神马文学网领导方法和领导艺术(1)
来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/04/27 23:34:02
党的十六届四中全会对党的执政能力建设的主要任务有五个方面的规定：一是提高驾驭社会主义市场经济的能力；二是发展社会主义民主政治的能力；三是发展社会主义先进文化的能力；四是构建社会主义和谐社会的能力；五是应对国际局势和处理国际事务的能力。在具体的领导工作和实践之中，既要立党为公，执政为民，又要不断提高领导水平和执政能力，既要具备一整套民主科学的领导体制和管理机制，又要体现领导方法和领导艺术。新时代的领导者应具备“以人为本”、“人性化”、人情味的领导素质和管理心态，把下属当作真正的人来看待，在此基础上演绎自己的管理艺术和管理风格。
什么是领导方法？领导方法就是领导者在具体工作中处理解决思想、说话、行动等问题的途径、门路、程序等。什么是领导艺术呢？领导艺术就是领导者在实际工作中处理事务、问题时所表现出来的创造性的方式、方法，或者说是领导者的经验、技能、技巧。
一、 发挥群体功能的方法和艺术
当领导必须有管理，懂管理。领导搞管理，搞管理的不一定是领导。19世纪的40年代，美国某地的火车出大事故，迫使人们总结、思考管理，于是出现了职业经理管理，到后来的管理专家、职业管理集团、软专家、再到现代的管理专家集团。有人说现在是管理的世纪，还有人说3分生产7分管理。可见，领导和管理的重要性。一个好的领导班子，要做到“集体领导，民主集中，个人酝酿，会议决定，”团结一致，充分发挥班子成员的作用是既简单又复杂，既容易又有难度的。现代化建设中的领导和传统的小生产领导的重大区别，就是面对复杂多变的外部环境，单凭个人的智能，已经很难胜任，因为组成领导班子的每个个体，都是具有不同性格，不同知识结构和不同能力的活生生的人。例如，有的具有创造性，敢干冒风险却疏于细密安排；有的工作兢兢业业，埋头苦干，但视野不宽缺乏创造性；有的激进一些；在的沉稳有余；有的善于务虚；有的善于务实……。就是人们常说的领导集团中要有政治家、管理专家、组织家、宣传家、理论家、实干家等。所以对每个领导者个体来讲要完全达到以上这些要求是困难的，这就要善于发挥领导班子的群体功能。怎样发挥领导群体功能呢？以下分四个方面进行讨论。
（一） 减少内耗
减少内耗，方可增强功能。内耗是指领导群体内部个体之间的摩擦、碰撞、矛盾、冲突。功能是指领导群体的外辐射能力，即战斗堡垒作用的发挥。内耗越大，功能越小。我们的任务就是尽量减少内耗，以充分发挥功能。而有的领导班子把战斗堡垒变成了“堡垒内的战斗”，不是将相和，而是龙虎斗，内耗丛生，消耗了功能的发挥。
减少内耗以发挥功能，这决定了四个因素：即目标统一，结构合理，制度健全，个体修养好。当然这四者不是平列的。用公式表示：功能=目标（结构+制度+个体修养）。目标因素和其它因素之所以是乘积关系，是因为如果目标不一致，就会分道扬镳，其它因素就都无足轻重了。目标因素虽然是重要的但在现实生活中以非社会主义为目标者是极个别的，因此就不作为专门问题进行研究了。
（二） 结构合理
重庆市人市局对（县）处级及其以下公务员十个方面的能力标准规定：1、政治鉴别能力；2、依法行政能力；3、业务技术能力；4、调查研究能力；5、公共服务能力；6、沟通协调能力；7、语言文字能力；8、学习实践能力；9、开拓创新能力；10、心理调适能力。
正职领导职务公务员应具备的任职能力：1、组织管理能力，具有综合运筹能力，能科学合理的配置使用人财物等资源……。2、计划统筹能力，依据工作目标，实事求是和科学地制定工作计划，统筹兼顾，有组织、按计划地实现既定目标。3、激励、示范能力……。毛泽东同志曾经对党的领导有32字方针：“大权独揽，小权分散；党委决定，各方去办；办也有责，不离原则；工作检查，党委负责。”可以作为领导集体的借鉴作用。
副职领导职务公务员应具备的任职能力：1、组织执行能力。准确地领会上级的意图和决策，结合目标任务提出实施计划和资源配置方案，善于解决执行中的矛盾和问题……。2、参谋辅助能力。角色定位，当参谋和助手。完成分工负责的工作任务。
以上这些能力标准和要求，要结合本单位、本系统的实际情况，不断的在实践中提高自己的领导能力和工作艺术水平。
谈及结构合理问题，就是领导班子要配套，一个领导班子应该是“车马炮俱全”，才能达到群体的最佳组合。既要有站得高看得远，闯劲十足的指挥型干部；又要有善于处理人际关系，性格沉稳的协调型干部；还要有脚踏实地，雷厉风行的执行型干部。如果都是指挥型干部，就形成龙虎相斗，内耗丛生的局面。如有两个决断能力都很强的干部，在两个厂工作时都是一把手，都能发挥出自己长处做出很大成绩。后来两个人调到一个公司，一个为经理，一个为副经理，按说应当更强了，结果经常各吹各的号，各唱各的调；各抬各的轿，各走各的道。这是因为同一气质性格的人组成的群体，对内易产生排它性，对外就降低适应性，必然削弱群体功能的发挥。美国管理学家杜拉克把协调上级的关系称为“管理自己的上级”。有的称为“争取上级的领导”。或谓“发挥上级特长”。或谓“取得上级支持”。我们称为“调动上级的积极性”。或叫做“争取领导的领导”。一是运用上级特长。因为领导也是人，人就有不足，所以就要根据特长予争取。二是适应上级习惯。有的领导喜欢上午看文件，下午处理事，与人谈话。有的是听者型，有的读者型，有的是兼有型（周总理）。杜拉克在《有效的管理者》中说：美国的罗斯福，英国的邱吉尔以及一些处理案件的律师均属兼有型。三是处理好认识反差。换位思考、尽量说服、实践纠正、妥协缩小。要增强群体功能，互相配合。如杨成武任中国人民解放军副总参谋长时总结的几句话可供我们参考：上下请示，左右求援；既不失职，又不越权。我国9次阅兵式，杨成武同志6次任总指挥，在中国及世界阅兵史上做出了巨大贡献的。杨且是京津卫戍区司令员，毛泽东同志视察大江南北，多次点将要杨为保卫，权力之大，自不待言。但他谦虚谨慎，搞好领导工作，履行职责，堪称光辉榜样。
（三） 制度健全
作为领导者，努力学习，勤勤恳恳，提高自己的政治水平和领导水平，做到既要象个领导，又要不象领导，和下属拉大“水平距”，缩短“感情距”。但是，班子中个体之间的关系，只靠哥们好，将相和是不行的，必须有制度上的保证。国家靠宪法、法律治国。单位靠建章立制管人管物，在所有规章制度中，最根本的是民主集中制，一切制度规定，都应建立在民主集中制的基础之上，领导班子成员都应遵守民主集中制的原则，真正做到民主基础上的集中，集中指导下的民主，使领导班子拧成一股绳。这就要注意两个“过滤”：下对上要防止意见“过滤”了；上对下要“搞好意见过滤”，对来自下面的信息，由于干部汇报时往往渗入个人情感爱好，或报喜不报忧，或报忧不报喜，通过“过滤”而使信息变形，这种经过“过滤”的信息，往往不能反映实际情况。这就要求领导者，除了做好下属的实事求是教育外，还应做到：深入群众，深入实际，全面调查。这就是防止意见“过滤。”所谓“搞好意见过滤”是指在向下传达领导班子决定时，不能把在讨论过程中的一些分歧意见，不经过任何过滤 ，一股脑儿的任意向下传播，使班子内部的意见分歧扩散到群从中去，造成整个系统的分裂。对集体决定有意见，可以保留，可以在下次会议上提出，可以向上级反映，但“不得在行动上有任何反对的表示”（《毛泽东选集》一卷88页）。无论是企业、事业、党政机关，还是其它性质的单位，书记、行政各负其责。如果有意见，不能随意在下边散布，可以商量，也可以向上级反映，行政首长和党委领导都要注意意见沟通。沟通有正式渠道，如学习制度、生活会制度；也有一些非正式渠道，这就是感情渠道，心理沟通。重要的决策，要事前沟通；已决定的问题，要及时沟通。沟通往往是内耗的溶解剂。
（四） 个体修养
这里不是讲领导者的全面修养，而是围绕发挥领导的群体功能，对个体修养提出的几点要求。概括起来就是四个词：互补互学、互谅互解、好心度人、推功揽过。
第一个词：互补互学。这包括领导个体之间不同性格的互补，不同知识结构上的互补，经验丰富（年长者）和精力充沛（年轻者）的互补等。如象企业老总要对企业的物质文明、政治文明、精神文明负全面责任，党委起保证监督作用。老总应当自觉接受党委的监督，作为党委特别是书记应当动员全体党员支持老总负起全面责任，为贯彻党的路线、方针政策和实现老总的决策目标，真正起到保证监督作用，这样互补协同，就能发挥出领导的群体功能。
“人无完人，金无足赤。”世上之人，各有长短。如果只有领导群体结构的合理搭配，而无互补互学思想，不仅不能发挥出这种合理结构的优势，反而容易产生“互顶”、“互拆”、内耗丛生的局面。这就要求领导班子的每个成员，特别是“一班之长”做到“自知”、“知人。”既要善于以已之长补人之短（互补）；又要善于以人之长补己之短（互学）。牢记：互学补台，好戏一台；互相拆台，共同垮台。
第二个词：互谅互解。毛泽东同志说：“谅解、支持和友谊比什么都重要。”（《毛泽东选取集》1331页）。互谅互帮就是要做到大事讲原则，小事讲风格，大事不糊涂，小事不纠缠；既要善于坚持原则，又要善于缓解矛盾。在“大事”和“小事”、“精明”和“糊涂”的问题上，现实存在一种“四重组合效应”：
序 大事 小事 评价
（1） 精明 精明 少
（2） 精明 糊涂 好
（3） 糊涂 糊涂 否
（4） 糊涂 精明 糟
此排列说明，一个领导者精力总是有限的，真正做到（1）是很难的（当然也有，例如周恩来总理），但做到（2）应当是对广大基层干部的要求。一定不要做（3）和（4）那样的人。这里说的“大事要精明”，是指对于有关党的路线、方针政策，关系到单位命运和人民根本利益的问题，要敢于坚持原则，把问题摆到桌面上来，开展批评与自我批评，这就是“互帮”。对于被帮者要强调“良药苦口利于病。”要求别人的批评百分之百正确，等于不要批评，要善于从别人的批评中吸取有益的营养；对于帮人者要强调“良药苦口利于病，”要讲究批评的方式、方法，要允许对方反驳、反复。无论帮人者或被帮者都应当善于控制和调节在激动情绪下可能产生的理性偏差，要记住一位哲学家的名言：“生气是用别人的错误惩罚自己。”
第三个词：好心度人。不能一有不同意见，就认为人家是“别有用心”，“成心与我过不去”，就搞“以牙还牙”的对顶，一定要避免领导成员之间的任意怀疑度，轻易上纲上线。当然，对那种看准了的坏人坏事，绝不搞“和事佬”，但是当“好心”、“坏心”还拿不准时，应当暂时按“好心”对待。这就有可能把“坏心”度为“好心”，但只要保持清醒头脑，“坏心”总会被群众识破，所以在“好”“坏”两种可能都存在的情况下，先按“好心”去对待，我们就永远处于主动地位。每个领导成员都要切记“有利于团结的话就说，不利于团结的话就不说；有利于团结的事就做，不利于团结的事就不做。
第四个词：推功揽过。特别是领导班子中的“班长”更应注意推功揽过这一点，有了功劳多看集体的努力，出了问题多看自己的责任。这个要求绝不是虚伪的无的放矢。因为在现实中，领导班子的不团结，往往是由于成员之间争荣誉，抢位子，推责任，文过饰非，互不服气的结果。领导班子的所有成员都要支持“班长”负起全面领导责任，班长也要善于发挥班子中其他成员的作用，红花配绿叶。使班子成员各司其职，各显其能，发挥出领导的群体功能，每个个体都要：“公心重”“行为正”“姿态高”“度量大”“肩膀宽”，这样使红花更红，绿叶更绿，形成一个以“班长”为中心的目标一致，团结战斗的坚强领导群体，使内耗减少到最小限度，实现群体功能的最大化。
同时要做到：拒腐防变、公道正派、亲民爱民、立于不败。
（五） 信息观念
作为现代领导者，不重视信息，不树立信息观念，必然寸步难行。信息是一种消息，但又不等于消息，还得看这个消息对于接受者来说，是否具有新的内容，没有新内容的消息不能叫信息。所以信息不是纯客观的，还要看它对主体接受者来说有无新内容。那么新内容的多少，如何衡量呢？这就要看某一信息对系统的确定程度如何，越是把不确定的东西确定下来，其信息量就越大，作为领导者，要树立信息观念，主要的就是要明确“四性”即重要性、及时性、广泛性和科学性。
1、 重要性。信息重要性，表现在它是一种宝贵的资源；它是一种无形的财富；它是搞好管理的基础，也是领导者进行决策的重要依据。如日本的索尼公司……（企业领导学概念59页）。
2、 及时性。一个信息早知，晚知道，或早利用，晚利用其效益大不一样。因为时过境迁，别人已经利用了，对你来讲这个信息就无用，所以作为领导者，对重要信息应当做到传递迅速，应用果断。日本目前获得很高的水平，世界市场行情变化情况，五秒至一分钟可知道，查询和调用国内一万个重点公司企业，当年或历年经营情况的系列数据，只需三至五分钟，其信息传达之迅速可见一斑。
3、 广泛性。信息的收集要广泛，收集之网要撒大一点。日本五大贸易公司在海外市场情报人员有一万四千人，三菱公司每天收到的信息条子，可绕地球十一周。他们不仅了解市场情况、技术情况，而且了解人们的思想情况，政治情况。美国人说：“三菱收集的信息大到美国总统选举，小到中国猪鬃情况，无所不包。”所以注意信息的广泛性，对领导者来讲确实必要。
4、 科学性。广泛搜集到的信息还属“原始信息”，要达到应用的程度，就必须做到准确、科学。这就必须对信息进行加工，经过去粗取精，去伪存真，由此及彼，由表及里的分析制作过程。才能保证决策依据的准确性。例如：美国一鞋厂派了两个去非洲的市场调查员，结果发回两条正好相反的情报。一个说，有大量的销售市场，一个说没有鞋的销路。他们根据的是同一客观事实——这里的人不穿鞋。其实对这里的人不穿鞋这一信息，必须经过加工分析，才能得出科学结论。人们对某种产品需要的初始，都是潜在的，朦胧的，而且是发展的。国外管理学家彼得.得鲁克说：“企业就是创造顾客。”从某种意义上说。也就是“创造需要”。所以现在不穿鞋正是将来鞋的巨大销售市场。因此，对信息不经过筛选加工就达不到科学性要求，就会做出错误的决策。
总之，领导者只有树立起信息观念，认清信息的重要性、及时性、广泛性和科学性，做到眼观六路，耳听八方，才能进行高明的决策，正确的指挥，科学的管理，达到提高领导效能的目的。
二、 创新是领导方法与艺术的法宝
“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力，也是一个政党永葆青春的源泉。”“创新就是要不断地解放思想，实事求是，与时俱进，实践没有止境，创新也没有止境。我们要突破前人，后人也将突破我们，这是社会前进的必然规律。我们要适应实践的发展，以实践去检验一切。把思想认识从那些不合适宜的观念、做法和体制中解放出来；从对马克思主义错误的、教条主义的理解中解放出来；从主观主义和形而上学的桎梏中解放出来。要坚持马克思主义的基本原理，又要谱写新的理论篇章；要发扬革命传统，又要创造新鲜经验，以发展着的马克思主义去指导新的实践。”十六大报告里的这段话，淋漓尽致地阐述了创新的问题。要创新，必须具有创造思维，创造性思维和重复性思维是不同的，它是一种创造性的见解，即“创见。”怎样才能产生创见呢？这就必须以创新精神为动力，把线性集中思维、立体扩散思维和超常规思维统一起来。
（一） 线性集中思维。
线性集中思维是思维的纵向发展。作为领导者，对系统中的重大问题，就要集中精力，深入细致地研究。刨根问底，反复思考，吃饭想，走路想，不达目的誓不罢休。达到“入迷”的境界。其特点是“一条道跑到底”的“专一性”。如1915年巴拿马国际博览会上，我国有一商人，带着茅台酒参展，由于装潢很差，加上当时我国的国际地位又很低，西方人看不起。虽参展，但未被列入评比行列。我国商人经过苦思冥想，急中生智，在评委们走进展室时，故意将酒打落在地，酒瓶破碎酒浆外流，顿时方香四溢，评委哗然，纷纷要求把茅台酒列入评比行列。评比结果，荣获金质奖章，从此享有了国际声誉。茅台酒誉满全球，当然是由于质量过硬，但是在当时的情况下，如何被人们认识，承认，不能不说该商人线性集中思维的结果。涪陵区当年为办烟厂，领导（专员）们亲自出面带着人马到云南省红塔集团乞情，结果红塔集团同意将“翡翠”牌名烟在涪陵设分厂进行生产之事也是线性集中思维的良好效果。
（二） 立体扩散思维。
如果说线性集中思维的特点是“专一性”的话，那么立体扩散思维的特点就是“扩展性。”其表现就是思路开阔，想象丰富，视角大、视野广、不拘泥于一个方向，一个框架，就是一个光源向四面八方发射出无数条光线一样，使思想纵横交错，构成丰富生动的“意识之网”。要实现立体扩散思维，就要做到三条，即丰富的想象力，多方位的应变力，博采众长的综合力。
1、丰富的想象力就是既要善于联想，又要善于纳入，要善于联想。所谓联想，就是在实践的基础上，给思想插上自由想象的翅膀。日本几家大企业公司，规定领导管理人员要熟读《孙子兵法》《三国演义》《西游记》。读《孙子兵法》是为了吸收“商战竞争”中的理论观点，读《三国演义》可得到实践上的事例，为什么要读《西游记》呢？就是因为书中的“一个跟头十万八千里”、“腾云架雾”……等海阔天空的幻想，有利于产生由此及彼的“想入非非”，“启发人们的创造性。”从而打破那种“这也不能干”，“那也干不成”的僵化、保守思维。
2、多方位的应变力。能够进行全方位、多角度的思考。不钻牛角尖，不走死胡同，西方不亮东方亮，黑了北方有南方；此路不通走他路，峰回路转又辉煌。随机应变，应付自如（70年代上海魔术师通过表演从外宾身上取回九龙杯国宝故事就是一例）。
3、博采众长的综合力吸取众家之长，结合自己实际，拿来为我所用，这就叫综合。日本“明治维新”之后，善于向外国学习，通过综合别国好的东西，实现了经济腾飞。日本的丰田汽车，开始时，就是综合了雪弗莱省油的发动机系统和福特坚固的行走系统，从整体性能上既优于雪弗莱，又优于福特。故人们说“综合就是创造”，这是有道理的。
以上三条，丰富的想象力，多方位的应变力，博采众长的综合力，这“三”力的统一就是立体扩散思维。
（三）超常规思维。
领导者应不被常规所束缚，要打破那种“这也不干”，“那也干不成”的自我封闭的围墙，从思维定势的框框中突围出来，进行逆向思维，才能有创造。香港鞋王陈嘉生设法留住员工就是一例；薄熙来在大连时，城市的规划和建设向新加坡看齐也是很好的案例。
三、 健康的心态是领导方法和艺术的必备品质
领导方法和领导艺术必须讲究健康的心态，也是一个领导者必须具备的心理素质。重庆市人事局对（县）处级及其以下公务员十大能力标准中就有“心理调适能力”的规定。民间有“积极的态度似太阳，照到哪里哪里亮，消极的态度如月亮，初一十五不一样”的俚语。市上有一本书，题目就叫《心态》，作者叫邓云霞，由延边出版社出版。谈的就是人们要想事业成功，就得把握心态，决定命运。人与人之间只有小的区别，可以造成巨大的差别。这种很小的区别就是积极的心态或消极的心态。这巨大的差别就是人生的成功与失败。我们不可以选择容貌，但我们可以选择笑容，我们不可以选择命运，但我们可以选择把握心态。人生最重要的是你自己。人生的成功、健康、幸福、财富就在于运用人生的秘密法宝——积极的心态，有位哲人说过：“要么驾驭生命，要么生命驾驭你，全凭心态来决定谁是坐骑，谁是骑师。”美国有个小孩子叫丹普塞，先天残废，但凭着积极的心态，用父亲给他做的木假肢长年累月坚持不懈地训练踢球，后被新奥尔良圣哲队骋为守门队员，圣哲队竞以19比17战胜美国职业雄师队，丹普塞为圣哲队做出了积极的贡献。有两个囚犯同时看窗外，一个看见满目尘灰；另一个看见的是万点星光。因为他们的心态不同，一个抱着悲观失望的灰色心态，看见的当然是前途暗淡，满目凄凉；一个抱着红色心态，看见的是万点星光，满目生机。又如毛泽东同志听到儿子毛岸英牺牲的噩耗，控制感情，沉默良久，只说了一句话：“谁叫毛岸英是我毛泽东的儿子。”仍以积极心态带领人民向前进。陈毅在梅山被围时，写下脍炙人口的《梅岭三章》，结果战胜敌人，打下江山，为建立新中国立下不朽功勋。航天英雄杨利伟说：“如有机会，我还可以上天。”谭嗣同的《狱中诗》等都体现出积极的心态。
四、“以人为本”的领导方法和艺术
十六届三中全会提出“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。”时至21世纪，我们这个古老的国度终于喊出了“以人为本”的气壮山河之声。古老的封建国度不把人当人，“君叫臣死，臣不得不死。”“饿死事小，失节事大”的信条不知害死了多少中国人，“普天之下，莫非王土；率土之滨，莫非王臣”的霸道口号使任何中国人不敢有一点做事的要求，甚至稍微犯一点皇帝的忌讳就要被杀头。
“以人为本”不仅是管理的一种方式，更应成为管理的最终目标（虽然在现实中离这一步还非常遥远）；因为人从根本意义上来说，任何人都不能把别人作为工具和实现自己目的手段；人在任何情况下都应被当作人来看待。领导必须把下属当作有思想、有感情、有欲望的人来看待。这样你的事业才会蒸蒸日上，欣欣向荣。
在实行“以人为本”管理问题上，也要区别对待。在这方面，国外的X、Y理论特别受用。这种理论的核心是要求将人分为不同类别加以管理。对那些受过良好的教育、层次较高的人宜实行Y式管理，即相对自主式管理，也就是要给他们更多的权利，工作环境相对宽松；因为这种人自主性强，不是有口饭吃就能满足的，他们有很强的进取精神，除物质需求外，还追求精神需要，并能从工作中获得满足，来自外界的控制和惩罚非但不能促进其工作，反而会引起他们的反感和厌恶。金钱虽然也是他们追求的，但在具备了一定的经济基础后，物质剌激对他们来说就不再成为主要的激励手段，而自主、自尊、自我实现才是他们真正的需要。“得人才则兴，失人才则败。”这是无数经验所证明了的。齐桓公得管仲而成为春秋五霸之首；刘备没有诸葛亮，终其一生只能颠覆沛流离而已。刘备在临终之时玩了一个管人的小花招：拉着孔明的手，说君十倍于曹丕，若阿斗能辅则辅之，不能辅则可取而代之……，刘备深知，诸葛亮这种人只能用Y式管理，以情管人，达到了良好的效果。
什么是X理论呢？就是对那些层次低，受教育少的人最好还是采用泰罗式管理。因为他较少自主性，不能自我管理和自我控制；所以，对于他们，规章制度要订得越严密越好，物质奖励方法也要越明确越好。一个单位既需要Y型人才，也需要X型人才，对于两种不同的人要施行不同的管理方法和策略。这就是实际情况中贯彻“以人为本”的方法和原则。
五、 领导用人的方法和艺术
发现人才、遴选人才、培养人才、使用人才的问题是领导者的主要职责。邓小平同志在会见科技工作者时说：“能否善于发现人才，团结人才，使用人才，是领导者是否成熟的主要标志之一。”如何掌握下属，首先要去了解他的特点。十个下属十个样，有的工作起来利落迅速，有的则非常谨慎小，有的善长处理人际关系；有的却喜欢独自埋首在统计资料里默默工作，对于了解下属的才能，根据其才能进行合理的作用，中国人可谓处心积虑，用心良苦。
周文王时期，就总结出了解下属的行之有效的方法。如“富贵观其礼施，贫困观其德守，嬖宠观其不骄，隐约观其不慑，其少，观其恭敬；其壮，观其廉洁；其老，观其意虑。
中华民族聪明的代表，智慧的化身诸葛亮，在此方面自然也不会在其它人之下：“咨之以谋，以观其诚；告之以祸，以观其勇；醉之以酒，以观其性；临之以财，以观其廉；期之以事，以观其信；问这以是非，以观其志；穷之以词辩，以观其变。”
（一） 善于发现人才，克服在人才问题上的一些错误观点，树立正确的人才观。
1、 克服论资排辈的观点。资历在一定程度上反映了一个人的知识水平和实际经验，但资历并不等于能力，不能完全反映一个人的德才水平，资历和才能不能成正比，要看真才实学。“嘴上无毛，办事不牢。”其实写《共产党宣言》时，马克思只有30岁，恩格斯只有28岁。中国共产党一大代表的平均年龄只有28岁。邓小平同志自己说他23岁就当大官了。他们年纪轻轻就敢于向旧世界挑战，开创了国际工人运动和中国革命运动的新纪元。
2、 要克服一刀切的片面观点。一是年龄上的一刀切。二是文凭上的一刀切。正确对待文凭和水平的关系，更重要的是重视实际能力。杭州万向节厂老总鲁冠球，无大专学历，但干出了优异的成绩。我国有位人才专家调查了二十多名开拓型人才，发现其中受过高等教育的仅有一人，而其余19人无大专学历。华罗庚只有初中学历；莎士比亚原是给马戏团喂马的；我国军事家贺龙元帅自学成才；张立勇在北京打工，边努力自学，今年参加北大托福考试成绩630分，北大授予其本科文凭和学士学位。
3、 克服只凭个人恩怨选才的做法。齐桓公用管仲；唐太宗用魏征；朱镕基在外经贸部时就提拔过曾经告过他的状的人。
4、 克服嫉贤妒能。美国钢铁大王卡内基去世前，为自己写下墓志铭：“这里长眠着一个人，一个普通的老人，这位老人唯一的长处，是善于把强过他的人，紧紧地团结在他的周围。”
5、 克服凭着个人爱好选才和只看“近才”不看“远才”的倾向。
（二） 善于培养人才。
“十年树木，百年树人。”领导者要舍得投入，舍得花钱培养人才。培养人才是领导者的天职。杭州鲁冠球在八十年代初就通过三种途径培养人才：一是送出去；二是自己办学；三是引进来。我党建党初期，还是一穷二白之时，党就送人到国外尤其是到苏联培养；解放初也送大批年轻人到国外培养；同时国内自己培养，如唐家璇就是国家从复旦大学选出来送培的；改革开放以来，送公费留学生30多万到国外培养；重庆市组织部在市委党校举办的511人才工程班，初级、中级、高级班，还要送到国外考察学习；有的企业老总高瞻远瞩，到重点大学聘硕士、博士或者聘本科生再送读研究生，签协议，毕业后到企业工作5年、8年、10年再决定续聘或者离开；我校和组织部共同决定送职工到市委党校读研究生。这些都是培养人才的重大举措。
（三） 善于使用人才
领导者要善于使用人才，将人才紧紧地团结在自己的周围。古人云：“己不智，而能用人这智，不愧为智也；己不才，而能用人之才，不愧为才也；唯己勿用，而又不能用人，乃真无才者矣。”刘邦在楚汉相取胜后，曾于洛阳设宴群臣，探讨他之所以取得天下的原因，他说：“运筹于帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之众，战必胜，攻必克，吾不如韩信。此三者，皆人才也，吾能用之，此吾所以取天下也。”可见，一个领导者，大可不必，也不可能才干都超过下属，但必须在善于使用人才上超过别人，使自己成为释放人才能量的催化剂。
1、 知人善任，人尽其才。清朝的诗人顾嗣协《杂兴》诗云：“骏马能历险，力田不如牛；坚车能载重，渡过不如舟；舍长以就短，智者难为谋；生材贵适用，慎无多苛求。”不同的人，有不同的特殊优势；不同的事，有不同的特殊岗位要求。只有当特殊岗位和特殊优势达到相符时，人的才能才可以得到充分的发挥。孔明善于谋略，是位好军师，但冲锋陷阵不如张飞；李逵在陆地上作战，是员虎将，但在水中却不如张顺。如果不能做到特殊优势和特殊岗位相符，就会干出让张飞升帐，孔明冲锋；张顺上岸，李逵下河的蠢事来。
2、 用人不疑，保护人才。因为人有长必有短，用人要用其长，避其短。有人会抓住其“短”攻其所“长”，作为领导就要敢于保护人才，有时甚至要力排众议保护人才。美国南北战争时期，开始北方连打败仗，而仅是团长职衔的格兰特却打了胜仗。林肯经过反复思考，深思熟虑，毅然决定起用格兰特为将军。命令一出，舆论哗然，反声四起。纽约还派了一个牧师团，到白宫访问林肯，说格兰特好酒贪杯，难当大事。林肯耐心地听他们讲了一个小时，然后发问：“我想请你们告诉我，格兰特喝的酒是什么牌子的？”回答说：“不知道。”林肯说：“这太遗憾了，如果你们告诉我是什么牌子，我将派人买十公吨，分赠给那些没有打过胜仗的将军们好让他们也像格兰特一样打几个胜仗。”格兰特将军的任命成了南北战争的转折点。对此美国管理学家杜拉克在其《有效的管理者》一书中评论说：“才能越高的人，其缺点往往也越明显。有高峰，必有深谷。谁也不可能十项全能。”宁用有缺点的能人，不用无缺点的庸人。领导者如果没有建立在高明识才基础上的护才之气魄，出色的人才就会在求全责备，嫉妒心理所组成的舆论海洋中淹没。
领导要做到：有求才之志，爱才之心，求才之志，举才之德，用才之能，容才之量，护才之胆，育才之识。这样，领导者就像象磁石一样，把各种人才紧紧地吸引在自己的周围，你的事业就会如虎添翼，高歌猛进。
六、 激励下属的方法与艺术
激励下属的方法与艺术是十分有用的工作催化剂；学会如何激励要把握住下属的心理需求，制定合理的激励条件或标准，这样才能有效地发挥激励的作用。
激励的方式方法非常多，可以说是丰富多彩：如目标激励、评判激励、榜样激励、逆反激励、许诺激励、情感激励、物质激励、竞争激励、沟通激励等。以下重点讲五个即可：
（一） 目标激励
人的需要确定了人们行动的目标，人的行动都是为了达到一定的目标。一个万米赛跑的运动员，当人们告诉他只有1000米或者说100米时，再加把劲就可以夺金牌了，他就会信心倍增，加快速度完成最后的冲剌，制定目标应以中等为宜。目标难度太大，失去信心；难度太小，激发不出应有的干劲。只有“跳一跳，够得着”的目标，积极性最高，才是皆大欢喜的。改革开放以后我国制定的“三步走”发展战略就是个好的例子。
（二） 逆反激励
不是正面直接鼓励人们去实现某项目标，而是向他们提示或暗示与此目标相反 的另一种结果，而这种结果 则是他们无法接受的，从而使人义无反顾地向着既定目标前进。如忧患意识和危机激励都是此种激励方式，“生于忧患，死于安乐。”“安而不忘危，存而不忘亡，治而不忘乱。”日本、美国等也用忧患意识来激励和教育人民。
（三） 物质激励
每个人都有自己的物质需要和经济利益。尽管拿破仑说过“金钱并不能购买勇敢，”但为了维护高昂的士气，他总是慷慨地给立下战功的官兵以物质奖励。在征服普鲁士，打败沙俄而签订《提尔西特和约》以后，一次奖给达乌元帅100万金法郎，贝尔蒂埃元帅50万金法郎，内伊元帅30万金法郎，其它的元帅和军官，以及所有实际参加了战争的官兵都得到了奖赏。
（四） 授权激励
上级和下级之间，正副职领导之间，既要各司其职，各负其责，不越俎代庖，又要互相配合，搞好工作。但是，不能什么工作都由领导去干。领导要分配下属去干工作，完成任务，就要用人不疑，大胆信任下属，下属才会具备工作的责任感、使命感与积极性。领导就要大胆放权与授权。如TCL公司，是原国有大型企业转制为控股公司，主管部门与公司老总李东生签订协议就是属于授权激励的子。原公司和李东生签协议时净资产3亿多，现在增长了两倍多，李当年投资50万元，现在已成为9亿左右的大老板，2003年排名十大富翁之一；并最重要的是在他的带领下，有一大群人成了富翁。王光英在香港的正大公司，和外国人谈生意时，王授予所派遣的人“将在外，军命有所不受”的权力是授权激励的光辉典范。
（五） 沟通激励
人与人之间，上下级关系之间，有时产生隔阂，就形成了心不舒气不顺。思想上有情绪，工作起来就没有劲，有时还会给工作、事业造成损失。领导同志就要善于发现问题，分析问题，解决问题。及时做好沟通工作。充分使用各种沟通渠道和方式、手段从根本上解决问题。三国时吴国的军事家周瑜，年纪轻轻就当了在都督。老将程普不服气，总想羞辱周，周除了大展其军事才能外，还处处尊重程，和程谈话毕恭毕敬，彬彬有礼。经过沟通后，程深有感触地说：“与公瑾相处，如饮醇醪，不觉自醉。”从此干劲倍增，常打胜仗。陈毅元帅在上海时，上海刚解放，民间流行一种疾病，治病需要青霉素。化学专家綦某，有此药，陈毅通过做工作，与其沟通交流后，化学家积极性如火山一样迸发出来，献出药品拯救市民于水火，就是沟通激励的范例。
结束寄语：方法艺术无定式，学习实践须经意；从容洒脱有方圆，作将为帅皆相宜。
什么是领导方法？领导方法就是领导者在具体工作中处理解决思想、说话、行动等问题的途径、门路、程序等。什么是领导艺术呢？领导艺术就是领导者在实际工作中处理事务、问题时所表现出来的创造性的方式、方法，或者说是领导者的经验、技能、技巧。
一、 发挥群体功能的方法和艺术
当领导必须有管理，懂管理。领导搞管理，搞管理的不一定是领导。19世纪的40年代，美国某地的火车出大事故，迫使人们总结、思考管理，于是出现了职业经理管理，到后来的管理专家、职业管理集团、软专家、再到现代的管理专家集团。有人说现在是管理的世纪，还有人说3分生产7分管理。可见，领导和管理的重要性。一个好的领导班子，要做到“集体领导，民主集中，个人酝酿，会议决定，”团结一致，充分发挥班子成员的作用是既简单又复杂，既容易又有难度的。现代化建设中的领导和传统的小生产领导的重大区别，就是面对复杂多变的外部环境，单凭个人的智能，已经很难胜任，因为组成领导班子的每个个体，都是具有不同性格，不同知识结构和不同能力的活生生的人。例如，有的具有创造性，敢干冒风险却疏于细密安排；有的工作兢兢业业，埋头苦干，但视野不宽缺乏创造性；有的激进一些；在的沉稳有余；有的善于务虚；有的善于务实……。就是人们常说的领导集团中要有政治家、管理专家、组织家、宣传家、理论家、实干家等。所以对每个领导者个体来讲要完全达到以上这些要求是困难的，这就要善于发挥领导班子的群体功能。怎样发挥领导群体功能呢？以下分四个方面进行讨论。
（一） 减少内耗
减少内耗，方可增强功能。内耗是指领导群体内部个体之间的摩擦、碰撞、矛盾、冲突。功能是指领导群体的外辐射能力，即战斗堡垒作用的发挥。内耗越大，功能越小。我们的任务就是尽量减少内耗，以充分发挥功能。而有的领导班子把战斗堡垒变成了“堡垒内的战斗”，不是将相和，而是龙虎斗，内耗丛生，消耗了功能的发挥。
减少内耗以发挥功能，这决定了四个因素：即目标统一，结构合理，制度健全，个体修养好。当然这四者不是平列的。用公式表示：功能=目标（结构+制度+个体修养）。目标因素和其它因素之所以是乘积关系，是因为如果目标不一致，就会分道扬镳，其它因素就都无足轻重了。目标因素虽然是重要的但在现实生活中以非社会主义为目标者是极个别的，因此就不作为专门问题进行研究了。
（二） 结构合理
重庆市人市局对（县）处级及其以下公务员十个方面的能力标准规定：1、政治鉴别能力；2、依法行政能力；3、业务技术能力；4、调查研究能力；5、公共服务能力；6、沟通协调能力；7、语言文字能力；8、学习实践能力；9、开拓创新能力；10、心理调适能力。
正职领导职务公务员应具备的任职能力：1、组织管理能力，具有综合运筹能力，能科学合理的配置使用人财物等资源……。2、计划统筹能力，依据工作目标，实事求是和科学地制定工作计划，统筹兼顾，有组织、按计划地实现既定目标。3、激励、示范能力……。毛泽东同志曾经对党的领导有32字方针：“大权独揽，小权分散；党委决定，各方去办；办也有责，不离原则；工作检查，党委负责。”可以作为领导集体的借鉴作用。
副职领导职务公务员应具备的任职能力：1、组织执行能力。准确地领会上级的意图和决策，结合目标任务提出实施计划和资源配置方案，善于解决执行中的矛盾和问题……。2、参谋辅助能力。角色定位，当参谋和助手。完成分工负责的工作任务。
以上这些能力标准和要求，要结合本单位、本系统的实际情况，不断的在实践中提高自己的领导能力和工作艺术水平。
谈及结构合理问题，就是领导班子要配套，一个领导班子应该是“车马炮俱全”，才能达到群体的最佳组合。既要有站得高看得远，闯劲十足的指挥型干部；又要有善于处理人际关系，性格沉稳的协调型干部；还要有脚踏实地，雷厉风行的执行型干部。如果都是指挥型干部，就形成龙虎相斗，内耗丛生的局面。如有两个决断能力都很强的干部，在两个厂工作时都是一把手，都能发挥出自己长处做出很大成绩。后来两个人调到一个公司，一个为经理，一个为副经理，按说应当更强了，结果经常各吹各的号，各唱各的调；各抬各的轿，各走各的道。这是因为同一气质性格的人组成的群体，对内易产生排它性，对外就降低适应性，必然削弱群体功能的发挥。美国管理学家杜拉克把协调上级的关系称为“管理自己的上级”。有的称为“争取上级的领导”。或谓“发挥上级特长”。或谓“取得上级支持”。我们称为“调动上级的积极性”。或叫做“争取领导的领导”。一是运用上级特长。因为领导也是人，人就有不足，所以就要根据特长予争取。二是适应上级习惯。有的领导喜欢上午看文件，下午处理事，与人谈话。有的是听者型，有的读者型，有的是兼有型（周总理）。杜拉克在《有效的管理者》中说：美国的罗斯福，英国的邱吉尔以及一些处理案件的律师均属兼有型。三是处理好认识反差。换位思考、尽量说服、实践纠正、妥协缩小。要增强群体功能，互相配合。如杨成武任中国人民解放军副总参谋长时总结的几句话可供我们参考：上下请示，左右求援；既不失职，又不越权。我国9次阅兵式，杨成武同志6次任总指挥，在中国及世界阅兵史上做出了巨大贡献的。杨且是京津卫戍区司令员，毛泽东同志视察大江南北，多次点将要杨为保卫，权力之大，自不待言。但他谦虚谨慎，搞好领导工作，履行职责，堪称光辉榜样。
（三） 制度健全
作为领导者，努力学习，勤勤恳恳，提高自己的政治水平和领导水平，做到既要象个领导，又要不象领导，和下属拉大“水平距”，缩短“感情距”。但是，班子中个体之间的关系，只靠哥们好，将相和是不行的，必须有制度上的保证。国家靠宪法、法律治国。单位靠建章立制管人管物，在所有规章制度中，最根本的是民主集中制，一切制度规定，都应建立在民主集中制的基础之上，领导班子成员都应遵守民主集中制的原则，真正做到民主基础上的集中，集中指导下的民主，使领导班子拧成一股绳。这就要注意两个“过滤”：下对上要防止意见“过滤”了；上对下要“搞好意见过滤”，对来自下面的信息，由于干部汇报时往往渗入个人情感爱好，或报喜不报忧，或报忧不报喜，通过“过滤”而使信息变形，这种经过“过滤”的信息，往往不能反映实际情况。这就要求领导者，除了做好下属的实事求是教育外，还应做到：深入群众，深入实际，全面调查。这就是防止意见“过滤。”所谓“搞好意见过滤”是指在向下传达领导班子决定时，不能把在讨论过程中的一些分歧意见，不经过任何过滤 ，一股脑儿的任意向下传播，使班子内部的意见分歧扩散到群从中去，造成整个系统的分裂。对集体决定有意见，可以保留，可以在下次会议上提出，可以向上级反映，但“不得在行动上有任何反对的表示”（《毛泽东选集》一卷88页）。无论是企业、事业、党政机关，还是其它性质的单位，书记、行政各负其责。如果有意见，不能随意在下边散布，可以商量，也可以向上级反映，行政首长和党委领导都要注意意见沟通。沟通有正式渠道，如学习制度、生活会制度；也有一些非正式渠道，这就是感情渠道，心理沟通。重要的决策，要事前沟通；已决定的问题，要及时沟通。沟通往往是内耗的溶解剂。
（四） 个体修养
这里不是讲领导者的全面修养，而是围绕发挥领导的群体功能，对个体修养提出的几点要求。概括起来就是四个词：互补互学、互谅互解、好心度人、推功揽过。
第一个词：互补互学。这包括领导个体之间不同性格的互补，不同知识结构上的互补，经验丰富（年长者）和精力充沛（年轻者）的互补等。如象企业老总要对企业的物质文明、政治文明、精神文明负全面责任，党委起保证监督作用。老总应当自觉接受党委的监督，作为党委特别是书记应当动员全体党员支持老总负起全面责任，为贯彻党的路线、方针政策和实现老总的决策目标，真正起到保证监督作用，这样互补协同，就能发挥出领导的群体功能。
“人无完人，金无足赤。”世上之人，各有长短。如果只有领导群体结构的合理搭配，而无互补互学思想，不仅不能发挥出这种合理结构的优势，反而容易产生“互顶”、“互拆”、内耗丛生的局面。这就要求领导班子的每个成员，特别是“一班之长”做到“自知”、“知人。”既要善于以已之长补人之短（互补）；又要善于以人之长补己之短（互学）。牢记：互学补台，好戏一台；互相拆台，共同垮台。
第二个词：互谅互解。毛泽东同志说：“谅解、支持和友谊比什么都重要。”（《毛泽东选取集》1331页）。互谅互帮就是要做到大事讲原则，小事讲风格，大事不糊涂，小事不纠缠；既要善于坚持原则，又要善于缓解矛盾。在“大事”和“小事”、“精明”和“糊涂”的问题上，现实存在一种“四重组合效应”：
序 大事 小事 评价
（1） 精明 精明 少
（2） 精明 糊涂 好
（3） 糊涂 糊涂 否
（4） 糊涂 精明 糟
此排列说明，一个领导者精力总是有限的，真正做到（1）是很难的（当然也有，例如周恩来总理），但做到（2）应当是对广大基层干部的要求。一定不要做（3）和（4）那样的人。这里说的“大事要精明”，是指对于有关党的路线、方针政策，关系到单位命运和人民根本利益的问题，要敢于坚持原则，把问题摆到桌面上来，开展批评与自我批评，这就是“互帮”。对于被帮者要强调“良药苦口利于病。”要求别人的批评百分之百正确，等于不要批评，要善于从别人的批评中吸取有益的营养；对于帮人者要强调“良药苦口利于病，”要讲究批评的方式、方法，要允许对方反驳、反复。无论帮人者或被帮者都应当善于控制和调节在激动情绪下可能产生的理性偏差，要记住一位哲学家的名言：“生气是用别人的错误惩罚自己。”
第三个词：好心度人。不能一有不同意见，就认为人家是“别有用心”，“成心与我过不去”，就搞“以牙还牙”的对顶，一定要避免领导成员之间的任意怀疑度，轻易上纲上线。当然，对那种看准了的坏人坏事，绝不搞“和事佬”，但是当“好心”、“坏心”还拿不准时，应当暂时按“好心”对待。这就有可能把“坏心”度为“好心”，但只要保持清醒头脑，“坏心”总会被群众识破，所以在“好”“坏”两种可能都存在的情况下，先按“好心”去对待，我们就永远处于主动地位。每个领导成员都要切记“有利于团结的话就说，不利于团结的话就不说；有利于团结的事就做，不利于团结的事就不做。
第四个词：推功揽过。特别是领导班子中的“班长”更应注意推功揽过这一点，有了功劳多看集体的努力，出了问题多看自己的责任。这个要求绝不是虚伪的无的放矢。因为在现实中，领导班子的不团结，往往是由于成员之间争荣誉，抢位子，推责任，文过饰非，互不服气的结果。领导班子的所有成员都要支持“班长”负起全面领导责任，班长也要善于发挥班子中其他成员的作用，红花配绿叶。使班子成员各司其职，各显其能，发挥出领导的群体功能，每个个体都要：“公心重”“行为正”“姿态高”“度量大”“肩膀宽”，这样使红花更红，绿叶更绿，形成一个以“班长”为中心的目标一致，团结战斗的坚强领导群体，使内耗减少到最小限度，实现群体功能的最大化。
同时要做到：拒腐防变、公道正派、亲民爱民、立于不败。
（五） 信息观念
作为现代领导者，不重视信息，不树立信息观念，必然寸步难行。信息是一种消息，但又不等于消息，还得看这个消息对于接受者来说，是否具有新的内容，没有新内容的消息不能叫信息。所以信息不是纯客观的，还要看它对主体接受者来说有无新内容。那么新内容的多少，如何衡量呢？这就要看某一信息对系统的确定程度如何，越是把不确定的东西确定下来，其信息量就越大，作为领导者，要树立信息观念，主要的就是要明确“四性”即重要性、及时性、广泛性和科学性。
1、 重要性。信息重要性，表现在它是一种宝贵的资源；它是一种无形的财富；它是搞好管理的基础，也是领导者进行决策的重要依据。如日本的索尼公司……（企业领导学概念59页）。
2、 及时性。一个信息早知，晚知道，或早利用，晚利用其效益大不一样。因为时过境迁，别人已经利用了，对你来讲这个信息就无用，所以作为领导者，对重要信息应当做到传递迅速，应用果断。日本目前获得很高的水平，世界市场行情变化情况，五秒至一分钟可知道，查询和调用国内一万个重点公司企业，当年或历年经营情况的系列数据，只需三至五分钟，其信息传达之迅速可见一斑。
3、 广泛性。信息的收集要广泛，收集之网要撒大一点。日本五大贸易公司在海外市场情报人员有一万四千人，三菱公司每天收到的信息条子，可绕地球十一周。他们不仅了解市场情况、技术情况，而且了解人们的思想情况，政治情况。美国人说：“三菱收集的信息大到美国总统选举，小到中国猪鬃情况，无所不包。”所以注意信息的广泛性，对领导者来讲确实必要。
4、 科学性。广泛搜集到的信息还属“原始信息”，要达到应用的程度，就必须做到准确、科学。这就必须对信息进行加工，经过去粗取精，去伪存真，由此及彼，由表及里的分析制作过程。才能保证决策依据的准确性。例如：美国一鞋厂派了两个去非洲的市场调查员，结果发回两条正好相反的情报。一个说，有大量的销售市场，一个说没有鞋的销路。他们根据的是同一客观事实——这里的人不穿鞋。其实对这里的人不穿鞋这一信息，必须经过加工分析，才能得出科学结论。人们对某种产品需要的初始，都是潜在的，朦胧的，而且是发展的。国外管理学家彼得.得鲁克说：“企业就是创造顾客。”从某种意义上说。也就是“创造需要”。所以现在不穿鞋正是将来鞋的巨大销售市场。因此，对信息不经过筛选加工就达不到科学性要求，就会做出错误的决策。
总之，领导者只有树立起信息观念，认清信息的重要性、及时性、广泛性和科学性，做到眼观六路，耳听八方，才能进行高明的决策，正确的指挥，科学的管理，达到提高领导效能的目的。
二、 创新是领导方法与艺术的法宝
“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力，也是一个政党永葆青春的源泉。”“创新就是要不断地解放思想，实事求是，与时俱进，实践没有止境，创新也没有止境。我们要突破前人，后人也将突破我们，这是社会前进的必然规律。我们要适应实践的发展，以实践去检验一切。把思想认识从那些不合适宜的观念、做法和体制中解放出来；从对马克思主义错误的、教条主义的理解中解放出来；从主观主义和形而上学的桎梏中解放出来。要坚持马克思主义的基本原理，又要谱写新的理论篇章；要发扬革命传统，又要创造新鲜经验，以发展着的马克思主义去指导新的实践。”十六大报告里的这段话，淋漓尽致地阐述了创新的问题。要创新，必须具有创造思维，创造性思维和重复性思维是不同的，它是一种创造性的见解，即“创见。”怎样才能产生创见呢？这就必须以创新精神为动力，把线性集中思维、立体扩散思维和超常规思维统一起来。
（一） 线性集中思维。
线性集中思维是思维的纵向发展。作为领导者，对系统中的重大问题，就要集中精力，深入细致地研究。刨根问底，反复思考，吃饭想，走路想，不达目的誓不罢休。达到“入迷”的境界。其特点是“一条道跑到底”的“专一性”。如1915年巴拿马国际博览会上，我国有一商人，带着茅台酒参展，由于装潢很差，加上当时我国的国际地位又很低，西方人看不起。虽参展，但未被列入评比行列。我国商人经过苦思冥想，急中生智，在评委们走进展室时，故意将酒打落在地，酒瓶破碎酒浆外流，顿时方香四溢，评委哗然，纷纷要求把茅台酒列入评比行列。评比结果，荣获金质奖章，从此享有了国际声誉。茅台酒誉满全球，当然是由于质量过硬，但是在当时的情况下，如何被人们认识，承认，不能不说该商人线性集中思维的结果。涪陵区当年为办烟厂，领导（专员）们亲自出面带着人马到云南省红塔集团乞情，结果红塔集团同意将“翡翠”牌名烟在涪陵设分厂进行生产之事也是线性集中思维的良好效果。
（二） 立体扩散思维。
如果说线性集中思维的特点是“专一性”的话，那么立体扩散思维的特点就是“扩展性。”其表现就是思路开阔，想象丰富，视角大、视野广、不拘泥于一个方向，一个框架，就是一个光源向四面八方发射出无数条光线一样，使思想纵横交错，构成丰富生动的“意识之网”。要实现立体扩散思维，就要做到三条，即丰富的想象力，多方位的应变力，博采众长的综合力。
1、丰富的想象力就是既要善于联想，又要善于纳入，要善于联想。所谓联想，就是在实践的基础上，给思想插上自由想象的翅膀。日本几家大企业公司，规定领导管理人员要熟读《孙子兵法》《三国演义》《西游记》。读《孙子兵法》是为了吸收“商战竞争”中的理论观点，读《三国演义》可得到实践上的事例，为什么要读《西游记》呢？就是因为书中的“一个跟头十万八千里”、“腾云架雾”……等海阔天空的幻想，有利于产生由此及彼的“想入非非”，“启发人们的创造性。”从而打破那种“这也不能干”，“那也干不成”的僵化、保守思维。
2、多方位的应变力。能够进行全方位、多角度的思考。不钻牛角尖，不走死胡同，西方不亮东方亮，黑了北方有南方；此路不通走他路，峰回路转又辉煌。随机应变，应付自如（70年代上海魔术师通过表演从外宾身上取回九龙杯国宝故事就是一例）。
3、博采众长的综合力吸取众家之长，结合自己实际，拿来为我所用，这就叫综合。日本“明治维新”之后，善于向外国学习，通过综合别国好的东西，实现了经济腾飞。日本的丰田汽车，开始时，就是综合了雪弗莱省油的发动机系统和福特坚固的行走系统，从整体性能上既优于雪弗莱，又优于福特。故人们说“综合就是创造”，这是有道理的。
以上三条，丰富的想象力，多方位的应变力，博采众长的综合力，这“三”力的统一就是立体扩散思维。
（三）超常规思维。
领导者应不被常规所束缚，要打破那种“这也不干”，“那也干不成”的自我封闭的围墙，从思维定势的框框中突围出来，进行逆向思维，才能有创造。香港鞋王陈嘉生设法留住员工就是一例；薄熙来在大连时，城市的规划和建设向新加坡看齐也是很好的案例。
三、 健康的心态是领导方法和艺术的必备品质
领导方法和领导艺术必须讲究健康的心态，也是一个领导者必须具备的心理素质。重庆市人事局对（县）处级及其以下公务员十大能力标准中就有“心理调适能力”的规定。民间有“积极的态度似太阳，照到哪里哪里亮，消极的态度如月亮，初一十五不一样”的俚语。市上有一本书，题目就叫《心态》，作者叫邓云霞，由延边出版社出版。谈的就是人们要想事业成功，就得把握心态，决定命运。人与人之间只有小的区别，可以造成巨大的差别。这种很小的区别就是积极的心态或消极的心态。这巨大的差别就是人生的成功与失败。我们不可以选择容貌，但我们可以选择笑容，我们不可以选择命运，但我们可以选择把握心态。人生最重要的是你自己。人生的成功、健康、幸福、财富就在于运用人生的秘密法宝——积极的心态，有位哲人说过：“要么驾驭生命，要么生命驾驭你，全凭心态来决定谁是坐骑，谁是骑师。”美国有个小孩子叫丹普塞，先天残废，但凭着积极的心态，用父亲给他做的木假肢长年累月坚持不懈地训练踢球，后被新奥尔良圣哲队骋为守门队员，圣哲队竞以19比17战胜美国职业雄师队，丹普塞为圣哲队做出了积极的贡献。有两个囚犯同时看窗外，一个看见满目尘灰；另一个看见的是万点星光。因为他们的心态不同，一个抱着悲观失望的灰色心态，看见的当然是前途暗淡，满目凄凉；一个抱着红色心态，看见的是万点星光，满目生机。又如毛泽东同志听到儿子毛岸英牺牲的噩耗，控制感情，沉默良久，只说了一句话：“谁叫毛岸英是我毛泽东的儿子。”仍以积极心态带领人民向前进。陈毅在梅山被围时，写下脍炙人口的《梅岭三章》，结果战胜敌人，打下江山，为建立新中国立下不朽功勋。航天英雄杨利伟说：“如有机会，我还可以上天。”谭嗣同的《狱中诗》等都体现出积极的心态。
四、“以人为本”的领导方法和艺术
十六届三中全会提出“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展。”时至21世纪，我们这个古老的国度终于喊出了“以人为本”的气壮山河之声。古老的封建国度不把人当人，“君叫臣死，臣不得不死。”“饿死事小，失节事大”的信条不知害死了多少中国人，“普天之下，莫非王土；率土之滨，莫非王臣”的霸道口号使任何中国人不敢有一点做事的要求，甚至稍微犯一点皇帝的忌讳就要被杀头。
“以人为本”不仅是管理的一种方式，更应成为管理的最终目标（虽然在现实中离这一步还非常遥远）；因为人从根本意义上来说，任何人都不能把别人作为工具和实现自己目的手段；人在任何情况下都应被当作人来看待。领导必须把下属当作有思想、有感情、有欲望的人来看待。这样你的事业才会蒸蒸日上，欣欣向荣。
在实行“以人为本”管理问题上，也要区别对待。在这方面，国外的X、Y理论特别受用。这种理论的核心是要求将人分为不同类别加以管理。对那些受过良好的教育、层次较高的人宜实行Y式管理，即相对自主式管理，也就是要给他们更多的权利，工作环境相对宽松；因为这种人自主性强，不是有口饭吃就能满足的，他们有很强的进取精神，除物质需求外，还追求精神需要，并能从工作中获得满足，来自外界的控制和惩罚非但不能促进其工作，反而会引起他们的反感和厌恶。金钱虽然也是他们追求的，但在具备了一定的经济基础后，物质剌激对他们来说就不再成为主要的激励手段，而自主、自尊、自我实现才是他们真正的需要。“得人才则兴，失人才则败。”这是无数经验所证明了的。齐桓公得管仲而成为春秋五霸之首；刘备没有诸葛亮，终其一生只能颠覆沛流离而已。刘备在临终之时玩了一个管人的小花招：拉着孔明的手，说君十倍于曹丕，若阿斗能辅则辅之，不能辅则可取而代之……，刘备深知，诸葛亮这种人只能用Y式管理，以情管人，达到了良好的效果。
什么是X理论呢？就是对那些层次低，受教育少的人最好还是采用泰罗式管理。因为他较少自主性，不能自我管理和自我控制；所以，对于他们，规章制度要订得越严密越好，物质奖励方法也要越明确越好。一个单位既需要Y型人才，也需要X型人才，对于两种不同的人要施行不同的管理方法和策略。这就是实际情况中贯彻“以人为本”的方法和原则。
五、 领导用人的方法和艺术
发现人才、遴选人才、培养人才、使用人才的问题是领导者的主要职责。邓小平同志在会见科技工作者时说：“能否善于发现人才，团结人才，使用人才，是领导者是否成熟的主要标志之一。”如何掌握下属，首先要去了解他的特点。十个下属十个样，有的工作起来利落迅速，有的则非常谨慎小，有的善长处理人际关系；有的却喜欢独自埋首在统计资料里默默工作，对于了解下属的才能，根据其才能进行合理的作用，中国人可谓处心积虑，用心良苦。
周文王时期，就总结出了解下属的行之有效的方法。如“富贵观其礼施，贫困观其德守，嬖宠观其不骄，隐约观其不慑，其少，观其恭敬；其壮，观其廉洁；其老，观其意虑。
中华民族聪明的代表，智慧的化身诸葛亮，在此方面自然也不会在其它人之下：“咨之以谋，以观其诚；告之以祸，以观其勇；醉之以酒，以观其性；临之以财，以观其廉；期之以事，以观其信；问这以是非，以观其志；穷之以词辩，以观其变。”
（一） 善于发现人才，克服在人才问题上的一些错误观点，树立正确的人才观。
1、 克服论资排辈的观点。资历在一定程度上反映了一个人的知识水平和实际经验，但资历并不等于能力，不能完全反映一个人的德才水平，资历和才能不能成正比，要看真才实学。“嘴上无毛，办事不牢。”其实写《共产党宣言》时，马克思只有30岁，恩格斯只有28岁。中国共产党一大代表的平均年龄只有28岁。邓小平同志自己说他23岁就当大官了。他们年纪轻轻就敢于向旧世界挑战，开创了国际工人运动和中国革命运动的新纪元。
2、 要克服一刀切的片面观点。一是年龄上的一刀切。二是文凭上的一刀切。正确对待文凭和水平的关系，更重要的是重视实际能力。杭州万向节厂老总鲁冠球，无大专学历，但干出了优异的成绩。我国有位人才专家调查了二十多名开拓型人才，发现其中受过高等教育的仅有一人，而其余19人无大专学历。华罗庚只有初中学历；莎士比亚原是给马戏团喂马的；我国军事家贺龙元帅自学成才；张立勇在北京打工，边努力自学，今年参加北大托福考试成绩630分，北大授予其本科文凭和学士学位。
3、 克服只凭个人恩怨选才的做法。齐桓公用管仲；唐太宗用魏征；朱镕基在外经贸部时就提拔过曾经告过他的状的人。
4、 克服嫉贤妒能。美国钢铁大王卡内基去世前，为自己写下墓志铭：“这里长眠着一个人，一个普通的老人，这位老人唯一的长处，是善于把强过他的人，紧紧地团结在他的周围。”
5、 克服凭着个人爱好选才和只看“近才”不看“远才”的倾向。
（二） 善于培养人才。
“十年树木，百年树人。”领导者要舍得投入，舍得花钱培养人才。培养人才是领导者的天职。杭州鲁冠球在八十年代初就通过三种途径培养人才：一是送出去；二是自己办学；三是引进来。我党建党初期，还是一穷二白之时，党就送人到国外尤其是到苏联培养；解放初也送大批年轻人到国外培养；同时国内自己培养，如唐家璇就是国家从复旦大学选出来送培的；改革开放以来，送公费留学生30多万到国外培养；重庆市组织部在市委党校举办的511人才工程班，初级、中级、高级班，还要送到国外考察学习；有的企业老总高瞻远瞩，到重点大学聘硕士、博士或者聘本科生再送读研究生，签协议，毕业后到企业工作5年、8年、10年再决定续聘或者离开；我校和组织部共同决定送职工到市委党校读研究生。这些都是培养人才的重大举措。
（三） 善于使用人才
领导者要善于使用人才，将人才紧紧地团结在自己的周围。古人云：“己不智，而能用人这智，不愧为智也；己不才，而能用人之才，不愧为才也；唯己勿用，而又不能用人，乃真无才者矣。”刘邦在楚汉相取胜后，曾于洛阳设宴群臣，探讨他之所以取得天下的原因，他说：“运筹于帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之众，战必胜，攻必克，吾不如韩信。此三者，皆人才也，吾能用之，此吾所以取天下也。”可见，一个领导者，大可不必，也不可能才干都超过下属，但必须在善于使用人才上超过别人，使自己成为释放人才能量的催化剂。
1、 知人善任，人尽其才。清朝的诗人顾嗣协《杂兴》诗云：“骏马能历险，力田不如牛；坚车能载重，渡过不如舟；舍长以就短，智者难为谋；生材贵适用，慎无多苛求。”不同的人，有不同的特殊优势；不同的事，有不同的特殊岗位要求。只有当特殊岗位和特殊优势达到相符时，人的才能才可以得到充分的发挥。孔明善于谋略，是位好军师，但冲锋陷阵不如张飞；李逵在陆地上作战，是员虎将，但在水中却不如张顺。如果不能做到特殊优势和特殊岗位相符，就会干出让张飞升帐，孔明冲锋；张顺上岸，李逵下河的蠢事来。
2、 用人不疑，保护人才。因为人有长必有短，用人要用其长，避其短。有人会抓住其“短”攻其所“长”，作为领导就要敢于保护人才，有时甚至要力排众议保护人才。美国南北战争时期，开始北方连打败仗，而仅是团长职衔的格兰特却打了胜仗。林肯经过反复思考，深思熟虑，毅然决定起用格兰特为将军。命令一出，舆论哗然，反声四起。纽约还派了一个牧师团，到白宫访问林肯，说格兰特好酒贪杯，难当大事。林肯耐心地听他们讲了一个小时，然后发问：“我想请你们告诉我，格兰特喝的酒是什么牌子的？”回答说：“不知道。”林肯说：“这太遗憾了，如果你们告诉我是什么牌子，我将派人买十公吨，分赠给那些没有打过胜仗的将军们好让他们也像格兰特一样打几个胜仗。”格兰特将军的任命成了南北战争的转折点。对此美国管理学家杜拉克在其《有效的管理者》一书中评论说：“才能越高的人，其缺点往往也越明显。有高峰，必有深谷。谁也不可能十项全能。”宁用有缺点的能人，不用无缺点的庸人。领导者如果没有建立在高明识才基础上的护才之气魄，出色的人才就会在求全责备，嫉妒心理所组成的舆论海洋中淹没。
领导要做到：有求才之志，爱才之心，求才之志，举才之德，用才之能，容才之量，护才之胆，育才之识。这样，领导者就像象磁石一样，把各种人才紧紧地吸引在自己的周围，你的事业就会如虎添翼，高歌猛进。
六、 激励下属的方法与艺术
激励下属的方法与艺术是十分有用的工作催化剂；学会如何激励要把握住下属的心理需求，制定合理的激励条件或标准，这样才能有效地发挥激励的作用。
激励的方式方法非常多，可以说是丰富多彩：如目标激励、评判激励、榜样激励、逆反激励、许诺激励、情感激励、物质激励、竞争激励、沟通激励等。以下重点讲五个即可：
（一） 目标激励
人的需要确定了人们行动的目标，人的行动都是为了达到一定的目标。一个万米赛跑的运动员，当人们告诉他只有1000米或者说100米时，再加把劲就可以夺金牌了，他就会信心倍增，加快速度完成最后的冲剌，制定目标应以中等为宜。目标难度太大，失去信心；难度太小，激发不出应有的干劲。只有“跳一跳，够得着”的目标，积极性最高，才是皆大欢喜的。改革开放以后我国制定的“三步走”发展战略就是个好的例子。
（二） 逆反激励
不是正面直接鼓励人们去实现某项目标，而是向他们提示或暗示与此目标相反 的另一种结果，而这种结果 则是他们无法接受的，从而使人义无反顾地向着既定目标前进。如忧患意识和危机激励都是此种激励方式，“生于忧患，死于安乐。”“安而不忘危，存而不忘亡，治而不忘乱。”日本、美国等也用忧患意识来激励和教育人民。
（三） 物质激励
每个人都有自己的物质需要和经济利益。尽管拿破仑说过“金钱并不能购买勇敢，”但为了维护高昂的士气，他总是慷慨地给立下战功的官兵以物质奖励。在征服普鲁士，打败沙俄而签订《提尔西特和约》以后，一次奖给达乌元帅100万金法郎，贝尔蒂埃元帅50万金法郎，内伊元帅30万金法郎，其它的元帅和军官，以及所有实际参加了战争的官兵都得到了奖赏。
（四） 授权激励
上级和下级之间，正副职领导之间，既要各司其职，各负其责，不越俎代庖，又要互相配合，搞好工作。但是，不能什么工作都由领导去干。领导要分配下属去干工作，完成任务，就要用人不疑，大胆信任下属，下属才会具备工作的责任感、使命感与积极性。领导就要大胆放权与授权。如TCL公司，是原国有大型企业转制为控股公司，主管部门与公司老总李东生签订协议就是属于授权激励的子。原公司和李东生签协议时净资产3亿多，现在增长了两倍多，李当年投资50万元，现在已成为9亿左右的大老板，2003年排名十大富翁之一；并最重要的是在他的带领下，有一大群人成了富翁。王光英在香港的正大公司，和外国人谈生意时，王授予所派遣的人“将在外，军命有所不受”的权力是授权激励的光辉典范。
（五） 沟通激励
人与人之间，上下级关系之间，有时产生隔阂，就形成了心不舒气不顺。思想上有情绪，工作起来就没有劲，有时还会给工作、事业造成损失。领导同志就要善于发现问题，分析问题，解决问题。及时做好沟通工作。充分使用各种沟通渠道和方式、手段从根本上解决问题。三国时吴国的军事家周瑜，年纪轻轻就当了在都督。老将程普不服气，总想羞辱周，周除了大展其军事才能外，还处处尊重程，和程谈话毕恭毕敬，彬彬有礼。经过沟通后，程深有感触地说：“与公瑾相处，如饮醇醪，不觉自醉。”从此干劲倍增，常打胜仗。陈毅元帅在上海时，上海刚解放，民间流行一种疾病，治病需要青霉素。化学专家綦某，有此药，陈毅通过做工作，与其沟通交流后，化学家积极性如火山一样迸发出来，献出药品拯救市民于水火，就是沟通激励的范例。
结束寄语：方法艺术无定式，学习实践须经意；从容洒脱有方圆，作将为帅皆相宜。