学习型组织的中国化之路

学习型组织的中国化之路

    阳春四月，生机无限，春意盎然。在绿树掩映下，我们采访了山东明德学习型组织研究所所长王蠡，走进了学习型组织。

                                     有“愿”就会有“缘”

    记者：王所长，一个人成功的因素是多方面的，综观古今中外成大器者，往往与个人的教育状况和经历有着密切的关系，请您谈一下所接受的教育，好吗？

    王蠡（以下简称王）：好的。我想，我能够走到今天这一步，的确是和个人秉赋、所受教育状况以及人生经历息息相关。我生长在山东一个山明水秀的地方，孔子说：“仁者乐山，智者乐水”，在我的身上，某种程度上验证了这句话。我出生在的一个对知识文化极为重视的家庭，从小就受到良好的文化熏陶。在幼时，作为教育工作者的父亲就经常鼓励我：“人得天地之灵而生，需先立其志，立其志为人之根本”、“立志做大人，则以圣贤为业”；在大学期间，我是一个活跃分子，对各种新兴事物一直拥有积极探询的饱满热情，不仅愉快而充实地完成了学业，而且我还是我们学校第一个举办个人画展的学生；从走上社会的那一天开始，我始终在不停地追寻着成长和发展的道路，不断去追寻对个人发展有益也对社会有益的事情，我渴望有所成就，渴望个人的生命意义能够在社会中得以体现，多年来，慢慢形成了今天我所遵从的座右铭——“立大志，求大智，做大事。”

     记者：修养和秉赋是一个人成就事业的基础，但是，一个人的成功还要抓住有利的时机，请问，您是怎样和学习型组织结缘并把对学习型组织的研究和推广作为您一生所从事的事业呢？
王：说来话长，大学毕业以后，几经选择，最后我到了沿海一家比较著名的企业工作。在那家单位短短几年的时间里，由于我的勤奋努力以及我做事的魄力和开创性的工作能力，深受领导赞誉，后来就做到了副总经理。这一时期，初步显现了自己的个人才能，同时也为我以后的发展打下了良好的基础。事业的初步成功促使我对人生产生了一种新的思考，人活着到底是为了什么？人生的意义是什么？人生的价值如何衡量？思虑良久，终于下定了决心：人生在世几十年，要好好奋斗一番，才不枉来世界走一回。于是，我那颗不甘寂寞的心被新的梦想激活了，我决心去寻找一种于己于家于社会都要有所贡献的生活。
   
    正当我的思想发生变化的时候，一个偶然的机会来临了，大概是95年吧，我的一个很好的朋友从深圳带回一本书，那就是后来非常流行的一本书——卡耐基的《成功学》，这本书给我的生命注入了新的活力，使我眼前一亮，使我懂得了人由消极心态向积极的精神状态的转变所带来的巨大力量；同年又欣喜地得到彼得•圣吉博士的《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》一书，通过认真地研读和探讨，我和我的伙伴们敏锐地意识到一个全新的管理思想将要在不久的将来引领管理潮流，它将会引起管理上的一次重大革命。从此以后，我不断地关注并搜集学习型组织方面的有关资料，机缘巧合，结识了上海明德学习型组织研究所所长张声雄先生，进而师从张声雄教授进行学习型组织的研究和推广创建工作。从那以后，我重新调整了生命的航向，决心致力于将学习型组织理论本土化，应用到企业的实际工作中，重点探索中国企业创建学习型组织的实务操作模式和方法步骤，并结合创建实际进行咨询指导工作，立志为形成中国化的学习型组织理论体系和实务模型做出自己的努力。

                           “博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之。”
                                         ——创建中国特色的学习型组织

    记者：这么多年，您始终从事引进、研究和推广学习型组织理论，并致力于理论向实践的转化，请问，您是怎样看待学习型组织的？

    王：什么是学习型组织，管理学界也没有权威的定义，就连它的最早提出者阿里•德赫斯先生和彼得•圣吉博士也没有下一个非常明确的定义。美国学者瓦特金斯和马席克曾提出过学习型组织的7个特质；台湾的学者吴明烈也阐发了学习型组织的五大要素；上海学者张声雄概括了学习型组织有六个方面的基本内涵。他们的定义各有侧重。我从前辈们的见解中汲取了丰富的养分，认为学习型组织就是通过培养弥漫于整个组织的学习氛围，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、柔性的、扁平化的符合人性的持续发展的组织。它是人类共有、世界共创的现代管理理论，代表了管理理论的发展趋势。

    记者：学习型组织理论既然是人类共识、世界共创的现代管理理论，那么，您能从管理学的角度介绍一下学习型组织在管理理论中的发展地位和意义吗？
   
    王：大家都知道，从西方发展史的角度来看，管理思想经历了几个阶段：人们对管理及管理创新都经历了一个由浅入深的过程，经历了科学管理理论、行为科学理论、现代管理理论等多种管理形式，每一种管理形式都与当时的政治、经济、技术等因素密切相关。进入21世纪以来，我们所处的时代与以前相比发生了巨大的变化，在这之前，经济的发展可以说经历了两种发展形态，一个是资源扩张时期，从15世纪到19世纪末，即从15世纪的地理大发现以后，通过对地域的占领和资源的掠夺促进经济的发展；从20世纪初到20世纪末，经济的发展是靠完善的制度作为保障的，也就是所说的制度经济学的时代。当资源和制度不成为经济发展的主要动因的时候，经济的发展就要从外在的资源与制度转变成组织的创新。这是大事所趋，所以说，学习型组织是人类共识、世界共创的现代管理精华理论，是管理发展的更高层次。

　　江泽民说：“创新是一个民族的灵魂”，学习型组织也是一个民族创新的组织基础。学习型组织不仅是企业发展的前沿理论，也是一个国家、一个民族、一个政党永续发展的理论。
记者：现在社会上知道学习型组织的人很多，但是对什么是学习型组织知道的不多，您能简单地介绍一下学习型组织主要的内涵以及其主要的内容吗？

    王：最初接触到学习型组织理论的人往往望文生义，认为学习型组织就是“有学习行为的组织”，就是“组织大家学习”，就是看几本，开几次会，这种表面上的理解是很普遍的，也说明我作为学习型组织专业研究推广人士，还有很多的工作要做。

    从历史上来看，学习型组织的思潮滥觞于上世纪70年代，最先由Argyris与Schon提出“单环学习”与“双环学习”的理念。1990年彼得•圣吉集大成，出版《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》一书，提出以系统思考为主轴，包含自我超越、改善心智模式、建立共同愿景及团队学习等五项修炼，作为学习型组织的基本架构，带动了组织学习的风潮。
　　学习型组织已经成为管理理论与实务领域内的一门显学，主要是因为，二十一世纪企业生存与发展的关键要素，已经不是单纯的成本与效率，而是在于能否拥有足以满足顾客需求的创新能力。这种创新能力包含三个方面，首先，是企业或组织能否领先竞争者发现顾客的潜在问题与需要；其次，是企业能否针对顾客的问题或需要，找到更有效的解决办法；第三，是能否更有效地提供顾客所需的产品或服务。
　　企业要发展这三种创新能力的内涵，就不能将创新仅限于某个功能部门或功能性的活动，如研发等，而必须是整体性的活动。也就是在整个组织中的人们，能够迅速地吸收与学习新知识，并将其应用到组织业务及服务顾客上，以达到组织创新的目的。因此，组织内部流程与能力，已经成为赢得市场占有率的武器。快速应对需求变化、与顾客保持稳定关系、持续提供服务等，都必须来自于企业内部组织流程。企业竞争力是由内而外发展出来的。实践这种创新能力的普遍性特质，就是“组织学习”。

　　“学习型组织”这个概念是从阿里•德赫斯在《长寿公司》这本书中首次提出，到彼得•圣吉的《第五项修炼》，管理学界一直将其定义为一种当代最前沿的管理理论之一，而且彼得•圣吉的《第五项修炼》作为学习型组织的代表作。它的主要内涵是“欲求新发展，必求新观念”，通过改变社会、组织和个人自身的精神世界来改造自我，创新生活和创新世界。一般分为五个方面：转换心灵——学习型组织的基本特征，自我超越—唤醒心中的力量，改善心智模式―转换心灵的奥秘，共同愿景―打造命运共同体，团队学习―深度汇谈共同提高的艺术，系统思考―从广角镜看世界。这五个方面是相互联系，共同发展的。

    记者：学习型组织本身也是一项不断学习、逐步完善、不断发展的理论，能知道山东明德学习型组织研究所在继承国内外学习型组织理论的基础上，有那些创新吗？

    王：山东明德学习型组织研究所自成立以来，在借鉴国内外前沿理论的同时，也在不断探索，希望打造出具有中国特色的创建学习型组织之路。今天，通过专家们多年来指导企业创建的实践，本着在实践中发展，在发展中实践，已经走出了一条自我发展之路，初步形成了独具山东特色的学习型组织创建之路。例如，本研究所提出并积极倡导的“三快乐理论”（快乐学习、快乐工作、快乐人生），让人生充满阳光思维；总结提炼的明德精神“诚实、守诺、和谐、共赢”则反映出中华民族的核心理念——“诚为本、和为贵、信为先”，将明德精神的基础确立为“感恩、善念、包容、快乐”，倡导“低位人生”“本色做人，出色做事”等，已经被广泛认可并运用。同时，研究所在指导企业创建的过程中，形成独特的创建学习型组织四步曲、八大准则、创建过程的评价标准等一系列被中国企业既易于接受又便于实践的操作方法和工具。

    记者：学习型组织理论作为一种人类共识、世界共享的现代管理理论，得益于中国的传统文化，它又是怎样“屏弃糟粕”“汇集精华”的？在孔孟之乡山东推广学习型组织有什么优势？
王：应该说，通过创建学习型组织可以将西方的管理科学和东方的传统哲学实现了融合。彼得•圣吉在写作《第五项修炼》之前，曾多次请教佛学大师南怀瑾先生，南怀瑾先生推荐圣吉读《大学》、《论语》、《中庸》、《老子》等著作，因而在圣吉的《第五项修炼》一书中多次引用到中国的传统哲学思想。通过研究和指导组织创建，我们发现，彼得•圣吉是把“五项修炼”称为“学习型组织的艺术与实务”，在西方，人们更多的是把系统思考等作为一种管理技术和工具来使用，当《第五项修炼》进入中国以后，中国文化以其强大的包容性和丰厚积淀为学习型组织注入了一种精神，使“五项修炼”的内涵和外延都有了很大的突破，使之发展成为一种管理思想，因此，党的十六大提出全面建设小康社会的奋斗目标之一是“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”，使“学习型社会”成为小康社会的重要文化特征。所以，在创建学习型组织的过程中，我们既要强调创造性地继承优秀传统文化，又要在挖掘传统文化精髓的同时，创造性地开展对西方优秀管理文化的吸收和转化，使之成为组织发展的新动力。

    英国一位著名学者指出：21世纪领导世界潮流的不是美国而是中国，中国用以领导世界的不是经济、也不是军事，而是文化。20世纪80年代诺贝尔奖金获得者们所确立的《巴黎宣言》上有这样一段话：“如果人类要在21世纪生存下去，必须回头2500年，去吸取孔子的智慧”。东方文化的核心是儒家文化，儒家文化的根基在齐鲁大地。2600多年前的春秋战国时期，是个非常兴盛的时代，百花齐放、百家争鸣，出现了十大杰出思想家，其中八个在山东，今天做为山东人我很骄傲、也很自豪，同时也感到了一份沉甸甸的责任。我们今天不仅要研究儒家思想，更要研究我们曾经忽略的齐文化和管子的思想。齐文化是典型的开放型滨海工商文化，帮助齐桓公成就霸业的管仲，其管理思想和管理经验被后人整理为中国第一部经济学著作《管子》，对齐文化的形成产生巨大影响。在全面开放充满变革的今天，齐文化的研究和运用更具有十分重要的现实意义。经济发展到一定的阶段，人们必定还要寻求文化的归宿，我相信，山东在未来的文化发展和经济发展上一定会有更大的贡献。

                                  “用行动改变世界”—中国特色的实践之路

    记者：王所长，学习型组织作为一种理论，在中国推行的范围有多广，又是怎样与中国市场相结合的？这个市场的潜力如何？

    王：中国有悠久的学习历史，并有“活到老，学到老”，“三人行，必有我师”这样的俗语，但这不代表中国的组织已经建立了学习型组织。恰恰相反，在中国要建立学习型组织的路程还很长远。在国外，许多企业像“GE”、摩托罗拉等企业已经进入了无制度化管理的时代。就中国来说，多年的计划体制和管理措施使人的思想僵化，竞争力低，企业缺乏活力。对人管得太多、管得太死，人的创造力和活力不能完全展现。市场经济的发展为学习型组织的建立开启了智慧之门，方便之门。目前中国的许多企业还没有意识到学习型组织是一门新的管理理论，还没有认识到创建学习型组织所引起的管理变革对企业及组织带来的巨大变化和好处，相信随着市场经济的进一步发展与和思想观念的进一步开放，随着各类组织的危机感增强，将会有更多的组织面临更大的竞争压力和生存压力，因此，塑造具有强劲学习力和持续创新力、竞争力的学习型组织已成为各类组织走出困境的首选。从推广方面讲，一方面有来自国际市场的竞争威胁，另一方面有党和国家的积极倡导和全力推进，学习型组织应该有非常广阔的前景，时机也已经来临。

    现今，许多学者和管理理论专家，对学习型组织理论上的补充和阐述各有道理，从不同角度和方面进行分析、探讨及争论，这是很难得的，也是很珍贵的理论财富；然而，好的理论如何成为具有真正实践指导意义上的经验，这正是我们山东明德学习型组织研究所所诉求的目标，而且，我们已经积累了很多真正实践上的案例和创建经验，不久，我们研究所将会出一部创建学习型组织实践案例分析全集，成功的创建经验和案例分析展示给大家，将是很有推广价值和实际意义的，也是今天很多组织和专家们迫切需要的。

    记者：王所长，创建学习型组织的好处很大，某种意义上说，可以为组织的持续提高和持续增长提供不尽的动力源泉，您能简单介绍一下企业或组织要创建学习型组织有哪些基本步骤吗？一个企业怎样才创建学习型组织？

    王：根究我们中国企业普遍的管理水平，我们研究所推出了针对我国企业和组织的创建基本模式和步骤，一般说来分为四步。一是创建单位提出申请，研究所组成专家团进行调研分析，制定实施方案，二是组建创建指导团队，建立领导联盟或变革联盟；三是建立组织、团队、个人愿景，并促使远景认同和融合；四是建立基层创建架构，实现授权，产生并巩固创建成果。随后将进入一轮更深层次的变革过程之中。研究所将会把创建单位的“亮点”加以汇总和提炼，作为创建案例进行广泛的推广和宣传。

    记者：王所长，创建学习型组织是一个复杂的过程，我知道到目前为止，我们研究所已经具体指导创建了不少企业并有了很多创建典型经验和案例，能不能简单介绍一下比较典型的几个案例，他们各有什么样的特色？取得了什么样的效果？

    王：个性化和丰富化是学习型组织的生命。学习型组织的核心是相同的，但在实践上有许多不同的模式，例如，联想的“组织学习鱼”模式，上海隧道的“两步五阶段”模式，江淮汽车的“40＋4”模型。近年来，我们在指导企业创建的进程中，和创建单位共同努力取得了一批创建成果，如：齐鲁石化储运厂的“变革提速和第四系统”、兖矿集团兴隆庄煤矿的“1123”和“13314飞行模式”、胜利油田的“采油树”模式、山东鲁南水泥有限公司的“我们生产凝聚力”、山东新汶矿业集团良庄煤矿的“良煤树式模型”、山东枣庄矿业集团柴里煤矿的“人体模型”、济南钢铁鲍德的“精品车间工程”等等。学习型组织的创建没有固定的模式，应在不同的土壤中开花结果，只要符合团队和个人的实际，企业在发展的同时能够让员工快乐地实现梦想，能够有效地促进企业发展，就应当坚持走自己的路。从目前的实况来看，凡是创建学习型组织的单位，干部员工的精神境界---凝聚力、向心力、学习力、责任心都得到明显提升；高层管理团队的协作精神、奉贤精神、宣贯力、执行力和领头雁形象得到更好的体现；企业管理水平、企业经济效益、企业形象也都有了显著的提高。现在，这些创建经典案例也成为国内外学习型组织研究专家、学者们纷纷借鉴和研究的对象，创建单位的高层领导也成为学习型组织实践推广中的知名人士，这也是我们明德学习型组织研究所引以自豪的；简单地说创建学习型组织可以为国分忧，为企献策，为民谋利，为己图强。

    记者：就我所知，在全国学习型组织受到普遍的欢迎，山东明德学习型组织研究所不仅在理论上而且在实践上走出了一条可持续发展之路，走在了这个行业的前列，您能介绍一下研究所的优势吗？

    王：好的，我们研究所一直秉承“低调做人，高调做事”的理念，主要致力于学习型组织创建的实践，想通过指导企业扎扎实实的创建，培育出一些符合中国自身特点的创建典范。中国企业的创建我们有三种类型：一类是雪中送炭型，如莱钢集团炼钢厂，一类是锦上添花型，如兖矿集团兴隆庄煤矿；一类是未雨绸缪型，如济钢集团。通过分类指导企业的创建经验，我们的优势主要体现有在三个方面：其一是将学习型组织理论本土化，变成创建组织自己的声音和行为，强调“自己的理念自己建，自己的理念自己行”；二是有高效简洁的操作实施步骤和具体方法，尤其是研究所具有独创性的企业内训的开发和专项设计，为单位快速准确地导入创建，找到了捷径，效果显著；三是帮助创建单位建立自己的学习型文化，形成自己的创建模式和新的核心竞争力。企业最根本的竞争力是文化的竞争力，创建学习型组织的精髓就是建立新的组织文化体系，如海尔文化的竞争优势。

    记者：王所长，您从事学习型组织的研究与推广这么多年来，您认为，目前学习型组织在我国的推广有什么困难？有什么难题？

    王：学习型组织中国化的过程，就是这种新型的管理理论与中国实践相结合的过程，在学习型组织推广、研究、实践的过程中，遇到了种种阻力和困难。这种困难表现在人们对学习型组织的认识上，接受的过程长，对学习型组织的认识有偏差；学习型组织与中国的实践结合，需要进一步完善；在学习型组织推广的过程中，市场处于无序的状态，鱼龙混杂，甚至给需要创建学习型组织的企业带来了影响和误导。创建学习型组织是一个愿景延续，一个系统循环工程，涉及到人的“心灵转换”及组织的“脱胎换骨”，须革新洗面，苦心苦练，方能日渐精进，绝非一蹴而就。最大的问题还是观念的问题，此外对学习型组织内涵的把握还不正确。很多单位要想通过创建学习型组织获益，首先，必须领导班子的核心人物达成共识，尤其是一把手的认真感悟和学习共享。

    记者：明德研究所的专家于92年就开始研究学习型组织，作为在国内比较早地从事这方面研究和推广的专业机构，您认为，应该采取了什么样的措施推广这种理论为好？

    王：创建学习型组织是一项系统工程，要对此有深刻的认识。创建学习型组织具有以下四性：

      1、 长期性

    创建学习型组织是一项长期性的工作，是组织发展的必然选择和内在要求。台湾学者吴明烈谈到“学习型组织不仅是一种理想的组织形式，更是任何组织和个人都应具备的理念和行为”。创建学习型组织过程是一个由量变到质变的过程，因此，在今天的创建过程中，要建立“三不得”理念（急不得、等不得、慢不得）。同时，创建学习型组织的过程也是一个观念转变的过程，从新观念的建立到新行为的转变再到新绩效的产生，也需要一个过程。
     
     2、 整体性

    创建学习型组织的过程是一个系统思考、系统运作的过程，要求各部门各专业分工合作，精诚团结，建立起良好的深度汇谈机制和交流共享机制，让人们的思想自由的在组织发展的长河中交汇、相融。
     
    3、 全局性
   
    创建学习型组织的过程要求决策层和管理层的齐抓共管，各单位和部门的一把手至关重要。通过对多家企业创建的咨询发现，通过创建，成效显著的组织一般都具有“三真”（对学习型组织是“真信、真学、真用”），“四共”（组织上下对创建学习型组织产生“共识、共鸣、共行、共成”的认同），都在运用先进的学习型组织管理思想作为载体和主要抓手，紧紧围绕组织中的各项工作，实现“工作学习化，学习工作化”，不断解决学习和工作的分离现象，不断解决创建工作和其他管理工作的相悖现象，进行工作与学习的密切结合

    4、 全员性

    学习型组织的创建，理论上要求“组织内的全体成员要全身心的投入，拥有持续增长的学习力和创新力”，而在许多组织中，绝大多数自上层发动的变革先后失败或成效不大，其根本原因是没有基层管理者和员工的真正参与，以及员工富有创新的实践精神和奉献意识，因此创建过程中必须要改变至上而下的单向管理模式，建立一种双向互动的新型管理模式，逐步实现授权，充分激活员工的自我超越精神和创造潜能，建立起自主管理团队。