神马文学网学习型组织
来源：百度文库 编辑：神马文学网 时间：2024/04/20 02:24:23
自从美国麻省理工学院彼地.圣吉教授《第五项修炼》一书出版发行，学习型组织的创建活动在不到五年的时间里，迅速风靡全球。但是，偿若要追溯学习型组织的源头和由来，时间还要往前推30多年。
早在1965年，联合国教科文组织在巴黎召开会议，法国著名教育家保罗.蓝格郎在会上提出的《成人教育与终身教育》的提案中，首次提出了学习型社会的概念，并论述了学习型社会的基本内涵，就是在学习型社会中，学习已跨越了学校教育的范围（小学、中学、大学）而贯穿于人的一生，请注意！即终身教育；学习已从单纯的求知而成为生活的方式，教育机构应以“让所有的求学者均有理想之处”为己任。一、学习型组织理念的产生和发展
1、学习型组织理念产生的背景
当今人类已形成并较有影响的管理学意义上理论，已不下100多种，传入我国并实践过也有35种，这些理论绝大多数为西方人所创造，少有东方人的智慧（包括日本人、韩国人）。
学习型组织理论作为当今管理学的一种前沿理论，起源于美国，不是偶然的。
二战后，我们这个星球大致经历了五十多年的和平，然这五十多年，人类社会呈现了加速发展趋势，发生了较以往任何历史时期不能比拟的显著变化，特别是在经济组织和科学技术方面。一是经济全球化，跨国公司大量涌现。二是科学技术方面，就是信息爆炸。
就我们每个人而言，一个明显的感觉是世界的变化在加快，而且这种变化在各方面都有反映，函括了人们的吃、穿、住、行、思，每时每刻。改革开放的中国人已明显的感觉到这个变化。那么，在远较我们发达的美国等西方发达国家，他们肯定已早已感受到这种变化，他们当初是如何应对这种变化的呢？
应对这种变化，西方人士曾提出了许许多多、形形色色、五花八门的理论。反映在企业的组织管理理论上，即有前面已介绍过的100多种已不同程度实践过的理论。理论的产生，来源于实践，但更要解释、描述、指导实践。这100多种理论，毫无疑问，都曾经不同程度地指导过实践，都曾经为我们这个加速变化的世界在不同的历史时期作出过不同程度的贡献。但也毫无疑问，它们也不同程度在这方面，或在那方面存在某种局限性，不然，聪明的西方人不会翻着花样提出这种理论、那种理论来折腾的。
大浪淘沙，西方人逐渐发现，管理人世间的事，要用“系统”的观点——系统思考。当然，我们今天说系统思考，古人就不系统思考了，古人也有系统思考——《孙子兵法》不就是系统思考的结果，只是说古人没有从理论上去系统思考，因为他们不必要上升到那种程度去思考，当时的社会也暂时还不需要这种系统理论思考。
关于系统理论的思考，可以说从古代就已经开始，希腊时期的哲学家亚里斯多德早就有过“整体大于部分之和”思想。现代如果从贝塔朗菲1945年发表《一般系统论》算起，到佛睿思特发表《企业的新设计》，前后也有几十年的历史。期间人们提出各种各样的理论，大量的引进数学模型，引进计算机技术，形成了系统动力学理论。在城市规划、工程建设的组织等很多方面，系统动力学理论取得相当程度的成果。最著名的成果就是阿波罗飞船登月工程的组织，这是系统动力学的最高成就。
但这些都只是在简单性复杂性问题解决方面，对于动态性复杂性问题，系统动力学也提出过很多种模型（如城市规划等），但实践证明，它们在解决现实生活中有人介入其中的系统问题，明显乏力，尽管其中增加很多变量（有的模型达上千个变量）。
因此，人们就思考，对于动态性复杂性问题——也就是有人介入其中的系统问题，应作如何的问题解。
彼得·圣吉的《第五项修炼》是回答这个问题较为杰出的理论。
2、《第五项修炼》的精髓
《第五项修炼》的基本思想来源于系统动力学，在此之前，系统动力学已发展成一个较为成熟的理论，但它对系统问题的描述多用数学模型，且多数是一看就令人望而生畏、繁复冗长的数学方程式。如用语言来描述，则更为繁琐，一入其中，将让人更不得要领。在对付简单性复杂性问题时，系统动力学尚可应付，但一遇到到有人介于其中的系统问题，其中的变量数就急剧增加，让人无所适从，即使是非常有能力的系统动力学专家，往往也一筹莫展，真正曲高和寡，非常不便于交流。因此，找到一种即能方便讨论、交流，又能较好的说明、解释、解决系统问题的方法就变的很有必要了。《第五项修炼》在这方面作出了杰出贡献。它发现和创造了系统基模语言，提出了杠杆解的概念，它尝试用系统基模语言来描述、说明、解决那些动态性复杂性问题。书中举了很多这方面的真实案例，其中突出的是关于啤酒游戏的分析和描述，对动态性复杂性问题的说明很有说服力。
创造了系统基模语言，也提出了杠杆解的概念，如何应用，《第五项修炼》在这方面另辟蹊径。它借助东方文化，提出了五项修炼概念，即大家熟知的自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习和系统思考。也就是说，借助四项修炼，使我们动态性复杂性问题的当事人能更准确、更清晰的运用系统基模语言去分析、描述、说明某个动态性复杂性问题，进而找出问题的杠杆解，甚或高杠杆解。这是《第五项修炼》提出的解决组织发展中遇到动态性复杂性问题的基本解决思路，也是其精髓所在。
有人说：五项修炼，东方文化古而有之，何其成为西方船来品。问题就在这里，五项修炼分开来，在东方文化中都有特有的含意，也没有什么外来文化的成份。但在《第五项修炼》中，四大修炼是为一个修炼服务的，是为组织在解决某个动态性复杂性问题时提供的一个思想工具，在此，《第五项修炼》赋予了五项修炼特殊的含意。所以说，五项修炼又成了船来品。事实上，在此之前，我们的古人在解决系统问题时，也不同程度的、有意无意的、或多或少的在应用自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习等四大修炼进行系统思考。五千年中华文明史，多少次历史变革，多少个重大历史事件，不就是在演绎这个过程吗？只是以前我们的思想没有上升到这个理论层次，我们的演绎只是一种不自觉的行为。
3、《第五项修炼》的思想来源
《第五项修炼》的整体思想的第一个来源是美国麻省理工学院教授佛睿思特 ( Jay Forrester ) 的“系统动力学”。佛睿思特是“随机存取记忆体”的发明人，也是建造世界上第一部通用型数位电脑的领导人，他所发展的“系统动力学”，对了解人类动态性复杂系统，提供了全面的研究方法。佛睿思特也是彼得·圣吉的恩师。第二个思想来源是阿吉瑞斯 ( Chris Argyris ) , 阿吉瑞斯是研究管理团体及其障碍的世界权威。第三个思想来源是鲍姆 ( David Bohm ) ，鲍姆是当代最重要的量子物理学家之一，他在群体“深度汇谈”方面的研究卓著。第四个来源是费利兹 ( Robert Fritz ) 是一位极有才华的音乐家与作曲家，他对于创造过程具有独到而深入的见解。第五个来源是中国台湾的南怀谨禅宗大师，自我超越、心智模式二项修炼印有南怀谨大师的深深铬印。最重要的思想来源应是“系统动力学”和南怀谨大师的若干修炼思想。从某种角度讲，《第五项修炼》的成书是东西方文化结合的产物，是东西方文化碰撞、对接、联姻的结果。
4、《第五项修炼》的作用和影响
《第五项修炼》自1990年出版后，迅速在世界范围产生影响。这是因为《第五项修炼》的成书过程本身就是一个产、学、研结合的产物，成书之中就已受到美国企业界的广泛关注。成书后期，当彼得·圣吉听说中国台湾南怀谨大师的修炼思想后，又专程赴台湾请教南怀谨大师，最后形成五项修炼概念，又将本书的主要思想传至台湾，迅即在华人世界产生广泛影响。其次因为本书所说明、阐述的整体解决思路在东西方广大的经济界、企业界引起了共鸣。
二战后，美国《财富》杂志每年都进行世界企业500强排名，人们发现500强原来是这样不堪一击，多少昨天的500强，今天就消失了。世界范围那么多身名显赫的大公司、大财团被看似原因的原因击倒了，消失了。人们对此感到困惑，感到不可思议，那么大的公司，那么大的财团，怎么说倒就倒了呢？难到此前没有任何预兆。事实上预兆是有的，诚于《第五项修炼》所言，这种预兆是一种缓慢变化、缓慢发展的过程，就象地震的孕育形成过程一样，人们很难察觉，即使察觉了，人们也想了很多办法去解决、去克服，但这些办法多数或是舍本足未，或是饮鸩止渴，就事论事解决，往往于事无补，预兆还是变化发展中。传统企业发展观的思维模式是因果思维，或者说是直线思维。“有什么问题就解决什么问题”是我们常说的一句话。须知，很多时候这句话是不准确的。为什么，因为这句话没考虑时间因素，没考虑到时间的滞延作用，也就是时间滞延效应。很多问题一考虑到时间滞延效应，解决方案往往就发生质的变化。因为，一考虑到时间滞延效应，往往就是整体考虑问题的开始，而一进入整体考虑程序，问题也就解决了一半，剩下的只是寻求杠杆解或高杠杆解的问题。
《第五项修炼》阐述的解决动态性复杂性系统问题这些思路，为很多学者所震撼，也为很多企业家所接受。再其次，《第五项修炼》成书的出发点虽然是企业的再设计，但由于其解决问题的对象和方法是动态性复杂性问题，故不单单是企业组织适用这本书，其他的组织——含有动态性复杂性问题的——也适用这本书，比如社会、学校、政治博弈等组织同样也适用这本书。最后，由于《第五项修炼》融合了东方文化的精髓——人的修炼，其包容性更强，即使在那些不怎么具有动态性复杂性问题的组织，人们还是可以从《第五项修炼》书中找到共鸣点，特别在东方。于是有东方的人们先是将《第五项修炼》理念的学习演变成“学习型组织理念本土化”的学习，继而演变成一场修炼，一场教化，国内有些学习型组织研究所就是这样干的。一般说来，这样干也没什么不对，问题只在于，我们不能舍本逐未，学了皮毛而忘了根本。注意了人的修炼，但却没学到——或根本没接触到——解决动态性复杂性问题的方法，这可不是彼得·圣吉的本意。
二、《第五项修炼》总体介绍
《第五项修炼》中文版的几个序言和导读，我们一定要看看，有好处。
《第五项修炼》全书共分5个部分，22个章节。第一部分第1章也可说是本书的总章，考虑到本书较长，第1章将五项修炼先行作了简介，并直接给出了学习型组织的真谛：①.活出生命的意义；②.强调要将理论付诸实践。第2章总结了7个组织学习智障。第3章及随后的几章以学习智障和啤酒游戏展开了讨论，初步接触和认识系统思考并引出系统基模概念。第3部分（四项修炼）集中介绍了自我超越、心智模式、共同愿景和团体学习四项修炼及四项修炼与系统思考的关系。第4部分（14~19章）彼得·圣吉根据大量企业调查结果及学习型组织理念宣贯一手资料，对办公室管理、企业无为而治、时间、工作与家庭的关系、领导者、微世界实验室等几个方面的问题着了重点讲述。第5部分（余响）分为3章对全书作了总结性阐述，特别是第21章（重写思考法则）对系统思考法则又一次进行了全面阐述。读完全书，阅读此章，感到对系统、系统观、系统思考、系统语言又有了一个新的理解，感到似乎触摸到学习型组织理念的一些轮廓，理解到学习型组织理念的一些真蒂。最后一章，彼得·圣吉以美国太空人史维加特(Rusty Shweickart)一段乘飞船环绕地球飞行的感受来说明：地球，不可分割的整体。地球，即将出生的婴儿。
开始阅读此书，要耐着性子读完前几章内容，特别是啤酒游戏一章，不能跳过，必须看完，还得搞懂（至少建立系统概念），不然后面几章推出的系统基模概念将会不知所措。
啤酒游戏说的是某个品牌的“情人啤酒”由于某种原因（注意不是商家有意识的促销活动）使得零售商的销量有所增加，于是零售商将每周“情人啤酒”的订货量增加了二箱，分销商又将增加的订货量汇总后报到制造商，制造商很高兴。这样过了一周，零售商的库存下降，为了保持一定的库存量，零售商又增加了二箱订货。这样又过了二周，分销商的库存也开始下降，为了平衡库存，他也增加了订货量，这时制造商更高兴了，开始加班加点生产（请注意，制造商是过了近一月才开始加班生产的），由于加班加点生产滞后，导致供货滞后，导致各地的零售商、分销商在随后十周左右时间都出现了供不应求现象（实际是假象），为了保住库存，保住基本的销量，各地零售商、分销商每周都加大了订货量，到了第17周，制造商的供货能力与订货量基本平衡，随后“情人啤酒”源源不断地发往各地分销商和零售商，但此时各地零售、分销商已无力销售这过量的啤酒，于是在零售商、分销商和制造商都形成了巨大的库存。这个局面是大家都不愿意看到的，也是没有想到的。大家都在纳闷，这期间，我并没做错什么，我仅仅做了我应该做的事，零售商、分销商、制造商都这样说。
（注意：啤酒游戏假定零售商、分销商、制造商三者间仅限于业务间电话联系，三者在地理位置上都是分开独立的）
确实，大家都没做错事，没有说错话。这就是啤酒游戏的精彩之处。彼得·圣吉通过啤酒游戏的实践，较为深刻地说明了动态性复杂系统中局部与整体的关系，说明了系统中原因与结果的关系，说明了系统中局部正确与全局错误的关系，说明了现象与实质的关系。
动态性复杂是相对细节性复杂而言。所谓细节性复杂，如艺术、烹饪、依照说明书组合一部机器，处理店内的库存等，所涉及的只是细节性复杂而非动态性复杂。
“当相同的行动在短期和长期有相当不同的结果，其中必定牵涉了动态性复杂。如果同样的行动，在自己这一部分所引起的效应，与系统中另一部分所形成的结果相差悬殊，也必定是因为具有动态性复杂的关系。当理所当然的对策产生不合理的后果，你的系统必定具有动态性复杂。只要想想，任何企业必须花许多人力才能制造一些成品、要花许多个星期才研拟出新的促销办法、要花许多个月才训炼好新进人员，以及要花许多年来发展新产品、培养管理人才、建立品质声望……，而且所有这些过程不断在互动，其动态复杂可想而知。”
研究表明，大多数的管理属于动态性复杂，而非细节性复杂。如我们的安全管理、班组管理、学习型组织的创建等，都具备动态性复杂的典型特征。即在这几个管理活动中：
●相同的行动往往会在短期和长期有相当不同的结果；
●同样的行动，在自己这一部分所引起的效应，与系统中另一部分所形成的结果相差悬殊；
●理所当然的对策产生不合理的后果。
如电力安全管理。同样的安全管理理念，不同的单位管理的效果就不一样。有的单位“以人为本”抓安全，有的单位就安全抓安全。有的单位安全管理出效益，有的单位安全管理却大大增加了生产成本。
如班组管理。有的单位通过抓班组管理，理顺了关系，大家一起共事感到很愉快，班组的各项任务指标完成不错。有的单位抓班组管理却形成人事关系紧张局面，班组基本任务完成都感困难。
至于学习型企业的创建，相信大家更能理解，我们现在是有一个学习型组织的理念，但理念的内容各人理解不尽相同，即使同一本《第五项修炼》的书，也是各人有各人的理解。我以为《第五项修炼》的核心是系统思考，亦即用四项修炼来帮助进行系统思考，用系统基模来描述动态性复杂问题。而有的人(包括国内某些学习型组织研究所的某些教授)则不这样认为，他们认为创建学习型企业“可以不去学、不去看《第五项修炼》这本书，特别在中国”（这是他们在黄冈供电公司（副科级以上干部参加）创建学习型企业宣讲大会所言）。为此，在这些研究所的网页和各种宣传材料不见有《第五项修炼》常见的动态性复杂问题的论述，不见有应用系统基模解决问题的案例，大量的是有关五项修炼的中国式的理解、中国式的解释等内容。
建立了动态性复杂问题的概念，弄清了这其中的几层关系。随后彼得"圣吉就建立了用图形描述动态性复杂问题的系统基模，并给出了杠杆解（根本解）概念。
根本解的时间滞廷问题，或时滞效应，是指由于行动与结果之间的时间差距产生的某些问题，连锁反应出新的行动或结果。由于有了时滞效应，系统的发展、演进很多时候是以渐进方式演化的，很多时候我们对系统的描述仿佛是活的，系统仿佛有自已的心智。对时滞效应的研究，是系统思考的一个重点。
由上面的讨论，我们可以发现，系统思考语言由3个基本元件构成。即：增强的反馈、调节的反馈和时间滞廷。就象句子是由名词、动词构成一样，应用这几个元件我们可以用来建构许许多多“系统故事”，展开丰富多彩的“系统思考”。
由上面的讨论，我们还发现学习型组织的创建原来是一个非常有趣的过程，是一个有血有肉、实实在在、学习工作两促进的过程。
由于系统基模语言的创建，系统研究一时得以普及。据介绍，系统基模的研究者们，已发现了12个系统基模，《第五项修炼》介绍了9个系统基模，
有了系统基模语言，系统的讨论大为直观，大为简化，也更易激起研究者的兴趣。事实上，运用系统基模语言描述事物发生、发展的过程是不仅是一种理论，更是一种实践，一种整体把握、整体解决、整体寻找杠杆解的非常实际的实践。我们在创建学习型组织的过程中，如果不能自觉地结合实际应用系统基模语言，那么我们学习型组织理念的学习将会形成一种空洞的学习，创建过程将会陷于学习、工作两分离的尴尬局面，其最好的创建过程充其量只能算是一个修炼、教化过程，于组织，于企业、于集体、于个人并无多大益处。
系统基模语言是彼得"圣吉的一个创造，而五项修炼更是彼得"圣吉的一个创新。因为彼得"圣吉认为，“系统思考”需要“共同愿景”、“团体学习”、“心智模式”、“自我超越”四项修炼来发挥它的潜力。“共同愿景”培养成员对组织的忠诚。“心智模式”让成员专注以开放心态体认我们认知方面的缺失。“团队学习”则是发展团队力量，使团队力量超乎个人力量的线性总加。“自我超越” 则是不断反照个人对环境影响的一面镜子，缺少自我超越的修炼，人们将很容易陷入“压力——反应”式的结构困境。可以说，《第五项修炼》通篇为二部分组成：①.系统及系统基模语言。②.围绕系统基模语言的五项修炼。
三、关于系统的交换理论
系统交换理论是一个描述系统发达程度的理论，也是一个描述系统发展、演变的理论。学习系统交换理论可以加强我们对系统基模的认识，加深对学习型组织理念的认识和理解。
传统上，系统有多种定义，但多数定义不便整体把握，下面是一组新定义：
系统概念定义（基本交换）：“系统一般与外界有多条交换链，其中至少有一条是系统某一时段的主交换链，这条主交换链制约、影响到其它交换链。没有交换链，或没有主交换链，系统就不成为系统，或不能成为独立的稳定的系统。”
这个很好理解，因为在系统的时空分布上，某一时空段如没有交换链，当然可理解为没有系统。某一时空段如所有的交换链同时都是主交换链，这个系统将不是稳定的系统，它将会瓦解、崩溃。只有在某一时空段，一个组织，或一个集合，对外有一条或数条交换链，其间有一条或数条交换链为主交换链，那么，这个组织，或这个集合就是一个独立的、稳定的系统。
系统概念推论1（原始交换）：“系统在与外界交换的过程中，始终存在一种原始的做大、做强趋势，一有做大、做强机会，系统间就将发生分解、兼并、合并等行为。”
这方面例子很多，如星系间的撞击，人类社会的战争，资本社会企业间的兼並等现象，都是这个观点推论的典型样本。
系统概念推论2（程度交换）：系统不论大小，不分类别，欲要描述系统间的发达程度，均可用系统与外界的交换程度（信息、物质、能量、思想等方面交换）来比较和描述。
比如城市与乡村，“286”电脑与“386”电脑，美国社会与中国社会，中国现代社会与晚清社会等等。前者显见比后者发达，为什么？根据是什么呢？根据之一就是前者的内部交换程度及内外交换程度都明显高于后者，所以前者较后者发达。
系统概念推论3（封闭交换）：系统间的交换是封闭的。
封闭分为二种，一种是发散封闭，一种是逻辑封闭。发散封闭是广义封闭，如太阳光、热辐射、系统子系统消亡等。系统间大量的交换是逻辑封闭，如生意买卖、思想交换、政策出台等等。通常情况下，我们希望交换是逻辑封闭，总是希望买卖做成，思想有回报，政策能贯彻到底。但一旦发现交换不是封闭的，说明了什么呢？那就可能说明，买卖没做成，思想无回报，政策不对路等等。系统如发生多次逻辑不封闭交换，特别是如系统主交换链发生逻辑不封闭，系统就可能萎缩，严重时，系统将走向消亡，或被其它系统所兼並。
结合学习型组织理念的推广和实践，应用系统概念的定义及三个推论，可以说明、解释很多社会现象和自然现象，可以使我们更合理的制定一个企业，一个地区，乃至一个社会的各种微观或宏观政策，增加交换的逻辑封闭次数，减少失误，更深刻的把握、描述各种社会和自然规律。
分析1：系统交换理论的一个重要应用，就是判断我们说的每一句话，做的每一件事，出台的每一项政策，是否总能形成逻辑封闭。形成了逻辑封闭，说明我们说对了，做对了，政策决策是正确的，否则就是做错了。如上世纪70年代知识青年上山下乡政策，最后形成如邓小平所说的“三个不满意”局面，没能形成逻辑封闭，说明这个政策是错误的。又如上世纪80年代的计划生育政策，“贯彻二十年，少生二个亿。”，有力地促进了国民经济持续、健康的发展，形成了逻辑封闭，说明这个政策是正确的。
同理，我们也可用这个思路来判断我们当前创建学习型企业的决策对企业的发展最终能否形成逻辑封闭？能形成，说明这个决策是正确的，否则就是错误的。
我们知道，企业创建学习型组织的目的。对内是强素质、强管理。对外是树形象、树品牌。创建的方法和步骤，主要是在个人愿景的基础上辩证统一地实现企业的共同愿景，进而在企业共同愿景的旗帜下系统思考，主动寻求和加强企业与外界的各种业务联系和社会往来，努力将本企业的共同愿景纳入到全社会的共同愿景之中，从而形成个人、企业、社会三赢乃至多赢局面。
显见，通过学习型企业的创建，企业内外各类人、财、物交换的频度、强度、深度和广度将更加规范而有序，企业与外部社会由此形成的各类交换链，可以预见的绝大部份将形成逻辑封闭。由此可以初步判断，现阶段，企业创建学习型组织的决策是正确的。同时也从一个侧面说明了学习型组织理念为什么会风行世界。
分析2：在创建学习型组织过程中，当我们作系统思考，练习作系统基模时，我们一定会遇到很多系统定义方面的问题。如说系统思考，系统的边在哪，或为系统内，或为系统外，还真不好把握，系统交换理论可以从宏观上帮助我们较好的解决这些问题。比如甲午战争，大家都知道，当时的清王朝输掉了这场战争，并直接导致了清王朝灭亡。事实上，就综合国力而言，当时的日本还不如中国，按常理，中国不应输，至少可以打个平手，后世很多学者从政治、军事、制度、精神等各个方面作了分析，但从经济上去分析较少。近年来，有人认为，输掉的一个很重要的原因是经济，是资金筹集的速度，因为海军的建设是很费钱的，当时的中国是靠借债支持战争，而日本是靠发行公债支持战争，几十年下来清王朝感到难以为继，而日本战舰增长速度远超中国，战争的胜败也就决定了。事实上，战争最紧张时，日本也难以为继了，中国在坚持一下，历史可能就要改写。以系统交换理论观点，由于借债与公债两者间资金交换速度的差别，交换慢的一方导致系统整体交换的速度、频度、强度明显小于、低于快的一方，两系统对抗的结局也就决定了。
分析3：大家知道标电力部门标准化县调的建设是一个动态性复杂问题，涉及到人，也涉及到物，涉及到纵向管理，也涉及到横向交流，有硬指标，也有软指标，比较复杂。2004年市供电公司职代会将原有调度管理体系作了些许调整，将标准县调的建设问题，以提案形式纳入市公司职代会管理，这样就调动了各方积极性，收到了较好的效果，各方都比较满意。用学习型组织理论的结构原理解释就是：“结构影响形为”。也就是说调整前的调度管理体系只能产生以前那种形为，调整后的调度管理体系即可产生现在这种形为。用彼得·圣吉《第五项修炼》的系统语言解释：我们找到一个较好的解决电力部门标准化县调建设的杠杆解。以系统交换理论的观点看，所谓调动了各方的积极性，也就是说各方（涉及到电力调度系统的各个部们或单位，如地调、县调、生技部门、工会等）间交换的内容、频度都较以往大为增加，并还形成可持续发展态势（三年一个周期），（黄冈电力调度）系统对外、对外功能增强（安全生产和经济调度的基础夯牢，网损率降低），活力增加。
分析4：学习型组织理论强调一个学习力问题，而所谓学习力问题也可理解成交换问题。对个人而言，学习力的增强，意味着个人综合素质的提高，意味着个人在现实世界的自由度加大，如学者和平民。对组织而言，学习力的增强，意味着组织对外依存度减弱，控制度增强，如美国和伊拉克。
后记：
以上是我阅读、学习《第五项修炼》的若干认识和体会，其间也糅合、穿插里一些我个人多年来对系统问题的所思所想，论述中肯定有不少不准确或待商榷之处，希望大家批评指正。
学习型企业创建是一个长期的过程，今天我抛砖引玉，如能引起大家的共鸣和争论，我就心满意足了。
1968年，美国学者赫斯钦斯出版了《学习型社会》一书，指出所谓学习型社会，是指社会所含的各种“细胞”都必须建成学习型组织，如学习型家庭、学习型企业、学习型社区等等。当时并没有得到普遍的认同，关键在于人们难以理解为什么需要终身教育。然而不到五年，随着科学技术的发展，改变了人们的生活方式：一方面随着科技的发展使工作技能逐步“傻瓜化“，例如：照相有了傻瓜相机，人们只要按下快门就可以获得一张理想的照片，以至简化到职工只要接受最低的教育就能胜任。而另一方面，低技能的工作越来越少，需要高技能工作数量将逐步增加。因此，学习新知识变得比任何时候都更加紧迫和重要。在1972年，联合国教科文组织正式提出了要创建“学习型社会”，这一次，才引起了人们的广泛重视。从此，“学习型社会”成为了现代社会的世界潮流。
1990年，美国麻省理工学院的一群学者和一些企业家合作研究后，提出了“学习型组织”的管理理论。他们研究成果的结晶，体现在彼得.圣吉写的一本书中，这本书就是风靡世界的《第五项修炼》。
《第五项修炼》自出版以来，被当代西方企业管理界和企业教育界奉为经典之作。他关于学习型组织及五项修炼的理论从更广阔的视野、更高的层次描绘了学习型组织的基本特征。他认为，当前的时代特征已从物质时代转向数字化时代，进而发展到虚拟时代，人们要适应从物质生存到虚拟生存的巨变，学习是唯一的桥梁与阶梯，生存的最好空间是学习型社会，发展的最佳模式是学习型组织。因而他激励人人成为学习型个人，公司组织成为学习型组织，社会成为学习型社会。#未来最成功的公司，将是那些建立学习型组织的公司。目前，在美国排名前２５位的企业中，已有２０家（８０％）按照学习型组织模式改造自己，在世界排名前１００位的企业中，４０％已按学习型组织模式进行彻底改造。学习型企业的利润高出等级权力控制企业３０多倍。曾经有人以１９９４——１９９７年连续４年入围“世界５００强”的前１０名企业效益对比，结果表明学习型企业前三名４年利润之和７１７９５３亿美元，销售利润率４.２５％；等级权力控制型企业前４名利润之和２０５６１亿美元，销售利润仅为０.１１％。不论利润绝对数还是销售利润率，学习型组织都创造了高利润。所以有学者指出未来成功的企业是构建学习型组织的企业。什么是学习型组织呢？学习型组织的真谛可以概括成三句话：第一句话是：它是全体成员全身心投入并有能力不断学习的组织。请注意“能力”二字。我们过去讲企业的竞争，认为说到底是人才的竞争，其实这种观念已经落后了。按照学习型组织理论，认为企业竞争说到底是学习力的竞争。所谓学习力就是学习动力、学习毅力和学习能力三要素。动力是由目标产生的，毅力是由意志决定的，能力是靠培养的。为什么这样说？并不是说人才不重要，人才非常重要，但没有说透。今天我们必须清楚认识到，企业竞争的本质是学习力的竞争。打个比方：A企业高级人才一百名，B企业高级人才两百名，那么是否B一定能战胜A？不一定。按照学习型组织理论，虽然A的高级人才只有B的一半，但如果A企业员工学习力很强，B企业的员工学习力不强，那么A企业就比B企业更具市场竞争力。美国的一些研究结果表明，一个1976年毕业的大学生到1986年时，他的知识就基本老化；而20世纪80年代的大学生到90年代时，所学知识不到十年就老化了；聪明的企业领导人、聪明的家长对你的员工、对你的子女重视的不应仅是文凭上的学历，更重要的是他是否具有学习力。管理专家在世界管理大会上提出了一个“树根理论”，意思是说看一个企业就像看一棵树一样，有的人看到树叶茂盛（目前的产值、利润），看到树上的果实累累（目前的产成果）很高兴、陶醉了。但他没有认真地去看树根（学习力）怎么样。结果过一年半载，发现树枯萎了，一检查树根烂掉了，此时想挽救，往往为时已晚。所以一个领导，当你走进自己的单位，当见到你的伙伴，你的员工，一谈到学习就懒洋洋的，这是你最要担心的----“根”在烂，如果一个企业学习力不强，创新力就会下降，产品经营理念就会逐渐衰落。反之，一个企业有很强的学习力，原来没有产品，会逐渐创出新的产品；原来没有市场，会逐渐扩占市场；没有利润，会逐渐赢得利润，企业就会由弱变强。一句话：学习力是企业生命力之根。当今企业，不论你采用什么管理模式，根本的一条是要注意激发三个层面的学习力，一是个人的学习力，二是团队的学习力，三是组织的学习力。
第二句话是：学习型组织是让成员体会到工作中生命意义的组织。企业要成功，必须上上下下能克己奉献。著名心理学家马斯洛认为，人的需求可归纳为五个层次是温饱，然后是安全感，第三为归属感，人人都想归属一个好的企业。再往上第四个层次的需求是尊严，今天的企业要成功，员工仅贡献手是不够的，还要肯定贡献脑。当你不尊重你的员工时，他们不会贡献脑，你的企业就不可能成功。人的最高层次需求是实现自我价值。由此可见，人的需求是由低到高、由物质到精神的发展过程。只要愿意，每个人都能发掘出自身巨大的潜能，从而实现自己生命的价值。讲个猎犬与野兔的故事：一天，猎人带猎犬去打猎。一声枪响后，一只野兔被打中了，可是野兔为了逃命还在负伤奔跑。猎人命令猎犬去追，１０分钟后猎犬空手而归。猎人非常奇怪：“你为什么没有逮回野兔？”猎犬回答说我已经尽力而为了。受伤的野兔回到家，受到了隆重的欢迎。大家问它：“你受了这么重的伤，为什么还能从猎犬嘴中逃脱？”野兔回答说：为了活命，我必须全力以赴。今天学习型组织理论非常强调活出生命的意义，必须注意“双元双层”原则。第一元是企业的发展，第二元是注意员工的发展。一个只注意企业发展而不注意员工发展的企业是不会成功的。所谓双层，第一层是组织，第二层是个人。对组织来说在考虑企业发展的同时，必须注意考虑员工的发展；而对个人来说，在考虑自己个人发展的同时，也必须考虑组织（企业）的发展。否则个人也不会成功。这个对立统一的辨证关系，不可偏废。
第三句话是：它是通过学习创造自我、扩大创造未来的能量的组织。注意“创造”、“能量”这四个字。一个组织如果仅仅为了学习而学习，是毫无意义的。一个组织整天学习而不能把学习转化成创造自我与未来的能量，那就不是一个学习型组织，只是一个形而上学的组织。学习型组织学习是强调把学习转化为创造力。今天终身学习正在成为大多数人工作中的需要，要学会应用智能技术，要懂得大量科学知识。随着交流的增加，不仅需要高水平的阅读和动手能力，还要具有处理新的人际关系能力。其中最重要的一点，是必须学会和人们一起同心协力地学习。以前，在工作中所需求的人际关系，主要是上下级关系。可是，如今水平式的人际关系变得重要起来，在同事之间发挥影响力，彼此合作共同努力，成了不可缺少的本领。这种人际关系，不是“权威---从属”关系那种简单的管理与被管理。正为如此，许多组织都进行了投资，教会职工如何使团队高效率地发挥功能的方法。看来，生活的变化，社会的发展，已经告诉我们，为什么要思考学习型组织这个最紧迫的问题了。
早在1965年，联合国教科文组织在巴黎召开会议，法国著名教育家保罗.蓝格郎在会上提出的《成人教育与终身教育》的提案中，首次提出了学习型社会的概念，并论述了学习型社会的基本内涵，就是在学习型社会中，学习已跨越了学校教育的范围（小学、中学、大学）而贯穿于人的一生，请注意！即终身教育；学习已从单纯的求知而成为生活的方式，教育机构应以“让所有的求学者均有理想之处”为己任。一、学习型组织理念的产生和发展
1、学习型组织理念产生的背景
当今人类已形成并较有影响的管理学意义上理论，已不下100多种，传入我国并实践过也有35种，这些理论绝大多数为西方人所创造，少有东方人的智慧（包括日本人、韩国人）。
学习型组织理论作为当今管理学的一种前沿理论，起源于美国，不是偶然的。
二战后，我们这个星球大致经历了五十多年的和平，然这五十多年，人类社会呈现了加速发展趋势，发生了较以往任何历史时期不能比拟的显著变化，特别是在经济组织和科学技术方面。一是经济全球化，跨国公司大量涌现。二是科学技术方面，就是信息爆炸。
就我们每个人而言，一个明显的感觉是世界的变化在加快，而且这种变化在各方面都有反映，函括了人们的吃、穿、住、行、思，每时每刻。改革开放的中国人已明显的感觉到这个变化。那么，在远较我们发达的美国等西方发达国家，他们肯定已早已感受到这种变化，他们当初是如何应对这种变化的呢？
应对这种变化，西方人士曾提出了许许多多、形形色色、五花八门的理论。反映在企业的组织管理理论上，即有前面已介绍过的100多种已不同程度实践过的理论。理论的产生，来源于实践，但更要解释、描述、指导实践。这100多种理论，毫无疑问，都曾经不同程度地指导过实践，都曾经为我们这个加速变化的世界在不同的历史时期作出过不同程度的贡献。但也毫无疑问，它们也不同程度在这方面，或在那方面存在某种局限性，不然，聪明的西方人不会翻着花样提出这种理论、那种理论来折腾的。
大浪淘沙，西方人逐渐发现，管理人世间的事，要用“系统”的观点——系统思考。当然，我们今天说系统思考，古人就不系统思考了，古人也有系统思考——《孙子兵法》不就是系统思考的结果，只是说古人没有从理论上去系统思考，因为他们不必要上升到那种程度去思考，当时的社会也暂时还不需要这种系统理论思考。
关于系统理论的思考，可以说从古代就已经开始，希腊时期的哲学家亚里斯多德早就有过“整体大于部分之和”思想。现代如果从贝塔朗菲1945年发表《一般系统论》算起，到佛睿思特发表《企业的新设计》，前后也有几十年的历史。期间人们提出各种各样的理论，大量的引进数学模型，引进计算机技术，形成了系统动力学理论。在城市规划、工程建设的组织等很多方面，系统动力学理论取得相当程度的成果。最著名的成果就是阿波罗飞船登月工程的组织，这是系统动力学的最高成就。
但这些都只是在简单性复杂性问题解决方面，对于动态性复杂性问题，系统动力学也提出过很多种模型（如城市规划等），但实践证明，它们在解决现实生活中有人介入其中的系统问题，明显乏力，尽管其中增加很多变量（有的模型达上千个变量）。
因此，人们就思考，对于动态性复杂性问题——也就是有人介入其中的系统问题，应作如何的问题解。
彼得·圣吉的《第五项修炼》是回答这个问题较为杰出的理论。
2、《第五项修炼》的精髓
《第五项修炼》的基本思想来源于系统动力学，在此之前，系统动力学已发展成一个较为成熟的理论，但它对系统问题的描述多用数学模型，且多数是一看就令人望而生畏、繁复冗长的数学方程式。如用语言来描述，则更为繁琐，一入其中，将让人更不得要领。在对付简单性复杂性问题时，系统动力学尚可应付，但一遇到到有人介于其中的系统问题，其中的变量数就急剧增加，让人无所适从，即使是非常有能力的系统动力学专家，往往也一筹莫展，真正曲高和寡，非常不便于交流。因此，找到一种即能方便讨论、交流，又能较好的说明、解释、解决系统问题的方法就变的很有必要了。《第五项修炼》在这方面作出了杰出贡献。它发现和创造了系统基模语言，提出了杠杆解的概念，它尝试用系统基模语言来描述、说明、解决那些动态性复杂性问题。书中举了很多这方面的真实案例，其中突出的是关于啤酒游戏的分析和描述，对动态性复杂性问题的说明很有说服力。
创造了系统基模语言，也提出了杠杆解的概念，如何应用，《第五项修炼》在这方面另辟蹊径。它借助东方文化，提出了五项修炼概念，即大家熟知的自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习和系统思考。也就是说，借助四项修炼，使我们动态性复杂性问题的当事人能更准确、更清晰的运用系统基模语言去分析、描述、说明某个动态性复杂性问题，进而找出问题的杠杆解，甚或高杠杆解。这是《第五项修炼》提出的解决组织发展中遇到动态性复杂性问题的基本解决思路，也是其精髓所在。
有人说：五项修炼，东方文化古而有之，何其成为西方船来品。问题就在这里，五项修炼分开来，在东方文化中都有特有的含意，也没有什么外来文化的成份。但在《第五项修炼》中，四大修炼是为一个修炼服务的，是为组织在解决某个动态性复杂性问题时提供的一个思想工具，在此，《第五项修炼》赋予了五项修炼特殊的含意。所以说，五项修炼又成了船来品。事实上，在此之前，我们的古人在解决系统问题时，也不同程度的、有意无意的、或多或少的在应用自我超越、心智模式、共同愿景、团队学习等四大修炼进行系统思考。五千年中华文明史，多少次历史变革，多少个重大历史事件，不就是在演绎这个过程吗？只是以前我们的思想没有上升到这个理论层次，我们的演绎只是一种不自觉的行为。
3、《第五项修炼》的思想来源
《第五项修炼》的整体思想的第一个来源是美国麻省理工学院教授佛睿思特 ( Jay Forrester ) 的“系统动力学”。佛睿思特是“随机存取记忆体”的发明人，也是建造世界上第一部通用型数位电脑的领导人，他所发展的“系统动力学”，对了解人类动态性复杂系统，提供了全面的研究方法。佛睿思特也是彼得·圣吉的恩师。第二个思想来源是阿吉瑞斯 ( Chris Argyris ) , 阿吉瑞斯是研究管理团体及其障碍的世界权威。第三个思想来源是鲍姆 ( David Bohm ) ，鲍姆是当代最重要的量子物理学家之一，他在群体“深度汇谈”方面的研究卓著。第四个来源是费利兹 ( Robert Fritz ) 是一位极有才华的音乐家与作曲家，他对于创造过程具有独到而深入的见解。第五个来源是中国台湾的南怀谨禅宗大师，自我超越、心智模式二项修炼印有南怀谨大师的深深铬印。最重要的思想来源应是“系统动力学”和南怀谨大师的若干修炼思想。从某种角度讲，《第五项修炼》的成书是东西方文化结合的产物，是东西方文化碰撞、对接、联姻的结果。
4、《第五项修炼》的作用和影响
《第五项修炼》自1990年出版后，迅速在世界范围产生影响。这是因为《第五项修炼》的成书过程本身就是一个产、学、研结合的产物，成书之中就已受到美国企业界的广泛关注。成书后期，当彼得·圣吉听说中国台湾南怀谨大师的修炼思想后，又专程赴台湾请教南怀谨大师，最后形成五项修炼概念，又将本书的主要思想传至台湾，迅即在华人世界产生广泛影响。其次因为本书所说明、阐述的整体解决思路在东西方广大的经济界、企业界引起了共鸣。
二战后，美国《财富》杂志每年都进行世界企业500强排名，人们发现500强原来是这样不堪一击，多少昨天的500强，今天就消失了。世界范围那么多身名显赫的大公司、大财团被看似原因的原因击倒了，消失了。人们对此感到困惑，感到不可思议，那么大的公司，那么大的财团，怎么说倒就倒了呢？难到此前没有任何预兆。事实上预兆是有的，诚于《第五项修炼》所言，这种预兆是一种缓慢变化、缓慢发展的过程，就象地震的孕育形成过程一样，人们很难察觉，即使察觉了，人们也想了很多办法去解决、去克服，但这些办法多数或是舍本足未，或是饮鸩止渴，就事论事解决，往往于事无补，预兆还是变化发展中。传统企业发展观的思维模式是因果思维，或者说是直线思维。“有什么问题就解决什么问题”是我们常说的一句话。须知，很多时候这句话是不准确的。为什么，因为这句话没考虑时间因素，没考虑到时间的滞延作用，也就是时间滞延效应。很多问题一考虑到时间滞延效应，解决方案往往就发生质的变化。因为，一考虑到时间滞延效应，往往就是整体考虑问题的开始，而一进入整体考虑程序，问题也就解决了一半，剩下的只是寻求杠杆解或高杠杆解的问题。
《第五项修炼》阐述的解决动态性复杂性系统问题这些思路，为很多学者所震撼，也为很多企业家所接受。再其次，《第五项修炼》成书的出发点虽然是企业的再设计，但由于其解决问题的对象和方法是动态性复杂性问题，故不单单是企业组织适用这本书，其他的组织——含有动态性复杂性问题的——也适用这本书，比如社会、学校、政治博弈等组织同样也适用这本书。最后，由于《第五项修炼》融合了东方文化的精髓——人的修炼，其包容性更强，即使在那些不怎么具有动态性复杂性问题的组织，人们还是可以从《第五项修炼》书中找到共鸣点，特别在东方。于是有东方的人们先是将《第五项修炼》理念的学习演变成“学习型组织理念本土化”的学习，继而演变成一场修炼，一场教化，国内有些学习型组织研究所就是这样干的。一般说来，这样干也没什么不对，问题只在于，我们不能舍本逐未，学了皮毛而忘了根本。注意了人的修炼，但却没学到——或根本没接触到——解决动态性复杂性问题的方法，这可不是彼得·圣吉的本意。
二、《第五项修炼》总体介绍
《第五项修炼》中文版的几个序言和导读，我们一定要看看，有好处。
《第五项修炼》全书共分5个部分，22个章节。第一部分第1章也可说是本书的总章，考虑到本书较长，第1章将五项修炼先行作了简介，并直接给出了学习型组织的真谛：①.活出生命的意义；②.强调要将理论付诸实践。第2章总结了7个组织学习智障。第3章及随后的几章以学习智障和啤酒游戏展开了讨论，初步接触和认识系统思考并引出系统基模概念。第3部分（四项修炼）集中介绍了自我超越、心智模式、共同愿景和团体学习四项修炼及四项修炼与系统思考的关系。第4部分（14~19章）彼得·圣吉根据大量企业调查结果及学习型组织理念宣贯一手资料，对办公室管理、企业无为而治、时间、工作与家庭的关系、领导者、微世界实验室等几个方面的问题着了重点讲述。第5部分（余响）分为3章对全书作了总结性阐述，特别是第21章（重写思考法则）对系统思考法则又一次进行了全面阐述。读完全书，阅读此章，感到对系统、系统观、系统思考、系统语言又有了一个新的理解，感到似乎触摸到学习型组织理念的一些轮廓，理解到学习型组织理念的一些真蒂。最后一章，彼得·圣吉以美国太空人史维加特(Rusty Shweickart)一段乘飞船环绕地球飞行的感受来说明：地球，不可分割的整体。地球，即将出生的婴儿。
开始阅读此书，要耐着性子读完前几章内容，特别是啤酒游戏一章，不能跳过，必须看完，还得搞懂（至少建立系统概念），不然后面几章推出的系统基模概念将会不知所措。
啤酒游戏说的是某个品牌的“情人啤酒”由于某种原因（注意不是商家有意识的促销活动）使得零售商的销量有所增加，于是零售商将每周“情人啤酒”的订货量增加了二箱，分销商又将增加的订货量汇总后报到制造商，制造商很高兴。这样过了一周，零售商的库存下降，为了保持一定的库存量，零售商又增加了二箱订货。这样又过了二周，分销商的库存也开始下降，为了平衡库存，他也增加了订货量，这时制造商更高兴了，开始加班加点生产（请注意，制造商是过了近一月才开始加班生产的），由于加班加点生产滞后，导致供货滞后，导致各地的零售商、分销商在随后十周左右时间都出现了供不应求现象（实际是假象），为了保住库存，保住基本的销量，各地零售商、分销商每周都加大了订货量，到了第17周，制造商的供货能力与订货量基本平衡，随后“情人啤酒”源源不断地发往各地分销商和零售商，但此时各地零售、分销商已无力销售这过量的啤酒，于是在零售商、分销商和制造商都形成了巨大的库存。这个局面是大家都不愿意看到的，也是没有想到的。大家都在纳闷，这期间，我并没做错什么，我仅仅做了我应该做的事，零售商、分销商、制造商都这样说。
（注意：啤酒游戏假定零售商、分销商、制造商三者间仅限于业务间电话联系，三者在地理位置上都是分开独立的）
确实，大家都没做错事，没有说错话。这就是啤酒游戏的精彩之处。彼得·圣吉通过啤酒游戏的实践，较为深刻地说明了动态性复杂系统中局部与整体的关系，说明了系统中原因与结果的关系，说明了系统中局部正确与全局错误的关系，说明了现象与实质的关系。
动态性复杂是相对细节性复杂而言。所谓细节性复杂，如艺术、烹饪、依照说明书组合一部机器，处理店内的库存等，所涉及的只是细节性复杂而非动态性复杂。
“当相同的行动在短期和长期有相当不同的结果，其中必定牵涉了动态性复杂。如果同样的行动，在自己这一部分所引起的效应，与系统中另一部分所形成的结果相差悬殊，也必定是因为具有动态性复杂的关系。当理所当然的对策产生不合理的后果，你的系统必定具有动态性复杂。只要想想，任何企业必须花许多人力才能制造一些成品、要花许多个星期才研拟出新的促销办法、要花许多个月才训炼好新进人员，以及要花许多年来发展新产品、培养管理人才、建立品质声望……，而且所有这些过程不断在互动，其动态复杂可想而知。”
研究表明，大多数的管理属于动态性复杂，而非细节性复杂。如我们的安全管理、班组管理、学习型组织的创建等，都具备动态性复杂的典型特征。即在这几个管理活动中：
●相同的行动往往会在短期和长期有相当不同的结果；
●同样的行动，在自己这一部分所引起的效应，与系统中另一部分所形成的结果相差悬殊；
●理所当然的对策产生不合理的后果。
如电力安全管理。同样的安全管理理念，不同的单位管理的效果就不一样。有的单位“以人为本”抓安全，有的单位就安全抓安全。有的单位安全管理出效益，有的单位安全管理却大大增加了生产成本。
如班组管理。有的单位通过抓班组管理，理顺了关系，大家一起共事感到很愉快，班组的各项任务指标完成不错。有的单位抓班组管理却形成人事关系紧张局面，班组基本任务完成都感困难。
至于学习型企业的创建，相信大家更能理解，我们现在是有一个学习型组织的理念，但理念的内容各人理解不尽相同，即使同一本《第五项修炼》的书，也是各人有各人的理解。我以为《第五项修炼》的核心是系统思考，亦即用四项修炼来帮助进行系统思考，用系统基模来描述动态性复杂问题。而有的人(包括国内某些学习型组织研究所的某些教授)则不这样认为，他们认为创建学习型企业“可以不去学、不去看《第五项修炼》这本书，特别在中国”（这是他们在黄冈供电公司（副科级以上干部参加）创建学习型企业宣讲大会所言）。为此，在这些研究所的网页和各种宣传材料不见有《第五项修炼》常见的动态性复杂问题的论述，不见有应用系统基模解决问题的案例，大量的是有关五项修炼的中国式的理解、中国式的解释等内容。
建立了动态性复杂问题的概念，弄清了这其中的几层关系。随后彼得"圣吉就建立了用图形描述动态性复杂问题的系统基模，并给出了杠杆解（根本解）概念。
根本解的时间滞廷问题，或时滞效应，是指由于行动与结果之间的时间差距产生的某些问题，连锁反应出新的行动或结果。由于有了时滞效应，系统的发展、演进很多时候是以渐进方式演化的，很多时候我们对系统的描述仿佛是活的，系统仿佛有自已的心智。对时滞效应的研究，是系统思考的一个重点。
由上面的讨论，我们可以发现，系统思考语言由3个基本元件构成。即：增强的反馈、调节的反馈和时间滞廷。就象句子是由名词、动词构成一样，应用这几个元件我们可以用来建构许许多多“系统故事”，展开丰富多彩的“系统思考”。
由上面的讨论，我们还发现学习型组织的创建原来是一个非常有趣的过程，是一个有血有肉、实实在在、学习工作两促进的过程。
由于系统基模语言的创建，系统研究一时得以普及。据介绍，系统基模的研究者们，已发现了12个系统基模，《第五项修炼》介绍了9个系统基模，
有了系统基模语言，系统的讨论大为直观，大为简化，也更易激起研究者的兴趣。事实上，运用系统基模语言描述事物发生、发展的过程是不仅是一种理论，更是一种实践，一种整体把握、整体解决、整体寻找杠杆解的非常实际的实践。我们在创建学习型组织的过程中，如果不能自觉地结合实际应用系统基模语言，那么我们学习型组织理念的学习将会形成一种空洞的学习，创建过程将会陷于学习、工作两分离的尴尬局面，其最好的创建过程充其量只能算是一个修炼、教化过程，于组织，于企业、于集体、于个人并无多大益处。
系统基模语言是彼得"圣吉的一个创造，而五项修炼更是彼得"圣吉的一个创新。因为彼得"圣吉认为，“系统思考”需要“共同愿景”、“团体学习”、“心智模式”、“自我超越”四项修炼来发挥它的潜力。“共同愿景”培养成员对组织的忠诚。“心智模式”让成员专注以开放心态体认我们认知方面的缺失。“团队学习”则是发展团队力量，使团队力量超乎个人力量的线性总加。“自我超越” 则是不断反照个人对环境影响的一面镜子，缺少自我超越的修炼，人们将很容易陷入“压力——反应”式的结构困境。可以说，《第五项修炼》通篇为二部分组成：①.系统及系统基模语言。②.围绕系统基模语言的五项修炼。
三、关于系统的交换理论
系统交换理论是一个描述系统发达程度的理论，也是一个描述系统发展、演变的理论。学习系统交换理论可以加强我们对系统基模的认识，加深对学习型组织理念的认识和理解。
传统上，系统有多种定义，但多数定义不便整体把握，下面是一组新定义：
系统概念定义（基本交换）：“系统一般与外界有多条交换链，其中至少有一条是系统某一时段的主交换链，这条主交换链制约、影响到其它交换链。没有交换链，或没有主交换链，系统就不成为系统，或不能成为独立的稳定的系统。”
这个很好理解，因为在系统的时空分布上，某一时空段如没有交换链，当然可理解为没有系统。某一时空段如所有的交换链同时都是主交换链，这个系统将不是稳定的系统，它将会瓦解、崩溃。只有在某一时空段，一个组织，或一个集合，对外有一条或数条交换链，其间有一条或数条交换链为主交换链，那么，这个组织，或这个集合就是一个独立的、稳定的系统。
系统概念推论1（原始交换）：“系统在与外界交换的过程中，始终存在一种原始的做大、做强趋势，一有做大、做强机会，系统间就将发生分解、兼并、合并等行为。”
这方面例子很多，如星系间的撞击，人类社会的战争，资本社会企业间的兼並等现象，都是这个观点推论的典型样本。
系统概念推论2（程度交换）：系统不论大小，不分类别，欲要描述系统间的发达程度，均可用系统与外界的交换程度（信息、物质、能量、思想等方面交换）来比较和描述。
比如城市与乡村，“286”电脑与“386”电脑，美国社会与中国社会，中国现代社会与晚清社会等等。前者显见比后者发达，为什么？根据是什么呢？根据之一就是前者的内部交换程度及内外交换程度都明显高于后者，所以前者较后者发达。
系统概念推论3（封闭交换）：系统间的交换是封闭的。
封闭分为二种，一种是发散封闭，一种是逻辑封闭。发散封闭是广义封闭，如太阳光、热辐射、系统子系统消亡等。系统间大量的交换是逻辑封闭，如生意买卖、思想交换、政策出台等等。通常情况下，我们希望交换是逻辑封闭，总是希望买卖做成，思想有回报，政策能贯彻到底。但一旦发现交换不是封闭的，说明了什么呢？那就可能说明，买卖没做成，思想无回报，政策不对路等等。系统如发生多次逻辑不封闭交换，特别是如系统主交换链发生逻辑不封闭，系统就可能萎缩，严重时，系统将走向消亡，或被其它系统所兼並。
结合学习型组织理念的推广和实践，应用系统概念的定义及三个推论，可以说明、解释很多社会现象和自然现象，可以使我们更合理的制定一个企业，一个地区，乃至一个社会的各种微观或宏观政策，增加交换的逻辑封闭次数，减少失误，更深刻的把握、描述各种社会和自然规律。
分析1：系统交换理论的一个重要应用，就是判断我们说的每一句话，做的每一件事，出台的每一项政策，是否总能形成逻辑封闭。形成了逻辑封闭，说明我们说对了，做对了，政策决策是正确的，否则就是做错了。如上世纪70年代知识青年上山下乡政策，最后形成如邓小平所说的“三个不满意”局面，没能形成逻辑封闭，说明这个政策是错误的。又如上世纪80年代的计划生育政策，“贯彻二十年，少生二个亿。”，有力地促进了国民经济持续、健康的发展，形成了逻辑封闭，说明这个政策是正确的。
同理，我们也可用这个思路来判断我们当前创建学习型企业的决策对企业的发展最终能否形成逻辑封闭？能形成，说明这个决策是正确的，否则就是错误的。
我们知道，企业创建学习型组织的目的。对内是强素质、强管理。对外是树形象、树品牌。创建的方法和步骤，主要是在个人愿景的基础上辩证统一地实现企业的共同愿景，进而在企业共同愿景的旗帜下系统思考，主动寻求和加强企业与外界的各种业务联系和社会往来，努力将本企业的共同愿景纳入到全社会的共同愿景之中，从而形成个人、企业、社会三赢乃至多赢局面。
显见，通过学习型企业的创建，企业内外各类人、财、物交换的频度、强度、深度和广度将更加规范而有序，企业与外部社会由此形成的各类交换链，可以预见的绝大部份将形成逻辑封闭。由此可以初步判断，现阶段，企业创建学习型组织的决策是正确的。同时也从一个侧面说明了学习型组织理念为什么会风行世界。
分析2：在创建学习型组织过程中，当我们作系统思考，练习作系统基模时，我们一定会遇到很多系统定义方面的问题。如说系统思考，系统的边在哪，或为系统内，或为系统外，还真不好把握，系统交换理论可以从宏观上帮助我们较好的解决这些问题。比如甲午战争，大家都知道，当时的清王朝输掉了这场战争，并直接导致了清王朝灭亡。事实上，就综合国力而言，当时的日本还不如中国，按常理，中国不应输，至少可以打个平手，后世很多学者从政治、军事、制度、精神等各个方面作了分析，但从经济上去分析较少。近年来，有人认为，输掉的一个很重要的原因是经济，是资金筹集的速度，因为海军的建设是很费钱的，当时的中国是靠借债支持战争，而日本是靠发行公债支持战争，几十年下来清王朝感到难以为继，而日本战舰增长速度远超中国，战争的胜败也就决定了。事实上，战争最紧张时，日本也难以为继了，中国在坚持一下，历史可能就要改写。以系统交换理论观点，由于借债与公债两者间资金交换速度的差别，交换慢的一方导致系统整体交换的速度、频度、强度明显小于、低于快的一方，两系统对抗的结局也就决定了。
分析3：大家知道标电力部门标准化县调的建设是一个动态性复杂问题，涉及到人，也涉及到物，涉及到纵向管理，也涉及到横向交流，有硬指标，也有软指标，比较复杂。2004年市供电公司职代会将原有调度管理体系作了些许调整，将标准县调的建设问题，以提案形式纳入市公司职代会管理，这样就调动了各方积极性，收到了较好的效果，各方都比较满意。用学习型组织理论的结构原理解释就是：“结构影响形为”。也就是说调整前的调度管理体系只能产生以前那种形为，调整后的调度管理体系即可产生现在这种形为。用彼得·圣吉《第五项修炼》的系统语言解释：我们找到一个较好的解决电力部门标准化县调建设的杠杆解。以系统交换理论的观点看，所谓调动了各方的积极性，也就是说各方（涉及到电力调度系统的各个部们或单位，如地调、县调、生技部门、工会等）间交换的内容、频度都较以往大为增加，并还形成可持续发展态势（三年一个周期），（黄冈电力调度）系统对外、对外功能增强（安全生产和经济调度的基础夯牢，网损率降低），活力增加。
分析4：学习型组织理论强调一个学习力问题，而所谓学习力问题也可理解成交换问题。对个人而言，学习力的增强，意味着个人综合素质的提高，意味着个人在现实世界的自由度加大，如学者和平民。对组织而言，学习力的增强，意味着组织对外依存度减弱，控制度增强，如美国和伊拉克。
后记：
以上是我阅读、学习《第五项修炼》的若干认识和体会，其间也糅合、穿插里一些我个人多年来对系统问题的所思所想，论述中肯定有不少不准确或待商榷之处，希望大家批评指正。
学习型企业创建是一个长期的过程，今天我抛砖引玉，如能引起大家的共鸣和争论，我就心满意足了。
1968年，美国学者赫斯钦斯出版了《学习型社会》一书，指出所谓学习型社会，是指社会所含的各种“细胞”都必须建成学习型组织，如学习型家庭、学习型企业、学习型社区等等。当时并没有得到普遍的认同，关键在于人们难以理解为什么需要终身教育。然而不到五年，随着科学技术的发展，改变了人们的生活方式：一方面随着科技的发展使工作技能逐步“傻瓜化“，例如：照相有了傻瓜相机，人们只要按下快门就可以获得一张理想的照片，以至简化到职工只要接受最低的教育就能胜任。而另一方面，低技能的工作越来越少，需要高技能工作数量将逐步增加。因此，学习新知识变得比任何时候都更加紧迫和重要。在1972年，联合国教科文组织正式提出了要创建“学习型社会”，这一次，才引起了人们的广泛重视。从此，“学习型社会”成为了现代社会的世界潮流。
1990年，美国麻省理工学院的一群学者和一些企业家合作研究后，提出了“学习型组织”的管理理论。他们研究成果的结晶，体现在彼得.圣吉写的一本书中，这本书就是风靡世界的《第五项修炼》。
《第五项修炼》自出版以来，被当代西方企业管理界和企业教育界奉为经典之作。他关于学习型组织及五项修炼的理论从更广阔的视野、更高的层次描绘了学习型组织的基本特征。他认为，当前的时代特征已从物质时代转向数字化时代，进而发展到虚拟时代，人们要适应从物质生存到虚拟生存的巨变，学习是唯一的桥梁与阶梯，生存的最好空间是学习型社会，发展的最佳模式是学习型组织。因而他激励人人成为学习型个人，公司组织成为学习型组织，社会成为学习型社会。#未来最成功的公司，将是那些建立学习型组织的公司。目前，在美国排名前２５位的企业中，已有２０家（８０％）按照学习型组织模式改造自己，在世界排名前１００位的企业中，４０％已按学习型组织模式进行彻底改造。学习型企业的利润高出等级权力控制企业３０多倍。曾经有人以１９９４——１９９７年连续４年入围“世界５００强”的前１０名企业效益对比，结果表明学习型企业前三名４年利润之和７１７９５３亿美元，销售利润率４.２５％；等级权力控制型企业前４名利润之和２０５６１亿美元，销售利润仅为０.１１％。不论利润绝对数还是销售利润率，学习型组织都创造了高利润。所以有学者指出未来成功的企业是构建学习型组织的企业。什么是学习型组织呢？学习型组织的真谛可以概括成三句话：第一句话是：它是全体成员全身心投入并有能力不断学习的组织。请注意“能力”二字。我们过去讲企业的竞争，认为说到底是人才的竞争，其实这种观念已经落后了。按照学习型组织理论，认为企业竞争说到底是学习力的竞争。所谓学习力就是学习动力、学习毅力和学习能力三要素。动力是由目标产生的，毅力是由意志决定的，能力是靠培养的。为什么这样说？并不是说人才不重要，人才非常重要，但没有说透。今天我们必须清楚认识到，企业竞争的本质是学习力的竞争。打个比方：A企业高级人才一百名，B企业高级人才两百名，那么是否B一定能战胜A？不一定。按照学习型组织理论，虽然A的高级人才只有B的一半，但如果A企业员工学习力很强，B企业的员工学习力不强，那么A企业就比B企业更具市场竞争力。美国的一些研究结果表明，一个1976年毕业的大学生到1986年时，他的知识就基本老化；而20世纪80年代的大学生到90年代时，所学知识不到十年就老化了；聪明的企业领导人、聪明的家长对你的员工、对你的子女重视的不应仅是文凭上的学历，更重要的是他是否具有学习力。管理专家在世界管理大会上提出了一个“树根理论”，意思是说看一个企业就像看一棵树一样，有的人看到树叶茂盛（目前的产值、利润），看到树上的果实累累（目前的产成果）很高兴、陶醉了。但他没有认真地去看树根（学习力）怎么样。结果过一年半载，发现树枯萎了，一检查树根烂掉了，此时想挽救，往往为时已晚。所以一个领导，当你走进自己的单位，当见到你的伙伴，你的员工，一谈到学习就懒洋洋的，这是你最要担心的----“根”在烂，如果一个企业学习力不强，创新力就会下降，产品经营理念就会逐渐衰落。反之，一个企业有很强的学习力，原来没有产品，会逐渐创出新的产品；原来没有市场，会逐渐扩占市场；没有利润，会逐渐赢得利润，企业就会由弱变强。一句话：学习力是企业生命力之根。当今企业，不论你采用什么管理模式，根本的一条是要注意激发三个层面的学习力，一是个人的学习力，二是团队的学习力，三是组织的学习力。
第二句话是：学习型组织是让成员体会到工作中生命意义的组织。企业要成功，必须上上下下能克己奉献。著名心理学家马斯洛认为，人的需求可归纳为五个层次是温饱，然后是安全感，第三为归属感，人人都想归属一个好的企业。再往上第四个层次的需求是尊严，今天的企业要成功，员工仅贡献手是不够的，还要肯定贡献脑。当你不尊重你的员工时，他们不会贡献脑，你的企业就不可能成功。人的最高层次需求是实现自我价值。由此可见，人的需求是由低到高、由物质到精神的发展过程。只要愿意，每个人都能发掘出自身巨大的潜能，从而实现自己生命的价值。讲个猎犬与野兔的故事：一天，猎人带猎犬去打猎。一声枪响后，一只野兔被打中了，可是野兔为了逃命还在负伤奔跑。猎人命令猎犬去追，１０分钟后猎犬空手而归。猎人非常奇怪：“你为什么没有逮回野兔？”猎犬回答说我已经尽力而为了。受伤的野兔回到家，受到了隆重的欢迎。大家问它：“你受了这么重的伤，为什么还能从猎犬嘴中逃脱？”野兔回答说：为了活命，我必须全力以赴。今天学习型组织理论非常强调活出生命的意义，必须注意“双元双层”原则。第一元是企业的发展，第二元是注意员工的发展。一个只注意企业发展而不注意员工发展的企业是不会成功的。所谓双层，第一层是组织，第二层是个人。对组织来说在考虑企业发展的同时，必须注意考虑员工的发展；而对个人来说，在考虑自己个人发展的同时，也必须考虑组织（企业）的发展。否则个人也不会成功。这个对立统一的辨证关系，不可偏废。
第三句话是：它是通过学习创造自我、扩大创造未来的能量的组织。注意“创造”、“能量”这四个字。一个组织如果仅仅为了学习而学习，是毫无意义的。一个组织整天学习而不能把学习转化成创造自我与未来的能量，那就不是一个学习型组织，只是一个形而上学的组织。学习型组织学习是强调把学习转化为创造力。今天终身学习正在成为大多数人工作中的需要，要学会应用智能技术，要懂得大量科学知识。随着交流的增加，不仅需要高水平的阅读和动手能力，还要具有处理新的人际关系能力。其中最重要的一点，是必须学会和人们一起同心协力地学习。以前，在工作中所需求的人际关系，主要是上下级关系。可是，如今水平式的人际关系变得重要起来，在同事之间发挥影响力，彼此合作共同努力，成了不可缺少的本领。这种人际关系，不是“权威---从属”关系那种简单的管理与被管理。正为如此，许多组织都进行了投资，教会职工如何使团队高效率地发挥功能的方法。看来，生活的变化，社会的发展，已经告诉我们，为什么要思考学习型组织这个最紧迫的问题了。