神马文学网贾存斗：公开招聘难解事业单位用人机制困境
来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/05/01 20:53:46
公开招聘难解事业单位用人机制困境
贾存斗
“现在的体制机制下很难达到公开招聘的公平公正”。
他表示，2005年、2006年事业单位的公开招聘都已经铺开了。2012全部实行公开招聘问题不大。但是，“公开招聘的关键是能不能实现公平、公正、择优选拔？”
人力资源社会保障部副部长王晓初在会上指出，未来几年，我国将继续推进事业单位公开招聘制度，把维护公平正义的原则落实到公开招聘的各个环节，坚决杜绝“内部招聘”、“人情招聘”和内定名单、设置歧视性条件、试题泄密、考场舞弊等各种违法违规事件，严格执行回避制度、保密制度、集体决策制度，坚持打击事业单位公开招聘中的各种腐败现象。
中国公共行政学教学研究会副秘书长、中国人民大学行政管理学教授齐明山认为，事业单位能够全部实现公开招聘当然很好，从国家民主制度来讲，这是管理民主、行政民主很重要的一方面，某种程度是一种政治民主，对促进事业单位高效和活力，对国家发展意义比较大。但前提也是“公平、公正”。他表示，“如果有制度保障，真正做到公平、公正、公开，在这个情况下，就能选拔合适人才”。但是，“目前我认为真正做到还不容易”。
竹立家指出，到2012年全部实现事业单位公开招聘当然有积极意义。这说明我们事业用人开始朝着向规范化、法制化和民主化的方向发展。中央是真的想推动完全意义上的公开公平意义上的公开招聘，但是，在执行环节上出入太大。
任命制用人机制的弊端
有专家指出，我国以前政府与事业单位用人机制是任命制。任命制最大的问题不是选拔人才，主要是选拔听话的人。因此，才会造成中国特有的领导讲话，大家都没有不同意见的怪现象。这种现象产生，一是下属有意见不敢提。而是领导选定的下属多是用材，根本就没有不同意见。
第一任领导找一个听话的无能的继任者，第二个领导又按照原来领导的方式再找一个继任者，这个单位到第五任领导一定会找一个傻子担任继任者。齐明山有一篇文章《桑定律》，桑现象就是效率递减。任命制用人机制效率递减是必然的规律。
齐明山对本刊记者表示，这种选拔机制的结果是，有能力的人往往压下去。而这恰恰是官僚结构的特点。这种选拔人的机制不是择优机制，而是择庸机制。齐明山1998年就曾撰文《中国公共行政切忌用人唯庸》。他指出，尤其在和平时期，庸人占据很多领导位置。庸人的领导选拔的人更为庸人。而庸人当单位的领导会造成很大问题，直接的表现就是他不作为，或者乱作为。你推一推他动一下。实质上是他不干事。这种人的特点是，他不以事业为主，以当官为主。他能一步步高升就高兴。另外，中国社会整个都是官本位，小学是官本位，和尚、道士也是官本位，问题就在这里。“官僚制度最大的问题就会耽误国家的鸿图大业，耽误国家现代化进程，耽误国家的强大”。
另外，任命制的结果是，单位一把手权力太大了。多事业单位的头要谁走人谁就要走啊，说谁上谁就上。说你不行你就不行啊，你干得越好越不行。公开招聘事实上政府来缓解社会矛盾的一种举措，或者是姿态。
单位领导越来越无能，越来越胡来，整个社会的社会矛盾就越来越大。因此，内部产生干部不如外部产生干部。让外部有德有才的能人进来。现在突出的问题是，无论是高校还是政府事业单位，都是内部产生的。
他认为，大规模公开招聘在目前情况下是出于两个方面的考虑。一是，公开招聘解决庸人当权的一种办法。现在无能人的当官的太多了；二是，中央的这个举动目的是通过公开招聘解决社会矛盾问题。任命用人机制造成了单位领导一权独大的问题太严重了，上边跟下边矛盾太大了，社会影响太坏了。和谐社会怎么和谐啊？
公开招聘还停留在形式上
数据显示，自2006年实施规范的事业单位公开招聘制度以来，全国参加事业单位公开招聘的达到1100多万人，实际聘用154万多人。
公开招聘的规模可以说是巨大的。但是，竹立家认为，现在来看，公开招聘的问题是非常严重的。最根本的问题是考试走形式走过场。这一点社会反响非常强烈。
他举例说，今年5月日，海南省三亚市人力资源和社会保障局小额贷款担保中心公开招聘中，前三名考生均系琼海市社保局局长和文昌市社保局长的子女。这是很典型的公开招聘“不公平不公正的典型”。另外，有的公开招聘，即便是有考生考进前十名，但是，在录取时招聘单位也是要录取亲戚朋友的孩子，成绩一二名的考生不一定被录取，这是常见的现象。另外，偷题漏题，公众没有知情权等现象也十分突出。
80年代、90年代齐明山教授就参加过各部委公开招聘一些司长副司长，他就亲耳听过某个领导对负责招聘的工作人员公开说，“我就不要那个有本事的，除了他，其余的人都行。他来了我怎么办？”，
因此，齐明山认为，“问题就在这里头，所以公开招聘必须有制度化保证“。
那么？什么因素阻碍了公开招聘公正公平的实现？
竹立家认为，首先是公开透明不够。事业单位的一把手权力太大，又没有制约机制进行制约。很多单位在公开招聘过程中就搞一些伪民主、假民主。为什么中国的政府部门、事业单位选了不该选的人、用了不该用的人呢了？关键是制度漏洞太大，制度缺乏刚性。中国的一些制度都是“原则上”如何如何。而“原则上”三个字的弹性就无限大了。海南社保中心公开招聘前三名都是领导的孩子，这样的事情是很恶劣的。它的形式也是公开招聘，甚至也说是公平竞争，说成是择优选拔。这个事情让社会公众说不清道不白，在我国公开招聘中具有很强的代表性。
近年来，北京市的几次公开招聘齐明山要么出考题，今年当考官。他认为，在公开招聘过程中，北京市与中央部委部门做得比较好。用人出问题的重灾区在地方省市。
齐明山赞同竹立家的观点，认为现在很多地方公开招聘、竞争上岗，还是停留在形式上。他透露，很多公开招聘主考官与出题人都是内部人，单位领导往那儿一坐，说要谁就是谁啊！更重要的是，有些人已经内定了。
而公开招聘无论在政府行政机构，还是在事业单位，都是非常重要的，关键是必须有制度性保证，真正做到公平、公正、公开，不能把这个东西作为一种形式主义来。不能把它变性为最后还是长官意识”。
另有专家对本刊记者表示，现在，如果形式上能保证公开招聘就算不错了。因为现在下面的官员就是应付中央领导说话。“你让我招聘，我就给你招聘。我形式上给你做到。然后内部塞私货。很多地方用人存在问题，很多职位是靠钱买的。这当然包括事业单位。越穷的地方，花钱买职位的问题就越严重”。
公平公正目标尚远
齐明山指出，2012年做到事业单位全部公开招聘是一个重大举措，因为出发点是好的。最起码推进了我们国家整个的民主生活。我们过去用人都是任命制（内部产生）。现在通过公开招聘吧，促进了整个人才的流动，推进了整个社会的活力，提高了办事效率，但是，目前看来，公开招聘很难做到公开公平公正。
而公开招聘做到公平、公正，第一必须要有严格的制度。目前的公开招聘制度都是还停留在口头上，亟需进行制度建设。
第二，必须完善公开招聘机制。比如，关于报名的条件，学历，业务应职等等，这些东西都不能做假的。考试地点、包括如何科学打分都得有科学的机制。现在这些内容都没有，都是根据用人单位的要求，想怎么搞就怎么搞。因此，现在的公开招聘具有很大的随意性。
第三，要有强大的监督机制。而现在的监督机制本身就是一个透风的墙，本身都有问题。现在是有监督机构不监督，监督机构甚至帮用人单位作弊。
齐明山认为，其实招聘部门应该找社会中立的三方来执行，跟用人单位没有任何利益关系。现在的公开招聘就是用人单位与人事部门一起操作，根本起不到第三方客观中立的作用。现在的方式就是到选拔的阶段，用人单位组织一些社会专家做花瓶。表示用人的公开公正。这是不起任何作用的。这种用人的机制表面是公正的，其实所招聘的人都是用人单位内部人。有很多的暗箱操作我这样的花瓶也是不知道的。比如，用人单位领导说要某个人就合理，你专家也不能说不合理啊。
竹立家认为，事实上，事业单位的一把手属于事务性公务员，应该只有业务管理权，没有用人权。而我们国家无论是政府机关，还是事业单位的一把手，都有用人权。想用谁就用谁，可以把民主程序搞得一团乱。事业单位最根本的就是要限制一把手的用人权，通过真正的民主形式来选用一把手。但是，到2012年根本实现不了限制一把手的用人权。
因此，实现公开招聘的公平，公正将是一个长期的过程，并且还要相关的法律法规的建立，包括在监督与执行上还要下功夫。现在的体制机制下很难达到公开招聘的公平公正。不能监督一把手，就是公开招聘一部分人进来之后，他还是一人说了算，这个公开招聘就是无意义的。因为这个机制还在，他还可以贪污腐败，还可以胡作非为。更可怕的是，招来的人开始很好，慢慢的机制就把他变成坏人了。这是很重要问题啊。
因此，公开招聘要达到公开公平公正，现在的整个机制都要改。
首先，事业单位不要搞家长制。什么叫家长制？没有监督就叫家长制。文革以后，邓小平公开表示反对家长制。而中国现在大到国企，小到某一个单位，包括大学，都是一个人说了算。中国的家长制现在不是一般的严重了。有一种说法是，中国是蜂窝式的管理。每一个蜂窝（单位）里都有一个蜂王，都是一个独立王国。什么时候这个蜂王完了，完了再进一个新蜂王。
因此，事业单位改必须建立对领导的监督机制。有监督机制，领导说了算也不是家长制，也不会出问题。为什么现在国有企业、事业单位的领导以贪污就是几百万上亿，原因是，当了第一把手就是家长了，就是皇帝了，没人管了。因此，如果中国解决不了对第一把手的监督，中国的腐败问题就永远解决不了。
第二，要加强事业单位内部的民主，让底下人有说话的权力，有监督的权力，有批评的权力。现在这些权利没有了。现在，事业单位内部各种机制都有，包括有工会，有党组织，但就是不起作用。关键问题还是，单位一把手不受监督就绝对没有民主。
第三，要依法行政。事业单位叫依法治事，大家都遵守法律，那就好办了。
竹立家指出，对一个国家，还是民族来讲，大部分的人才都聚集在事业单位内。国家能否发展，民族能否发展，关键是这些人能否一心一意的为国家工作，这些人能否人尽其才，这些单位是否有合理的激励机制。国家人才规划，最根本的还是要落在如何发挥事业单位内高职高管人才的作用上。
现在中国事业单位为什么现在事业单位提供公共服务不好呢？最大的问题是没有激励机制。比如某事业单位的一个教授退休后还没有行政单位的一个小处长的待遇好。包括晋升，包括社会荣誉，事业单位都没有行政单位的高。还有就是管理机制不健全。比如，事业单位应该建立岗位绩效评估机制，现在我国国家的事业单位却都在搞单位绩效评估。另外，评估的科目涉及也很不科学。
竹立家认为，根据国外事业单位的经验，随着经济的发展，现代文明社会的发展的要求与特点，为了打破中国的官本位，中国的事业单位用人机制改革还要参照西方国家的经验来搞。
西方事业单位用人机制的特点是，只要是执法类、公益类、技术类的事业单位人员都纳入公务员队伍，好处是，在选人用人上可以参照公务员用人体系来选拔人才，选拔人才的择优体系比较成熟。另外，能够统一按照公务员资历与绩效的刚性要求设计晋升制度。在国内，事业单位一把手一句话一个人就可以获得升迁，而在国外，事业单位的人根本不用拍领导的马屁以求获得晋升。每个人的工作能力与成绩都是公开的，单位领导因为公务员法规的管理也不敢乱作为。中国缺乏外国事业单位人员晋升的刚性原则。
因此，竹立家认为，这就是说，未来我国应该事业单位的改革就是要认真研究公务员分类，逐步把执法性、公益性事业单位人员纳入公务员队伍。按照公务员的制度来管理事业单位的人员。这样，对提高事业单位的工作效率，完善公共服务，更多提供公共产品有很大的好处。
但是，他略显悲观的口吻说，“现在的官方利益已经固化，很难按照我说的去做”。