国企经营者激励约束机制

国企经营者激励约束机制

2000年6月17日

主持人：多年来中国经济理论界一直在探讨国有企业在改革和转换机制过程中如何建立和实施有效的激励和约束机制，激励企业界创业和守业务，把人力资本的能量最大限度释放出来。企业界为此也进行了多种尝试和探索，经营者期股期权就是一种将高级管理人员的薪酬与公司长期利益联系起来的新型激励机制。目前已有一些企业正在做相关的理论探索。宁夏吴忠仪表集团有限公司就是其中的一家。

　　新闻背景：长期以来中国企业经营者的劳动报酬都是根据公司本年度和上一年度的财务数据来确定的，因而企业经营者当年的劳动报酬并不能直接反应出经营者这一年对企业长期投资项目做出的决定是否正确，这种收入分配方式必然使得一部分经营者只重视企业短期利益，而忽视了企业长远发展。正因为如此，吴忠仪表集团有限公司从1999年开始便和国家人事部、人民大学、山东证券公司的有关专家联合组成了课题组，为企业设计一种新的激励约束机制，吸引高素质管理人才，并加强对现有管理人员的激励与约束。

　　吴忠仪表集团有限公司董事长赵广生：要想站在原地不动是不行的，必须立足发展你这个公司才能有前途，要不然最后只能遵从市场经营法则的要求一天一天跨下去，为了让它活得更好，让它有持续的发展能力，必须要从调整机制上下功夫，必须采取期权期股激励机制。

　　新闻背景：冯奇峰是吴忠仪表集团有限公司的副总经理，是他使公司实现了计算机的系统化管理，公司这次将要在20％的员工中实施期股期权激励机制，冯奇峰就是其中的一位。假设今年股东大会通过冯奇峰当年的年薪是10万元人民币，那么按照期股奖励方式，这10万年薪冯奇峰当年可以直接拿到的是30％，也就是3万元人民币的现金，而另外的70％即7万元人民币，他必须用来购买吴忠仪表集团的国有股，如果今年公司每股净资产是一元人民币，那么冯奇峰今年年薪的70％就变成了7万股公司股票，公司允许他在第三年到第五年内全部变现这些股票，假定到了2005年，由于经营得当，公司每股净资产已经增值达到5元，那么冯奇峰今年的7万股公司股票就变成了35万元人民币，也就是说今年他的实际年薪是38万元人民币。之所以要用五年后的公司业绩来奖励今年冯奇峰的工作是因为采用期股激励方式的目的就在于把员工的个人收入与公司的长期发展紧密结合，当然如果五年后公司的业绩低于今年的每股一元人民币，那么冯奇峰今年的年薪将少于10万元人民币，他必须承担由于企业经营状况不好所带来的经济损失。

　　吴忠仪表集团有限公司副总经理冯奇峰：我今年三十四岁，像我这样年龄的职工能占到企业职工比例的以60％，我们为能赶上这种机遇、能搭上这部快车感到非常高兴，理所当然非常赞成这种新的期权期股实施方案，实施这个方案后应当说对于企业的骨干这个激励加大了，以前是工作里面只有压力、动力不足，实施新机制以后动力这个问题基本解决了。

　　新闻背景：除了享受期股的激励方式之外，冯奇峰还享有期权的激励方式。如果今年吴忠仪表集团有限公司送给冯奇峰10万股公司股票期权，允许他在三年后按照现在的市价每股15元人民币购买，那么到了三年后，如果公司业绩增长，股票市价上升，冯奇峰仍然可以用每股15元人民币的约定价格购买已经升值了的公司股票。

　　记者：经济学界有一个二八定律，就是说企业20％的员工创造了企业80％的业绩，根据这个定律，实施了期股期权激励方式之后，企业经营者的收入和企业普通员工的收入必然会拉得很大，对于是吴忠仪表集团有限公司也是同样。

　　新闻背景：吴忠仪表集团有限公司现有员工1500多人，99年的人均年工资是9000元人民币，那么占公司总人数的80％的普通员工又是怎么看待公司领导收入的变化呢？

　　吴忠仪表集团有限公司职工黄克杰：这样能够使工作人员尽心尽力工作，这样厂里的效益各方面就有很大的提高，我们职工也就有好的收入。

　　吴忠仪表集团有限公司职工罗晓燕：实行这种方法之后能够为企业带来效益，也能为一般的员工带来直接的经济效益，如果是这样的话，我想员工对实行这种方法是可以理解的，也是会支持的。

　　新闻背景：期股期权制最早出现于美国，90年代随着美国股票市场的活跃逐渐成为世界的潮流，像美国迪斯尼公司总裁艾斯纳年薪加资金不过是576万美元，但股票期权给他带来的财富却高达5亿7千万美元，股票期权制最早进入中国是在90年代初，1993年深圳万科集团有限公司开始实行类似的员工股份计划，98年联想集团有限公司实现了认股权证，一年之后联想股票上涨，近百名联想各级总经理在一夜之间成为百万富翁，1999年上海、北京等地的部分国有企业也开始实行期股期权激励机制。

　　记者：建立和健全国有企业经营者的激励约束机制，实行经营管理者的收入与企业的业绩挂钩，在少数企业试行经理、厂长年薪制、持有股权等分配方式，在十五届四中全会上已经明确提出，企业家需要多层次、多元化的激励与约束，虽然期股期权制未必适合所有国有企业的经营者，但是以多种激励方式使他们的收入分配更为合理，这是中国国有企业在改革和发展中必须着手解决的问题。

　　主持人：虽然股票期权制度在西方的一些发达国家特别是对于一些大型的上市公司来说已经被普遍的使用，但是到目前为止，从去年十五届四中全会之后，期权制度在我们国有企业的试点的步伐还是相当的缓慢，比如说北京市就确定了十家期权制定的试点单位，但是其中有两家已经因为各种原因已经退出了试点，其余八家还没有进入一下正式的实质的启动阶段。为什么期权制度在中国的推行有种种的障碍和困难呢？有关这方面的问题，今天我们演播室里请来了国务院发展研究中心市场经济研究所的所长陈淮先生，您好，欢迎来到我们演播室接受采访。有很多人把期权作为一种激励的理解，理解成以前我拿现金给你，会造成企业家有一些短期的行为，现在我就拿一种目前不兑付的股票来作为一种激励，您认为可以这样理解吗？

　　陈淮：从一定意义上说它触到了期权制度的一个边缘，但是还远远不是它的全部内容，股票期权制度对经理人来说，它不是送给你一部分本企业的股份作为你的报酬，不是这个含义，它是约定的一个价格，在未来的某个时间上咱们约定的价格有权利买一定量股票。我们举个例子来说，假定你是一个工人，你造一个产品，这个产品我们说它的量是先定的，你造的越好，这个产品卖得价格越高，那么我告诉你，咱们卖出的价格中有一个百分比是你的，你会把它造得越来越好，尽可能把它造得更好一点，卖得价更好一点，期权制度本质上是这么一个含义，它实际上是鼓励经理人更好地经营本企业，使它的资产升值，升值以后他本人的利益也体现在其中，并不是把投资人现有的资本权益拿出一部分去送给他，完全不是这个含义。事实上在我们前20年的改革过程中，我们一直试图在探索一种激励成本最低、激励作用最大的这么一种改革方式，我们从减政放权、倡导经理责任制、倡导承包制，实际上都在力图寻找这么一个最好的办法，当然我们现在看到，于其用暗的这种激励方式，不如把它公开化，使经营者一方面他合理合法的看到自己的利益所在，他也知道自己的经营业绩将和整个企业的业绩是怎么密切地联系地一起的。

　　主持人：针对一些到目前为止还没有上市的企业也要实现这种期权制度，那有人就提出我们怎么来确定这个期权当中的股票价格？怎么来确定回购的价格？使得这种激励制度真正的能够激励经理人，而不作为最后的晚餐，反正我最后给你一块另外的好处？

　　陈淮：有一个理论价格，这个理论价格就是根据它的盈利能力来定，我们管它价格的资本化或者资本化的价格，根据它的盈利能力来推断它的资本价值，这个价格和它的重置价格以及它原值没有关系，假定这个厂、这个企业一年的盈利能力是3000万利润，我们简单说把这3000万存到银行，在现有的利率条件下我存多少钱可能赚到3000万，它的全部资产就值多少钱。我想按照这样一个理论价格不偏离左右的，我们大致可以估算出比较精确的合理价格，是办得到的。

　　主持人：提起到一种激励的制度，我们从80年代国有企业改革之后就已经有了种种的方式，从承包到后来的企业所谓经理的年薪制，但是结果这些在推行的过程当中都碰到了这样的麻烦，那就是既然你这个企业的高级管理人员可以拿到那么多的钱，而普通的职员跟他们相差几倍之下，然后高级管理人员就会受到很大的压力，我们看到这样的例子，按照承包计划的话，这个管理人员应该拿到100万，但是他如果拿到100万，他就没有办法再继续工作了，结果他只拿了3万块钱。

　　陈淮：主持人这个问题实际上涉及到，我们在市场经济发展过程中为什么会产生这么一个期权制度，它一定有它的理由，对吧，自然界也好、人类社会也好、经济发展过程中也好，每一个为人们所普遍接受的它一定有它存在的理由，一个它根本的意义上是解决从出资人、股东、老板和被委托的经理人之间的委托关系，您刚才说到的承包制等等，我们都曾经想一种简单的小生产的方式来解决这种委托关系，确立二者之间的利益构架，应该说这种方式是失败的，没有真正的把出资人的利益放在合理的位置，也不能确保经济者阶层的行为合理化，对发挥他们自己的作用都不利，我们讲59岁现象，也有的也不要干得太好也不要干得太坏，说明期权制度不仅仅是调整出资人和经理者阶层也就是构建委托关系，它并不是老板你施舍给我一块比较多的收益，这部分钱是我应该得的，我应该得的理由是我也出资了，我出的是一种虚拟的资本，是一种管理人力资本，我们管它叫做管理要素或者技术要素的资本化，在工业化阶段的时候比较简单，主要的要素一个是土地、一个是资本、一个是劳动者，这三个要素所有者咱们分企业的盈利，也就是剩余物质，抛掉成本以后，一个地租、一个利润、一个工资，到50年代的时候出现了一个我们叫做管理的革命，大家知道日本人的全面质量管理以及行为科学很多东西，你看见调动职工的积极性，你对你的上司有意见，没关系，我做一个上司的橡皮人，穿上他的衣服搁在门口，你有气了就打他一顿泄泄气，这都是他的一种管理，调动人的积极性的方式，在这个过程中人们发现原来管理是在这个阶段上获取竞争优势最关键的因素，那么他就从人生理意义上的一般支出的这种含义上独立出来，大家知道70年代末期以后技术要素也有类似的趋势，它成为企业获取竞争优势最关键的要素，尽管管理和技术这两种要素仍然是附在一个人的身上，它没有一个独立的表现形式，但是它已经不是一般生理意义上的劳动者，他要求分享利润而不是工资，不是说你给我多高的工资，注意不是你给我高工资待遇，我拿到的可能比高工资还少，但是我拿到的是利润，这个分享的利润不是老板分享给我的，是我投入了人力资本，是管理要素和资本要素独立化的，所以我们在这要大声说一句，期权制度下老板你是应该给我的，不是你的施舍，职工你不要和我比，因为我拿到的不是一般地工资。

　　主持人：我们看到现在在西方一些发达的国家，这种期权制度已经不仅仅局限于企业的高层的管理层，它已经向普通的员工开始普及了，那么同样的情况会不会出现在中国？

　　陈淮：先说西方或者是发达国家的话，它也不是像人们想象的那样在所有的企业中都适用或者都适行，比如说一些很小的作坊或者家庭小企业，像个体户式的，夫妻老婆店，它就不适用、不存在这个问题，主要是一些高科技公司，尽管人数很少，三五十人、一二十人，但这里员工的绝大部分人参与到其中，都不仅仅是一种简单地劳动意义上的雇员，他们都负担有技术要素参与其中，还有一种是一种上市公司中的高层管理人员，至于普通员工我想有两个方面，一个是人们把它纯粹作为一种管理技术向下延伸，它和原来期权制度上对管理者、经营者为解决代理关系、解决管理和技术要素的资本化的难题没有关系，另一方面在传统产业中，比如说钢铁厂、汽车厂中实行这种期权制度并不是像人们想象的那么顺利，人们并不乐意接受它，从理论上说它实际上也不适于在这样产业中大力推行，为什么？是因为我作为一个熟练的技术工人或者是其他，我在这个厂里头我是作为劳动的要素加入其中的，我获取的收益是工资，这工资的含义意味着我和资本交换的过程我不承担任何投资的风险，你不能要求我作为劳动要素来和你投资人共担这个风险，当市场供大于求、供不应求了带来的种种风险转嫁到我劳动者头上，我和你约定的工资价格无论你经营得好还是不好，你是要按照这个数额支付给我的，如果你破了产，在所有的债权人里头，我是第一个要求受偿的，我想这实际上也说明了期权制并不是一个万能的，也不是说在所有的员工都是适用的。

　　主持人：目前中国国有企业的改革已经深入到了一些体制和机制上的问题，其中有一条就是要尽量地把人的能量特别是主要的经营者和科技人员的能量发挥到最大的限度，在十五届四中全会上就提出，我们要对国有企业的工资分配制度实行以按劳分配为主的多种分配制度并行的这样一种分配方式，其中也包括即将实行试点的年薪制度和期股期权的制度，为了使您更多的了解这方面的情况，今天我们演播室里请来了国家劳动与社会保障部公司司的副司长汪志宏先生，您好，欢迎来到我们的演播室接受我们的采访。我们知道在我们国家改革开放之后，只要国有企业改革开始之后就对于这国有企业的工资分配制度实行了一系列的改革，您能就这个改革的思路给我们作一下介绍吗？

　　汪志宏：可以。我国国有企业工资收入分配制度改革已经经历了20年的历史了，从改革开放以来，国有企业的工资改革走过了一个大的阶段，首先是实行了奖励制度。

　　主持人：也就是说除了工资之外有奖金那一块。

　　汪志宏：对，有奖金那一块，由于历史的原因，这个奖金曾经取消了，后来到了1985年国家对国有企业实行了工资和经济效益挂钩，也就是工资可以随着经济效益的增加而增加，随着经济效益的减少而减少，这种改革把企业的经营成果与企业职工的工资紧密联系起来了，应该说在我国国有企业工资改革当中是一种历史性的进步，取得了比较明显的成效，调动了职工和企业的积极性，这样一种改革到目前为止，虽然取得了很多的成果，但是它还存在着一些问题，这个问题我的理解主要有这么几个方面，一个是从分配方式来说，它的激励的力度还不够，因素还不强，制度分配激励的力度不够，另外一个从分配结构上来看，平均主义分配的色彩还比较多，这是工资收入分配进一步促进企业改革、进一步职工积极性的一些主要的问题，因此我们下一步要整顿这方面的问题，按照四中全会决议的精神进一步加大改革的力度。

　　主持人：您刚才说到我们下一步要对这个工资分配制度作一些新的改革的尝试，您能给我们解释一下我们会做一个什么样的尝试？

　　汪志宏：应当说四中全会的决议对于国企工资改革已经明确地指出了方向，做出了重大的部署，我以为作为下一步国有企业的工资改革，应当按照这样一个基本思路来进行，一个是要坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的这种分配制度，要坚持效率优先、兼顾公平，实行市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导，要实行这样一种体制，所以要建立起与现代企业制度相适应的工资收入分配制度。

　　主持人：就像您说的这样，如果回顾一下近20年来我们不同的工资分配制度对于企业经营产生了不同的影响的话，我们经常可以在报纸上看到这样的例子，比如说一开始的时候由于大家没有什么激励，所以大家吃大锅饭，谁都不愿意花力气，后来开始对不同的人按照企业的效益有不同的奖励分配的这个制度，结果又出现了这样的现象，就是企业的主要的经营者在他快要卸任的时候就发生了一些贪污的现象，我们经常说的59岁现象，您觉得我们现在这种新的分配制度怎么能避免这种坏的现象出现呢？

　　汪志宏：实行经营者的收入分配是一个非常敏感的、重大的、关键的分配问题，如果说在国有企业改革当中对企业经营者的收入分配往哪一个方向改是政府部门和企业上上下下都非常关心的一个问题，是个非常关键的问题，这个四中全会的决议上已经讲得比较原则上已经做了部署了，在少数国有企业可以继续实行年薪制和持有股权的分配方式，但是要经过试点，不要刮风，国有企业经营者的收入分配确实存在着一些问题，我认为主要有两个方面，一个问题是企业经营者的收入偏低，应该说国有企业的经营者在长期的生产经营活动当中，为国有企业的生产经营发展作出了巨大的贡献，让他们兢兢业业、踏踏实实的工作这个是非常明显的，他们现在的收入水平和他们承担的职责，他们的承担的风险、他们所作的贡献比较起来，就总体而言，我个人感觉是偏低的，当然也有很高的，但是就总体而言确实偏低。

　　主持人：您觉得未来的趋势是要增加他们的收入？

　　汪志宏：我认为需要增加，但是有前提，一会儿我还跟你再解释。第二个就是国有企业经营者他收入分配的方法、它的制度不符合或者说不太符合企业经营者的工作特点。我们刚才谈到经营者的收入是不是应该提高，我认为肯定是应当提高的，应该提高到与他所承担的风险、他的责任、他的业绩相称的地步。应该要提高到这样一个地步，但是在改革国有企业经营者收入分配制度的时候，必须首先明确重要的在于制度创新，机制创新，在制度上、机制上促成有利于调动企业经营者生产工作积极性的条件，绝对不能够在机制和制度没有创新的时候简单地把经营者收入凭空抬高一块，这样将达不到我们改革的目标。

　　主持人：国家是否可能以行政的手段来设定一个比如说企业的经营人员最高数目的线，有没有这种可能性？

　　汪志宏：国家是不是要设立行政上的规定我想对于企业的工资标准来说，对于一般职工来说，国家是肯定不设置任何规定的，那么对特殊人员，就你说的经营者，他的工资收入应当坚持这样几个原则，第一要坚持他这个经营者的年薪收入与他的业绩、风险和责任挂钩相联系，他所取得的业绩不可能是无限高的，所以他工资也不可能无限高，这是第一个。第二经营者的工资收入在一定程度上也要与劳动力市场价格相联系，这是我刚才讲的，国家将调查、分析、研究、公布劳动力市场价位，其中就包括劳动市场当中经营者的价位是多少，这个价位它将不是国家确定的，而是市场普遍公平竞争的一个结果，所以我认为经营者收入无论怎样改革也不会是无限的改革，这种情况将不会出现。

　　主持人：我们在许多的跨国大公司的主要经营者的收入档案里能看到这样的数据，那就是他们比如说作为年薪来讲他们一年也就是几十万美元，但是他们能从他们的期权期股当中每年获得几千万美元的利润，我想不同的收入也就是不同的激励的力量，这种同样的情况到目前为止来说是不是还很难在我们国有企业里出现？

　　汪力宏：这种持股分配的办法我们是鼓励的，他们可以研究，在已经实行公司制改造，实行股份有限公司的这些公司当中，特别是一些上市公司当中，可以研究这种持股办法，现在各地也都在探索，但是这个问题现在只能是试点，还不能够普遍推开，应当说实行期股它比较符合经营者的工作特点，因为企业的效益的取得它是一个比较长时期的过程，不是一年，不是几个月，甚至还不是一年两年，这对于保持企业经营者长期的积极性，尤其是让经营者为这个企业的长远发展负责我认为是很有作用的，所以我们应该继续探索这样一种办法，但是这个事情搞期权期股它在法律法规方面还都需要配套，现在政府有关部门正在研究这方面的配套政策。

　　主持人：我们在采访当中总的感觉就是这种摸索的方式到目前为止进行得非常地谨慎，速度也是相对来说比较慢，我们始终有一个担心，就是到目前为止如此谨慎地一个探索速度是否能适于我们现在对于人才激烈的竞争这样一个局面？您对此怎么看？

　　汪志宏：实行年薪制改革不是国有企业经营者收入分配制度改革的唯一办法，这个概念要明确，这个年薪制改革它是在条件比较具备的企业可以实行这样一种办法的，但是如果不实行年薪制改革是不是意味着对于国有企业经营者就没有办法了呢？并不是这样的，我们还可以使国有企业经营者的工资收入与他的业绩采用其它的方式相联系。

　　主持人：举个例子。

　　汪志宏：比方说可以对经营者进行奖励，比方说对国有企业经营者进行精神上的奖励，物质鼓励和精神奖励相结合等等，总之对国有企业经营者收入分配制度的改革除了我们年薪制改革之外，其它的办法我们都应该予以尝试，那么这样一种改革能不能够满足国有企业的需要呢？我们的想法是这样，必须尽快加快这样改革的进度，这一次朱镕基总理在九届三次政府工作报告当中已经讲了，要在好的企业实行经营者年薪制持股分配及其它改革办法，我们正在努力推进这方面改革的进程，我个人相信，经营者收入分配制度改革将随着国有企业收入分配制度改革的整体一起向前推进，它不能够超出这样一个改革的进程，必须随着国企改革的发展前进而前进。

　　《中国报道》播出时间（北京时间）：CCTV—4 21:30 5:30 12:30
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　CCTV—2 23:13