教育部 的文件中没有出现过职业辅导、职业生涯教育，实际上就业指导是一种约定俗成的说法，考虑到大家已经接受了， 在起草文件时沿用了这个说法。但是我们都知道就业指导里既包含了就业指导、也包含了就业辅导，甚至还包含了 职业生涯教育。为了避免混乱，我就笼统地还是叫“就业指导”。现在每年教育部的文件也是这样的说法。
我汇报的内容有三个方面，一个是把目前高校毕业生的就业形势说一下，另外说一下就业指导与高 校毕业生的就业关系，第三是在目前情况下高校就业的指导展望，这是私人的讲座，不代表官方语言。我在清华大 学做了三年多的就业指导工作，很多思考是建立在狭隘、有限的实验基础上的，仅供大家参考。
就业形势大家都知道了，去年以来用的词是高校毕业生就业形势十分严峻，就业形势的严峻程度是 前所未有，我想分析一下造成高校毕业生就业形势严峻的原因，第一个因素是经济形势，就业速度跟经济发展吸纳 的劳动力有正相关系，过去劳动部门测算，GDP每增加一百百分点可以带动一百万人就业，在不同地区产业结构不 一样、发展水平不一样，带动的数量也是不一样的，现在一个百分点只能带动80万人就业。今年上半年经济发展的 态势比年初预计的要好、乐观，但是及时如此，相对于过去两位数的增长来说仍然是打了折扣，这本身就对劳动力 的吸纳提供了限制。
第二总量供应。1998年高校扩招以来，毕业生数量不断增加。2008年是552万人，2009年到611，明 年到了632万，又增加了20来万，今后还会慢慢增加。一方面吸纳能力变小，另一方面总量供应交大了。
第三是需求结构的矛盾。现在611万毕业生中按现在公布的数字，大约75%—80%就业了，还剩20%， 再加上过去积累下来的，还是很大的数。不同专业的供求比是不一样的，总体来说工科还是供不应求的，理科是比 较弱的、文科是比较难的，在有些地区这个现象更突出。现在毕业生中学文科的50万人，经济学的60万人，学管理 的20万人，这三项加起来是130万。就业恰恰发生在这个就业群体的比较突出。如果这方面做了调整，就业情况就 会有很大的改观。
第四，就业政策。今年以来就业形势空前严峻，国家出台就业政策的力度也是前所未有的，温总理 讲了高校毕业生就业是天大的事，要把高校毕业生的工作放到首位，新中国成立以来国务院研究高校毕业生的就业 工作只有两次，一次是在非典时期，一次是在今年。大学生创业要求必须先作事业登记，就像比尔盖茨不上学一样 ，人家不上学是因为学校满足不了他的成才需要，而不是他不学。反过来创业不是说无业可就了就去创业。要先作 事业登记才能享受其他优惠政策。到中小企业要落户，学生要留在北京创业，大概北京是不会给你落户的，这些政 策本身也限制了学生的就业。
第五，就业观念。我没有说同学们指责大家愿意到企事业单位不对，不愿意去民营企业就落后。
第六，职业能力。也想就业，但是不能胜任工作的要求，就是刚才王老讲的“两难”，用人单位招 人难、毕业生就业难。
第七是用人单位，毕业生很不容易，不光属于某个具体学校，而是属于民族的、属于社会的。用人 单位还要有社会责任感，如果按照资本的本性来说，资本是追求利润的，很多中小企业的用人单位也要发展，不能 一味地抱怨毕业生职业能力不行、素质不行，现在的教育大学毕业只能说明这个认不是文盲，你让他上来跟三五年 的老手一样要求就高了，有些用人单位甚至希望你自带生产干粮、自带生产工具，学雷锋才好。企业的用人理念还 比不上空想社会主义的欧文的水平。我去一些地区调研也证明了这种情况，企业用工不规范，我说是用人观念落后 ，妨碍了毕业生到这些单位去就业。
第二，就业指导与高校毕业生就业之间的关系。就业指导解决什么问题，既然里面包括了就业指导 、职业辅导、职业生涯教育等等，所以它解决的东西很多，还包括解决人们的观念、调整合理的工作预期、职业预 期，提高技能、提高综合素质，帮助他做好人生规划、职业规划，最重要的是通过开展这个要把毕业生的主观能动 性调动起来。围绕找到工作来说，就业指导一方面要帮助毕业生找到工作，现有的工作有岗位，第二还得适应工作。过去的就业 指导就是找到工作就算结束了，但从职业规划来说、从职业生涯规划来说，还得适应工作，也就是在这个工作岗位 上维持和再发展的能力。
第三重要的是创造工作，这是我今天演讲中想重点说明的地方。中国是一个发展中国家，有后发优 势，我们可以借鉴发达国家的经验和教训，现在很多留学回国人员在做的是把过去在发达国家已经走过的、成熟的 东西搬到中国来，以此来推动我们的发展，缩短我们跟发达国家的差距。在就业的观念上也有这个问题。为什么要 创造工作？做好就业指导能够帮助学生创造工作，而不是现行社会已经有了一百个岗位，来了一百个学生，这样正 好。现在是有一百个岗位，来了一百二十个学生，但是如果做好就业指导的话，我们认为毕业生跟岗位之间是互动 的，可以创造出来。就是因为中国是发展中国家，有大量的中小企业、民营企业在发展过程中，第一代创业的人常 常不是专业技能很突出的，很多行业要发展是需要专业背景的，在国外已经发生了经理革命，上个世纪六七十年代 发生的。私营企业主可以作为出资人，但是经理不一定由你本人担当。现在我们国家中小企业，特别是民营企业基 本上还是停留在家族企业的水平。这时他的眼光、他的见世面、他的素养会限制他的发展。并不是说给大学生提供 一个工作他就会去适应，要想站住脚还要帮助他创造新岗位、设置新岗位。
我看到过一个现实例子，有一个学生到单位去问招不招人？说不招。他说我在你这里也不要钱，给 你帮忙，可不可以？他说可以。实际上这是一家家族企业，只有国内市场，没有开拓国外市场。这个学生了解到其 实国外是有市场的。学生通过网络从国外弄到了订单，就给老板建议公司发展到今天要两条腿走路，建议你设立一 个国际市场部。老板尝到甜头就专门为这个学生设立了国际市场部。这个例子就是在创造岗位。只要老板有眼光， 这样的人才是大量的。大学生可以利用你的知识优势、利用你的见世面去开拓一些岗位。
第六是发展工作。创造工作还有一个重要的方面就是创业，这一点已经提到了党和国家的国策，提 到了战略高度。
在目前形势下，高校就业指导的展望，我提几点，第一点，目前的形势催促我们必须要加快就业指 导全覆盖的步伐。多数学校都有了选修课，但必修课的面还很小，可能上海交大这些学校做到了全覆盖。扩招了很 多，数量上增加了，但是如果每个学生的就业质量下降了，扩招了100%，下降了50%，这样就等于没有扩招，不仅 没有扩招还对社会资源造成了浪费。一方面是扩招，另一方面是要提高质量，重要的是加强职业辅导、职业培训， 加强学生的综合素质。
第二，着力推进创业创新教育，这也是教育部学生司下一步要重点推动的工作。过去我们的认识也 不太足，目前来看，创业教育本身就不太足，现在开了创业课的学校比开就业指导的学校要少的多的多。人人当老 板是不必要、也是不可能的，但是人人有创新的意识是非常必要的。
国际上现在还提出一个新的概念，创业型大学，这个学校归根到底还是要紧密地跟经济社会发展结 合起来，专业有所不同、学校特点有所不同，但是都可以依托自己的专业，从各自的角度，以各自的方式，在不同 层次上跟社会经济发展紧密结合起来，加强科技成果的转化。这里既包括社会科学成果，也包括自然科学和技术科 学成果。有很多合作的中心，这在工科院校很多，有很多共同成立的机构，有专门的科研转化机构等等。现在我们 没有明确这样提，但是作为一种方向，就业工作如果要深化的话，一定是要跟经济社会发展结合非常紧的，为经济 社会发展做贡献。在做贡献的过程中去深化提高学生的就业。
第三是改革就业指导的方式方法，现在来看差距比较多，事情发展总有一个过程，过去解决了职业 辅导从无到有，现在应该从有到好，一个重要的方面就是就业指导的方式方法，当然会有一个内容的问题。现在在 指导理论上中国化、本土化程度不够。现在的一些理论绝大多数是建立在西方国家实践基础上的，很多是基于人家 特定的民族心理发展出来的规律。还有一些普遍性的规律但是一定是包含了大量、特殊性的东西，这些东西到中国 来是需要翻译一下的。我很喜欢引用毛主席那句话，我们可以学习他们打毛衣的方法，但是一定要织出适合中国人 穿的毛衣出来。
第二，师资队伍两缺乏，一方面缺乏专业背景，另一方面缺少行业背景。缺少专业背景是说就业指 导是综合的东西，心理学、管理学、社会学、思想政治教育等等都会涉及到，目前我们的队伍来说水平参差不齐， 经验型的占了很多。但是另一方面也缺少行业经验，我经常说在高校搞这些工作的同志们大多是学而优则留校，这 些同志当年留校是很优秀的，但是这个优秀的标准基本上是按照好学生的标准定的，社会经历是很少的。而且留下 的好学生某种意义上有些共性，比如说听话、学习成绩好，但是就业指导检验的标准是社会，最终用人单位是上帝 ，这些学生可能更多地适合某一类行业和职业，未必适合包罗万象的各种行业。但你面向的学生将来是要走向各种 行业的，我们就像先天经验不足，给工科学生讲不了解工科，给文科学生讲不了解文科，这两方面都需要加强。
第三指导方式上，开门指导不够，基本上是闭门造车。这些人留校时是“指腹为婚”、“拉郎配” 的。我们在兢兢业业地干着诲人不倦的事情，开开课，做大讲座，一言堂，在形式上来讲相对比较单一，这种形式 不能满足学生个性化、多样化的需求，影响效果。
第四，依托载体，人才培养主渠道依托的不够。对学生进行教育，并不是说让学生另起炉灶。我们 经过高中分文理科，经过选专业，很多学生大体对自己的职业方向定了框框，到了大学应该做更精确的定位、要做 微调，要改变他的动力，也不排除有些人完全转了。如果经过我们的就业指导、职业辅导、职业生涯教育，学水利 的学生统统去搞计算机了，学数学的学生统统去炒股票去了，这肯定是高等教育的失败，也是就业指导的失败。不 能脱离开人才培养的主渠道。另外是全员化、全程化，认识到这个问题需要不断地加强。
第五，从辅导效果来说面不够广、度不够深，注重技巧，忽视价值观。价值观与技巧的有机结合也 不够。我们引进了西方的一些东西，也没有很技巧的东西，一测性格然后就对座入号了，一测说适合当牧师，哪怕 说当辅导员都行。有一种技巧是不假，职业辅导至少几个层次，第一是知识，自我认识的知识、行业知识，第二是 技巧，我懂得一些方法，懂得管理时间、管理自我，规划自己的职业，合理确定目标，切实的行动步骤等等。但是 比这个层次更高的是价值观，价值观对人的影响最长远。这恰恰是目前人们最容易忽视的东西。一力胜十技，一个 小男孩的技巧再高也打不过泰森的，江山代有才人出，有很多人并不擅长技巧，但是他也成功了，更多还是他的价 值观。一个小孩的简历写的非常好，但是一办入职手续就不是那么回事了，这不是出现在技巧上，而是价值观上。 生活中有这样几种情况，这个人一见面印象很好，你跟他接触一段，交往深了，发现不咋的。第二种人一见面就觉 得很不好，但是待久了发现他不那么坏，到了关键时刻会发现这个人还很可爱、还很可敬。还有一种人一见面就觉 得一见如故，非常好，经过一段时间觉得真好，甚至是更好。简单用这个例子来说明擅长的技巧跟他的世界观之间 的关系，一见面就很好，过了一段时间觉得更好，这种人不光世界观好，而且方法也好。大概毛泽东就属于这样的 人。还有人一见面觉得不咋的，这个人脾气太爆了，个性太各色了，待了一段时间觉得很可敬，也许像彭老总属于 这样。还有人一见面觉得挺好，但是过一段时间不是那么回事，可能康生就是这样的。这种人属于方法很好，世界 观很糟糕。我们现在在注重教育学生的方法，我们希望培养出更多像周总理那样的人，方法也很好、世界观也很好 的人，本事也很大，方向也很正确。我认为某种意义上，价值观更具决定性，因为人交往的话真就是真的，对人好 就是对人好，能骗三天骗不了三年。我们在注重学生技巧的同时别忘了世界观、价值观更重要。
现在有几种就业指导的模式，这体现了方式方法。第一开门办学，可以弥补我们的师资不足，另外 学生要走向社会，必须要跟社会紧密结合在一起，要把各种社会资源整合请进来，要把创业者请进来、政府官员请 进来、孵化器的专员请进来、风险投资的人请进来，这些是学校不具备的。第二，真刀真枪，我这是套用了清华过 去工科做毕业论文的话。一定要带学生到真正的行业、真正的职场上去体会。第三，提前介入，不是说要到毕业班 了，临时抱佛脚，现在不能说从娃娃抓起，但是从进大一就有一个概念，就要开始教育这是可以的。特别是在今天 这种情况下，我注意到一种现象，以我们自己为例，我们的物理、生物基础学科瞄准了世界科学前沿，立志培养出 诺贝尔奖等获得者，但是高中小孩高考进来时对自己的把握是蒙蒙胧胧的，很多人进来后发现可能并不是科研的料 。一个班30个人，能有半数人从事基础研究已经是很高的比例了，问题是剩下的人怎么办。当时招学生时为了争一 个学生使出多大的劲，一流学生经过培养变成二流毕业生，将来在社会上做出三流的贡献这很可怕，对不起国家、 对不起学生。所以我说要提前介入，不要等到毕业班才甄别这个学生。一个学生什么样大二、大三就能够看出来了 ，就业指导里面含了职业生涯的教育内容，一定要往前提。
第四团队学习，同龄人之间是需要学习的。我们也搞了一个职业教练计划，李家华老师在我们那里 做教练。这里包含了同伴学习、团队学习的内容。
第五是立体多样，不要幻想一种药治疗所有的病，也不要幻想一种药能够一劳永逸。根据需要，有 的人进来志向很坚定、定位很清楚，我就是搞基础研究一定要区别对待，一定是多种轻重武器组成立体交叉火力网 ，最后是全覆盖，并不是所有的科都得上，这是机械的全覆盖，还要是从实际出发。
第六是综合效益，光是校内指导不行，很多用人单位，包括中介机构是愿意到高校做些贡献，这里 明智的人是很多的，比如说我每年给李家华老师20个学生带，如果李老师是一个用人单位的人力资源负责人或者是 高管，他在辅导这些学生的过程中，已经把公司的理念融到了学生的培养中。在这个过程中也在考察学生，20个人 都是比较优秀的，总有两三个是非常优秀的，你看中的适合你单位的。你在进行辅导的同时实际上把招聘也做了。 高校是很神圣的，不是什么人都可以到高校讲坛上去讲的，要挑选有责任感、具有教育素质教育人的人到学校去， 最后达到双赢，甚至是多赢。
我发表的都是个人观点，有不对的地方请大家批评指正！谢谢大家！
主持人：谢谢祁老师精彩的演讲，下面有请中国就业促进会副会长陈宇老师就就 业工作应充分借助社会专业力量来进行演讲，有请陈老师。
陈宇：非常高兴能够作为这次会议的指导单位，中国就业促进会的代表在会上发 言。我估计会上有很多老朋友，但是我眼睛不好，记性随着年龄的增加也有点问题，请老朋友多包涵！
这次会议叫做2009中国就业与职业规划高峰论坛，“高峰”给自己的定位是要对大学生的就业问题 做出全新解析，“全新”的，我觉得定位特别好，希望这次会议不是在那里说空话、套话、老生常谈的话，给我们 一个“全新”视角。
我国大学生的就业问题，在我的印象中2003年就出现了，从我国高等学校扩招后的第一批大学生毕 业生是在非典还没有结束时进入劳动力市场，当时就出现了就业困难，温家宝总理从那个时候就开始年年关心这个 问题，现在人力资源和社会保障部是在那一年成立了大学生就业领导小组，当时于法明（音）任组长，我当时担任 中国就业培训技术指导中心的主任，被部里任命为常务副组长，提高认识、努力工作。我说的意思是从2003年开始 ，国务院政府、教育部、劳动部就开始关注这个问题，投入了大量的精力。从2003年到今天，六七年过去了，大学 生就业的难题似乎一点都没有缓解，是不是愈演愈烈了？这到底是为什么呢？大学生现在似乎成为我们劳动力市场 上最困难的就业群体。我们怎么解释这个问题？
传统的、经典的解释三条，第一条，高校扩招供给过大，2000年我们国家每年的应届大学毕业生是 100万，2009年是611万，10年增加了6倍，年均增长速度22%。远高于我国人口劳动力和经济的增长速度。第一条听 着挺像那么回事。第二条，低端产业需求不足。中国经济起飞，经济大国，但是中国的主要产业一直处在产业链、 供应链的最低端，所以中国的经济增长好象不需要高素质劳动力的投入，只需要增加农民工就行了，对大学生的需 求严重不足。第三条，课程脱节，专业不符，我们的大学教育、专业设置不合理，课程设置不符合劳动力市场的需 要，培养的人专业不对口，所以大家找不着工作。我说的这个是过去的解释，不是今天要做的“全新”解释。
大家都是这么说的，包括中国就业促进会的副会长陈宇，我现在被大家叫做“陈老宇”，第一是太 老了，第二网上都是这么叫我的，你们去网上查陈宇可以查到五千个，但是如果查陈老宇只有我这一个。插播广告 ，欢迎大家光临我的博客——陈老宇博客。陈老宇博客上就是这么写的，三条，但在今天这个论坛上我开始反思， 我们要全新解释，首先要挑战这三条原因。第一条，大学生供给过多。如果从高校发展、高校扩招的角度来看这个 问题，从1999年开始扩招，我们创造了世界上高校发展的最快速度，前所未有、创造历史，但是对于一个13亿人口 ，8亿劳动力的国家来说，每年毕业600万大学生，不足劳动人口的1%，就强调太多了。高校毛入学率现在还不到 25%，就说我们的大学生太多了。毛入学率50%、70%，像韩国90%那样的国家，他们怎么没有说大学生过多呢？这个 事是不是经得起推敲和考验呢？
第二条说中国低端产业多，高端产业少，所以中国不需要那么多大学生，这个理由看似有理，实际 上也是似是而非。不管是低端产业，还是高端产业，都要遵循现代企业的运行制度、管理制度，都需要管理、需要 指挥、需要组织、需要设计、需要技术支持和技术服务。企业的发展不可能没有大学生的位置吧？刚才祁处长说了 ，一个民营企业找着了一个国际部，民营企业也是需要国际部的。事实上，我们到任何一个企业、一个单位，你去 问大中企业的老总，问他们的人力资源总监，他们回答你的都是一句话，人才难得，我们实在找不到我们迫切需要 的优秀的管理、指挥、组织、设计和技术支持、技术服务的人才，这条也是站不住脚的。
第三条，说教育结构、课程设置不合理、专业不对口，听起来似乎有道理，但事实上世界上任何大 学的教育都是通才教育，你去美国看看哪个大学生的专业对口，专业对口的不到10%。我是20世纪60年代大学毕业 的，你去查查我们的专业对口吗？市场千变万化、市场日新月异、企业突飞猛进，让大学生去学完全符合企业实时 需要的东西，让大学去教完全和企业实时同步的东西是根本不可能的。所以我说这三条不能成立。
退一万步说这三条有一定的道理，在一定意义上能成立，那也不是大学生就业困难的主要原因。为 什么？这三条不可改变。这三条谁能改变呢？你能让大学停止今天的招生规模吗？你能把今天已经招来的、扩招的 成果每年611万毕业生退回到中学去吗？你能改变中国的产业结构吗？你能在一夜间让中国产业都从低端变成高端 吗？或者说你能把大学的课程设置从现在开始都和企业实时同步？你说了半天，你说的都是不可能改变的事，你强 调这些问题有什么意义？
那天他们介绍我看郎咸平教授的电视访谈，说你好好看看郎教授在回答大学生的就业问题，不愧是 郎教授，在那里侃侃而谈，中国30年的发展，经济、产业链，他的理论叫“6+1”，全世界是那“6”，欧洲、美国 是那“6”，中国就是那个“1”，6是需要大学生的，“1”是不需要大学生的，所以你们找不着工作。欧洲、美国 很坏，把“6”都控制起来了，就让咱们干那个“1”，“1”只需要民工。最后很多大学生在那里云山雾罩地听他 讲了半天，最后人家还是提这个问题，郎教授，我们的就业怎么解决呢？郎教授说那没办法，谁叫你们没生在香港 、没生在美国，你们命苦、你们只能是大家来争夺“1”里可能有限的几个岗位。这个回答是不是令人很尴尬，这 样大牌的教授在电视里讲大学生的就业，给不出大学生任何实际的帮助，这问题出在什么地方？
我认为问题就出在我们根本没有找到大学生找不到工作的病根在哪里、症结在哪里，既然没有找到 病根、没有找到症结，再好的医生、再有名的教授只能是束手无策、黔驴技穷。我们拿不出正当的方案、合适的方 案。为什么大学生就业困难、为什么我们的大学生掌握了最多的知识和技能的人才，今天成为劳动力市场上最不受 欢迎的人？反而是高中生、技校、职高、中专生的就业容易的多，反而初中生、小学生、农民工就业容易的多。现 在全球金融海啸、经济危机还没结束，经济还没有完全复苏，从珠三角、长三角传来的消息是那里已经出现民工荒 了。人力资源和社会保障部的部长可以在记者招待会上骄傲地宣布，我们年初找不着工作的两千万农民工现在全都 供不应求了。现在唯一的困难群体就是大学生了。中央今年为就业发了国务院的文件，还专门为农民工的就业和大 学生的就业发了两个文件。看来为农民工的那个文件不该发，就为大学生发就行了。
我个人认为，从以上分析来观察，这个问题肯定是和教育有关的。为什么跟教育有关呢？受教育越 多的人在劳动力市场上就业越困难、就业能力越差，这不说明问题肯定和教育有关嘛。我非常支持咱们这个会，要 为大学生做职业规划，我觉得至少为大学生做职业规划比我们以前那样空谈大学生找不着工作的冠冕堂皇的理由是 进了一步。
据说为了这个职业规划，大家还成立了一系列的专门机构，这次特别给我出了一个题讲讲这些专业 机构的情况，我也应该表一个态，支持这些专业机构，你们的成立有很大的作用、很大的意义，只要你们能够真正 解决大学生找不着工作这个问题。哪怕是你们能够对症下药地开出一些合适的处方来。问题就在于你们得先告诉我 这个病在哪里、这个症结在什么地方，原因到底在哪里，我们的大学生还是我们的教育到底得了什么病。
我认为教育的这个毛病就出在这里，我们的教育什么都教，但是唯独不教一个人最重要的生存生活 就业的本领。不教我们的孩子做人、做事、进入社会最基本的心态，最必要的操守，最不可缺少的知识和能力。祁 金利处长的讲话给我最大的一个启发是什么呢？他讲了一个价值观，上次参加东方卫视第一财经袁岳的节目，大家 知道他是一个非常强势的主持人，他在这个会上用全场紧逼的方式问我你说缺失的是什么？第一第二第三，我当时 说我感觉至少是这四条，第一，了解真实生活，第二，熟悉职场规则，第三，寻找自身位置，第四，品位成败甘苦 。昨天晚上为了在今天的会上发言，我想了想，我觉得大学生在最基本的生存、求职、就业能力方面缺失的、需要 掌握的，用这四句话来描述好像勉强也还可以。我把这四句话稍微扩展一下，今天的主持人非常温和，不是袁岳， 我可以展开一下我的想法。
第一，了解真实的生活，真实的生活就是不可确定、不可知，大半是失望、是痛苦、是磨难、是艰 辛，这是人生道路上90%的组成部分，但是我们大部分的孩子对此几乎没有任何思想准备，他们不知道生活就是一 个接一个的、不断出现在你面前的、几乎不能解决的问题。特别是上学越多、上学越顺利的孩子认为面前就是繁花 似锦、烈火喷油，只要考了高分、只要上了大学，从此前途似锦，书中自有黄金屋、书中自有颜如玉，他们进入社 会后看到的完全是另外一个社会，既没有掌声、也没有鲜花，遇到的是一个又一个的困难，很多孩子马上就垮下了 ，不是自暴自弃就是怨天尤人。
第二条，熟悉职场规则，职场到底是一个什么地方，我们要去的单位、企业、公司是一个什么地方 ，职场是一个约束自我、克制个性、通过自己不懈的努力，让别人成功的地方，让团队、让公司、让企业、让老板 成功的地方，不是让你成功的地方。大部分的大学生不明白，越是高材生、越是名校生，他们过去十几年，从小到 大的求学生活都是别人围着他们转，所有的家长、家人围着他们转，一切资源供他使用、被他控制、为他服务、让 他出人头地、脱颖而出，现在进入了这样一个社会，进入了这样一个职场，他遇到的是和他过去的经历完全相反的 规则，他怎么能不感到阵痛，他怎么能不适应这个洗心革面、脱胎换骨的改造，如果她不能适应这些哪个公司要他 ？哪个公司要这个到我公司来展现自我、表现个人才华的人？
第三，寻找自身位置。一个大学生只有完成了前两条，了解了生活、了解了职场之后，你才能够明 白你是谁，你要干什么，你能干什么，没有对生活的深刻认识，没有对职场的深入了解，在那里夸夸其谈地讲未来 、讲理想、做职业规划基本上就是鬼话，是空中楼阁，纸上谈兵。我到很多学校看了，都是出于好意，说是搞职业 规划，大拼比、大竞赛，你的动机是好的、方法是错误的，最后获胜的全都是纸上谈兵的优胜者，基本上还是传统 教育的那套思路，你表彰的这些人和教育界、新闻界年年表彰的高考状元一样，完全是误导孩子，误导他们的人生 。最近看了一个调查报告，说跟踪我国30年历届各省高考状元在后来职业生涯的道路上做出大贡献、大成就的一个 没有。我们这种行为就和今年诺贝尔和平奖授给奥巴马如出一辙。一个女人仅仅在她表达了想要生孩子的愿望时， 我们就给她授母亲英雄的称号。这就是现在的表彰方向。
第四，品位、体验成败甘苦。这是任何一个职业生涯的成功者都必须经历的过程，这个过程可和过 去做题、考试拿奥数冠军、拿高考状元完全不是一回事。这个过程需要孩子自己做出选择，自己做出决定。我听说 现在大部分孩子都是家里给填志愿。这么优秀的孩子没有自己做过决定，既没有自己做过决定，也没有对任何自己 做出的决定负过责任，更没有品尝过自己所做的决定产生的什么后果。在学校里要让孩子们品尝职业生涯的成败甘 苦这确实比较困难，学校里唯一比较接近职场的是什么地方呢？是球场，是体育，是竞技场。职场、球场、竞技场 有天然联系。你们看所有的欧美名校，包括西点军校最重要的课是体育。美国常青藤名校，什么叫常青藤呢？常青 藤就是体育联盟，剑桥和牛津每年比什么？就是比划船。可惜在中国的教育体系里，体育是最没有地位的一门课。 我和好几个人，包括徐小平都曾多次鼓吹体育。
刚才祁金利还讲出了一件事实，可能大家也觉得不爱听，很多高校的指导老师是从家门到校门，再 到校门，自己没有在劳动力市场拼杀过，自己就没有实现过市场竞争环境的职业生涯的成功，他们在那里滔滔不绝 地给学生讲职业生涯成功的理论，就像人大的彭剑锋（音）说的就像一个被骟的老公猫在那里讲泡妞秘诀一样。我 不是说我们不该开这个课，不该讲这个东西，一定要结合实际。你看哈佛MBA或者是宾州的沃顿MBA都是请职场成功 人士来讲的，我特别希望你们要把职场成功人士的榜样引进到职业生涯规划和教育中。在这里我们的榜样将不再是 传统的学习尖子、奥数冠军、高考状元，而是实实在在的职场成功者。
上个月我跟俞敏洪去他们老家发表演说，搞讲座，我就近距离地观察了新东方的创始人俞敏洪，第 一条对生活的认识，你们知道俞敏洪对生活怎么认识吗？俞敏洪从小到大经历无数失败，考大学一次、两次、三次 考不上。他的40多个同学都出国了，他到美国使馆就拒签，最后让北大开除，住在农民出租的房子里，连房租都交 不起，他跟房东说，我交你儿子英语行不行啊？抵房租。所以对他来说，生活就像一座绝望的大山，他自己写了一 本书，这本书叫做《挺立在孤独、失败和屈辱的废墟上》，我一定要在绝望的大山上砍下一块希望的石头。
第二条，熟悉职场规则。俞敏洪说小时候他妈妈给他两块糖，你出门碰到同学，你给同学吃一颗， 你自己吃一颗，妈妈一个字不认识，是一个文盲，这个教育比很多妈妈要好的多。但是俞敏洪很不幸，一出门就碰 到两个同学，先剥开给一个同学吃，那个同学眼巴巴地看着，他又剥开给另一个同学吃，最后他手下剩下两块糖纸 ，他最后回家舔那两块糖纸，他妈妈觉得这个孩子将来会有出息。最后考上了北大，但他在班上默默无闻，他就打 开水，最后所有人都觉得俞敏洪应该打开水。有时也想和女孩子接近一下，就给女孩子背行李，后来他发现他帮忙 背行李的女孩子都有男朋友，他就问这些女孩子你都有男朋友了，怎么还让我背行李呢？这些女孩子说我想让我男 朋友休息一下。如果和王强、徐小平站在台上，他是前排站着的那个孩子，但是奉献精神、给予精神、让利、让别 人成功这一点贯彻到了新东方，一直到今天。
第三条，对自己的认识。对自己这么多的失败，最后认识到自己可能就只会干一件事，就是教英语 。发音也不好听，背单词吧，我在单词方面超过别人还不行吗？我把字典全背下来，他背了很多本字典。现在是全 球富翁榜上唯一一个教师身份的。
第四条，体验成败甘苦，包括新东方起起落落。我和俞敏洪一起去讲课，他有口才，掌声、笑声不 断，我感觉到很有压力。但是我最后感觉到最重要的还是人格魅力、还是道德的力量，真正职场成功的人士是怎么 成功的，他们应该成为大学生的榜样。他们成功的经验和经历以及背后的理论肯定和现行的教育制度是不一样的。
最后我想要强调，我国大学生应当是我国劳动力市场上最强势的竞争群体，最有竞争力的竞争群体 。他们受的教育最多，他们掌握的知识技能和信息最大，他们缺少的只是核心能力，只是形成他们灵魂力量的那样 一种能力。他们差的就是画龙点睛那一笔。如果我们的职业规划真正能够给他们提供这个形成他们核心能力的力量 ，能够给他们画上点睛的那一笔，那我们的职业规划就会是非常成功的职业规划。谢谢大家！
（茶歇）
主持人：下面有请北京高校毕业生就业促进会专家委员会主席、中国青年政治学 院副院长李家华老师为我们就职业生涯规划如何帮助大学生就业进行专题演讲。有请李老师。
李家华：各位领导、各位嘉宾、各位代表，非常高兴、也非常荣幸能够应本次论 坛的邀请在这里做一个分享。由于时间的关系，我简单地谈一点我对职业规划如何帮助大学生就业的一点思考。
生涯规划如何帮助大学生就业首先要探讨一个问题，生涯规划对大学生意味着什么，我想至少有六 个方面，第一，大学生需要的满足，这是一种他们深层次的需要，但按照马斯洛的理论需要五个层次，马斯洛还有 一个高峰体验论，我认为从高峰的角度会引导学生未来站在职业平台上接受社会给予他的认可，人们给予他的欣赏 。就像今天很多演讲嘉宾都是因为他们在某一个职业岗位上做出了成绩，因此成为今天的演讲嘉宾。我想这时他会 有一种高峰体验。第二，大学生能力的提高。第三，社会关系的丰富。第四，自由个性的发展。第五，主体性的确 立。第六，社会贡献的形成。
既然职业生涯规划对大学生有这么多的好处和益处，现在的问题是职业生涯规划和现在所面对的就 业形势和就业环境能不能形成一种联动，产生一种效应，这就需要我们对背景做一个分析。今年5月份，国际劳工 组织总干事索马里奥先生在国际劳工大会上指出，金融危机所引发的全球正在面临一个就业危机，如果说金融危机 通过三到四年的调整期可以实现复苏的话，就业危机将会有一个滞后性和延长性，至少要有六到八年的危机期才能 够实现复苏。按照这个观点，我们会看到中国在“十一五”和未来的“十二五”期间，中国的就业问题，尤其是大 学生的就业问题，将始终会是一个政府、家庭、学生本人所面对的一个共同问题。当然，也包括学校面对的问题。
在这样一个背景下，金融危机也带给我们一个重要的思考，我们的求职就业者、职业规划工作者， 也就是在座的各位，将接受一种新的教育——震撼教育。震撼教育的内容是什么呢？它需要我们或者是逼迫我们进 行改变。因为人类社会的发展规律和自然界的规律告诉我们，一个环境的急速的改变将会迫使人们进化。人类进化 的历史也是一个环境驱动使然的。在这样一个背景下，我今天想从大学教育者的角度来谈一些看法。作为大学教育 工作者，在担忧学生就业的同时，尤其在金融危机的背景下使就业雪上加霜，不能仅仅看到就业危机带来的压力， 因为光看到压力是没有用的，最根本的办法是在压力面前发现问题、找到解决问题的办法。这才是一个积极的态度 。
就业危机在某些程度上可以转换一个角度来看，危中有机。转变经济的增长方式，从以欧美主导消 费，第三世界发展中国家，包括中国作为生产基地的长期的世界格局中，在探索我们怎么走出来。由于过去简单的 管理经济的发展，比如说通过政策的改变引进资金、引进技术、引进国外的管理，来实现GDP平均两位数的增长， 要逐步探索转移到实现一种创业型的经济。减少我们对欧美市场的依附性，实现中国创新、创业的经济发展模式。
从就业来看就会发现，仅仅看低端产业，仅仅靠低素质的劳动力，可以得到很高的人口红利来发展 的话，一个创新型的国家、一个创业型的国家需要的是高层次的、接受过专业教育的大量人才，在这个背景下，未 来中国30年最大的发展瓶颈将会是人才瓶颈。不由得想到了葛优演的电影里“21世纪什么最宝贵？人才”。换个角 度来讲我们做的就是人才工作，人才工作要帮助人才得以实现的方式一般来讲，大德规律是人资匹配。当一个受过 高等教育的人，比如说一个博士生，不能到一个适合他的岗位上去，这个人才是不能实现的。所以国内叫人才高消 费，我从来认为这是一种误读，中国不存在人才高消费，而是学历高消费，因为学历不等于人才，当在一个职位上 实现时他才是人才，否则只是一个摆设。
我们要考虑两个基点，第一，通过我们的努力提高大学生的就业率，这是国内的媒体、组织、社会 机构等等看的一个刚性指标，但我认为这是一种非常肤浅的认识。固然可以强调就业率等等，但前段时间我们所说 的“被就业”的问题已经向社会敲响了一个警钟。这就如同粗放型的经济发展一样，我们追求一种粗放型的教育， 表面上来看很好，但实际上潜伏着巨大的危机。
第二个思考点，不仅是人才就业率的问题，更重要的是就业质量的问题。一个社会只有实现很好的 就业质量时，人才大国和人才强国才会变成现实，否则一定会是空中楼阁。为了实现人资匹配最基本的路径和方式 ，历史证明有一个很好的模式，就是要通过引导国民和学生制定自己职业生涯的发展规划和发展计划。我觉得向阳 管理集团非常好，因为我经常喜欢用的一个词是“生涯管理”，不仅是计划，更多是管理，因为管理要强调效益， 要强调投入和产出，要强调机会成本。在利益上，我们实现人才的质量，使人才能够通过计划、规划和管理的方式 ，达到人生应该达到的最高职业境界。由此而来，国家的强大就是题中应有之意。
新加坡是资源非常短缺的一个国家，新加坡能够在竞争中胜出的唯一资源，政府认为就是人。新加 坡采取一项重要的国家战略，由国家出面来帮助公民和引导公民制定他的职业发展规划，变成一项国策。我们期待 着有一天，我们国家也真正在人力资源强国的建设中，有这样一项政策，来引导国家和学生都制定这个职业生涯发 展计划，使我们的人口优势变成人才优势。
在这个背景下，金融危机给我们的震撼教育，一方面可以这样来看，危中有机，可以把这种危机看 成是教育体制和生涯规划教育转型的契机。一方面要改革和推进真正意义上的大学素质教育，我认为原来我们的素 质教育是失败的，原因教育素质教育不具有创造性。今天思想素质很重要，明天心理素质很重要，但是从来没有一 个纲，从来都是一个平面结构。有人说是三种素质，有人说是五种素质，每个素质都很重要，每个素质都不重要。
我写了一篇文章来探讨素质立体教育，我希望分三个层次，第一个层次是生存素质，这是人人都需 要的，但它的内涵是很重要的，没有生存其他的都是空谈。第二是理论素质，大学生不但要知其然，还要要知其所 以然。第一是通识理论，第二是专业理论。第三是职业素质，一个人最大的平台是职业素质，你固然可以做一个好 爸爸、好妈妈，人家一定会问你是做什么工作的，职业素质、职业精神将构成这个人未来人生的状态。
素质结构的核心是什么？人的生涯发展。人的生涯发展是他的根本发展，就变成一条主线，这时学 生就会应该他该学什么、他该练什么、该掌握什么，这就是我们培养人才的重要思考模式。
另一方面，这次金融危机也给青年大学生当头棒喝，这个当头棒喝告诉大学生要彻悟到在大学生里 要踏实的学习，打好通识和专业基础，要提升职业伦理，要能够充实你的核心竞争力，包括跨领域的知识。台湾的 研究发现，应对金融危机找工作最好的方式是能不能同时做两份工作。出租车司机能不能兼公司送文件、送材料的 秘书？秘书能不能同时兼一个给老板开车的？很多人用这种方式来应对危机，这需要你有一些通识的素质。在这个 背景下跨领域的知识能力构成了学生在现代社会条件下，常年的大学设置过于过早的专业化带来的思考。
另外要鼓励学生进行终身学习，大学仅仅是学习的起步。再有强调大学生的团队合作能力。80后、 90后的学生是圆的，圆体是不能盖大楼的，作为一个大学生很自我的话就不可能和社会对接，要把圆体打造成方体 六个面，这样就能够盖成大楼，这就是需要思考的团队合作能力。
还有很重要的一点，要引导学生建立一种职业价值观。什么是职业价值观？我告诉同学由小到大画 三个圆圈，大圆是社会价值，中间的圆是家庭，小的圆是自我。一个人只有把自我圆，家庭圆、社会圆（国家圆） 串成一条价值链才能构成职业价值观。一个职业不光代表的是个人，还有个人的生活状态和品位，第二会决定未来 ，第三会影响到你的友人、社会和组织。只有实现这样一种价值观，我们的学生才能真正有所成就。我的观点是， 在职业规划的辅导中，要始终贯穿一个观点识时务者为俊杰。但非常遗憾我正在参加全国大学生职业规划大赛，这 个礼拜给了我62份初选出来的决赛选手，最后选30名。我看完后最大的不满意是所有这些将成为冠军的规划，整个 规划三分之二的篇幅都是在谈我自己，仅仅用了三分之一甚至不到去谈社会的需求，去谈我未来实现的路径和办法 。这就提醒了我们一个问题，我们要引导学生，在中国的社会背景下，我们的社会哲学原理，或者说社会价值判断 是社会本位，西方是个性本位。我们误导了很多学生，我们曾经做过调查，你未来想做什么？他说想做总统。第二 个想做总理，第三个想做总裁，第四说我想做老师，我心里想总算还有想做老师的。你说你做总理能做吗？做总统 能做吗？可以想，但是能有几个总统、有几个总理和总裁？社会的分析和市场需求是刚性。我想借着这次金融危机 的震撼教育，要让我们来思考素质教育的起点，大学职业生涯规划职业教育中的核心是什么。
由于时间的关系，我再简单介绍一下我的思考。职业生涯规划如何帮助大学生就业可以从以下三个 层面来思考。1999年的时候，全国大学生就业计划协调性告一段落了，从上世纪末到这个实际初开始实现双向选择 、自主择业，这时有一个种子在孕育着，就是大学职业生涯规划的第一个阶段——孕育阶段。当时我作为第一批做 这个工作的人，用工作的方法去研究，用研究的方法来工作，我就开始研究这个问题，我完全是用的西方材料来看 这个问题的。西方就业指导很强调大学生的职业规划，大概三年左右到了第二个阶段，也就是我自己开始在社科院 青年研究刊物上发表的第一个调研报告《大学生求职意向调查》，目前来说还没有比我这篇更早的关于大学生就业 意向、态度的研究，由此也使我在学术上有了一个最初的地位。
之后就发现大家对就业指导谈不清楚，就开始思考能不能从根上做规划，这就是第二个阶段——萌 芽阶段。中国职业生涯规划教育的萌芽阶段在2003、2004年开始的。第三个阶段是以教育部下发的关于要开设就业 指导课作为标志的，职业生涯规划迅速（快速）生长的阶段，现在我们正处在这个阶段中，所以就出现了百家争鸣 、百花齐放的局面，也就有了今天向阳集团来资助举办这样一个就业和职业规划高峰论坛，这是一个非常可喜的现 象，也希望这个论坛未来能够持续。
第二，需要把握三个内容层面。我认为职业生涯规划在实施中对学生所发挥的作用，或者说我们在 操作时的三个层面，第一，通过职业生涯规划帮助学生解决他的观念问题。我从来相信人之所以为人是在于他的思 想，一个人有了一个正确的观念就能够起到主导性，在实践中我发现当他认为只能在城市中就业时就会处处碰壁。 当他通过规划和我交流后，你可以在大城市以外就业时，他的观念一变就可以很快地就业。前提是我告诉他识时务 者为俊杰，现在国家的政策趋向是大力发展小城镇基层就业，小城镇就业，可以顺应这个趋势找不着工作就怪了。 第三，态度决定一切，很多学生在校园网上找工作，发出一百份、二百份简历最后没有一个答复，就开始郁闷、开 始发泄、开始骂人，什么破单位、什么破学校、什么破老师，再往下就骂到爹妈，再往下会骂到制度、国家，最后 使他的负面情绪不断增长，找工作越来越困难。因此如何帮助学生找工作，走出校园。我们的工作不在校园，在职 场、在社会上。找工作最有效的一种求职方式是——登门拜访。
如果态度改变了，带来的结果是什么呢？第三是要解决方法（或能力）的问题。在正确的态度情况 下，坚信一条，办法总比问题多，我相信这个学生一定可以找到工作的。这种方法包括怎么去登门拜访，怎么见到 一个不想见你的HR，这就是你的方法？一份简历能不能在几千、几万人中脱颖而出，这就是技能和方法——差异化 求职。
我经常会用极端的案例来说明这个问题，在这里简单分享一下。当一个学生在寄简历时，人力资源 经理某某收的时候，一看是一个包裹，有寄包裹求职的吗？没有。谁给我寄的包裹？某某大学。打开一看这个包裹 就是一个婴儿的尿片尿不湿，人力资源经理勃然大怒，这不是侮辱人吗？尿片上写着一句话，我是一个婴儿，某某 某，手机号码多少。立刻打电话过去，你是什么意思。各位老师，任何一个人是不是希望寄出去的简历能够最快得 到反馈。他说别急，别急，什么事？他说干吗寄一个尿片来侮辱我？我说我在上面写了我是婴儿，我是婴儿什么都 不懂，但是我想尿片一样吸收水分，所以我会学习，我也善于学习。老实说你善于学习，你什么也不懂，也不能给 我寄尿片。老师，你不是说要招聘一个有创意的广告人员吗？我想看看我是不是有创意的？最后这个人被录取了， 后来发展的非常好。
这就告诉我们用什么样的方法教给学生，就会使他在平凡中变得杰出，在普通中能够变得有差异。 如果能够解决这三个层面的问题，就可以帮助学生做到按照社会的要求职业化来构建自己。所谓职业化有三个基本 要求：处事有追求，举止有分寸，术业有专攻。正因为这样，未来职业生涯规划的走向是什么？刚才我讲了背景和 现状，我认为未来职业规划的教育要教给学生的是两条，第一，要教会学生低头。所谓低头是要让他能够找到一个 根。根是什么？他对社会职业环境深刻的了解和认知。低下头来认真地看，对自己个人价值观的审慎，不欺骗自己 ；对自己的素质、能力、兴趣等客观的分析，以及由此而来的对专业知识、通识知识能力和素质的培养。第二，要 教会学生抬起头来找到翅膀。翅膀代表了什么？就是理想、信念和追求。
如今规划已经成为每个大学生必备的重要能力，提高规划本领让学生对未来独具慧眼，提高规划本 领让学生正视问题、解决问题，不断改善自己的处境。提高规划本领，让学生掌握优势、扬长避短，成为有效的就 业者和创业者。我们不难理解明天的世界需要的是骨子里透着规划、透着未来的人。
我的分享到这里，谢谢大家！
主持人：谢谢李老师精彩的分享，下面有请中国人民大学人事学院教授、博士生 导师姚裕群老师为我们就职业规划之社会价值的演讲，有请姚老师。
姚裕群：各位代表好，会议主办单位和各位嘉宾好，谢谢主办单位邀请我来参加 这个论坛，把我自己在这方面的研究和思考跟大家进行交流。也希望得到在座各位的反馈，能和各位进行进一步的 探讨。
我讲的内容是关于职业生涯规划问题的几个思考，职业规划是这次高峰论坛的主题，像刚才陈老宇 副会长说到的，就业问题很大，解决好职业生涯规划会解决很多问题，这一点我完全赞同。还有我并不完全赞同的 ，高教怎么办、学校怎么办，涉及到解决大学生就业的还有更多方面的问题。我就把就业与职业规划这两个内容， 以及决定这两个内容根本的格局，经济社会发展的内容给大家做一个更广阔视角的分析。
我讲的内容有三大方面，第一，深化对职业和职业规划价值的认识。第二，我们国家经济社会发展 对职业与职业生涯规划这个工作的挑战。也就是在座的同志们以后还要面临什么样更艰巨的任务，还要解决什么问 题。第三，做高等教育变革的先锋。我们积极参与高等教育体制改革，陈宇说现在的情况不能改变了？我想不能改 变就是我们已经招了这么多大学生，不能把他们退回去当高中生，也不能退回去当农民工。要不要改呢？要改，要 改的是大学本身。要改的是未来的毕业生第三，要改变的包括今天的在校生，这是更紧迫、更艰巨的任务，就业指 导、职业规划工作怎么做。
第一个，深化对职业和职业规划价值的认识，从社会和个人的角度来谈。前面几位专家都讲到了， 职业和职业规划对社会非常有利，现在应该看到中国是世界上第一人口大国，但是中国是人力资源数量大国，而不 是真正的人力资源大国。为什么？我们是质量的次国、差国。就是这样才应该发展高等教育。发展了半天，你培养 出来的学生不适合市场依然是没用的，而且造成社会负担。怎么扭转？我们做职业指导、职业规划会起一定的作用 ，这一点我同意陈宇的意见。优化人才配置、促进社会稳定等等。
现在仅仅是让大学生有一个工作，初步解决好这个问题，就是把吃饭的人口变成有用的人手，这个 当然是重要的，但是是很不充分的。我们要把人手，尤其是接受了高等教育几百万在大学里读书的人手，能够有碗 饭吃，能够有点儿社会价值，变成人才，要运用他们的大脑。对我们来说做到这一步价值就大了。黄炎培先生在20 年代搞中华职业教育社，有一个口号“让无业者有业，让有业者乐业”，搞好了职业规划，促进就业、稳定就业， 让人乐业，而且让人敬业，刚才李家华会长也给我们说到了职业道德、职业理念、职业精神非常重要。
第二职业规划的个人价值。简单地归纳为四句话，维持人的生存、发挥他的才能，要搞好规划是要 有利于大学生的长期发展，进一步做到促进他的自我实现。这个自我不是脱离社会、不是说我想当总理、我想当外 交部长，我想当500强大公司老板就行了，要根据你的素质、根据社会需求在竞争中通过自己的努力来实现。我们 应该很好地解读很多心理学、管理学的东西，真正站在社会经济的角度来思考。就这一点来说，个人的价值观应该 重视。我们应该承认人有自己的价值追求，当然也不一定用以前那么好像比较高境界的甚至宣传口号看学生，你们 的服从社会需要，只有这样才怎么怎么样，泯灭了个人，这是中国几千年封建文化的影子。我们反倒是应该学习资 本主义文艺复兴以来促进人性的发展，人要有向上的追求，实现个人本位。这个个人本位也是承认社会，在社会上 公平竞争，努力实现的个人本位。
美国社会学家分析，人的价值追求是多元的，同一种职业不同的人有不同的追求。比如说当警察伸 张正义，但是更多人在美国那个市场经济严酷竞争的社会，他追求当警察是公务员，职业稳定，实际警察的地位并 不高。但是在警察里也有高追求的，比如说当警察里的法医。还有的人要当神探亨特，当刑警、当侦探来发挥他的 才能。当然在美国这个社会，也有的人追求金钱，有的认不是一般的追求金钱，有的人管着眼线，实际上是一种寻 租行为，可以得到很多灰色收入，这是不好的。也有说为国、捍卫社会正义等等，也有不少正派思想。也有不少人 是心理学分析变异的强化，他的父辈当警察执行公务牺牲了，他有一种惩恶扬善、为父报仇的想法。人有七情六欲 ，哪些合理、哪些不合理等等，要做更深入的分析。一定是在社会发展的格局中找到自己的定位。
用美国学者描绘的成功，成功有多少因素，用这个公式来总结职业规划的价值，成功是什么的函数 呢？教育和经历。贵州的老干妈大字不识，就会写三个字，也做成了亿万富翁。第二，CT创造型的思维，第三SP推 销自己，这些因素都重要，DD一定是动机，一个是方向，搞错了就南辕北辙只能牺牲。这就是职业规划，帮人塑造 一个符合自己的情况，也是符合社会需要、符合社会发展趋势的职业，这一点至关重要。i次方就是机会。机会没 有的话，你坚持坚持也是可以的。假如说指数是负的，最后的东西还是能够维持的，是一个“1”。如果机会是10 的话，会把里面的东西扩大很多倍。最最关键的是目标和人的动力。
为什么说动力也重要呢？现在很多大学生习惯于计划经济的思维、习惯于靠家长，政府国家分配指 标没有了就靠家长，靠家长不一概反对，这是利用社会网络求职，国外市场经济也利用，人家利用家长帮你进去， 像一般员工一样，干不好也给你辞退。我们是靠着家长进去后就作威作福，变成高等公民，欺负别的没有关系的小 员工。这种惰性必须要扭转，在职业发展中的动力和目标，所以职业生涯规划事关人的一辈子，关系人的发展道路 、目标和最后的成功。
第二个问题，我们国家经济社会发展对职业与规划工作的挑战。讲六点：1、长期经济增长。现在 金融危机不是U型、V型，而是L，跌下来跌的很惨，有时要持续一段。耐克的符号上升，下的比上升的还低，这从 全球角度来说似乎不可能存在了，但是在局部国家不排除。但是跟我们国家关系密切的是美国的消费什么时候起来 ，否则我们垫下去30%左右的消费，GDP里真正推动的动机，三三制外需是最大的，假如说定义成40%，美国的危机 就影响了它对我们出口的30%。就总量来说，40里的30就是总量出口的七八十，现在就是这个格局。美国能不能起 来？不可能短期起来，现在我们的内需极大的不行，投资四万亿数量会大，第二年不会长此以往，各个省市配套资 金不到位，还有好多四万亿的钱进入了房地产这些大官商，哄抬房价，内需很难促进起来，对我们来说长期增长难 度很大。但是我们很快会成为世界强国，有的学者计算2020年的时候，从现在开始每年保持8%，再过若干年，会有 更大的发展。美国以每年3%、4%的发展，到2020年我们就是世界GDP第一。原来的预测我们到2030年或者是2025年 ，有的甚者说2020年，在这个情况下同时又有着高失业，这样矛盾就大了，我们的责任就大了。像李家华院长说的 国际劳工组织说的，经济前景发展比较好，就业压力极大。
第二完成体制转轨。现在我们抵御住了金融危机，就像1997年我们帮助香港抵御住了金融危机一样 。我们是靠政府的强力支持，但这种强力支持，我们和香港，我们和泰国不一样，我们支持了香港行。泰国我们没 支持，它自己也不可能，它的货币国际化，按照美元。比如说外资十亿美元每天进来，第二天、第三天想拿出去就 拿出去，我们必须要换成人民币，左倒右倒，美国拿中国没办法。但是说明我们现在不是计划经济体制，但是没有 做到真正的世界经济一体化。我们终归是要走向人民币在资本项目和各个项目全面和世界经济接轨，以后难度会很 大、空间也会很大，任重道远。现在大学生为什么就业难？计划经济的一种惯性思维，国家帮助他们解决工作。何 止温总理关心，2003年胡总书记天天看教育部报的到底多少人就业，大学生就像原来的国企一样，国企职工下岗了 ，还乞求着、期待着国家再给他安排、分配一个好工作、新工作，两三百万的大学生格局跟80年代、90年代中期、 后期国企一样，严重亏损，大学业面临着这个问题。有的保守的说法，大学高校负债两千亿人民币，我觉得应该乘 一倍。我们塑造大学生的观念比一些解决方法重要的多的多。
第三人口人力红利。这仅仅是数量的问题，真正的体制是什么？打破了计划经济，把对农民工的需 求、对蓝领工人的需求一下提高了好几亿，制度变革给我们发展以极大的空间，但是最后人口红利实际上依靠的是 低层次的，大学生过剩是在这个世纪才曝露的。我们有人口红利，也勉强可以说有人力红利，但绝没有人才红利。 怎么解决？长期动力在哪里？不是总量相当于美国，我们人口比美国多十亿，要变成人均达到很高的层次，还有 GDP，GNP怎么样？我们的国民生产总值很多让老外拿走了，要让国民收入指标GNP提高。这里提出一个问题高等教 育怎么办，改变大学、改变现在的毕业生、改变未来的毕业生。
第四技术引进升级成本很大、前途光明。就像汽车行业，加入WTO，当时人们预想中国汽车产业趴 窝或者是全盘覆没，我们国家基本上按照国家的规定50%或者是49%都是外资，要不然是买中国自己的车还是买外国 的车还是买中外合资但是是外国技术的车，又便宜、又可靠的是买外国技术、中国工人生产的车。技术引进终归要 过渡到自主创新，我们付出的成本很大。正因为刚才谈的体制空间很大，技术空间也很大，所以对人才的需求实际 上是很大的，我们的工作前途是光明的。
第五结构调整转移。就大学生来说现在社会流动很快，白领在比较好的地方，有比较好的专业，也 进了一个很好的氛围，有了很多社会联系，干一段以后，很多人干半年、一年就跳一次槽，这反应了经济结构的快 速变革。改革时农村劳动力占80%，第二、第三产业的比例很少，现在已经从原来的农民国家变成非农业国家，农 业劳动力占总数的50%以下，2000年正好是50%，还延续了几年。怎么有效地转向第三产业，包括第二产业，知识经 济等等，这类结构转移会非常快，对我们的就业工作有极大的挑战。你招时是按照专业报的，尽管有些招的时候是 他自己同意的专业，好像是他认同的，实际上很多人都是错误的，是父母和高中班主任帮他定的。最后能不能转专 业呢？很难，很少数的学校在一个院若干年可以转专业。怎么把开始定错了社会专业，社会需求又变了的格局转变 ，任务重大。
第六融入国际经济，压力很大，就像金融危机一样，很多国际商务、国际关系方面我们是盲人，人 家是火眼金睛。教育部提出几年培养一百万国际商务型人才。
第七注重协调发展，要建设一个公民社会，要有一种人本素质。第一是工业文明，第二是商业文明 ，讲契约，第三以人为本，这是人明或者是人道文明。第四政治文明。
第八社会问题中心，需求确实是小的，过剩是非常巨大的。不能不把供给过多排在第一位，这是国 家发改委、劳动部、教育部、人事部四部三种意见，教育部说我们的就业是结构性的，2002年中央转发教育部的文 件是职教生，2003年一下增加46%的本科毕业生。从1999年扩招到2003，形成大高峰，一下增长了50%以上。具体来 说从全国潜在的，农民没有出来，没有形成市场供给的1.8亿，城市两千亿，总体中国是两亿过剩，城市两千万过 剩，大学生两三百万过剩。第一种意见，教育部说结构性问题，前人事部一计算，每年估计在120万或者是以上的 干部指标和干部需求的估算缺口，劳动部说多了两百万到三百万。国家发改委说我们的就业问题、失业问题，供给 总量性就业是主要的，也有结构性的问题，发改委的判断最合理、也最全。
第三做高教变革的先锋。我们的职业标准、职业平价要改变，教育评价体系更要改变，才能从根本 上把学生培养好。四个化，教育模式灵活化，教育体制弹性化，教育内容应用化，教育层级专业化。我去香港城市 大学，两个大中心，学生选课中心，另外是就业中心，有一个学生发展的理念。高教体制变革作为当前改革最大的 问题。医疗改革六个部门加上老外七个部门搞出了九个方案，已经找到眉目了，这个方案比较好。高教体制的变革 在中央的思考之中，也正在进行着各种的前期工作。要改的东西很多，比如学分怎么灵活化、学位专业如何灵活化 。去年底我去浙江湖州职教学院，他们搞学生创业学分，创业学分占总学分的三分之一，搞了几十个校内公司，不 用到工商局注册，所有的小店要雇大学生，以此为例，说明可做的东西很多。
第二，教育体制弹性化。应该在教育制度上迈出比较大的步伐。前一段中央领导人和各个部长在问 ，你们怎么办？科技部说我们取消官本位，我们下面的事业单位不和行政级别挂钩。教育部系统前些年“顶风作案 ”，逆着社会发展形势又任命了二十几个副部级的大学，包括人民大学，毛主席就是陕北公学的校长，后来吴玉章 、陈法国都是副总理的职务。更多的不是在于级别的划分，而在于办学体制上，应该适应多元化的需求来决定怎么 办学，民办大学效益很好，学生出路也很好，而且不用国家花钱，照样培养出来很优秀的人才。只要民办大学再扩 大招生百分之一二十就可以解决高教经费短缺的问题。就是给的大专文凭，公立大学“占着茅坑不拉屎”，搞的好 的大学还是原来对国企的父爱主义，没有让他好好反省，在竞争中成长，而是好好养着。让那些大学削减了多少招 生名额？没有。一方面这部分没法砍，另外社会需求巨大的是职教，严格控制本科扩招。扩的话就扩研究生，再扩 博士，再上来就是博士后，博士后找不着工作就是烈士。公立大学进入竞争，优胜劣汰。民办大学给予资格，他要 获得大学本科甚至研究生的文凭。比如大名鼎鼎的徐悲鸿，他儿子的美术水平应该也不差，后来挂到了人民大学叫 人大徐悲鸿艺术学院，后来改成艺术学院了。他原来办民办大学顶多到大专，不可能给本科，连徐悲鸿和徐悲鸿的 儿子都不相信，你相信一个很小的大学的本科甚至是研究生美术专业的水平吗？确实精彩的、有水平的民办就让他 办，否则哈佛大学从哪里来呢？
第三，教育内容的应用化。咱们国家最大的高等教育专家厦门大学潘茂原（音）教授说，现在既要 有科学硕士，又要有专业硕士，还有职业硕士，MBA、法律硕士出路都是很好的，必须要大大强化真正的职业学位 ，包括职业高等教育。不要把职业高等教育看作是工人开机器，职业教育也可以很高，最高的当国家领导人那是一 种政治职业。高等教育的内容应该“职标”化，以社会职业需求的标准来塑造高等教育的标准。
举个例子，一般的职教也会干的很精彩，西安翻译学院丁院长，他的毕业生是三个半瓶醋超过一瓶 醋。他的学生有外语证、外贸证、文秘证或者是再加一个司机证，就是大公司用的应用型人才，新加坡一家公司要 招二三十个人，去了陕西外语学院、外贸学院和西安翻译学院，去了一般大学的管理系科一般都挑不上，西安翻译 学院的三十个都要，三个半瓶醋战胜了一瓶不是醋，搀了水的醋。
最后教育层级的职业化。本科大学、正规大学办的职业教育反倒就业最不好，中职、职业高中、初 等职业学校的就业都好，一个正规大学办的却不行？这是我们应该反思的，有体制问题，也有怎么和市场接轨的问 题。
最后有一个建议，我们的大学和高校招了很多正规本科生，要对他们进行职业化转轨。举个例子， 北京的首都师范大学想现在谁都升格，我们升成首都师范大学，办影视编辑专业，甭说人民大学新闻系了，中国传 媒大学是干什么的？你顶多是当一个剧务。你是训练本科还是训练高职呢？社会需求的是高职，本科也不可能放下 架子来，也希望在座的老师们、主任们，各校就业指导中心的主任们，建议你们学校的相关专业开成双证书，本科 教育一定要坚持。因为它是给人带来很多素质和长期发展的。但现在的需求和大部分人应该具有高等职业教育的训 练和文凭，只有这样渐进式的高等教育改革，而且在各个学校都可以接受的模式下，可以找到生路，我们的学生可 以首先有业就，素质高的可以在单位里发展或者是自己创业，或者是跳槽到更好的地方，会有未来的成功。
时间的关系，还有一个创业教育的问题没有讲，希望以后有机会跟大家进行交流。谢谢大家！
主持人：感谢姚老师精彩的演讲，上午各位嘉宾与我们共同分享了他们在就业与 职业规划方面的观点和想法，也让我们感受到嘉宾的演讲风采，下午主办方将邀请各位代表共同探讨。再次感谢各 位嘉宾的精彩演讲！
主持人：尊敬的各位来宾，女士们、先生们，大家下午好，欢迎大家回到2009就 业与职业规划高峰论坛的活动现场，上午众多演讲嘉宾就就业与职业规划提出了自己的观点和看法，下午首先有请 上海交通大学学生就业服务和职业发展中心主任刘建新老师就高校大学生职业规划与就业辅导经验介绍发表演讲， 上海交通大学在就业与职业规划方面做出了很多努力，相信刘老师会有很多宝贵经验与大家分享，掌声有请。
刘建新：今天有一点感冒，希望不是甲流。昨天下午开始有点不舒服，但是今天 的机会特别好就赶过来了。我的PPT比较详细，也比较长，这个题目是讲交大就业服务方面的经验介绍，所以做的 比较详细。
今天的演讲分了四个部分，第一部分上午王炽昌老师非常详细地讲了，我就略过。目前传统的就业 指导概念已经不能满足现在学生的发展需求，就业指导体现了就业安置的思想和人职匹配的理论，着眼于为特定的 人群找特定的职业，对于学校的就业中心来说，大家会用到这个理论。大多数高校在就业率方面有比较大的压力， 就业中心为学生的充分就业做准备。
我们认为就业指导应该向生涯教育来转变。学生作为一个个体、一个人，考虑的不仅仅是毕业时找 一份工作，当然有最低要求的同学是为了找一份工作，我想大多数学生得到一份工作后要寻求的是自己未来职业的 发展，我们认为就业指导应该向生涯教育理念进行转变。生涯教育是以职业规划委核心理念，帮助学生树立正确的 职业发展观，进行自我探索和职业环境探索，实现职业生涯成功。
就业指导向生涯教育模式的转变主要体现在以下几个方面，在这里不详细讲了。中国高校生涯教育 的现状目前还处在起步阶段，尚未形成有成熟的体系工作，仍然需要进一步探索。服务工作、指导工作与咨询工作 目前仍然是高校就业指导工作的主要形式，少数高校成立了就业指导或职业规划教研室，就业指导课程教学和研究 的力量明显不足，存在的问题是机构先天不足，人员队伍参差不齐，中国高校发展的时间比较短，仍然在积累中。
生涯教育和研究在国外已经有多年的历史，目前我们学的仍然是西方的生涯辅导理论。国外一些世 界一流大学的机构比较健全，场地、设备、资料都非常齐全，我多年前跟香港几所大学保持密切的联系，有的长达 十年的联系，目前在联系台湾的专家，每年都会邀请港台地区的专家给学校的老师做培训，今年也会安排在12月中 旬进行，请了台湾的两位老师和香港的一位老师。现在我又在设法和美国、英国的大学进行联系，有一所TOP4大学 和我已经形成了合作意向。我的目的是希望跟世界一流大学做一个平等对话和经验分享，也有助于国内高校不仅仅 吸收港台地区的做法，也能够接受一流大学的做法，争取能够赶超一些大学目前就业服务的水平。当然这个野心也 比较大了一点。
（图）这是部分世界一流大学生涯中心设置及人员情况，大家看到十几名、二三十名大学的专业人 员，学生的数量比我们的学生少的多，师生比远远低于对方高校的师生比，所以他们就业指导的服务可以做到非常 个性化和细致化。就像我跟UCL大学就业中心的主任交流，发现他们有29名专职人员。我们了解到学生在四年级准 备考验时会有继续深造咨询的需求，这是将来我们要介入的一块服务领域。
我们是以创建世界一流大学就业工作为愿景，上海交大也在创建世界一流大学，从就业中心这个机 构来说，一定要满足需求创建世界一流大学的战略目标。我们中心是以提高我校学生就业质量为中心，这个提法跟 交大特色也有关系，我们把就业率的提升从目标中取消了，我们的目标仍然是要提高就业质量。重点一个是发展生 涯教育，另外还有一个是核心教育市场。这当中有一个定义，核心教育市场，这跟交大人才培养和学校的战略地位 相关，并非所有的市场都是交大将要开拓的，而是特定的就业市场。就业中心要做的是致力于引导学生积极规划未 来，这是我们的主业，目标是成为具有国际视野的精英人才。培养人才是学校系统化的工作，并非是就业中心能够 承担的，但是我们能够做的是致力于引导学生积极规划未来，这是我们工作的重点。
（图）工作模式在这里就不细讲了，下面一段包含了就业中心工作的范畴，最高的一块是讲总体目标 ，中间是我们能够利用的资源。
交大致力于全程化和全方位的生涯教育体系。这张图表给的是全方位的生涯教育体系，我们采用的 是哪些载体和方式，不详述了。
我们指的是从大一一直到研究生，甚至包括暂时未就业的学生，我们侧重于哪方面的指导。
（图）我们对大一学生进行新生成才的目标分为三项：适应大学生活，了解本学科的职业发展前景 ，引导学生认识自我、恰当定位。右侧是为新生开展的各项活动，包括新生生涯导航、新老生经验交流会等等。大 二学生侧重于职业素质和职业能力方面的教育。这是交大创设的一项培训项目，我们称之为“成就人降落伞”，是 以体验式培训，让学生参与到游戏活动中，进行对环境、职业素养要求的体验。大三侧重于学生职业观方面的指导 ，这里也有我们为大三学生开展的一些活动。交大开设了三门选修课，包括一二年级的生涯发展导航、三四年级的 求职礼仪与面试心理，我们是以开设平行班的形式进行。大四学生侧重于就业政策和技能的指导，主要是求职系列 讲座、宣讲会、职业咨询、面试工作坊等等形式。这是9月份进行的针对毕业生的学生求职讲座，一般每年会进行 20场规模，在9月内完成，基本上每天一到两场。
这是对研究生开展的活动，同时这里给了“职业发展月”的活动，原来是一个月的跨度，现在越做 越大，从4月份开始到6月份结束差不多两个月的时间。指导部门是就业中心，操作是学生职业发展协会，交大就业 办改为学生就业服务和职业发展中心在2002年同时成立了学生职业发展协会。近些年来协会的发展也是非常健康和 良性，规模不断扩大，每年都被屏为上海交大的十所精英社团之一。
选派师资参加资格培训，我们就业中心有45位老师已经获取了资格，同时选派老师到国内外知名高 校进行交流，每年都会有派到香港地区、澳大利亚、加拿大的老师，境外每年都有，国外不一定每年都有。每年会 邀请国内外专家开展专题培训，同时和校内外专业机构合作，联合举行生涯教育和就业工作研讨会。
下面讲一下中国高校生涯教育的重点，第一项就业工作应该与人才培养工作相一致，建立就业工作 的长效机制，发挥合力效应。第二项，突破传统的季节性促销方式，从学生的全面发展高度，和企业一起共同思考 如何在学校建立长效的生涯教育，以及建立比较良好的雇主品牌。第三项加强调查研究，这也是我本人非常重视的 ，以市场为导向，在我们学校是以社会需求为导向。为什么？特别是一流大学从人才培养的这条线跟就业服务这条 线有时往往会有争论。我在提以社会需求为导向时跟管教学的副校长还争论过，他的提法是学校应该保持跟市场一 定的张力，不应该只听市场的，而应该是引领市场。我的想法是，在大学还不能够跟上市场的要求和步伐时，不妨 听听社会需求、社会市场方面的声音。大学能够站在市场前引领市场时当然是更高的层次和更好的结果。第四要建 立专业化和职业化队伍建设。
为什么我提要建立中国特色的生涯教育，因为一般都是学习的西方生涯教育的做法和生涯辅导理论 ，我本人从2001年开始读英文专著，是一本美国生涯教育体系的著作。现在我们应该考虑和思考建立中国特色的生 涯教育了。因为西方生涯教育有一个优点，弥补了原来计划经济体系下的不足，非常关注学生内在的动力和个体发 展的需求。在中国国情下，如果仅仅关注或者过于关注内在发展的动力和内在兴趣的话，在这个市场上会受到一些 条件的限制和禁锢。所以我们要考虑中国特色是什么。作为学校的就业中心来说，必然要扮演两重角色，一方面扮 演学生体现内在的发展需求，另一方面要考虑学校要关注国家的战略需求以及思想政治教育里的要求，同时要尊重 学生的全面发展、学生个体的需求。
生涯教育活动要加强实践性活动，以及体验式教育活动为主，这样才可以提升学生在能力提高和职 业素养方面明显的增长。第二生涯教育课要专业化，第三师资专业水平有待提高，第四非常期待生涯教育学科的建 设。我们希望不仅仅是心理学某一个专业里的某一个方向，是不是能够建立生涯辅导或生涯咨询的某个专业。
前几年我提出过从就业服务的角色定位来说，原来仅仅是人才培养的最后一环，我们做的更进一步 就业服务要做跟踪调查、反馈、再反馈到学校的招生环节和人才培养环节中，这样就可以形成一个良性的闭循环。 这是一条单行线，这算是进了一步。最近我自己的思考，可能这还不够。要从被动服务向主动服务转变，从事务性 工作到战略性工作转变。如果仅仅是单向系循环的输出的话，就业工作仍然是在招生和人才培养之外的环节。主动 服务和战略性合作伙伴的概念是指就业方面的意见、反馈，市场的分析、研究主动参与到学校招生的策划和招生宣 传中，也参与到学校教学部门、培养计划的制订、专业方向的设置、教学大纲的设定，甚至是教学资源和教学内容 方面要主动参与，不仅仅是就业部门，因为我们后面还有强大的社会资源、企业资源。
为什么这么说？就业工作做到最后会发现，无论你如何努力，交大的学生质量是非常不错的，但是 每年仍然有一部分同学无论我们如何努力把他们推出去也是挺困难，最主要的是人才这个产品质量有问题，所以我 们会想到要参与学校整个人才培养计划中，是作为战略伙伴来参与的，而不仅仅是四后之后的意见反馈。如果学生 的招生确实招来我们认为很好的学生，跟学校人才培养战略密切相关、符合学校人才培养目标的人，再加上高质量 的人才培养，这样就给提升就业质量带来很好的结果。这需要我们共同努力、共同投入的有价值的一项工作。我称 之为I（Input）—P（Process）—O（output）模型。
最后是对于高校就业指导机构品牌建设的一点思考。我们企业的招聘非常注意雇主品牌的建立，我 提倡要特别注意塑造上海交大的就业服务和就业指导品牌。加强品牌推广还不仅仅在企业中，还要在全校学生中， 即使交大做了这么多年，一年级都发了生涯导航手册，一年级可以在哪里寻找到什么资源、得到什么帮助，但是还 有很多同学一直到大四才知道就业指导中心在哪里，他们原来在大一、大二、大三曾经可以获得这么多帮助却不了 解。在学校中要推广，企事业要推广，学校部处领导也应该推广。有时部处领导会跟我们讲你们就业办怎么怎么样 ，我发现我们的品牌推广还不够。甚至有人还在叫毕分办。服务对象对我们的工作性质、定位、角色上的认知要进 行转变，我们自己本身要做更多的努力，在建立我们的专有品牌方面要做更大的努力和贡献。
谢谢大家！
主持人：感谢刘老师的分享，下面有请向阳生涯高级专家，日本生涯教育学会会 员，中国职业咨询元老王一敏老师就职业规划：从被动就业到自主就业的关键做演讲，有请王老师。
王一敏：首先题目是CAREER规划，我没有写“职业”这两个字，主要是想这个词 汇的意思我们再一起确认一下。CAREER的概念是舒伯提出来的，原来英文的意思是职业生涯、生计，它的意思不光 光局限于职业，是生涯，现在全世界都用职业规划生涯这个词汇了。在今天，它的意思进一步扩展，除了原来的含 义外还有第二个含义，上升型的职业移动。CAREERMAN是精英，对于从事这方面的工作人员来讲应该了解第三个含 义，个人合格的人格、生存方式的形成与自我表现。我们通常说“性格决定命运”，这就是人格的问题了。合格的 人格的形成是什么时候开始的？0岁到6岁，特别重要的是6个月到6岁的时候。人格和职业又有什么样的关联呢？幼 时的心理需求、心理动力随着人的发展不断强化的，因此幼时的人格和心理需求和成人之后的心理需求是直接关联 的。讲到职业和生存方式的关联就更加具体化了，职业是和你的能力倾向等都有关联的。如果你现在在做你喜欢的 事情，这就代表了你的自我概念，代表了你的价值取向。如果你觉得不喜欢的话就不认可你的价值取向。CAREER的 概念又扩张了。
首先我想提示一下目前大学生职业发展中的困惑。我是从2000年开始把这方面研究和探索的重点从 国外转移到国内的。当时我在上海师范大学和华东师大做试点，2003年在上海市教委大学生就业指导中心对上海市 辅导员进行职业咨询师的培训和认定工作，向阳2004年开始对全国职业规划师的培训和认证工作。这么多年我接触 了大量大学生的个案，也看了研究报告，上海工作的起步是非常早的，上海交大很早就让我去给他们的指导员上两 天课怎么做职业咨询、职业指导。尽管起点比较高，但是在当前大学生中普遍存在的问题还是令人担忧的，交大又 是一流大学，还有一些普通大学、民办大学怎么办呢？其中比较多的、令人比较担忧的问题是大学生的“未决定者 ”现象。就是到了大二下、大三上的时候，自己今后要做什么、今后的职业方向还不知道，现在初步估计在40%左 右。实际上我接触到很多从事大学这方面工作的老师是超过这个数字的。
“未决定者”现象的严重原因是什么呢？就表面现象而言可以这样来看待，第一，大学生对自己的 职业适合性不清楚。第二，有一部分人对自己的能力缺乏自信，也就是定位偏低，或者是对职业社会有恐惧心理， 害怕。第三，有一部分学生对自己的职业目标不能决定。是不是这个人的职业生涯能力低下，但是个人的动机不足 ，为什么不足呢？缺乏对个人生存的责任感或者是他的家庭有过保护的倾向，依赖性比较强。这些都可以说是形成 这个现象的表面原因。
追究更深层次原因的话，又和我们国家的现状、个体生存状态有关联。我们国家的失业率里50%的 人口是在25岁以下，也就是大学刚毕业。我想多讲讲深层次的原因，特别是想跟政府官员讲讲这事。我们国家生涯 职业发展教育的时间其实是滞后了，大家可以想想生涯发展中职业咨询和指导最关键、最重要的时刻是什么时候？ 是大学吗？要往前，是初中。为什么初中是最关键的有两个重要理由，初中是人生的第一次定位，要继续上大学做 白领的就读普通高中，我想就业的就上中专、上技校去。在初中之前是国家公民义务教育，这时要考虑到底往哪个 方向转。第二个重要的理由是初中阶段的青年处于什么人生阶段？价值观形成了吗？价值观还没有形成。高中是成 型，大学是定型。在初中价值取向没有成熟时就可以比较容易地进行理智的操作。也不能说我们国家不重视，比如 说我的第一本数是1998年1月份出版的《当代青年的职业选择与指导》，这本书是专门讲中学和大学的职业选择， 我把提纲交给了当时国家教委主任朱开宣（音）。当时还出了一本针对初三学生的书《职业导航》，问题是现在学 校是应试教育，书出来之后没有人看。现在这些人都送到大学里，加重了我们的任务，这是为什么大学生就业难的 第一个原因。
第二个原因是个体的养育环境和过程。按照唯物论存在主义意识的话，现在青少年的养育环境就让 他不要自己做主。像我的时代是党叫干什么就干什么，俞敏洪时代是自己做主的时代，现在的大学生是父母给他做 主的时代，他不用选择，都是人家帮他选择。在这种情况下，独生子女的个性发展肯定有缺陷，脆弱性、缺乏独立 自主性、缺乏一贯性，因此在做职业生涯选择时，自己的志向选择就出现了弱化的现象，而且非常明显。其实我 1996年在上海的中学、大学做过一个调查，就证明了这一点。
上海在全国来说走在前面，从2003年开始设置了职业资格初级、中级认证，问题是从事这方面的人 员大部分是辅导员。这样就出现了矛盾，他的立场很微妙，要为学校完成就业率，同时也要为学生着想。从专业角 度来讲，不能用自己的价值取向引导学生，也不能用社会的价值取向引导学生，应该站在学生的价值取向上让他完 善、合理化。从国家角度来讲不是这样的，有一个观点我一直是不赞成的，那就是先就业、后择业，这是不负责任 的事情。从规划角度来讲，职业的选择青年最重要的发展课题就是职业的选择，现在不要他自己做选择，先就业有 个饭碗再说，这样起点就有问题了。如果目标和起点正好可以连起来的话没问题，但是如果目标和起点有问题的话 就是浪费他的时间、精力和人生了。在这里我们要来探索一个双赢的方法。
刚才上午的老前辈们讲的是就业，现在是要对他的人生负责，希望有更多的企业能够来做这项工作 ，有更多高校老师来参加这个培训。
下面讲一下战略向战术转移的问题。首先大学生个体已进入了对自己暂定的职业志向，进行准备和 尝试的试行角色。现在复旦开始不分专业，交大一些专业学院是不分专业的，让大家都学，这是为了帮助学生能够 更合理地转移，这是非常好的做法。但这个转移也不是没有方向的，所以后面是迈开探索暂定的职业志向，能否成 为自己终身志向的第一步。
为什么要规划？人的职业生涯是有规律的，这五个阶段是有时期、有规律的，既然是有规律的就是 可以预测的，既然是可以预测的就是可以规划的。所以我们进行规划是让人自主地把握自己的命运，让你经常处于 主动的地位中。有些人会说我不规划不是活的蛮好的，也做官了，我是随缘的。不知道大家怎么想？我觉得“缘” 是一种心理需求、心理动力的导向。你一直在想的东西，我要什么，我怎么得到这个东西，就是一种规划。
今年是我上山下乡十周年，我回到漠河了，在路上我讲起了我的经历，当时我是年龄最小的，15岁 去到那边的，当时生产队有120个知青，现在有当人大法院院长的，当区长的，有很多优秀的人才。尽管在农村， 我小时候的理想想当什么都没有破灭过，那时出路只有一条，读大学。那时是工农兵学员，只有上面让你读才可以 读。但是每年给我们就一个名额，是非常困难的。这时我们生产队旁边又成立了新的生产队，在山里很远的地方， 很多人都不愿意去，我自告奋勇去了，要去当小学老师。当了半年不到我就可以读大学去了。他们觉得王一敏上进 ，脑子活，其实我心里一直有这样一个愿望、目标理想，我遇到一个瓶颈就换一条路再做，一直在上升。其实这就 是一种规划。
现在是小学高年级就开始规划了，以后随着个人的变化、社会的变化需要不断地调整，不调整的话 就是纸上谈兵，变化没有计划快。大学阶段的调整尤其重要。大学阶段的规划是有一套东西的，在进入社会后需要 进行的是整体的人生规划，不要光从职业、从工作角度来看，要从生涯教育的角度来看，这时视野就完全开阔了。 作为个体来讲，最重要的是哪些，这些都是需要你规划。现在是四大规划：工作、学习、休闲、家庭。学习是需要 规划的，今天很多人来就是学习。看电视、逛马路其实都是在学习。休闲有什么好规划的？也是需要规划的，不是 到老了之后才休闲。爱包括亲情、友情、爱情，爱情也是要规划的，大学生为什么要谈朋友？我经常讲大学生要谈 一两个朋友，不然没有这个经历的话今后再找会很困难。如果已经走上工作岗位还没有男女交往的经验是让人感到 害怕的。还有友情、亲情，友情也是需要规划的，到老了之后如果还没有友情圈子的话是要得老年痴呆症的。这个 规划是青年时规划起来的，青年时的朋友到老了之后会掏心掏肺的。青年时代学习的规划比较多一点，中年时职务 规划重一点，老了之后休闲的规划重一点，但这四个方面是结合在一起、贯穿始终的，所以现在提倡的是整体生涯 规划。
大学生在目前的情况下怎么做呢？要从战略性向战术性进行转移，也就是变被动为主动，战略性的 思考就三块东西，自己能做什么、不能做什么，这是职业锚的探索。第二是生涯不确定因素的捕捉和准备，第三是 自我决断的程度。除了环境、条件、资格之外很重要的就是决定、决策，决策包括两项东西，除了做目标决定外还 有行动方案，这里的导向就是价值成型。我们经常用价值成型法教你做最后的决策，是有一套方法给你的。
这是战略性的，现在要往战术性进行转移，现在我们提倡可操作的，然后不断进行确认和修改。在 大学阶段要完成的是第一个五年计划，从战略向战术性的转移，在这五项计划里其实就是要做三件事情，第一是学 习的规划。除了专业学习外还有第二门课，职业资格怎么获取。第二是社会性的学习，除了社团学习、实习见习企 业访问外，还有一块是义工，做社会活动。第三是实际技能，职业求职技能的训练，这些都可以通过一张表体现出 来。让学生从被动地没有这么去想，看了之后想，然后再主动地想，再方案化、具体化。
最后看一看这本书，我写过不少书，比较重要的第一本书，就是《当代青年的职业选择与指导》， 这本书比较多地是讲学校青年，中学和大学。第二本书讲《当代社会成人的职业再开发与指导》，后面还有两本书 ，特别是《职业倦怠综合征》，现在是从指导向咨询转移，慢慢从上往下到对等。
我简单说这些，希望今后有机会一起探讨，谢谢大家！
主持人：谢谢王老师精彩的演讲。向阳生涯是国内最专业的职业生涯管理咨询机 构之一，对大学生职业生涯有比较深入的研究，今天有幸请到了向阳生涯管理集团董事长洪向阳老师，他将就高校 就业与职业规划辅导新模式进行专题演讲，掌声有请洪向阳老师。
洪向阳：各位老师、各位嘉宾、大家下午好，我喜欢走动着，就走动着跟大家交 流。
今天一天到现在，虽然我做这个领域已经有七年的时间了，但我真的是很有收获，特别是对于今天 这样一个主题来讲，我在演讲前心里有点儿打颤，我不知道是不是有勇气能够彻底地跟大家做分享。但是经过上午 几位嘉宾的分享，让我心里有了底气，特别是祁金利处长谈到目前高校大学生就业目前存在的问题与挑战，阐述的 很充分，存在很多东西，应该怎么办，让我有了底气。包括其他老师对于职业规划这个主题，在高校里应该怎么做 都做了很充分的阐述，这样我就有底气跟大家分享这个内容了。因为我觉得我谈的这个问题可能是具有……说革命 性的不敢讲，真的有很大的突破性。我也相信高校就业与职业规划辅导的新模式，希望对在座的学校嘉宾、企业嘉 宾有所帮助。
作为我本人来讲，做了这么多年，碰到了很多案例，这些案例有的是他们根本不知道该怎么找工作 ，有的是工作了一年，中间换了五六份工作，有的工作了两三年、四五年还不知道我自己到底适合什么样的职业， 也有一些人工作了八年、十年蓦然回首发现原来一切都是错误的。你知道当那些人花钱到你这里来做咨询时，有时 你收钱会收的很爽，但是心里会很难过。因为有很多客户他不应该到今天这个位置。为什么？是什么原因导致他浪 费了很多年青春，感觉非常无奈、无助，而且非常厌倦的呢？我个人认为问题关键环节在于高校。大学生毕业前跟 毕业后的中间环节没有处理好。
上午大家做了很充分的探讨，我关注的是怎么能够把它实施下去。因为上午有官员发表演讲，有学 校老师发表演讲，也有专家学者发表演讲，都谈的非常好，作为向阳生涯来讲是做实施的，是帮助大学生也好，社 会成人也好解决职业生涯中的实际问题存在的，我希望能够谈一些实在的、具体操作性的东西。
之前我一直认为这个主题可能没有多少人考虑它，直到我要演讲做PPT的时候做了很多搜索，我发 现原来还有很多同道中人。我演讲的一些内容可能会比较敏感些，我担心有些话我说出来有些人会上来把我的嘴堵 住，前面已经有专家垫底，我就不怕了，就可以坦荡地来谈了。
有很多人谈到这个观点，比如说肖鸣政老师，谈到随着大学生认知水平的提升，现行偏重于成品包 装的就业指导模式将被“产品设计”式的职业生涯规划和提升就业里的新模式所代替。今天会议主题的构想是从去 年下半年开始的，大学生将更加关注个人发展的持久性，而非把重点放在可就业性上。既然有人谈出这个观点，这 是可行的、没问题的，而且是应该这样做的，很多人都做了大量的尝试和探索，就这个主题来讲，如果有时间我们 分享一个下午都没问题，但今天由于时间的关系我只谈最关键的东西——人。这里都涉及到一个问题，谁可以把这 些东西落实下去，这是我们交流的重点。
谈到新模式主题的还不止这几位，还有一些高校已经在做研究了。这里有49%的学生做过职业规划 ，其他只有小部分选择学生做帮助。也就是说很多学校开展了职业规划教育与辅导，但结果怎么样？只有一小部分 人选择在学校和老师处。另外一部分人选择做职业咨询机构，还有一部分人选择自己做职业规划。我想一些学过基 本职业规划常识的人都会很清楚，自己给自己做职业规划意味着什么，我只相信这个世界上如果自己能够给自己职 业规划做的好的话，根据哈飞研究的教育结果，我只相信3%的人可以把自己的职业规划做的很好。你会清楚接下来 是怎么样的。
为什么学校做了很多工作，而他们又不选择在学校做呢？这其中有利害关系，这是原则性的问题。 我想有很多企业的嘉宾、学校的嘉宾，凭良心讲请教各位一个问题，如果是二选一的话，第一保证就业率，第二保 证就业质量，在就业率跟就业质量之间如果只有一个选择你选择哪个？如果只选择就业率的话，从做咨询辅导这个 工作的角度来讲，从职业道德的角度来讲，很抱歉，你真的可能不能做这个工作。因为职业规划是以谁为中心？它 考虑的是每个活生生的人，考虑的是关系到每个活生生的人一辈子的问题。作为行政人员、作为官员来讲他关心的 是所有的、整个面的问题。其实那个关你什么事？关每个人什么事？这样问题就出来了，我不想深入探讨这个问题 ，总之有一个问题，人家不选择你。为什么呢？很显然，有一件事情触动了高校的伙伴们坐到了这里，因为你们被 重视了，开始变得有价值了，就是这个文件。要求学校开展职业规划教育。开展职业规划教育的目的是为了解决就 业问题。刚才王一敏老师已经做了很多阐述，我就不多讲了。
一些学校开始培养人才，最好的办法是上课、讲师，有很多人学习了怎么帮助学习做职业规划课程 的讲话。专业人不够很多人就参与进来了，有一些就业指导员或者辅导员都参加了这个工作，用职业规划的思维来 请教各位一个问题，如果你正好是上述的其中之一，你真的喜欢或者是胜任这份工作吗？第二，你自己的职业生涯 规划的如何？第三，你选择这份工作是基于何种考虑？我不在高校工作，但我们团队中有很多高校伙伴……
刘建新： 对不起，我忍不住要打断一下。刚才有一个命题我是置疑的，二选一 是选择就业率还是就业质量，我也举手了，但我认为就业率和就业质量是不矛盾的，就业率基础，有了就业率才有 提高就业质量的需求，如果没有一份工作的话，你是不是应该先找一份工作。
洪向阳： 如果想选择就业率，因为就业质量在那里很难保障。如果 选择就业质量就业率就有挑战了，但是有一种新模式，今天论坛的副标题是大学生就业问题的全新解析，新的模式 是什么呢？这正是职业规划可以解决的、可以二合一的。
我看了很多学校的内部资料是这么说的，有相当多的就业辅导员、就业指导老师或者是职业发展中 心的老师是把这个东西当成一个跳板。并没有打算做多长时间就做别的工作了，大部分人是留校的。
在所有的大学生中间最关心的问题是什么、最具挑战性的是什么？这是《商情》杂志上登的，缺乏 正确、全面的自我认识，对社会的人事不充分，对就业的人事不到位，学生的主动性不足，心理承受能力相对较弱 等等，内行人都知道这个问题要解决并不容易，谁可以解决好？我们通常有两种做法，上课。一个老师在上面讲， 几十、几百人在下面听课。最多的情况是左耳朵进右耳朵出，只有一小部分人悟性比较强，领悟了，下去开展工作 了。还有一对一或者是一对少的指导，职业就业与生涯规划肯定是个性化的问题，如果一对多讲的话效果可想而知 了。要做好这件事需要什么样的资质呢？要思考这个问题，我想插播一点东西，两大事项必须要注意。一，现在整 个国家、整个大学，职业生涯的咨询、教育的现状跟国外是不同的，我们的起点不一样。英国3到18岁有一整套的 职业生涯教育，美国、日本在校学、大学里都有一个环节一个环节的生涯教育。我们所有的工作集中在大学里做， 一下子把人家十几年的工作解决掉。姑且不谈生命的发展有不同的阶段，每个阶段的问题处理不好你到下一个阶段 就会比较难。所有问题集中在这里通过讲课可以解决吗？不能解决。其实这时问题已经变得很复杂、变得很有挑战 性了，需要你真的是具备很专业的东西，能够直接地帮助他解决实实在在的问题、发展的问题。
如果各位把国外的某个课程翻译后讲给大家听，有用吗？很多人在摇头。刚才刘主任也在谈要进行 中国特色职业生涯教育模式的探讨，我也很有这个意思，也很希望能够做些工作。
第二个要注意的是，把现在的工作放在整个世界职业规划咨询发展历程来看（图）。现在很多学校 的工作是用一百年前的思维模式在开展你的工作。包括王一敏老师跟我提到上海某个机构请您去讲舒伯的东西，其 实主题思想是一百年的东西，用这个来培训大家。另外也有一些人是用六七十年前的东西来做职业规划。职业规划 的发展和心理学是交叉发展的过程，所以变得很混乱。举个例子，曾经有一位伙伴很想跟向阳生涯有所合作，我就 跟他沟通，他说我正在学习职业规划这门学问，我正在做实习案例。我问他案例做的怎么样了？他说我已经跟他谈 四次了，明天跟他谈第五次。有人在笑，有人可能听不懂这是什么意思。因为这个模式是用心理咨询的方式来解决 职业咨询的发展，职业咨询有很多特殊性，比如说要及时解决，他办不到。在座各位可能有很多人学的就是这些东 西，在给别人做职业规划。
在国内有几个认真的懂舒伯，舒伯掌握的最好的是谁呢？是王一敏老师。王一敏在这方面做了很多 努力和贡献，也做了很多推广。我想请各位以最热烈的掌声鼓励一下王一敏老师为这个行业做的贡献。
真正职业生涯的咨询其实是舒伯的这一套，职业生涯教育改革是他提的，同时伴随着咨询辅导的模 式。所有这些都是美国的，对于中国来讲合适吗这是值得商榷的一个问题。
有很多起点是不一样的，我们跟人家的路不一样，国情不一样，我们要解决一些很特别的东西，如 果直接把那些拿进来是很荒废人的，我们要有真正中国的东西。在这么多年中我们也在慢慢发展这些东西，我希望 能够逐渐发展出中国特色的职业咨询模式，向阳生涯已经做了一些东西出来，在座有不少CCDM的伙伴，这套模式是 贯穿在整个课程中，也是我们在做大学专业老师、社会成人生涯规划中所采用的东西。
在讲刚才的背景中梳理了高校在谈职业规划课题时都在做什么，今天请刘建新主任过来讲是因为觉 得上海交大在这一块做的比较出色，我这里讲的是大部分学校采用的模式，通常叫做职业生涯指导课程。“指导” 是什么？指导是自上而下的，思想上已经不一样了。内容是什么？就业形势、政策法规、就业心理、信息咨询、求 职技术（技巧），职业规划是六分之一。
我们真正要思考能够解决这个问题的人具备什么样的资质，看一下英国。这是我记忆中的，因为我 没有找到最原始的资料。硬件条件是研究生以上学历，两到三年专业学习，五年以上社会工作经验。德国有一百所 高校设置了学生职业生涯服务机构，非常强调的是保证专业素质和经费投入。我们公司去年做了一个研究，有一位 德国海德堡大学职业咨询方面的研究生在我们公司做这个研究的工作。这是总体的结果（PPT）职业规划师包括职 业咨询师、职业指导师等。一般必须具有在不同行业的实际工作经验三到五年以上，同时又必须接受规范的专业学 习和培训。这在国内操作起来有些困难，但是在国外都是在社会上工作一段时间后再进修几年。对于目前高校来讲 如果真正研究生学历的话学校不一定要。
这里有一个范例，学习实践有两种，一种是三年，18个月的理论学习，18个月的10周时间接受专业 训练。职业规划是什么样的学科呢？是实践性非常强的学科，是做出来的，而不是讲出来的。应该是讲跟做联系在 一起的才会有价值。还有是有基础的，需要具备6到9个月的专业培训。我就不做太多的举例了。
国内目前没有太统一的声音，硬性条件是本科及以上学历五年以上相关经历或大专6年以上相关经 理，或有中级职称。还有软性条件，要很有兴趣，乐于主任，个性适合。各个高校也培训了很多人，真的适合他吗 ？真的是他需要的吗？需要注意的是很多人参加这个学习是跟晋升跟薪资挂起钩来的。
高校真的要做好职业规划要具备几点，第一，用职业规划的思维来思考职业规划的内容，人职（岗 ）匹配，他真的适合做这个工作吗？他真的有这个资格来做吗？如果要做好的话，要充分整合各种资源，有内部讲 师，也有外部讲师，但有些东西学校不一定听，需要外部的东西。这里又涉及到一个问题，很多高校做大量工作， 请很多专家做讲座，经常在某个问题上十个专家可能有十二种声音出来。他们可能并没有统一、并没有协调好，他 们是否应该具备统一的声音？他们是否都专业？比如王一敏老师谈到的先就业再择业还是先择业再就业，不同立场 的人发表的声音都不一样，所以应该具备专业基础，还有内部职业规划师和外部职业规划师要进行搭配。
做好这项工作要有三个关键，第一，领导重视，现在领导不重视不行了，因为有太大就业的压力。 下次如果能够有校长、院长、副院长多接触一些更真的声音对于工作的开展会更有保障。必须要具备专业性，否则 很难开展。第三是有效协同，内部、外部资源怎样有效协同起来。第三是就业与发展要兼顾。解决就业问题，如果 不解决发展问题的话只是解决就业率的工作。很多老师智能叫做就业率老师而且叫做职业规划老师或者是职业规划 师。
基于这样的情况是否有一种模式能够把这项工作开展好，高校真正具备这些资格挺困难的，需要有 中国的东西。怎么解决呢？我大胆设想一下，有几个方面的力量要考虑。一个是高校内部有很多职业规划师。第二 ，有很多在职场上发展的很不错的人，他们真的很有热心、很希望能够到高校里帮助学生一把，免费的都可以。他 们的经验心得在下一代上能够体现出来。第三是专业的职业规划咨询机构是否可以更好地帮助到他们。这中间是否 有一种连接可以把三者绑在一起？做好这项工作的关键是高校内部要有专家的保障。所有的核心在于卓越力量，要 有卓越力量卓越的神从事这项工作才可以，否则一切枉然。在高校做跟在组织做的套路都是一样的，必须要具备这 些专业力量才行，否则前面唱的很响后面就没戏了。
一方面是专业的力量，这些力量怎样能够运用起来。第二是否可以做一些资源整合的工作，对于高 校职业规划师来讲可以做高校组织协调工作，如果能够做这三者的话就可以更好地解决这个问题。有很多人很希望 帮助别人，但是他们真的不具备这个资质，如果他们能够接受专业职业规划师训练的话是可以做到的。把这些力量 组织起来，到学校去。专业职业规划咨询机构可以组织一些人输送到高校内部，高校职业规划师可以构建学校内部 的服务体系和计划，调动学生的积极性，跟咨询机构、跟老师形成一个很好的协调，形成一整套计划。对于职业咨 询机构来讲，可以在这中间进行相互的协调。可以把一批老师输送到北京、上海等各个城市的学校，给他们进行训 练、指导，这些都是可行的。我们有一个专门针对个人职业发展求职的课程都是在动态学习中、体验学习中解决了 。也可以培养一批专门的老师。
斗胆提出一些构想，结合上午几位专家的演讲给了我很多信心，这是可行的，下面就是操作，你有 没有这个胆可以操的起来，可以共同合作，让我们携手共同发展，创造美好的未来。说实在的，做这个工作并不是 因为我是一家这样的机构，而是我觉得这件事情可以真的帮助到学生、帮助到学校，帮助企业用到合适的、有理想 的、有抱负、有很好发展的，在进入这家公司已经做了很多准备，能够取得更好的职场竞争，也能够帮助企业取得 更好发展的人，做到这些一切都可以理顺，一切都可以取得很好的发展。我相信这些都可以，你相信吗？你愿意吗 ？
我的演讲到这里，谢谢各位！
（茶歇）
主持人：下面有请华旗资讯集团原人力资源总监、中国数码集团原人力咨询中心总监王中老 师就职业规划帮助值夜新人快速起跑，有请王中老师。
王中：各位专家、主办方、在座的各位同仁，下午好。刚才休息的时候，一位 同事跟我说时间比较短，一般20分钟，一天、半天时间我都可以讲，20分钟太难，要拿捏。我现在在国美电器工作 ，刚刚给国美电器09届蓄水池员工做完职业生涯规划讨论课，在讲之前我想大概了解一下在座的各位同仁都是什么 身份，以便于我讲的20分钟能够有意义。
基于今天大部分是校方代表，一上午的讲解，各位专家基本把HR人力资源规划讲的比较深刻了，我 就讲一讲在企业中人力资源面对的一些问题。
我本人本身是1999年作为应届毕业生加入到华旗资讯，说实话那会我也不懂得什么叫职业规划，也 没有人给我做规划。现在中国也好，全球也好，更多企业、政府、校方都在做职业规划的论坛和讨论，不知道大家 怎么感觉，我个人感觉效果甚微。作为学生来讲可以看成自然人，没有参加到社会工作，没有放到一个具体的岗位 上，很难用一个价值观或者是绩效评定他是否合格，或者他的价值观是什么，至少要三年时间才能摸清楚他的定位 、个人兴趣等等。我在第一家公司工作了七年时间，在国美接近两年的时间，我讲讲国美这边，相信大家都有一些 接触，自有员工加上厂家提供的促销员大概有30多万人，每年招收的应届生也非常多，2010年计划招两千多名，我 们非常愿意用应届生，包括2009年蓄水池员工面对的问题，很多是校方或者是家庭之前的教育、规划没有做到位， 到了企业工作一年时间了还是存在着一定的迷盲，我们也比较着急。
我讲几个学生的案例。2007年招聘的几个应届生里，北京国美电器不到三千人，应届生从一开始的 60多人到2009年今天上午开会可能只剩下4个人，流失量非常大。留下来的人对企业是非常满意的。我讲一讲企业 在实际操作过程中遇到的难点。眼高手低，或者说找不着自己发展方向的，或者是工作激情坚持的时间长短，入职 一两个月看什么都新鲜的，这种激情是可以保持的，但是经过时间，尤其是在基层超过两个月、三个月时他们的激 情基本上坚持不了多长时间，直接导致了员工的流失以及对公司信心的把握。
在做规划的过程中我们找了一些实际案例来做，保留比较好的学生是航空大学、首都师范，这两所 院校大学生的保留度比较高，其他二等院校的一流生到我们公司参加过一年半的时间，很多晋升为店长，在国美的 发展体系一线来讲会有店长、副店长、主任、副主任、营业员二线出纳、收音等等，一个店面有十六七个岗位。我 们要求从基层开始做，然后再升到店长，然后到总经理，我们设计的是两年半的时间，一个成为分部总经理，非常 优秀，是北航毕业的。另外是非常优秀的店长，剩下的基本业务经理或者是总监。
能够保留下来、能够在企业长期做的学生我们归纳的基本素质，第一，有一定激情的员工，给他换 一个工作能够快速适应企业文化，而且对企业的价值观、文化非常认可。第二，比较谦逊，能够主动地向周围同事 或者是上级进行沟通，甚至向HR进行沟通和反馈。第三是自身自我认知度比较高，有自知之明，知道哪些能做、哪 些不能做。有这几点的员工在目前基本上可以发展的非常好。之前我经历的华旗或者是中国数码，应届生有这种素 质的能够保留下来。作为企业来讲会组织多次类似于应届生、每个星期、每个月、每季度都会举行应届生座谈会， 要求同僚或者是同级别、或者是其他部门、HR跟他进行沟通，目前遇到哪些问题、规划是什么、感受是什么，对于 未来职业生涯的规划能够清楚多少，未来想怎么走。在国美会有一个非常顺利的职业通道向员工进行传递。尽管这 么做还是有一部分员工流失了。流失的员工我们也会做一个简单的沟通和联系，基本上出去的也不见得就会比在国 美发展的很好。留下来的也不见得比他们要次。
总而言之，我作为HR从业者，面对营业生，像洪向阳老师说的，我也有那种强烈的欲望想到学校帮 助应届生告诉大家怎么做职业生涯规划，出去以后第一件事是做什么，怎样做一个让员工喜欢你的人，走到哪里人 家愿意跟你接近、愿意教你，认同你，有40名员工来自于华北大区的，我听他们讲完后，他们特别迷盲，我心里也 特别难受，一年多找不到自己的定位，刚刚毕业时面临的问题现在还没有解决，本身是HR对员工的注意度不够的原 因，另一方面现在大学生就业的能力真的需要提高。在座的各位专家已经过了毕业时的懵懂时期，中间会有环境的 变化等等逐步进行调整，会发现未来我走哪条路是比较合适的。我作为HR特别希望来自学校的老师和领导们多关注 学生的综合素质、职业素养、动手能力、就业心态，甭管是新就业还是先择业一定要先想清楚自己是谁、能做什么 、优势在哪里，在学校要用分析把优劣势分析出来，选对行业，再选对一个好的公司，再选一个好的团队，这样才 会顺利地往上走。否则的话他们的压力真的很大。
这么多规划师或者是学校的就业指导师有多少培养出来比较好的学生能够从我手里推送到企业，也 不多。企业也不可能拍着胸脯我们企业培养的毕业生要比哪个企业好的很多。企业也很难，需要很多优秀人才，但 是找不着。的确一直存在着问题，从我九几年毕业到现在我的感受特别深，需要更多人去关注他们。学校是最有资 格跟能力了解学生的家庭状况以及在学校里的为人处事，跟同学的相处，包括社交、沟通等等都多去了解一下综合 素质，然后再帮助他找到自己的定位，再定向跟企业输送。我们跟几个学校签订了长期合作的协议，也会走进学校 定向培养。一方面是销售人员，也有二线职能服务人员，企业跟学校的联动是大家共同探讨的方式。至于最新的就 业模式我觉得明年就业的压力应该也不小，企业还是渴望人才，但是应届生起码没有特别多的经验，到了企业能够 妥实地在企业，把自己放的很低。入基层，能够谋一些大的目标，最后能够成大业，这是他们应该想到的。入基层 是首先要做到的一步，这是职业规划老师一定要告诉他的。
昨天我听我们领导讲一个故事，他孩子念大学，你到了学校后老师讲课了，如果老师渴了你给老师 送一杯水，老师的书太多了拿不动你要帮老师拿，这也不是拍马屁，不但要长眼神，还要长腿。要要让学生成为别 人喜欢的人就是走对了第一步。
我刚才跟很多朋友交换了名片，不是说用一二十分钟就能够把社会趋势改变的，我们起码愿意走出 这一步，愿意帮助学校、援助更多家庭和孩子成功走向社会，找到比较好的人生起点，只能说是这种行为的倡导者 ，希望从这个行动中得到验证的一些人，仅此而已，其他20分钟也表达不出太多。我的发言就到这里，有问题的话 在下面再沟通。谢谢大家！
主持人：谢谢王老师。下面有请向阳生涯管理咨询集团马士斌老师进行演讲， 题目是企业和员工的双赢：生涯导向的HRM体系。马士斌老师是组织生涯管理方面的权威专家，开创了生涯导向人 力资源管理模式，将从更体系化的角度来谈今天的主题，有请马士斌老师。
马士斌： 非常高兴有这样一个机会，也感谢主办方搭建这样一个 非常好的平台。刚才王中小姐做了一个现场调查，我非常关注这个调查，我跟她的视角非常相似，虽然我是来自高 校的老师，实际上我更愿意站在企业的角度看问题。
我今天要跟大家交流的主题也是员工和企业的共同发展，实际上也就是在座的绝大部分朋友所指导 的学生，他们走出校园后，接下来要关注的人实际上就是我们，或者说是我和王中小姐这样的人事经理、企业老总 要关注的。我们要打通各个环节，包括高校和用人单位之间，这次主办方也是基于这个出发点才开展这项工作。
大学生的生涯规划是需要连续性的，王老师曾经说过，这个规划要更遭地提前，且不说那么早了， 即便是大学阶段做了规划，而且我个人主张在大一时应该做一个规划，在大一明确自己未来的发展方向，同时在大 二、大三进行个性化知识结构的搭建，比如说选修什么样的课程，是不是要调换专业，积累什么样的经验能够适合 未来雇主对我起点经历的要求。在大学做了规划，根据规划选择了第一分职业、第一个企业、第一个老板，这样就 真正踏入职场。
进入职场后，需要结合企业、利用企业的平台继续发展，个人的生涯规划需要从很早之前就开始规 划，进入职场后延续原来的规划。但是在进入职场的初期至少要有一次调整。这次调整在刚刚进入职场时仅仅是第 一次，还要进行调整。人们在进入职场后五到八年的时间是生涯锚的寻找时期，还需要进一步明确自己的发展方向 。在找到生涯锚之前实际上一直是处于生涯规划的迷盲和再探讨、再设计的过程。假如说在30岁左右的时候明确了 自己的生涯锚，以后就不需要再调整了呢？不是的，因为他所处的环境、所在组织的战略都可能会发生变化。即便 从他个人角度来讲，当他再一个领域发展，到了大约45岁左右的时候，会进入生涯高原，组织没有新的机会给他， 或者是自己的潜力已经发挥殆尽了，这时要进行规划，或者需要选择新的领域征服。因此人的职业生涯规划是需要 连续的。
我今天演讲的主题，从时间起点来讲就是大学生进入职场，一直到他离开职场，这段时间是我所关 注的，这也是王中小姐所关注的。这个阶段作为人生最长一段时间的发展，也是大学期间规划要落脚的发展是我所 关注的，问题在于虽然作为研究者去关注它，每个员工也关注自己的发展，可是企业关注吗？企业关不关注员工个 人的发展？是不是所有的企业都像国美这样关心员工的发展？事实上不是。
我做一个粗略的归纳，所有企业在对待员工个人的发展上可以分为三类，第一类称之为集体无意识 。这个企业从老板到下面的管理团队没有人关心、关注员工个人的发展，认为员工个人发展是他自己的事情。甚至 他们认为如果帮助员工做规划，我也就过于雷锋主义了。而且有时规划可能会和企业相矛盾，比如说有的人想当作 家，我能帮他做规划吗？还有一种类型，部分人有意识。在管理团队中，有一部分人意识到要帮助员工做规划。他 们发现如果能够帮助员工制订一个合适的规划，把个人和企业更好地结合起来，载帮助员工个人发展的同时也会促 进工作业绩的提升、促进企业的发展，用他能够掌握的资源来帮助下属在一定程度上发展，我们无法保证所有的人 都能够帮助下属发展。第三，集体有意识。通常是老板自己先有意识，老板先认为员工发展是合理的，如果他能够 帮助员工做一个既有利于个人、又有利于企业，既结合个人需要和特征，又结合企业需要和特征的规划，不仅能够 帮助员工实现阶段的理想，同时能够让这些员工更充满激情、更有价值做出他的绩效，从而最终促进整个企业的发 展。
今天我要和大家交流的就是希望能够把第一类、第二类企业转化成第三类企业。希望每个企业从老 板开始到整个管理团队都能够有意识，而且不仅是有意识，还要把这种理念转变成他的管理模式。从个别人的管理 行为变成整个企业管理当局的管理行为，称之为组织生涯管理。严格来讲应该叫生涯导向的人力资源管理，为什么 要这样叫一会展开讲。
下面进入正题，有三个标题，首先简单介绍一下什么叫组织生涯管理，就是生涯导向的人力资源管 理是什么。第二，企业是否真的应该变成第三类企业——集体有意识，企业帮助员工发展。作为企业来说，它不是 一个天然的利他主义者，他也不是慈善机构，有义务帮助员工发展吗？或者说在帮助员工发展的过程中能够获益吗 ？他是否有压力帮助员工个人发展、帮助员工做个人规划呢？这是第二个标题解决的问题。最后谈一谈站在个人的 角度，作为新入职的大学生，怎样融入到组织中来，怎样利用企业的舞台扮演好自己演员的角色。
首先看一下什么叫组织生涯管理。特别是上午姚裕群老师是比较早地研究个人规划的，在文革期间 就有人提出个人规划、自我设计，那时是批判的。文革后，一些人口学管理这就开始提出自我规划。今天我站在企 业的角度来谈，怎样帮助企业员工制定既有利于个人需要、个人条件，又能够满足于个人需要和个人条件的生涯规 划？而且在帮助过程中不是某个管理者自发性的行为，而是企业管理当局要求每个管理人员必须这么做的，企业管 理者要对每个人对于考核、评价的。作为企业怎样整体性、系统、制度化地帮助员工做规划，这种规划要结合企业 的需要。
另外一个模块是帮助已经制定了生涯规划的员工，利用企业的舞台和资源，尽最大的可能帮助员工 实施这些规划。当然企业要适应外部环境的变化，要适应战略，有了这些变化后回过头来要帮助员工调整规划，因 为企业的机会在变化。
简单展开一下怎样帮助员工制定生涯规划。具体的措施和方法非常多，我这里列举的是国内外比较 常用的，也是行之有效的系统措施，包括举办生涯讨论会，实际上是一种培训性的活动。企业给所有要开展规划的 员工开会，举办培训，这些员工所在部门的主管也要参加。向他们讲授有关的概念、理论，为什么要开展生涯讨论 会、对个人有什么好处？如何扮演好自己的角色，如何和企业形成良性互动，如何进行自我评估，我是谁、我喜欢 干什么、我的优势在哪里、劣势在哪里，另外是评估企业，企业的文化、战略是什么，在未来时间段里提供哪些机 会，哪些机会更加有价值、哪些机会更加适合我，有时要评估的更多，比如整个社会的发展趋势等等。进行一个知 己知彼的评估活动，这是很多高校在给大学生做职业培训时都要讲到的一点。
在生涯讨论会中除了这些内容安排外，还要进行计划的练习。在生涯讨论会中要帮助员工尝试着进 行生涯规划，把生涯规划分成三个模块，第一是职业的选择，我适合做什么，然后再结合企业的需要，这是三个模 块中最重要的。我经常用这样的话来说它的重要性，“男怕入错行，女怕嫁错郎”。另外一个规划内容是确定生涯 目标，在我选择领域的内部将来要达到什么样的高度，各个阶段应该达到怎样的期望值。第三个内容生涯道路的设 计，包括生涯策略的制定。时间的关系不展开讲了。
在生涯讨论会的末期，人事部门或者是生涯专家要给员工介绍生涯计划表怎么填写，规划怎样更加 简洁、规范化地表达出来。在生涯讨论会期间并不要求员工把规划制定好，规划是人生中这么重要的事情，不可能 在短时间内制定好。
另外一个措施是编写生涯手册。把在生涯讨论会的内容集成到手册里去，包括如何进行自我评估的 工具、如何进行机会评估的工具、个人角色怎么扮演、有关角色生涯的过程、生涯通道的设计都可以集成进去。
另外是提供评估支持，在知己知彼这一对矛盾中知己更加重要。其实很多人对自己不是很了解，有 的人低估自己的能力，有的人高估自己的能力，有的人飞扬跋扈，有的人对自己的能力并不是很了解，有的人要找 别人当镜子了解一下自己。在评估中特别重要的是自我评估，在自我评估的诸多项目中我个人认为兴趣、能力和价 值观是最为重要的。
接下来是信息的支持，企业邮可能会出现哪些机会，要给员工提前通报，特别是当出现岗位空缺、 当企业战略发生调整时影响的数量、总量、影响未来价值时要把信息披露给员工，以便于让员工及时地做出调整。
另外一个措施是提供个别化的咨询。个别辅导从发起方来讲有两种情况，一种是员工遇到问题来请 教，另外是咨询者发现员工的问题主动指导他。
大家觉得谁有责任、有义务给员工进行个别的指导呢？人事经理、部门经理还是其他人？（答：专业 人士）首先是部门经理，然后是人事经理，也可以外聘这方面的专家。其实企业还应该鼓励成功人士义务地担当咨 询员。
在这里特别主张企业能够培养一些内部生涯规划的火种，能够培养内部的专家。高管CEO或者是HR 经理是有任期制的，也许这个CEO和这个HR对生涯管理很有热情，但是换了一位不一定能够保证，所以需要有一些 火种，主张企业能够培养内部职业规划师。
接下来说一说如何帮助员工实施规划。沿着两条线来做介绍，第一个是员工进入企业后一直到退休 的发展过程，舒伯、施恩都有这方面的理论，不详细介绍了。简单来说人的发展是有规律和阶段性的，员工在每个 阶段会有阶段性的问题，针对这些阶段性的问题企业怎么帮助他是这张幻灯片要解决的。
员工进入企业最初的一段时间，通常情况下是头一年，员工遇到的问题和以后会有所不同，比较典型 的问题就是现实震动（Reality Shock），员工在进入企业前的憧憬和期待和现实间的不吻合，这种不吻合会导致 他的痛苦，这是现实震动。大家可以回想一下，几乎每个人或多或少、或轻或重会有一些现实震动，当员工遇到这 些现实震动时怎么办呢？特别是主动一点的人会想该怎么避免呢？从现实震动发生的根本原因来讲不外乎两个，一 个是员工个人，特别是我们国家的教育很理性化，对现实了解不够，另外是来自于企业，只发布正面信息，不发布 负面信息，这样员工对企业了解不全面，就会产生不切实际的幻想，会很容易差生落差，这是企业误导员工的结果 。
另外是对企业的阐述不够，一对一的沟通不够，使得员工对企业的了解也不够，这样就会违背企业 的文化，或者是踩了一些高压线，违背了潜规则，产生了一些冲突，都会产生员工的现实震动。
作为管理当局在招聘时就应该开始如何避免员工的现实震动，要加强和员工的沟通，尤其是前三个 月应该和新员工进行沟通。
当过了一年之后员工就会进入生涯探索期，尽管在中小学就开始开展生涯规划，到高中毕业进大学 时还要进行选择，进行这些多次选择是不是意味着我们的选择就很准了呢？人和职业间的关系也有点儿类似，在媒 人介绍的时候觉得都很匹配，但是不一定能够擦出火花。我适合从事什么职业，但是真的从事那个职业时可能根本 就找不到感觉。就像施恩教授所说的，很多人在工作的五到十年期间需要寻找自己的职业发展方向、寻找生涯锚。 企业应该给他们更多的尝试机会，在岗时间短一点、轮岗机会多一点，如果没有这个条件要想其他办法。
当员工已经明确了自己的发展方向，不再左顾右盼，梦中情人已经找到了就会全身心地投入。在这 种情况下，管理当局对这些员工来说，一是避免干扰他，因为他进行了长期的积累，厚积薄发，尽量不要干扰他， 另外是给他提供足够的条件，包括助手、资金等等。到了45岁左右，就会进入平台期，就是生涯高原。一个是机会 少了，另外是个人潜力发掘的差不多了，进入衰退了，就会进入生涯高原。虽然他所处的位置很高，可能是这个领 域的专家，但是发展慢了，这条曲线的斜率就在0左右徘徊了，这时要想办法调整寻找新的领域，然后再发展。
最后一个阶段是退休前，这个阶段遇到的最大问题是成就感的下降、无力感的增强，应该给他们配 备学生，比如设立导师制，另外创造老年人间的交流等等。
下面看一下各个阶段遇到的共性问题。哪怕我开一个小店过段时间要盘点，员工也要进行盘点，有 时对自我的认识不一定准确，企业要帮助员工来进行自我认识。在绩效反馈中不仅要告诉员工做的怎么样，不仅要 站在企业的角度谈，而且还要站在个人角度来谈他职业生涯达到的程度。另外是新的岗位、新的目标跟现状是有差 距的，必须要克服这种差距才能达成新的目标，进入到新的岗位去。员工要进行学习，学习的最有效办法就是培训 。另外是提供轮岗晋升的机会。需要提醒的是，要站在员工个人规划的角度、个人发展的角度，结合企业需要来给 员工提供轮岗和晋升机会，这时的轮岗和晋升更加具有针对性，更加适合他的需要。有时你轮岗认为调动他的积极 性，但是也不一定。其他的还包括帮助员工控制工作压力强度，关注员工健康，协调员工的家庭生活和工作生活， 以及在发展过程中提供个别化的咨询……这些都是在员工生涯规划实施过程中企业可以做的工作。
在这张PPT中显示出的措施，对大家来讲陌生吗？不陌生，这些就是我们天天在做的。但必须要指 出的是，这些活动就像一把枪，如果在日本人手里可以侵略中国，打中国人，可是如果被我缴获就可以来打日本。 工具还是这些，但是可以为我的组织生涯管理服务，我可以用来帮助员工发展。组织生涯管理相对于非组织生涯管 理的区别首先体现在精神层面，传统的人力资源管理仅仅是作为企业管理资源的工具，用来帮助实现企业的组织目 标，现在既要作为企业管理工具，也要作为个人实现理想、实现抱负、个人职业生涯发展的工具。最大的区别首先 是体现在思想方面，然后才是方法性的东西。
导致管理模式、管理思想进步的往往不是个别老板的良心发现，而是一种压力，让他不得不。他是 否有动力、有压力来开展组织生涯管理，做两个考察，首先是静态考察，组织生涯管理对企业邮什么样的作用，借 助与这个模型来做分析，横坐标是组织承诺，简单理解就是指员工对企业的忠诚，纵坐标是生涯承诺，如果制订计 划、目标明确并且执着来做的话就是生涯承诺很高，对未来比较忠诚，另一种就比较低了。（图）把所有人按照组 织承诺高低分两类，这边是对企业特别忠诚的人，这边是对企业不忠诚的人，这上面是有理想、有抱负、执着追求 的人，下面是没理想、没抱负，或者是制定了计划但不执着。
这就意味着把员工分为四类，右上角一是忠诚，二是有理想、有抱负。第二种情况是右下角的，对 企业忠诚，但是没有理想、没有抱负，或者说有理性、有抱负，但是个人需要和企业需要发生矛盾，企业需要他改 变方针，为了表达忠诚，也许会放弃原本的追求。还有一种人是左上角有理想、有抱负，可是对企业不忠诚，左下 角是两低，对企业不忠诚，也没理想、也没抱负。把员工分到这四个象限里来，作为CEO、作为HR经理希望你们的 员工在哪个区间呢？显然是右上角的。目前看现实中的很多企业比较自然状态下的管理，员工在这四个象限都有， 而且有些企业右上象限员工不高，通过什么样的管理能够让员工绝大多数进入右上象限？既有理想、有抱负、有成 就感，又对企业很忠诚，为你所用。实际上组织生涯管理可以达到。你帮助员工做规划自然就唤醒了他的目标意识 ，自然信心会提高，也会非常愿意、非常执着追求目标，很多人就从生涯承诺从低到高了。当企业开展组织生涯管 理时，员工会考虑到企业还会我着想，考虑我想干什么、还帮我实现规划。
动态观点，从需求角度来讲，今天员工的需求和过去有什么不同？当尊重的实现、自我实现的需要 已经凸现出来时，再用那些对低层次需要有作用的，像薪酬体系来激励他还那么灵光吗？还会有用，但是不会像以 前那么有用了。过去的管理措施是针对相对比较低层次需求的，今天来讲不会那么有效了。还有多样化，不那么单 一了，还经常变，针对这种趋势应该怎样应对这种挑战呢？什么样的管理可以应对这样的挑战呢？请大家进行思考 。第二个压力来自于员工工作特征的变化，经济学有一个信息部对称的理论，交易双方只要有一方掌握更多信息就 有可能利用掌握的信息优势来欺骗另外一方。管理当局和员工间也存在着信息不对称的问题。在既往的岁月中，在 卓别林演电影的时代，员工的信息很容易被管理当局掌握，因为是体力劳动、是长期稳定的劳动，是个人化的劳动 ，在那种情况下工头很容易会得到员工是不是偷懒怠工，但是今天是脑力化劳动，领导怎么对哪个员工是不是偷懒 、不是达成目标非常有数呢？这是今天的现实。比如说腾讯老总下去巡视时发现一个员工闭着眼睛，翘二郎腿，马 化腾敢像卓别林那个时候去批评他吗？有可能他正闭着眼睛在思考问题呢。在信息越来越不对称的情况下怎样提高 员工的积极性、怎样避免员工偷懒。还有是劳动契约的不完全性提高。劳动契约是不完全性契约，在这种情况下如 何保证员工不偷懒、不出现机会主义、不出现败德行为，这些都是我们面临的挑战。组织时间管理是应对诸多挑战 的有效手段。我只是举例说明一下，现在越来越多的劳动是脑力劳动，在这种情况下出现信息不对称，你不知道他 干不干活，不知道他干的怎么样，但是如果开展组织生涯管理，帮助他做规划，不用扬鞭自奋蹄。
今天的企业已经面对了一个巨大的压力，已经到了不得不考虑员工个人发展的问题了，不得不尊重 员工个人发展的需要了。最明智的措施是重视员工的发展，并且制度化，让员工和企业能够共同发展，建立起组织 生涯模式，给员工提供一个合法化的平台。
最后结合今天的主题谈一谈站在员工个人的角度，站在新入职员工的角度如何融入到组织的发展中 。个人的发展不能中断，如果企业还没有达到有意识开展组织生涯管理，2004年国务院下面的研究机构曾经有一个 调查，开展针对性组织生涯管理的企业只有7%，我觉得严重高估了，把小数点再往前挪一位才会比较恰当。毕业生 到了企业后，企业没够开展组织生涯管理的，没有真正建立起帮助员工发展意识的企业属于多数。如果员工来到这 样的企业该怎么办？这是需要大学生在校期间就思考的问题。如果说在来企业前有选择机会的话尽量是选择已经开 展组织生涯管理的企业，但是毕竟是僧多粥少。一定要树立起自我生涯规划的意识，组织不帮你，你自己要帮自己 。第二结合自己的情况，融入到企业的发展中去，包括企业文化。如果员工有幸来到已经建立起生涯导向的企业， 已经公开支持员工个人的发展，个人的理想可以公开化，这样员工就可以更加有效地利用这个平台，积极地参与到 企业开展的各种帮助员工生涯发展的活动中去。积极地争取有利于自己发展的资源和条件，也要根据企业的战略和 其他因素的变化来调整自己的职业生涯规划，从而使自己的生涯发展和组织生涯发展相得益彰、融为一体，始终保 持同步。有人曾经有这样的想法，个人和企业无论如何都融不到一起去，因为个人目标和企业目标是融不到一起去 的，后面的结论是错的，打个比方讲，来到北京，我们起点和终点不太一致，但是不妨碍一部分人可以共轨、共乘 一辆火车、共坐一架飞机。个人目标和企业目标不一定完全一致，但是两者可以找到结合点。如果企业开展了组织 生涯管理，应该让自己的融入到企业中去，成为企业发展的一部分，个人和组织发展相得益彰、融为一体。
今天我要和大家交流的内容就到这里，谢谢大家！
主持人： 就业与职业规划如今已经受到了社会各界的重视，下面让我们来听听 媒体的声音，有请腾讯教育频道主编潘鸿雁老师就就业与职业规划问题的媒体思考进行专题演讲，有请潘老师。
潘鸿雁： 我应该是最后一位发言嘉宾了，也是唯一一个媒体界的代表，我今天讲的内容也 是从媒体的角度跟大家一起分享和探讨一下，非常高兴有这个机会。我演讲的题目是对大学生就业与职业规划的媒 体思考。
大学生就业难也是大家广泛关注的问题了，大家应该经常会在媒体上看到很多这样的场景，大家一 般看到的都是这样人头窜动的场面（图）。今年“两会”期间北大校长周其凤在接受媒体采访时曾经说过一句话， 请媒体帮助一下大学，改变就业观念，并不一定只有某些大家看着很光线的职业就是好工作，包括舆论改变就业的 观念都是媒体有责任做的。可见媒体在社会中有一个很强势的话语权，同时也在引导着社会舆论的导向。在这种过 程中是不是所有的导向都是够严谨或者是一个健康、良性的导向？
今年4月份时中国青年报有一挺报道《大学生就业难度被夸大了》，今年是高校扩招后第一个大学 毕业生就业高峰年，社会上关于大学生就业难的议论纷纷样样、不绝于耳，但是经过采访调查发现，与往年相比， 今年大学毕业生就业难度加大虽然是事实，但远没有难到像一些媒体渲染的地步，实际上大学毕业生就业难是被夸 大了。媒体对对行业做法的反思也说明媒体内部开始了对大学生就业报道是不是存在着话语失真的情况进行反思。
大学生就业难到底是媒体制造还是真实情况呢？网上有很多很有趣的标题，南京近半大学生愿卖小 吃摊，地毯创业，大学生苦读四年，月薪等同农民工，十万年薪聘大学生当掏粪工等等，这些信息让大家觉得大学 生找工作有难度，连名牌大学毕业生就业都有难度了。媒体报道中有些存在着失真。在媒体报道中有一些积极方面 的意义，也有一些消极方面的意义。在媒体报道积极方面的作用，更多大学生不像以前觉得我考上大学就是天之骄 子，不会再担心以后的出路，大学期间很轻松地玩一玩，或者是读一下专业书就可以了。让大学生对自己将来的就 业有一个更清醒的认识，可以规划自己今后的职业道路。对于企业和单位来讲，更多有责任感的企业和单位愿意更 早地加入到人才培训大军中，创造机会帮助大学生就业。整个社会会更多地关怀社会就业，包括一些机构会应运而 生。
过渡渲染肯定会有很多消极的作用，比如说求职者觉得大部分大学生求职都挺难的，工作机会也少 、工资也越来越低，这样学生会产生一些恐慌心理。大学生期望工资已经低于千元，也没有很好、很理智地分析， 或者说挑一挑是不是跟自己符合就去找这个工作，而是急急忙忙就签约了。对于用人单位来说现在人才已经爆炸了 ，我们已经不缺人用了，现在已经人才过剩了。结果盲目地抬高用人门槛，本来这个工作大专生做就很合适了，但 是会追求学历很高或者是非要求名校，这其实对人才是一种浪费。还有学生认为大学生毕业找工作太难了，就找一 些简单的工作，没有学以致用，最后抢一些农民工的岗位，造成一些浪费。
现在可以看出来媒体报道有一些自省了。很多时过于关注新闻本身是否有看点，比如说十万年薪招 掏粪工，大家觉得是一个噱头，很好看，很多时候追求这个了，没有把公正的、很普遍的新闻进行报道。把一些不 是很典型的案例过分发扬。
另外很多时候会出一些用户调查，但是有时样本量并不是太足够。有几百万就业学生最后只调查了 几百个，而且是某个区域内的，这样的结果显然不具有足够的代表性。还有在描述现象的同时往往只是渲染这个事 情很严重，大家要关心、帮助他们。但是对于怎么帮助、怎么解决没有提出很好的建议，或者是在这方面着力不够 。
大学生就业存在哪些现实问题？无非三是点，一个是大学生自身心态的问题，很多大学生接受不了 一个现实的落差，不能正确地对待求职。觉得我只有在大城市、在名企、高收入的起点才是我想要的。而不是从长 远来看进什么样的企业更好、自己更适合做什么。对于大学生就业的关注大学生觉得有很大的压力，每到快毕业时 晚上都睡不着觉，你马上要毕业面临着找工作，现在工作这么难找怎么办啊？很多大学生在毕业后发现一个问题， 我大学学了很多东西，但是很多用不上，很多信息已经很陈旧了，好多都要重新学。另外找不到跟专业对口的。可 能当时我报这各专业时很热门，但是真正我毕业时已经落后了。另外是关于社会的人情世故都没有提前灌输，而没 有提前一步来了解。结论是大学生就业还需要职业规划治本。
一般求职失败者的三大通病，职业定位不清、求职目标不灭明、缺乏核心能力、就业竞争力弱，工 作主动性弱，缺乏职业规划。前段时间有一个远方亲戚说我有一个妹妹大学毕业了，能不能帮忙找一份工作，我说 拿份简历来看看吧。我看了之后很无语，因为我在这份简历上看不到任何用人单位可能用她的可能，基本上就说了 哪个学科多少学分，当了什么促销员，学的是英语专业。也不知道能找到什么工作，他说你看看吧，能找到什么工 作就找什么工作吧。上学几年都是这样的，不知道自己出来要做什么。
在我工作中几年来也接触了很多实习生，有些非常优秀，之前我接触过几个北外的学生，除了自己 的英语专业外同时还要再学一门实用学科，毕业时拿到两个学位，一个是英语专业背景，另外是实用专业背景，而 且在毕业时就主动联系我们，是不是可以有实习机会。比如说我们做国际教育展时需要翻译，他们有时就会跟着来 ，非常用工、也很专业，而且男孩子干的活女孩子也会很积极地去做，我当时非常感动，这样的孩子肯定不会找不 到工作的。包括武汉大学送过来的学生，以前是学校干部，我们加班他们也跟着加班，没有任何怨言。我也碰到一 些实习生来之后问我的第一个问题是晚上几点下班？早上能不能在公司吃早饭？我下个礼拜能不能请假。他来你这 里实习基本上是走过场，根本不是想在这里实习是为了加强能力，为将来工作积累经验。他们觉得只要在履历表上 有在腾讯实习的经历就可以了。对于大学毕业生来讲，他们的思路、思想的校正还是非常重要的，需要媒体在宣传 中告诉大家应该怎样做职场人。
毕业生求职也有几个误区，比如现在很多人觉得只有高学历、名校生才能找到好工作。很多人在来 北京前觉得北京这个地方用人需求已经非常高了，最后来了之后发现本科生、大专生、高中生都有岗位可以做，只 要你有工作能力，很多公司不会特别要求这一点的。当然也有少数公司会有这种门槛，但是我相信更多用人单位还 是更看重本人的个人能力、工作经验等等。
另外觉得手里证多的，说明自己的就业能力就强，很多根本不会干活。还有觉得一定要在大城市未 来才能发展，虽然大城市机会很多，但是在很多中小城市、基层的第一线往往有更多让大学生提升的机会。
媒体在大学生就业中应该起到什么样的作用？我认为首先应该客观、准确地报道，不回避，同时也 不夸大。像刚才那些新闻报道的可能是一些新闻事实，但是要平衡一些报道的分量，不能总是这样一些消极的新闻 ，应该有一些更积极解决问题的新闻。另外是就业信息的传播，包括招聘岗位、创业项目、职业培训、劳动维权、 政策咨询等相关信息应该全面、充分地提供给求职者。另外是交流平台的提供，搭建供求平台让企业跟学生直接对 话，包括给大学生很多机会接触到企业，比如说做HR在线交流，未来适合去什么样的公司、如何提高自己的能力， 在网络上可以很方便地提供这样机会的。另外可以提供一些对接实习的机会。
前两天碰到我们的HR，我说要参加大学生就业与职业规划高峰论坛，他说挺好的，你顺便说一下我 们的校园招聘吧，我们现在刚刚启动，也非常热闹。我简单介绍一下腾讯。
现在腾讯是中国互联网行业的领军企业，市值已经超过了300亿，是中国实质最高的互联网行业， 在全世界仅次于Google和亚马逊，名列第三。QQ五现在注册用户超过了9.37亿，活跃用户超过4.12亿，同时在线人 数6000万。同时还有3840万付费包月用户。另外在大学生市场中的渗透率。IM在高校中渗透率高达97%，QQ最高达 到95.9%，说明有95.9%的大学生正在用或者是曾经用QQ。现在问大学生知不知道QQ，肯定没有人说不知道。有一次 我在公司里开大学生社团干部的座谈会，来了50多个各大高校的社团干部。我问他们你们有没有人不用QQ，有一个 人就举手了，所有人都看着他。他跟我说我的QQ丢了，能不能帮我找回来。这也说明了这些学生干部为了管理用这 个工具会很方便，也是他们生活中不可缺的一部分。
另外特别说一下腾讯网是2010年上海世博会唯一的网络合作媒体，明年估计大家会看到我们为世博 会做的很多事情。
再简单介绍一下腾讯教育，目前是国内用户两最大的教育门户网站，曾经被国务院新闻办授予唯一 的教育类互联网品牌栏目，也是一个非常有份量的奖项，下面是我们频道的内容布局。
今年腾讯的校园招聘，我看到这个数字时也很惊讶，去年应届生招聘是400人，今年扩招到了1000 人，现在在浩浩荡荡地开展各个高校各巡讲，学生参与度非常高。与北大、清华等十四所高校成立腾讯创新俱乐部 ，资助或共同参与了十多项科研合作项目。包括联合权威机构，对大学生就业进行跟踪调查。
另外也跟合作机构跟踪大学毕业生跟踪的阅读报告，每个月做一次，一致做半年，最后出一个调查 报告。当然我们也会做很多大学生就业、职业规划相关的事情，比如说参加一些团中央、教育部号召的帮助大学生 就业的活动，包括今天我们一直在台下做论坛的直播，现在工作人员还在兢兢业业地做直播。会后如果大家还想看 到今天论坛的内容可以到网上去看我们的实录，会一直放在那里。我的介绍就到这里，谢谢大家！
主持人： 感谢腾讯为应届大学生提供了那么多就业机会。
下面是论坛时间，大家听了一天的演讲，不知道有什么问题，可以提问。下面有请向阳生涯规划高级 专家、日本生涯教育学会会员王一敏老师，向阳生涯管理咨询集团马士斌博士，向阳生涯管理咨询集团董事长洪向 阳先生，上海交通大学学生就业服务和职业发展中心主任刘建新老师，北京皓思（音）管理咨询有限公司总经理涂 强老师上台。
提问：我听了一天的课感受颇深，首先对各位专家和领导表示深深的敬意。职业 规划不光是别人的事情，也是自己的事情。我感觉这方面真是很迫切，特别感谢王一敏老师在会上和大家的分享， 使我们的观念提前了十几、二十年。虽然说在校大学生雨时搭棚也比不搭好，对于在校大学生的职业规划怎样的方 案更切合实际？
王一敏： 刚才我已经讲到了，大学生现在已经到这个状态了，首先要有一个自 我理解，任何自己的职业适合性，对社会实践的实际情况有一个了解，然后做一个定位。交大把五年细的计划都列 出来了，做规划三大块，第一，学习规划，本科四年我们是做三年的，三年里最重要的是第一年，第一年最重要的 是第一个月，选课时怎样根据自己的职业目标来选课，必修课没办法了，选修课可以进行选择，这今后可能是我求 职多元化的一块。另外二本也是可以大块的。另外还有职业资格的获得。为什么说是三年呢？要在三年里把四年的 学分都拿到手，大四主要是求职、实习。很多学生跟我讲，到了大三我才发现我以前真是没有搞明白，大一时学习 规划非常重要。定了规划，怎么样完成规划，把应有的学分，应要的专业知识和板块、技能的资格拿到手。第二块 非常重视的是社会化，社会性的操练，学校要支持，社团支持，实习见习的机会，还有义工，也就是做志愿者。最 后一块是技巧、技能的培训。学校开设讲座，写简历或者是去面试都是可以模拟操练的。
具体的需要有可操作的东西，而不是空的。大家觉得要认清自己，然后认清职业，其实是有表格的 ，用表格来操作的话对自己项目的素养，五年是短期的，短期的东西和将来的东西是连在一起的。
提问：我很想听对企业如何有效推进高校职业规划这方面的心得和建议？
洪向阳：演讲过程中时间的关系，在主体部分没有细讲，我也很希望能够阐述 一下。职业规划可以帮助大学生能够更加有效地、更有成效地就业这一点达成共识是没问题。谁能够更有效地帮助 大学生做好职业规划，大家的分工是怎样的是需要深入讲的。作为企业，人力资源经理或者是老总级别，你想让他 实质性地上课、咨询辅导有点儿困难。但是在很多企业里经理、总监级别的人还是有很多人非常有爱心、非常愿意 做支持性的工作，但是他们缺乏专业性。在国外需要花三年、九个月、六个月的学习周期，必须的有六个月以上的 学习周期才能掌握其中的方法、技能，能够很好地落实下去。各个企业的声音都不一样，我强调的是他们需要有统 一的声音，他们需要有一个统一的专业性的标准进行整合，然后统一输送到各个学校去。比如说交大最近也在做一 些讲座和咨询。把专业人才培训起来、组织起来，根据各个高校学科、学科属性、学院的特性，输送人才来给他提 供咨询辅导，给他提供课程。职业规划是操作性的课程，而不是老师在那里讲。我们在这方面也有很多成功的经验 ，包括职业规划、求职、职业发展等等一系列的，在大学四年分三到四次的时间进行训练、实践。而不是说今天A 老师讲两节课，明天B老师再讲两节课，像学习知识一样断断续续地讲。学校真的重视这项工作，真正当成项目来 做，把学校内部规划师组织好学生的学习，进行职业生涯管理，给每个学生做一个档案，进行持续性的跟进，这个 学生到什么时间需要什么样的内容，比如通过向阳生涯来组织需要哪些老师，我们把这些老师输送进去这样就形成 了一个很好的系统。我相信这样一定可以做的好。高校制度性的东西也可以躲开，也不需要花太多的经费雇佣某些 人。能够有稳定的专业讲师团队，一个城市有一批团队，形成一整套系统，相信可以做的很好，经济、高效、卓有 成效。
提问：参加了一天的大会，感触非常深，我是来自于中职人力咨询管理公司的， 我现在正在负责一个最新的项目，育才网，主要是通过采访世界500强的HR和HRD，了解企业的需求，让大学生找到 自己职业能力的差距，在线强化进行培训。进行线下和500强HR的互动，达成企业和学生间交流的平台。7月份上线 已经采访了几十家世界500强，我们中智公司是一家中央企业，长期做的是服务外包的工作，服务于世界500强里的 400强。现在主要是通过这个平台Myjob500。今天不是一个学习，而是一个洗礼。我一直认为比较虚，我们感觉不 知道从何着手大学生的生涯规划，今天我找到了答案。非常感谢台上的各位专家。
我是育才网的首席运营官，对新建的团队同样存在着他们的职业生涯规划，我特别对马士斌老师谈 到的组织生涯管理非常感兴趣，也是咱们企业以及在座的各个企业应该负起的责任。怎样进行组织生涯规划操作我 想具体了解一下。
马士斌： 一般的企业由于原来的管理基础，不一定很高，员工人 数也不多，内部差异性比较大，学历、工作经历等各方面差异比较大。在这种情况下一般会选择分三步走的办法建 立起来。第一步是准备期，包括对所有的管理层进行培训，包括高管、中管，也要对员工进行培训，让组织管理生 涯的思想能够深入人心，好事办好。还包括对人力资源体系的软体和硬体部分做调整。比如说要对岗位体系做梳理 ，给各个职业系列设计出等级出来。有一次在向阳公司培训时有各学员提了一个问题，我们公司只有一个报关员岗 位，我怎么设立等级呢？纳入到其他岗位也不合适，在可预见的未来都是一个岗位，这怎么办呢？我说把这个就设 立等级，初级报关员，中级报关员、首席保管员等等，可以规定每个等级的任职条件，他达到了就把这个名改一下 就行了。包括每个岗位说明书编写时加一个模块进去，这个岗位从哪里来将来要到哪里去。这是从岗位设置来说的 。
从招聘来说，要规定中高级岗位留给内部员工发展，不能一出现空缺就空降兵。另外对招聘人员提 出要求，在应聘时要谈他未来的发展问题等等。再比如说培训，在管理中也要给员工进行培训，但是那时的出发点 是基于企业发展需要，现在培训还要基于个人发展的需要，也要做一些调整。比如说培训需求分析时要考虑到个人 意见。在具体帮助员工进行培训策划时要考虑到短期和长期，考虑到企业和员工个人两个方面的因素。还有每年进 行绩效考评，然后对员工进行反馈。既往的反馈仅仅基于企业的需要，跟员工一起分析今年哪些做的好、哪些做的 不好，你的任职程度，现在分析员工的职业生涯，哪些超出预期了、哪些还没有达到、怎么解决等等，诸如此类的 ，在组织期要进行调整、进行重新设计，把人力资源的体系、制度、流程做适应于生涯导向的变化。当然还有其他 一些准备工作。
第二个阶段是试点期。在准备阶段还要选择一部分人作为试点，把被选做试点的人称之为敏感人， 他本来就有这种需求，是不用扬鞭自奋蹄的人，把这些人作为试点对象。为什么要进行试点？让员工感觉到一种示 范效应。特别是一些国有企业和管理不好的私营企业，管理层给员工的信任感不高，对公司开展组织生涯管理有怀 疑，这样可以让试点的员工得到更好的发展、得到切实的帮助，可以消除他们的顾虑。另外是管理当局通过试点积 累管理经验。
第三个阶段是全面铺开，覆盖所有员工。不一定是所有员工，可以覆盖到你期望覆盖的员工。我个人 的观点最好是覆盖到所有的人，因为哪怕受教育程度很低的人也有理想的胚芽，大家有这种需求。另外，如果一部 分人试行、一部分不试行有些人就会有被边缘化的感觉，会有组织斗争。
中智公司在线团队来说，人数不会特别多，另一方面从业者本身的学历起点比较高，这又是一个新 兴行业，他们本身都是有理想、有抱负、有闯劲、敢于应对挑战的人，你不要试点，可以全部开展，可以分为准备 阶段和实施阶段。
洪向阳： 中智伙伴从事的工作，从职业生涯管理角度来讲信息系 统。
提问：在这一天中收获很多，但是我有一个现实的问题希望讨教一下，我们来自 于北京青年政治学院，我们学校的学生都是专科高职，我现在面临的问题是作为高职毕业生在大一中怎么来规划自 己？这些孩子有两种心态，一种是比较自卑，一种是比较自负，在这种情况下怎样引导做比较好的规划？请教一下 洪向阳老师，您有没有给高职学生做过案例？
洪向阳：对于做专业咨询、生涯管理的来讲，无论是高职院校还是名校其实都 差不了多少。最基本的从处理职业心态开始，他得相信未来是有奔头的。另外是确定他的职业定位，他未来到底适 合从事什么样的工作。我现在学的专业跟我的职业定位是否相符合，如果相符合的话就继续。不论是自负或者是自 卑面对的都是就业，增加你的商业价值系统，然后寻找职业机会，这样就可以了，剩下的就是踏踏实实来做了。
马士斌：我的主业是搞人力资源管理的，也是在企业讲人力资源管理的，这几 年我有点儿不务正业，也关注了大学生职业生涯规划，这几年也在高校做讲座。在南京那边也有十来所高校我去做 过培训，其中包括高等职业学院，还包括江苏省就业指导中心办的面向全省高校职业生涯规划老师的培训班。给高 等职业院校的学生和有关的管理老师做过讲座和交流，我个人的体会正如你所说的，高职院校的小孩最大的问题特 别是自卑。 我在第一次给这样的孩子讲课时提前就预见到，而且之前也做了沟通，我讲课首先要消除他的自卑 心理，自卑心理不解除的话就不想听讲课了。我一开始就跟他们讲“天生我材必有用”，举了一大堆的例子，我讲 到了周舟。我以前学过医有医学背景，其实周舟的智商也就30左右。医学上把智商分成几个等级，80到120是中等 的，60到80是玉愚？？，60到30是痴愚，30以下就是白痴了，周舟应该是在30左右了。但是他有音乐才能，又被音 乐占去了一大半，他其他方面的才能就有多差了，可能出门了就找不到地方了。我有一个小表弟就是这样。还有《 千手观音》的表演。要用各种各样的方式让他们认识、进行反思、进行讨论，从而能够消除自卑的心理。
2004年时美国的学者罗尚斯（音）提出一个理论——心理资本。职场中的工作人员要想成功必须要 有心理资本，第一是自我效能，第三是希望，第四是乐观，一个人如果没有信心就不能成功，信心除了先天因素也 可以后天培养。可以由很多培养办法，你暗示他，不断地夸她，过一段时间所有参加的实验的人从内心深处发现她 真的漂亮，因为她的气质发生了变化，这是一个生动的事例，如果家长、老师、孩子能够给学生更多的暗示，有一 些方法能够让孩子们树立信心，自卑的障碍消除的话，高职的很多学生也是能够有一个非常好的未来。
在这个基础之上还有一个工作可以做，帮助学生进行详细的心理测量，看看这些学生到底优势在哪 里，每个人必定有自己的优势，把他的潜能找出来，要引入一些心理学的方法，更有针对性地帮他做规划，这时对 孩子的帮助非常大，他也愿意接受指导。你帮助他找到的优势是他自己能够感受到的。我建议这项工作在大一的时 候就做。如果是三年制的大一上学期就得做，然后大二、大三选择课程，进行个性化的社会实践，有针对性地参加 课程、有针对性地进行自学、有针对性地进行人际关系的积累，到大三或大四就业时就水到渠成了。
涂强：我作为一个职业规划的个案，我是交大毕业学交通运输的，我毕业后一 直做人力资源，现在做了一个咨询公司，主要是做猎头和培训业务，目前也接受高校各邀请算作校外资源。我作为 企业方来说可以谈两个观点，现在职业的清晰度对于大学来说是一个非常模糊的概念。人力资源作为HR来说经常会 收到很多简历，王中小姐也提到了60多个剩下4个，进入世界500强或者是规模非常大的企业也不太现实，我走的都 是中小型的民营企业或私营企业，在这样的企业里招聘时更关注毕业生当时职业规划清晰度是不是够，如果不够的 话稳定性、忠诚度一定会存在问题，我们这样的企业承受不起这样高额的培训费。我们更看重的是对这个职业是不 是很清晰，能不能有激情做下去。麦当劳对新人的要求是“想做、要做和能做”，这里就是激情的体现，他把专业 能力往后放了。他也提出来希望每个人来都能够把这个工作看作是职业生涯来看待，这就是职业清晰度的问题。
前面大家谈到了很多就业难的问题，用人单位招聘难，还体现在看简历方面。大家在招聘网发简历 时都有一个你的期望行业和目标。包括现在我做猎头，中高层工作了很多年以上的人在这一块的定位还不是很清晰 。期望行业把所有的行业都选上，职业目标的范畴也特别高，从这一点来说他们也是职业定位不清晰。如果高校的 老师在做学生职业规划时，他们找职业时的职业清晰度一定要给用人方很深的印象，这样企业在看人时更客观。
提问：我是来自南京航空航天大学金陵学院的老师。他们真正能够实施下去或者 是坚持自己的规划，把理念实施下去非常困难，怎样能够辅助或者是帮助他们把他们的规划坚持到底？第二个问题 ，作为大学生的资源和能力是有限的，作为社会的教育机构或企业怎样帮助他们，给他们提供一个实战平台，让他 们实现个人规划？
刘建新：我最近应媒体邀请对新生做职业规划，大学要规划，但是不能止于规 划，这里清晰地指出了我的观点。我们做了很多努力，教学生形成职业规划书，我现在比较反对这一点，最后形成 职业规划书后，学生难道就要按照这个计划书一步步走吗？在大学期间仍然是生涯规划的探索期，要允许他改变， 他仍然在探索。不要认为计划书形成了，我们探索后觉得要改变的就是这个计划书的失败，千万要给学生纠正这个 观念。
同时还有一个很重要的问题，怎么样能够让学生行动起来。不能让这个规划只停留在纸面。我在那 篇文章里写了几个要点，十六个字，第一学会，学习从学会到会学的转变，适应新世纪对人才的要求。第二培养兴 趣，大学处在探索期，必然要利用大学丰富的资源再去探索。第三，积极主动。第四，做人做事。有一个倾向现在 学生比较注重能力的提升，而忽视品格、品德的塑造。
王一敏：接着说一句，不要纸上谈兵，人是在变化的、社会也是在变化的，对 自己的项目书、纸上的计划书也好，是在不断思考的。你在思考除了自己之外还有社会上等很多不确切的因素。比 如说你定了一个目标，如果你去实习、见习、职业体验的话就会发现原来的想法不现实，自己做不到。所以还是不 要纸上谈兵。
洪向阳：职业咨询是针对问题的，是真正要做职业规划的。真正解决方案的内容 基本上不超过一千个字。对于一个真正合适的职业规划的话，很多东西是在心里的。自己内心深层次的认同才会有 动力来执行，要不然就是纸上谈兵。
马士斌：在大学阶段制定规划，如果要切合实际、切实可行的话，前面几位讲 得我非常赞同。在校期间要结合学习、结合社会实践、结合人际关系的建立，这是一个阶段。另外一个阶段是毕业 后，我的个人见解在校期间所制定的规划更多地把注意力放在校期间规划的制定，而不是毕业后。同时我也反对只 规划大学期间，而不规划以后。只是侧重点的差异，把重点规划放在眼前，比如说大一规划大二、大三这段时间， 在大四来临时规划这段时间怎么着工作，当我已经找到工作签约时要想怎么把离校前的规划做好。毕业后的规划不 需要那么细，但需要有一个五年、十年长远的目标，但不需要规划详细的道路，因为这是你作为学生不可预见的。 你厉害校园来到企业赶紧要细化规划，或者调整大学期间不合理的规划，这样才能够实现对接。
王一敏：刚才大家在谈的是有操作方式、操作步骤的，今天在这里不能展开对 学生怎么去做规划，怎么一步步走下去，其实是有具体的操作方式，包括两表、价值澄清法。
提问：我来自中国历史文化名称河南商丘，我的工作单位是商丘师范学院，我的 职务是招生就业办副主任，我叫丁枫。非常荣幸参加这个论坛，受益匪浅。有一个观点是王一敏老师提出来的，你 比较反对大学生先就业再择业这个观点，我们每年毕业生有四千多人，在校生已经达到了一万八千人，压力也很大 。以你这个观点，我每年毕业生有相当一部分是暂时就不了业的，他们可能会在家无限期地待业，这个问题怎么解 决，请您支招？
王一敏：舒伯理论是职业生涯阶段发展的规律，职业发展先有一个成长期、探 索期，再到确定期，维持期，然后再下降。有五个阶段有十一个发展的事情，到了什么年龄做什么事。在青年阶段 先就业再择业的话就不应该这样，可能到四十、五十时先就业再择业会好一点。在你上升时期随便找一个饭碗再考 虑今后事情的话可能会浪费你的生命。
怎样解决这个问题呢？其实就业和择业是不矛盾的。先择业就是规划的问题，首先要树立你的职业 目标。今后到底想做什么事情。为了做这个事情要迈开第一步，有的人一下子定的很高，我非要进微软不可，然后 当财务总监。很多职业目标可以从低位开始，要自己失掉一点东西。
什么叫明智的选择？切合实际的。还有一个是“妥协”，不是贬义词，是中性或者是褒义词。关键 是你在选择时妥协的结构，交大一个毕业生一进微软八千块，他很满意，进去之后就不满意了，因为总是打杂，所 以要找到百分之百满意的工作是非常困难的。这时人是不是可以想一下，我进到这个单位失掉一些，得到多少。二 八开也是优秀的，失掉三得到七也是优秀的，得和失在迈开第一步时是非常清晰的，我的得失是为了今后的目标。 这一步不一定要跨的非常高，其实是不矛盾的，我们有一个操作的流程。你要当一个MBA的话，第一步并不一定要 到微软去，可以先到一个小机构去。但是选择是需要的。选择是对自己负责任的态度，是自己的事情，也是对社会 的责任，所以我认为应该是先选择、后就业。
马士斌：我很赞同王老师的主张，实际上不矛盾。我换一个角度阐述一下。我 们对于学生来讲首先要树立规划的意识，包括要确立毕业后甚至是终生的目标。但当他真的毕业后面临选择时可以 用王老师说的观点，可以妥协，退一步。比如说我想到那个门口，现在洪老师挡着我，我就可以从这边走，但是最 后的目标是达到了。我们应该让学生树立起规划的意识，有了这样的规划意识，哪怕我眼前的选择不是通向我目标 的最佳路径，但是我自己心中是有数的。而且现在社会提供一个非常好的条件，可以有再选择的机会，也就是可以 有试错的机会。可以有职业生涯规划指导的先就业。
提问：今天论坛讲职业规划的根本目的是为了帮助大学生更好地就业，提高就业 质量。反过来，请专家答复一下，怎么来判断学生的就业质量？更好的规划是为了提高就业质量，反过来药用就业 质量的标准来衡量规划是否有效。在目前是否有一个很好的对于学生就业质量的评价指标或评价体系？有了这种评 价体系，在这种评价指标下，对于职业规划的具体操作会更有指导意义。
第二个问题是问马老师的，新员工进入职场后存在现实震动，这个现实震动是否指的是新人对于职 业的不适应？新人进入职场肯定有职业适应期，职业适应期的时间是多少？如果没有达到职业适应期的标准是什么 ？
刘建新：我刚刚讲的交大就业中心所做的目标就是提升学生就业质量，把就业 率去掉是交大的就业率基本上是保证的。我自己也在思考如何评价就业质量的问题，说实话没有一个数字的或者是 量化的标准来衡量。我想从我思考的几个来判断。
一个是学生职业的期望跟最后就业职位相关的契合度，也就是就业的满意度。这跟学校人才培养的 目标是相关的。这是从学生的角度来看。还有一个是学生最后就业的方向是否是跟学校人才培养的方向相一致。也 有人讲过物理系的学生如果是为了培养未来物理诺贝尔奖获得者，最后都面临着就业困难，因为他们在学数学、物 理时是备受挫折打击的，学不下去。最后找工作时不知道哪个企业会说我需要物理专业的，可能没有。这样就会形 成找工作的困难，需要有其他的能力来帮助他找工作。学校培养跟最后就业去向是否一致。最后30个人的班级大部 分人不能得诺贝尔奖，很多学生都成为跟物理研究相关的也是成功的。
第三是用人单位对学生的认可度以及对某个学校学生就业品牌的认知度。比如像交大的学生去GE的 公司每年都有，但现在GE已经不再成为交大的首选企业了，当中也有一些原因。上海还有一所学校是二本的本科学 校，去GE公司的人数比我们还多。我当时也问到这个问题，以前也有学校试图通过进入世界500强公司的人数来评 价学校的就业质量。如果这么评价的话，是不是交大的学生还不如二本的院校。我再问企业的话，企业说不是这样 的，我招交大的人数我招一个都会为他以后的培养来着想，所以不会招太多的人。但是可能二本那个学校招的人就 在某些固定的、比较基础的岗位进行工作。
王一敏：这是从学校的立场来讲的，在国外通常是职业咨询与指导有一个步骤 和过程，最后一步就是评价。评价是在跟踪咨询后面的。当来访者让你的学生走上工作岗位后还会有三个月的跟踪 期，你刚才说适应期就是三个月。一般是带一份调查问卷，三个月后要反馈给我。这里有一些题目，包括在这个单 位还想再做下去吗？有一部分觉得满意，有一部分觉得不合适，这就是一个评价。
评价的标准没有量化的东西，从最基本的评价来说就是他个人的感受。他个人觉得这个工作合适就 是质量高的，而不是以社会主流的价值取向来判断。
还有职业适应期是三个月。什么叫职业适应？包括两个内容，一个是外部的，自己的行为规范和职场 的行为规范相一致。第二，他在职场里情感安定。一个是行为方面，一个是心理方面，如果这两项都能够做到的话 基本上就属于适应了。
马士斌：我就第一个问题做一点补充。评价指标可以从两个纬度考察，学生所 选择的第一个职业和个人的匹配度，特别是跟兴趣、价值观的匹配度，如果匹配度高就业质量就比较高。如果不匹 配，是拉郎配的话就很难说是质量高了。比如可以测兴趣的匹配度、价值观的匹配度、能力的匹配度等等。另外是 就业难度或层次来讲。相对而言，这个学校的学生都到什么样的机构去就业了。测量时也是一个技术问题。比如说 在中国大陆选择一百家最难就业的单位，看看我这个学校每年有多少学生去就业，兄弟单位有多少学生去就业。
下面回答一下第二个问题，员工的现实震动定义为这样一种现象，员工的预期和现实之间不吻合产 生的心理矛盾和痛苦被定义为现实震动。从经验调查来看，现实震动基本上都会发生在工作的第一年。一年过后人 本身就会平淡，如果解决不了的话就会跳槽或者是放弃了。从第二年基本上就忽略不谈这个问题了，但是不等于说 这个比例没有了，大部分是在第一年出现。出现的早晚有些差异，尤其是前三个月出现的特别多。有的在报到的第 一天。有一次给航天研究所做演讲时他们就跟我件了一件事。有一个学生是哈工大的，在招聘过程中人事工作人员 给这个学生非常好的印象，觉得这家单位人这么亲切。他报到那天，人事部就四五个人，最后找不到人报到，他觉 得特别失落。
在上海给正广和教课时，党委书记说让一个女孩讲讲她的现实震动，是东北籍的、交大毕业生。上 海的朋友都知道，正广和是什么样的企业，老企业，地方性的，而且是食品企业。学历差距比较大、文化差异比较 大，所以很容易产生现实震动。大家孤立东北的女孩。虽然现实震动的原因都不一样，但是都会比较早地产生，尤 其是头三个月。如果要解决问题的话企业要负主要责任，在校老师也要负起一些责任，给在校生打预防针。不仅就 业指导老师、年级辅导员、政治课老师不要回避现实矛盾，能够善于分析现实问题，这样有可能使得那些小孩对现 实有更多的了解，从而减少现实震动。
主持人：讨论到这里，希望台上几位嘉宾每人给我们留一句祝福的话或者是希 望。
王一敏：我没有祝福的话，我手里拿了一份东西，是大学生的一切，请大家一 起思考这些问题该怎么回答。第一个问题，我希望像老师你说的那样，不依赖别人，靠自己的意志决定工作，也希 望自己能够了解自己，也希望自己能够考虑社会的不确定因素，做一些准备。你说这些到底怎么做才能掌握呢？是 不是通过训练谁都能够掌握的呢？
第二个问题，挑战有风险的机会，有成功的人，也有失败的人，两者之间的差异是什么？
第三个问题，我想做的工作社会需求不太多，如果再找社会需求大的工作，有没有变巧的方法？
第四个问题，我心里想了很多想做的工作，但是一般来说我只看到它好的方面、对自己有利的方面 ，我怎样才能更加全面地了解到我想做这个职业本来的真实面目？
如果我现在的想法是随缘，并没有明确的职业发展目标，进行职业规划对我来说还有什么意义呢？
现在参加社团活动去企业实习、见习觉得浪费时间、精力太多，这样是不把本来我想考一些职业资 格的时间都浪费了？到底哪个该放在优先位置思考呢？
刘建新： 王一敏老师给各位的祝福是希望大家动更多的脑筋多思考问题。我在 这里给大家的祝福是，作为高校的老师，我非常能够体谅大家的辛勤工作，就业实在是一个太艰难的工作，特别是 对于很多学校来说，大家付出的努力非常多。我在众多论坛和场合也看到大家的热情，对职业规划方面学习的热情 ，在这里祝福并且勉励大学，为了创造更好的学生的未来，大家多做努力、多做贡献。
今天的机会洪向阳给的，我们也听到太多对高校老师批评的意见，觉得高校老师生涯规划、职业指 导方面做的不到位，但是我能够体会到在目前学校人力机构配置下大家已经尽全力了，而且大家学习的热情非常高 。我相信在高校老师、社会机构、学校专业、企业资源的共同努力下，我们对未来是充满信心的！
洪向阳：职业生涯规划是一门学问，是一门关系到每一个人一生的生存与发展 的学问，对于职业规划咨询辅导与就业的老师来讲，是一个关于自己良心责任的问题。而对于每个个体，是关于他 自己一生责任的问题，希望大家能够做好自己的职业规划，做好自己的本职工作，能够让自己在这些责任中感觉到 成就，感觉到幸福！
马士斌： 让辉煌事业伴随你、你的学生或你下属的一生！
涂强：很高兴有这个机会跟大家结识。希望企业方HR跟学校方能够做更多的良 性互动与沟通、交流，让我们共同在大学期间能够学会自我身世和调试的方法，能够用正确的职业价值观成功地迈 入社会。
下面有请全国青年“彩虹工程”实施指导办公室主任郭松总结。
郭松： 各位老师、各位专家，各位代表，大家辛苦了。今天经过一天的学习与 交流，应该说2009中国就业与职业规划高峰论坛圆满成功！在这个过程里简单地做一个小结，从主办方和承办方来 说主要有三点收获。在今天这八九个小时的“长考”中，同志们、老师们交流了思想，很多老师都谈到了这种感受 无异于一场思想风暴。在这个过程里就业与职业规划之间的关系，就业与大学生个人今后成才与成长的发展，乃至 于职业规划对今后高校大学生就业指导工作中起到什么样的作用等等，各路神仙都发表了非常好的意见，包括领导 同志、高校老师和HR专家们。这是第一点。
第二点，我们的收获是研讨问题。为什么说研讨问题呢？在高校的就业指导过程中，职业指导与职 业规划还是有一个很小的区别在里面。更多的高校职业指导中心在学生的职业指导过程中，用自以为比较好的、比 较合适的职业规划的方式进行引导，刚才上海交大刘老师的体会也很深，但是也很无奈，真的很难。毕竟在这个过 程中，作为未来国家建设者的职业指导者们能够给同学们什么东西，能否让同学在最短的时间内、通过最好的方式 帮助学生，也不敢说是铺设成功之路、架设成才桥梁，我们能够做的是一些我们能够做的事情。
职业规划目前在教育行政部门已经提的比较多了，大家也都在探讨，但是严格意义上从学科角度来 说，职业指导或者是职业规划仍然是非常年轻的一门学科，在高校里存在着很多大学生的就业指导课真的是“课” 。今天洪总谈到一个观点，这个规划也好、职业指导也好不仅仅是一个课，而是一个动态的东西。在这个过程里， 社会实践也好，就业见习也好都成为这个课不可缺失的一部分内容。
作为一个年轻的学科在成长过程中肯定会有一、有二，经过大家不断的研讨和不断的发展，毕竟是 20世纪初刚刚出现的概念，今天确实也研讨了问题。在这个过程里也互相交流了我们的经验和做法。是不是成功经 验现在还不太敢断定，但是是一些比较合适的做法。
第三个收获，沟通了感情，搭建了桥梁。这届论坛在铺设职业指导人员与专家、学者、和社会力量 各个方面搭建了一个桥梁，这个桥梁将会为我们国家的职业规划作为一项事业发展奠定非常好的基础。很多老师坚 持到现在还没有离场可见大家的诚挚，这种需求、这种愿望。我们也希望今后如果还有别的机会还会通过一些方式 把大家召集在一起，继续就年轻人的成才与成长、继续就未来新的职业规划学科的发展，更广大一点说职业规划事 业的发展作出新的贡献。谢谢大家！
主持人：谢谢郭老师，本次论坛聚集了职业规划方面的权威人士，他们从不同 侧面做了演讲和对话，随着2009年中国就业与职业规划高峰论坛的尾声，通过对大学生就业全面分析，职业规划的 意义与价值正在被社会认识和认可。我们有理由相信中国职业规划事业发展的春天已经到来，今天的论坛到此结束 ，再次感谢大家！
主持人
中国青少年发展服务中心主任孙柱致开幕词
会场情况
教育部高校学生司原司长
王炽昌
论坛现场
腾讯教育现场直播
腾讯教育现场直播
教育部高校学生司处长
祁金利
中国就业促进会副会长陈宇
祁金利接受媒体采访
茶歇期间嘉宾合影
中国青年政治学院副院长李家华
中国人民大学人事学院
博士生导师姚裕群
上海交大学生就业服务和职业发展中心主任刘建新
向阳生涯管理咨询集团
董事长洪向阳
向阳生涯高级专家王一敏
华旗资讯集团
原人力资源总监王中
向阳生涯组织生涯管理
首席专家马士斌
腾讯教育频道主编潘鸿雁
嘉宾与观众对话
观众提问
全国青年“彩虹工程”
实施指导办公室主任郭松